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都是改低，也没有说明任何理由，这种情况怎么办呢？
2023-10-19 09:38 14楼
大领导啊，不好办，如果是国有或者央企，那么就有操作空间，如果是私企，就准备骑驴找马吧。
哆基朴 2023-10-17 09:42 13楼
很简单，要不你说服大领导，要不按大领导的要求办。
2023-10-11 11:32 12楼
hr 作为绩效管理项目的主要推动这一定要有自己的尺度和标准。
大领导改低直系领导及其下属的绩效分，十有八九就是对其及其领导的部门工作不满意。但不满意需要有不满意的理由，不能随意更改绩效分。要么就拿出数据来或根据企业战略规划来更改绩效方案。
作为hr部门领导可以和其大领导做正式或非正式的沟通，目的是一定要了解到其真实意图。这样才好对症下药。不能盲目瞎猜也不能坐视不管，任由事情发酵。长期这样下去的话，绩效管理的作用何在？难道就是处罚人的手段！这不是hr部门希望看到的结果。
同时，hr 也应当鼓励直系领导多和大领导进行沟通。有的时候就因为沟通少了，才会导致误会的产生。作为被管理者当积极主动的向直接管理者靠近，让其了解自己的想法与做法，这样才能把工作做的更加顺风顺水。
鲁赤耳 2023-10-11 10:30 11楼
hr需要介入，了解下是规则没有清楚还是怎样，如果规则清晰
需进一步了解并提醒大领导，改是可以的，要帮助“直系领导”成长，一定要高知why，如果不方便讲，hr要跟大领导沟通后，同步给业务“直系领导”。
李牛儿 2023-10-11 10:10 10楼
这个情况着急的是大领导，让员工直接找大领导。
如果大领导是听劝的人，可以谏言一下。把他的中心思想承接给直系领导，比自己改要更有说服力。
秉骏哥李志勇 2023-10-11 10:05 9楼
改的理由或事实或量化数据有没有，如果是凭感觉的，那么，被考核的员工，可以直接找大领导问问。
王泽强 2023-10-11 09:48 8楼
1、打分和考核规则要明确，明确了，考评人按规则打分就好，领导不应干涉打分和考核规则，不然就全乱套了。
2023-10-11 09:25 7楼
以大领导为准啊，你想办啥？
2023-10-10 16:36 6楼
如果直系领导一点异议没有，那可能说明他也是清楚的
还有一种就是，你们的绩效浮于流程，直属领导知道自己的评价没有实际作用，所以给个高分，让领导下调时候也有个底线，如果自己打的低，大领导岂不是更低
2023-10-10 15:38 5楼
如果有合适的机会可以跟领导沟通沟通，要是领导执意为之的话就没什么办法了，静静地看他表演即可。也能等以后因此发生问题了跟领导反馈，找机会提建议。
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