绩效之——绩效面谈是一个全过程的辅助 -pg电子游戏官网官方网站

绩效之——绩效面谈真的是一个环节吗？

绩效管理的分享文有很多了。但我一直觉得绩效面谈真的不只是在考核后的一个环节。在绩效管理中，需要进行绩效面谈的时机真的不少。应该是绩效管理的从头到尾都需要。

一、认识绩效面谈的目的。

在我看来，绩效面谈，要从实施绩效管理开始就要进行，做好随时进行面谈的准备。因为，绩效面谈的目的并不只是让员工认可绩效考核的结果和对后续绩效管理的改进。

而在绩效管理的实施循环中，在每一个管理板块节点中，其实都是需要进行绩效沟通面谈。

一是要搞清楚绩效面谈的真正目的。

要让员工认可绩效管理，以此拥有推行的基础。

要让员工明白绩效指标，在工作的主体作用。

要鼓励员工将岗位绩效做到更好。

二是明白绩效循环中的面谈作用。

而我在分享中就培训部门的绩效指考核是对绩效管理是一个循环进行过分享。一般包括这样的管理环节（如图所示）：

绩效实施目的（培训沟通）

绩效指标确立（指标的提炼指导，为什么设这些指标？）

指标的达标标准的确认（如何才是合格的？为什么与岗位说明书的要求不一样？）

绩效考核方式确立沟通辅导（使用这样的工具或方法的好处在哪？）

绩效考核的实施（绩效问题的沟通与解决）

绩效结果的评价与应用（绩效结果的面谈确认、对下一步绩效提升方式的沟通）

绩效管理循环

而有的企业在实施绩效管理中还会将绩效培训也加入管理环节中。

三是要明白绩效面谈的意义何在。

我们都知道大部分员工在绩效管理实施之初都是持有反对的意见的。就算是勉强接受也是一种无所谓的态度。

而通过绩效面谈，要让员工对绩效管理达成一种共识：

1、引起重视。通过面对面的沟通，表明企业很重视，而也希望员工也同样重视。只有劳资双方都能共同重视才能有效的提高工作效率。

2、提升效率。面谈能让分歧减少，使步调一致。使企业人力资源管理更进一步的规范化、公平化，更能协调开展各项工作。

3、提升素质。面谈其实也是对当期工作的梳理、也是对员工的一种锻炼，无论是对面谈发起者还是接受者都有促益作用。对员工的沟通与总结能力都会有较为明显的提升，特别是对结构化的工作总结能力。

4、确认成绩。每一项绩效都是一个人在一段时间的工作成绩的体现。而成绩是员工得以换取薪酬等价值物的筹码。这样的成绩应该是劳资双方都要尊重的。而通过当面沟通确认，以保证绩效结果的真实性与实际意义。

二、如何开展绩效面谈？

我们常说预则立，不预则废。

而绩效面谈同样如此。在面谈之初就如准备召开会议一样。我们必须要从面谈目的开始，做好一起准备与推进计划。不然，可能就真的造成面谈就是场聊天而已。

参与面谈一般以有业务指导的上下级关系的属上的人员发起面谈。当然特殊情况时，hr也可参与进去。但在没有参与时，也必须要掌握业务部门的面谈是否按要求进行，有无效果，结果如何。

1、面谈内容或提纲的准备。

面谈内容依据不同的岗位一般会有差别。但主要的针对内容基本类似：

绩效考核周期内的主要工作和各项目标的完成情况；

主要成绩和员工个人的进步情况；业绩的改进是否与绩效管理有关；

绩效工作中存在的问题和不足；改进的措施和实施计划；

绩效下一考核周期内的目标与实现手段；

对本岗位目前工作与后续发展的发展对人员的需求分析，现有优势和不足情况分析；

对所属的发展规划协助与指导；

下属有对团队绩效改进的看法或建议等。

2、绩效成绩数据的准备。

除了内容提纲外，我们必须将员工的绩效成绩与考核的数据来源要搞得清楚。包括数据提提供、核算的方法、评分的标准等。要让面谈做到有理有据。

而在数据的准备中，一定要准备应对对方提出的为什么同岗位的绩效成绩的差异的缘由的问询。这样的情况是最不好回答的。而由于领导的偏心、工作的细节、背后的因素等往往也会有这样的场景出现。

3、面谈的进行。

既然是面谈，当然不要做成了谈话、谈心、访谈等。面谈是基于问题或成绩的沟通确认。基本是处于一个上下级之间或业务管辖之间。因此要注意沟通的平等性。

千万不要带有逼迫或强制性。

在面谈中要注意几个问题：

维护对方自尊，保持平和态度；既不要以势压人，也不要争吵。

摆事实讲道理，不做假设，也不做提前推断。

只谈论谈论事实和结果，不谈论性格和人品，也就是对事不对人。

要注意创造轻松的气氛和场景。

要注意倾听对方的话语，要辨别他们的心声或内涵。

一般的批评或指导一定要从成绩说起。先褒后责。

小结，绩效面谈是一个应该在全绩效管理过程中的辅导。有问题、有需要就要面谈沟通。绩效管理本是一个增加的管理内容，不沟通又怎么能协调。而在面谈的结果中必须要做好确认签字，并运用在后期的绩效管理的监督与执行，并注意调整与改善。