hr要为员工做职业规划，以及如何与招聘等模块结合运用，我是这样认为的：1、给自己认真做做 已所不为，勿施于人。如果hr拥有书本上职业规划的理论和知识，就认为可以在实践中运用到员工身上，恐怕有些不切实际的。 我认为，hr应当先给自己本人做职业规划，然后hr部门各个同事互相交换和讨论，经过这样的形式，就可能让h
谁是核心或关键人才，我认为，就是给企业利润带来80%贡献的那20%左右人员，这需要结合企业所处行业、产品/技术/服务/研发等实际情况，兼顾有形或无形、直接或间接利润贡献，确定下来这部分岗位，并且可以根据企业发展变化给予不定期调整。 既然是核心或关键，那么，企业上上下下都必须得重视重视再重视，对这些岗位或人员的管留找
我看到这个话题的时候，我立刻就笑了，爆笑。写这篇文章的时候正在西西弗，周边的人将我当猴子一样看，我关注一下明日的今日头条，是否有“陈某对着屏幕突发爆笑，引发他人不满，差被轰出店面。”的新闻。开个玩笑。一、先喷一下qq在所有的互联网大厂里batj，谁都可以说“科技向善”，但唯独腾讯说这句话，那真的是嫌事儿不够大。我虽然是第一代用qq的人，99年开始。但
记得1990年代，姜文在美国拍摄《北京人在纽约》的时候，在一次记者招待会上，有位记者问他：“你在中国算是个高个子吗”（姜文身高183cm）当时姜文的回答：在我周围比我高的人很多，我就是个中等个头。姜文真得只有平均水平吗？姜文的身高不矮。根据2000年的非官方数据（因为官方没有发布过类似的数据），中国成年男性的平均身高大约为167.5cm，而北京市成年男性的平
发布于 2019-04-24
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人在职场，一定会遇到企业组织结构调整，部门结构调整的事情，有些企业一年调整好几次。究其原因不外乎以下几点：企业规模扩大或缩小、现有组织结构问题频出、各部门或内部业务流程不畅、部门或岗位角色不清、管理跨度失控等。今天呢就跟大家一起聊聊组织那些事儿。一、组织设计与管理的理论与实践在讲述企业组织结构设计之前，有必要先了解一下组织的定义、组织设计的
发布于 2019-03-26
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文|任康磊最近几年，hr圈子里面有个特别火的词，叫od（organizationaldevelopment）。继hrbp之后，很多企业也多了这么个岗位，就叫od，就是组织发展经理或者专员的意思。od岗位的职责一般是通过计划并实施不同的项目来提升组织的有效性及应对变化的能力，od和员工发展、管理人员发展虽然经常有些重叠，但是后者更多关注提升个体的绩效和能力，而od则致力于改善整个组
转眼，2018就这么过去了。于我而言，这一年是我有感知的年份里，过得最快的一年。它是最快的一年，却也是今后岁月里最慢的一年。随着时间的流逝，经验的累积导致对事物的敏感性降低，也就大大加速了时间流逝的程度。在2018年里，虽然感觉没多大变化，但确确实实发生了一些比较大的事。其中之一，就是在一脚跨入30岁的这年里，写了人生的第一本书，实现了打小以来的一个
岗位价值评估及应用文/阿东企业要对薪酬进行管理，而除了对同行业其他企业相同岗位薪酬进行借鉴外，企业还应根据自己的实际情况进行岗位评估。才能让薪酬起到应有激励作用，一是保持在人力资源市场上的吸引力；二是要体现企业内部各部门、岗位之间的贡献与薪酬匹配的公平性。岗位评估在2017年曾有分享，但结构梳理尚不足，今天就岗位价值评估及应用研究再行探讨。进行
绩效辅导中反馈是一个重要技能，反馈是经理进行管理，与员工互动，产生团队绩效的重要手段。是否掌握反馈技能，如何进行反馈，对经理的提升、职业发展以及团队的氛围都大有助益。1.反馈的好处（1）经理可以借机提醒员工绩效目标的存在及其重要性。（2）经理可以对员工优秀的表现给予及时的肯定。（3）经理可以帮助员工提前发现可能存在的一些不足，并及时加以调整。（
发布于 2018-06-08
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姑且认可本案楼主陈述的“能力越强扣分越多”和“鞭打快牛”等现象属于事实，如果去质疑楼主的观点，就失丢了意义和偏离本题，也不是几千字的文章可以说清楚的。基于此，暂提供以下六个解决办法，供楼主参考：1、修改考核方案 包括修改“能力较强员工”和“能力平平的员工”的考核方案，其基本做法可以是： 能力较强员