我支持正方观点。培训对员工而言是提升个人技能、综合素质的有效方式，但对企业而言，是通过培训提升员工工作能力，最终更好更高效地为企业提供劳动，从而达到最终提高企业竞争力，为企业创造更多的经济效益。员工和企业形成一种水涨船高、相辅相成的合作共赢高效。员工为企业付出的是上班时间内所有的劳动成果，约定上班时间内才由企业支配，业余时间是员工的自由时间
玫瑰心
发布于 2013-05-10
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如果我是吴小姐，我首先会了解老胡无法培训的真正原因，是实在太忙抽不出时间还是老胡有心不培训。、1.如果是工作任务实在太忙，那就得分析培训计划的合理性，是否与生产任务产生了冲突。不管是生产部门还是人力资源部门，都会在月底制定下月工作计划。培训课程的安排不仅要考虑人力资源部门的培训计划，更要结合各部门的工作安排，培训经理要与部门经理做好良好的沟
玫瑰心
最后更新于 2013-05-08
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在我们公司，经过不过的完善，所有员工试用期过后开始购买五险，但不买一金。试用期统一为2-3个月。但缴费基数的确定，除了几个高层领导按高于最低标准基数交纳外，所有员工按最低工资基数缴纳。这有两种情况，一是公司为了节省成本，不愿意按实际工资基数缴纳，二是员工对五险的政策细节不了解，只知道大体标准。三是员工工资相对不高，工资基数低，员工缴纳部分少
玫瑰心
发布于 2013-04-18
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面试环节：由hr对求职者进行整体素质和基本技能的考核，用人部门对专业技能和个性等进行深入考核，合适后方录用，因此，求职者是否被录用，关键在于部门领导决定。入职后：hr招到人，完成入职手续及基本制度培训后交给用人部门来管理，由用人部门安排工作和认识部门同事，让新员工更好、更快地融入公司环境。新入职员工的关注点也在于部门，如部门内的工作安排是否
玫瑰心
发布于 2013-04-12
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公司是小型企业，没有完善的招聘流程，面试过程较随意，是否录用由老板个人喜好决定。对于人才测评工具，还真没有概念，也没有实际接触过。不管是现成的，还是改良过的，甚至是独立开发的，都没有任何概念。这周很忙，打卡课程也很陌生，只能向卡卡们学习了，希望能好好地学习学习。
玫瑰心
发布于 2013-03-18
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接触hr工作快两年时间，为了能更好的走好这一条路，一直在努力寻找发展的平台，加强知识技能的掌握。前段时间去参加了一大型招聘会，自己也当考察市场环境，打探招聘行情而去转悠了一圈。为了更真实地感受面试情况，临时打印了几分简历。说实话，自己也有一试名企的小念头，若真能有幸录用，那我会决然地递交辞职报告（别拿砖头砸我），有进入名企的机会，一定要把握住。转了一圈，投了三份简历，现将面试过程及感触记下 ：
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玫瑰心
发布于 2013-03-17
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本帖最后由玫瑰心于2013-3-1507:40编辑早！
支持正方观点
玫瑰心
发布于 2013-03-15
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早！
我个人感觉只要原因在于技术部老大和王小姐对岗位的定位标准不一致，选人标准不同。可能是技术部要求比较刁钻，一定要深刻彻底地沟通一次，这样继续招聘才有意义。
玫瑰心
发布于 2013-03-14
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新春开年，老板布置了招聘任务共15人，有离职人员补充，也有队伍扩充，销售人员为主，后勤人员1／3，作为公司的招聘专员，招聘工作直接向老板汇报，没有人事主管或经理指导。刚接到招聘目标时，倍感年初的招聘压力非常大，作为一个只有五十人左右的小型公司，人员流动性大，特别是销售岗位。不是生产普工，公司整体要求较高，不要应届毕业生，整体素质较好，有相关工作经验，平时招聘一两名人员都很难，要急招十几人，难度可想...
玫瑰心
发布于 2013-03-14
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本帖最后由玫瑰心于2013-3-1308:49编辑早！
面试流程设计的整体原则是：全面详细但不冗余、简明扼要但不简单。首先应明确公司的组织架构和岗位设置，完善岗位说明书，明确各部门及人员岗位职责，清晰明了。面试过程，应让各业务部门积极参与，既分工又合作。大体思想是：由人力资源部重点考核其基本素质，业务部门考核专业技能，总经理审核。具体流程如
玫瑰心
发布于 2013-03-13
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