摘要：职业发展通道及任职资格的建立和管理均以承接公司战略为根本前提，并且源于岗位实际，以岗位素质能力模型为指引，建立岗位任职资格标准，重点关注员工在工作中的行为和行为产生的绩效，而非单纯的技能和素质，最终指导公司人才发展方向和员工日常工作，促进不断改进和提高。
做职业通过设计，不是简单的职务和职场堆砌，而是首先要明确设计的原则，否则就是为了设计通道而设计，很难发挥有效作用。
职业发展通道及任职资格的建立和管理均以承接公司战略为根本前提，并且源于岗位实际，以岗位素质能力模型为指引，建立岗位任职资格标准，重点关注员工在工作中的行为和行为产生的绩效，而非单纯的技能和素质，最终指导公司人才发展方向和员工日常工作，促进不断改进和提高。
做职业通道设计，各职位类素质模型及相关任职资格划分必须存在一定区分度，区别员工在职业发展通道的等级，才能有效激励。
职业通道设计的原则确定后，我们还需要把握以下九个核心节点：
职业发展通道：指员工在职位类中的发展方向、路径和节点。职业发展通道以公司战略为导向，以职位类为基础，呈现出多通道，纵横向相结合逐级向上，有序发展的形态。我们说的双通道，就是管理通道和专业通道。
任职资格：指员工在从事某职位类工作过程中，根据该职位类的职责和绩效要求所重复表现出来的有效的行为和结果。
职级等级：指职业发展通道上的层级，不同的层级反映员工素质及行为能力的高低。在每一职位等级上根据员工对于任职标准中相关要素的达标程度的高低划分，与宽带薪酬匹配。
素质标准：指针对不同职位类职级等级所对应的素质涉及的行为和结果的描述，是判断员工是否符合某等级任职资格的评价依据，是员工行为能力发展的牵引和导向。这是整个职业通道设计的核心，每个岗位的素质提取，标准设定，分值范围，都影响到后边的落地。
资格认证：指公司组织开展的证明员工具备某职位类职级一系列工作的总称，包括员工个人相关证明材料的收集整理，任职评定委员会对员工进行集中的评审等过程。基本认证条件是职级认证的门槛，不符合基本认证条件的，原则上不能进行资格认证。资格认证的规则、方式和管理，都需要明确出来。
资格评审：指任职评定委员会依据管理程序，对申请人或被推荐人是否达到所申请等级的任职资格行为能力标准要求的判定过程，是资格最终确定的主要环节。
职位分类：指对价值贡献、工作性质、开展工作所需的专业知识与技能等方面具有相似性的职位的集合和分类，提高职位纵横向发展空间，引导进行岗位轮换，培养复合人才。
资格评定：评价员工能力发展水平，盘点人力资源结构；指明员工能力改进和提高的目标和方向.
职业发展：通过资格评定，建立员工能力发展机制，盘点人力资源结构，为员工指明改进方向和发展目标。
在具体实操环节，我们要成立职业发展任职评定委员会，负责任职业发展职资格评定工作，制订职业发展任职资格管理政策，审定职业发展任职资格标准。
职业发展任职评定委员会日常工作由hr承担，主要负责组织制定和调整岗位任职标准；组织协调各部门对员工素质能力评定工作；完善和优化职业发展任职资格标准。
各业务部门主要负责本部门应该任职评定工作，参与制定和调整岗位任职资格标准，提出本部门岗位任职资格调整建议。
12楼
不太清楚怎么串起来
11楼
谢谢分享
10楼
三百人的公司也分行业的，如果是制造业，通道好做的很~
9楼
前几年经常说的扁平化管理，是不是就只有横向通道了？
8楼
不太懂任职资格和素质标准的区别在哪里？他们不应该是包含关系吗？
7楼
打卡
6楼
打卡
5楼
为了设计而设计，比听君一席话，如听一席话还不靠谱
4楼
学习了
3楼
打卡
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼
感谢！