为啥不愿意做面谈，是因为和你配合有点难 -pg电子游戏官网官方网站
作者 崔文彬
更新于：2022-11-01 13:53
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我是一名绩效专员，公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的，不愿过多涉及，甚至直接丢给hr去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合，绩效工作难进行，也难改善，每次做绩效面谈都非常烦恼，也在这沟通上要花费很多的时间。
请各位牛人帮忙支招，我要怎样做才能改善这种情况啊？
我是一名绩效专员，公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的，不愿过多涉及，甚至直接丢给hr去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合，绩效工作难进行，也难改善，每次做绩效面谈都非常烦恼，也在这沟通上要花费很多的时间。
请各位牛人帮忙支招，我要怎样做才能改善这种情况啊？
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摘要：为啥不愿意做面谈，是因为和你配合有点难
好巧呀，这个我会......
为啥不愿意做面谈呢？
其实根源会有两个原因，
第一、是大家都能想到的
谁都不愿意去得罪人。
因为谈的都是表现不好的人，
因为万一谈不好，引火烧身。
这个时候hr会觉得，
部门管理者也有这个功能呀，
你得做管理呀，所以你们用沟通来解决。
部门领导就会觉得：
不谈不谈，不想谈，
一谈把人得罪完，
你就会觉得：
不谈就是不给力，
我给你沟通领导力。
其实这沟通，是不会根上解决问题的，
就好比我给你说：
他们若是不谈，就是你的问题，
你肯定都表示不服，是一样的道理。
实际上，你这个事情存在思维错误
面谈就是得罪人么？这完全不一定。
你难道不知道很多员工想得到领导的反馈么？
整天定义我不行，奖金扣的想躺平，
到底怎么才能行，你也没有来指明。
难道，这不是很多员工的心声么？
第二、是他不知道怎么谈，才能谈出作用
但这个事，却又给他增加了麻烦
多数的hr的做绩效，其实都不太合格，
常见的问题，我给你挑几个，你感受下：
第一、有目标，没指标
第二、有指标，没数据
第三、有面谈，没结构
第四、想改进，无措施
第五、为啥谈，没动力
逐个解释下：
有目标，没指标
什么叫目标？就是你想做成什么事？
比如“工作完成及时准确性”
什么叫做及时准确性，你没衡量呀
达到什么程度算及时？达到什么程度算准确？
指标，就是哪个衡量数据，
但多数人是做不好这个衡量数据的，他只能这么写：
延迟一次多扣多少分，等等。
你说，你让主管去面谈，
他也没有标准，他认为这里不行
员工可能会觉得没问题呀，这就是矛盾。
他可能要谈清楚，还得扒拉信息，
你到底几次文件不合适，这事也太麻烦了吧
算了算了....hr去弄吧........
有指标，没数据
或许你有目标，有指标，比如：
目标：配件周转率
指标：配件周转率=（使用数量/库存数量）×100%
数据：使用数量再哪里？谁去统计？
万一这个数据我部门也没有怎么办？
我评价一个指标，面谈一个事情，
难道我要全公司去要数据么？
我如果没有数据，我怎么客观评价他呢？
这事太麻烦了，不干！
你想想，现实么？ 扎心么？
有面谈，无结构
人和人的管理方式是不一样的
面谈并不去批评人的，而是更好去引导和督促人
这是让你去得罪人了么？
为什么他上来想的就是得罪呢？ 因为他不会谈。
他不会谈，和你有关系么？
想改进，无措施
或许你们的目标设置的并不合理，
或许你们设置目标的时候大家就不认同，
或许部门不认同也得硬接，
但是最后你让我去秋后算账，那我可不去。
这事干不成，大家心知有肚明。
你想想这些事是不是挺难的，
其实也还好，在的绩效私教班里已全部解决。
为啥谈，没动力
如果他不想谈，你只给他说
你是领导，这是职责，这事该你干。
这只能说明，你当领导太少了，
若当多了会发现，领导根本不愿意去培养人，
因为这太累，太操心了，
而且不见得有回报。
如果这个人不行，让他走吧
hr再给我招。
你怎么激起他的动力呢？不是讲道理，而是上机制。
绩效面谈怎么谈才合适，我给你个方法：
你把绩效面谈，改成绩效改进分析，这事就好做的多了。
事实上，你的思维里还存在一个错误：
你把面谈也当成改进了，
这个人不行，你让领导去谈
谈完了，他下个月必须得行。
你是这么想的吧,这叫没经验.....
面谈是发现识别问题根源，
改进是对应拿出调整措施。
举例： 一个员工工作没完成，
因为啥呀，我们谈谈，
一谈发现，他没完成，因为别的部门根本不和她配合
你让部门领导谈完了就能解决这个问题？
一个员工工作产出低，
因为啥呀，我们谈谈，
谈完发现，给他的能力有欠缺，
你让领导单独给他去培训？
都不是吧？到现在理解了吧？
面谈最主要得是有效分析差距
而是不是一谈就改。
至于差距都在哪里，怎么改
是一系列措施，共同合作完成。
面谈过程中，要怎么分析什么？
才能建立起来分析结构找到本质原因？
记住，我有绩效八维分析工具，是这样的
具体的分析问题要点，和分析要点后的改进方案
我做成了表格是这样的
这个可以给到你使用。
最后，你记住，不是一个面谈就能提高绩效的事，
你这本身就是低绩效思维。
绩效的改进流程是这样的：
你学会了吧？
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15楼 robert11519
认可苏亚妮老师的分享，hr可以参与绩效面谈的过程中，有问题可以记录下来，在跟主管培训绩效访谈方法的时候可以提出，让流程更完善一些。逐渐改变现状。
14楼
老师分析得很有道理，先分析原因很关键
13楼
感谢分享，学习了
12楼
谢谢分享
11楼
面谈最主要得是有效分析差距，而是不是一谈就改。
10楼
谁都不想得罪人和唱黑脸啊
9楼 静幽谷
打卡学习
8楼
我们也是这样的情况，只能hr去谈，毕竟他们还要对接工作，怕影响工作沟通
7楼
找清楚原因再看看适不适合主管去谈
6楼
学习
5楼
部门主管不愿意跟员工做绩效面谈是很正常的事
4楼 大卡
崔文彬老师——
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
3楼
分析很透彻，方法可执行，学习了！感谢分享！
崔文彬
别客气，对你有用就好
2楼
学到了学到了
崔文彬
欢迎常来
1楼 脱俗的月季18031819
老师说的很详细，hr要赋能各部门，更需要上级领导的支持和各部门负责人的配合才能做好，这些都是理想状态，现实的中小型企业真是什么事情都有，什么人也都有。。
崔文彬
所以hr要灵活一些