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职场训师（含内训师）的修炼

一、能够被训的内容和领域

常识、知识、技能、能力、认知、品能、动机，是绝大多数人表现出的素能标维。

在这些标维中，能够通过“教”与“训”的方式帮助对方的成长的维度有：常识、知识、技能、能力。

a、常识

常识：即适应职场、岗位的必要、基础部分。例如：岗位职责、各种制度、基础环境氛围等。典型的“常识培训”为：入职培训。

b、知识

知识：为了完成岗位要求的任务，必要了解和掌握的某个领域的规则、规律、标准、工序、流程等。

典型的“知识培训”为：岗位专训。例如：人力资源知识类、财务知识类、工艺知识类、客户知识类等。

c、技能

技能：为了完成任务的实践，必要掌握的一些工具、技巧、经验。

典型的“技能培训”为：实操训练、情景模拟训练、实战经验分享等。

d、能力

能力：为了达成某种果成或事成，必要掌握的一些模式、矩阵、方法论。

典型的“能力培训”为：制器训练、逻辑预判训练、规划模拟、小组项目式管理等。

认知、品能、动机标维的“教”与“训”更适合在实战和管理中融合、训练。

二、职场训师（含内训师）的级类与修行建议

1、技术流：

技术专家（含熟练操作手）。技术流是企业里常见的一类内训师，以工具熟练、技巧精湛、经验丰富著称。但技术流大都是“独行侠”，熟练靠练、精湛靠活、丰富靠错。他们讲出来的不仅是知识，更是经验，常会告诉大家要多多练习。

经常会被学员评价为“听不懂”，或是“没收获”。

对于技术流内训师而言，如果能够升维讲授技巧，就相信会迅速成长。比如：1.0基础流程内容 2.0技巧提升内容 3.0系统思维方法。

重新设计课程后，既可以满足各级受训者的需求，也有助于培训师自身的知识梳理。

但要做到这一步并不太容易，往往需要hr或培训专家的指导来共同完成课程内容设计。

2、支配流

优秀管理者（含人力资源培训中心成员）。支配流在企业中并不常见，多出现在外部讲师中，以极具影响力的语言、语气、语调和造势、煽情著称。支配流培训师的课程极具煽动力，也是场控极高的一类。课程内容多以认知、品质、动机层为主。

很多企业内训师培训时，都会邀请支配流的导师来辅导。但我们需要注意的是：培训内容的保障。我们可以学习导师的感染力、语言功力、肢体动作和饱满的状态，但在内容设计上，还是要回归到本源。

3、实战派

优秀员工（含核心储备人才）。实战派的企业内训师不在少数，他们身经百战，断棘手问题如探囊取物，搞定客户更是信手拈来。这类培训师多活跃在业务一线，有着极强的战斗经验和许多“雷人”的大招。他们也是基层员工最喜欢的一类。

在实战派看来，没有什么“案例”，那是一个个的战绩。身历其境、斩妖除魔。

实战派多具备支配流的一些特征，在训练实战派培训师时，可以考虑内容结构的优化：系统的总结。这样既具备了原有的代入感，又能够使学员课后咀嚼回味，深层的吸收营养。

4、职场训师（含内训师）的级次

a、讲师：传授已知正确的知识、技能、能力。以理论为主，实战为辅。言胜于行。

b、咨询师：能够根据具体场景，优选适合的模型、工具，并有序的完成项目任务。且能够陪伴实施与执行，并及时处理过程中的变数与问题。

c、设计师：通晓格物本源，则事方法论，属人心性。能够准确、迅速的判断出局势、趋势，并循序渐进的改变人的认知意识、优化路径方法、明锐的抓住人事物本存的隐性价值。顺其自然、顺势而为，正因善果。

      案例里提到一位做企业内训师多年的老师，感觉自己的能力似乎没得到提升，不知道未来的路何去何从。不确定这位老师是否是因为觉得内训的课程重复而觉得能力没有得到提升，还是因为很多时候内训课程只是对于外部培训课程的内化和重新整合，所以觉得个人没有得到提高。但无论怎么说，这位内训师还是很有上进心的，有心还需要有方法。所以该如何提升自己的能力？一名优秀的企业内训师又应该具备怎样的能力呢？

      我还是从实际的故事开始引入，或许有一些启发。公司多年前就建立了内训师制度，也培养了一批内训师，每年也进行评奖。培训部门对于内训师的培养，主要还是在培训方式方法、教案的规范性等方面。对于培训的方式方法等掌握起来不会太难，所以很快大家都掌握了。接下来内训师都会很快开始讲课，绝大多数老师会选择现成的课程进行讲述，毕竟很快可以上课。但有少数老师会开始一步步的自主研发自己的课程，提炼个人的经验和方法同时会考虑如何形成规律性的方法，让更多的人可以学习和运用。虽然过程比较久，也很辛苦，但后续会不断的进行迭代和积累。所以后续的成果也是不同的。所以优秀的企业内训师应该具备怎样的能力呢？

      首先基础的硬功夫是必备的，良好的沟通表达能力和一定的展示能力。因为再好的内容，还是需要良好的传播方式和表述方法。虽然有的公司对于内训师的授课技巧和展示方面的能力不会要求太高，但其实这两方面也是对课程更好的传播有很大的帮助，所以这些类似的硬功夫是内训师必须要进行严格训练的。

      其次优秀的内训师对于课程设计的逻辑和如何更好的进行实战案例的提炼和萃取也是有自己独到的处理方式。如何在内训师道路上走的更长远，一定要注重对于课程的设计逻辑及方法的反复训练。因为无论是将外部课程引入还是独立开发课程，设计方法和逻辑都是核心因素。

      最后就是内训师需要有自己的招牌，个人课程内容的充实和独特是重心。为什么企业需要内训师，除了把外部的好课程进行引入和推广，更重要的是需要提炼个人的经验，真正把内部讲师的经验进行企业内化传承和沉淀，成为企业内部知识管理的一部分。

      对于内训师的个人发展，可以尝试从以下方面多努力。一般来说为什么会感到迷茫，可能是因为不断的重复性内容，只是作为传声筒进行现有课程的转述等。

      所以首先不要只注重讲授和传播能力，需要花更多的时间把自己的专业技能和经验进行积累，逐步形成体系课程。毕竟对于培训来说，如何更好的讲授和传播是锦上添花，而重点的核心还是课程内容的实用有效。

      其次除了专注于眼前的培训内容，还需要多了解同行对于同类培训内容有没有更好的思路。当把眼界放的更开阔的时候，就不会只局限在现在，就会拓展出更多的想法并且运用到课程的开发和更新中。

      如果当内训师做出了个人的品牌课程后，也就逐步建立了个人品牌，对未来的职业发展也有助力。比如有个同事个人是做数据分析工作的，自从开始做内训师的时候主动会把课程内容实时结合实际工作场景，并且把最常用和实用的内容进行讲授。后来还将讲授的内容集结成书，对于个人的品牌形成也有很大的帮助。

在谈内训师如何提升能力之前，我们有必要先建立内训师的能力素质模型，如知识与经验，授课能力，态度，影响力，每个模型按照初中高以及资深，我们可以分成四个等级，具体需要哪些能力素质，分多少层级，可结合公司实际情况设置。

有了能力素质模型，提升的方向就非常明确了。如知识与经验，初级掌握业务知识和专业知识就可以，但中级就要求熟悉公司运营流程；高级就要求有管理方面的知识储备。这些知识，都可以进一步细化，建立标准和评估模型。

内训师的核心是授课能力，这也是员工最关心的地方。我们可以把授课能力细化为理解与倾听能力，语言表达能力，应变能力，然后继续分等级。初级内训师可能学院反复强调，才能理解其意图，但中级能很快抓住主要矛盾，高级甚至可以做到预判。这些特质，都可以形成具体的知识点和对应的培训课程，提升非常有实操价值。

我们再说说应变能力，最基本的要求是心理素质过关，至少不紧张，不慌乱吧。但中级就会有预案，能控制现场，解决问题，确保培训顺利进行；高级不但有预案，还会借力打力，让冲突成为培训的一部分。

开发能力需要的是结构化思维能力，判断与分析能力，信息收集与分析能力，以及图文呈现能力，这些能力，都可以分层，确定具体内容和标准，提升的方面非常有针对性。

对于内训师，不需要过分追求形，如肢体语言的提升，本色演绎就完全可以了，自然有人会形成独有的授课风格，我们可以把重点放在课程开发上，其中结构化思维能力又是重中之重。课程开发的能力提升了，授课能力反而不那么重要了。

文：黄红发

企业在发展过程中最重资源之一就是将内部知识、技能、经验进行萃取并有效的复制与传承。即是对公司过往的成功进行有效的总结与复盘，也能对未来的人与事进行有效的指导，可以最大限度的为新员工避坑，从而为企业发效发展保驾护航，而企业内训师正是这一重要使命的担当者。

常言到：赠人玫瑰，手留余香。内训师在对公司相关过往成与败的典型事务进行抽丝拨茧的复盘，可以更好的理解背景、成因、过程、结果以及过程中涉及到人物和人物当时的情形，即能很好的分析事情原委，也能较好的了解公司各伙伴在面对重要事情时的情绪、思维甚至于是格局，这对于自己在公司如何与伙伴们的交流将取到良好的作用。再通过自己系统的萃取后的精华变成课件对老员工进行复训与新员工进行警醒式，一是提升了自己对事务的分析总结能力，也能收获一批同事的敬重。

关于内训师如何成长与提升，笔者已自己的经历为例，希望对案主能有参考与借鉴作用：

笔者大学毕后的第一份工作在东莞某制造业教育训练中心培训见习生，刚开始主要是协助内训师组织公司的内训课，以新员工的入职培训为主。经过3个月的见习期，对公司所有形式的培训开展方式及流程全面把握后，任助理内主训师，主要是给新员工的讲《员工手册》、《5s手册》及iso流程，约入职1年年才开始有机会跟公司内训师一起开发课程。回想起来，在企业任内训师的经历可以分为三个阶段：

一、主动跟课阶段：

入职的第一年以学习为主，由于公司规模较大超过5万人，每天晚上都有不同主题的内训课，内训师以公司各职能部门负责人、技术人员、业务人员为主。每一堂课都会教育训练中心都会安排专职的内训师负责跟堂，一是协助内训师开展课程、二是做好学员学习管理，组织学员对都是进行评分，课后也要跟进都是对学员的心得或作业进行评分。通常是我们教育训练中心的同事轮流跟课，在前一年时，无论是哪个同事跟课笔者都主动去协助，慢慢的其他同事就委托笔者跟课。

一年多的课程跟下来，对公司各业务模块、各岗位要求与要求、技能等都有了相对全面的了解。特别是同一个课程，不同的管理者在讲解时侧重点、理解都不同，笔者对同一事务有了更全视角的解读。公司大多数通用类、一线技能类的课程都在代讲，例如：5s、qcc、8d、qc七大手法、沟通、礼仪、办公等课程，部分课程排了但管理者讲师临时有事，笔者成为了公司的第一替补讲师，依此找到了一定的成就感。

二、参与课程开发阶段：

公司每年都会进行课程体系的规划，在原有的课程体系上进行优化与深级。课程开发分为四类：一是高端课，主要是与外部机构合作；二是技能类，主要是职能部门负责人开发与主讲；三是中高层管理类课程，以公司高管、教育训练中心主任及外部机构为主；四是中基层通用类课程，以教育训练中心专职讲师及管理类部门管理层为主。

笔者前期主要协助开发通用管理类课程，例如：拆《没有任何借口》、《水煮三国》、《一分钟经理人》等书，一般是按公司高层指定的书为蓝本进行拆书并形成ppt案材，在内部开发课程时，除了从书中提炼案例及找名企案例，还必要在找企业内部找案例。当初，公司要求是内部开发的课程，企业实际发现的实例必需占到课程案例的50%或以上。

当自己开发课程到一种水平之后，教育训练中心的专职内训师需要协助与指导业务职能部门管理者、技术人员等课程的开发，相当于成为公司兼职内训师的导师。

第三个阶段就是代领导开发课程，一般做到专职高级讲师或课程组科长、教育训练中心主任的人才可能。采访领导，将企业的思路、想法、架构整理出来给领导审核是否符合领导想要表达的内涵。在完全理解领导想要讲的内涵后，自己再去配些素材并形成课件再讲领导讲课。

三、课程规划及人才规划阶段

依据大陆区公司的整体业务规划及人才要求，对往年、上季度的课程培养情况进行定期总结，找到成功与不足之外，进行知识要点的规划形成公司新的课程体系，或者是依公司领导的管理变革想法研究主题培训季或主题教训月，并组织与选拔专职及兼职内训师进行课程开发与试讲，不断完善公司的课程体系，以管理公司人才培养之需要。

跟踪教育训练中心培训合格人员回岗工作情况，包括：职务、职级的升迁，知识、技能、技巧的提升，心态、认识与人际关系的改善等方便。通过分析对内训师提出不断的优化课程的规划与通知。同时要结合企业战略与业务发展，与人力资源中心配合人才盘点并进行人力资匹配规划。

内训师是很多职场新的导师，要想做好这个导师：向上需要了解公司的战略与业务发展趋势及领导风格；平行需要全面了解各部门业务形态、不同岗位职能职责及其绩效标准与晋升通道、各部门之间的核心流程与节点；向下需要走进员人心里，成为员工的职业规划师，助力员工的成长与成才。

如果说要在公司找一个岗位能最快了解公司的全貌，并能快速在企业建立起自己的威信，笔者认为非内训师不可！

1.参加培训师相关考证

通过参加培训师考证，可以系统的梳理自己的知识架构，并不断构建自己的方法论。

从成人学习动机、优秀讲师特质、成功课程的要素、业务导向课程开发流程、如何选题、如何搭建课程主体结构、如何萃取组织经验、如何开场、如何互动、如何结尾等等，系统学习如何做好编、演、导，做好课程设计、表达魅力、教学技巧。

2.参加培训师培训

通过参加培训，可以获得全方位的培训，特别是促动技巧、业务推动技巧，这是企业里面一般学不到的。

职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技巧、表情运用技巧、语言运用技巧、站姿、走姿、风格选型等。

授课内容呈现的训练：开场和结尾的方法、组织主题段落的方法。

临场能力的训练：包括课堂提问、应答技巧、点评技巧、现场应变、控场技巧等等。

课程亮点展示训练：包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。

促动技巧训练：开放空间、世界咖啡、团队共创法、欣赏式探询、游戏活动、群策群力、深度会谈法、aar复盘、商业模式画布等等。

以及一些针对业务培训需求挖掘，与推动业务发展的相关技巧。

3.认证pg电子试玩链接的版权课程

现在市面上有很多成熟的pg电子试玩链接的版权课程可以认证，比如华商基业的《结构性思维》、格诺威的《情境高尔夫》系列课程、《领导者之剑——问题分析与解决》等。

pg电子试玩链接的版权课程有一整套完整的工具给到你，包括课件ppt、课程讲义、学员手册、案例手册、课程流程图等等，甚至精确到每10分钟你需要做什么，每一个知识点怎么讲，每个案例以什么样的方式呈现，每一个学习活动怎么安排，也都设置得非常详细。

这些课程拿来就能讲，也可以结合企业实际情况，进行二次开发，还可以为自己后期开发课程提供参考。

4.化书成课

就是从专业的书籍中提取能够开发为课程的智力资源，最知名的就是樊登读书会，樊登老师通过化书成课来制作内容，并获得了很好的市场反馈。

化书成课，本质上是将书中的内容进行拆解、整合、重建、延伸、设计、创新之后，最终形成可被分享的、体系完整的课程。

即将书中的知识，与自己个人多年积累的经验进行融合，升级成为新的方法论。

以上都是内训师提升个人能力的方法，除此之外，还有培训相关书籍的学习、线上课程的学习、向内训师圈子的优秀讲师请教等等。但核心点还是干货内容、授课技巧和效果转化，特别是对业务方面的促进，需要花心思，下苦功夫，这样对企业的价值才更直接的凸显。

这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评并不断往前走的人手中。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子试玩链接的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

我们来看看题主的情况，即“一名企业内训师，根据培训部的培训方案写课纲课件，给员工做培训，多年来，能力似乎没提升，最近十分迷茫，不知未来何去何从”。

如题主一样企业内训师的朋友，遇到同样困惑的不在少数。对此，略分析如下：

1、强大是“撑”出来的

大家看一看，不管是内训师，还是外训师，成天指手画脚，讲这事应该这样做、那事可以那亲做，一幅专家、老师的派头，很是威见。

其实，他们内心的苦闷和迷茫，只有自己知道。毕竟任何人都有需要解决的问题，然而，内训师也不是神，也有他们的苦衷甚至难以处理的事情。

正如：医生医不好自己的病、心理咨询师也有心理问题、强人背后也有落泪的时刻。所以，对专家、老师、领导、老板等，要辩证看待，有些自信和强大是“撑”出来的，人前与人后很可能是两回事儿。

2、蜡烛总有熄灭的时候

内训师，面对的是企业的领导和员工，只要积淀够久、心态够好、沟通尚可，自己在企业内的培训工作是可以做好的，至少达到“合格或过得去”的程度是不难的，这与学校的多数老师都能够“胜任”是一个道理。

但是，如果“能力没怎么提升”是一个持续状态的话，即使企业各方面基本能够接受，也会因为其他方向而让自己的竞争力呈下降趋势，甚至被淘汰。比如：新进内训师的竞争、不能输出新颖的培训、培训被领导或公司其他工作拉着跑等。

也就是说，如果“输入总是小于输出”，那么，自己储存的有价值的东西就会越来越少，直到枯竭，正如蜡烛越燃越少最终就会熄灭一样，自己就把自己淘汰了。

所以，想办法保持输入比输出大，或者二者维持相对的动态平衡，才是题主要着力解决的，差不多就是“学习力”了。

3、缺陷在哪里

内训师需要具备的表达、肢体、有距离的亲和力、创新、学习、积累、幽默风趣等，题主具备哪些，水平或程度如何，与其他培训师相比，处于什么段位。

水平，没有最好，只有更好。要弄清楚自己，除了自己反思总结之外，还可以向学员了解情况，争取让他们说真话，倾听领导和同事的意见也十分重要。

另外，多旁听其他内训师的培训课，或者走出去听听外训师的授课、备课情况，相互多交流，自己多比较，就能够更加了解自己。

比如：自己的声音不够有穿透力或感染力，那么，就需要参照别人优秀的做法，反复练习；自己的积累的案例不够多，就需要刻意记忆这方面的案例，特别是知名单位的例子，这样，在培训过程中的说服力会更强。

4、走出去，市场来检验

在相对稳定、熟悉的环境里，容易感到满足，或者说知足常乐，他人看来，可能就是井底之蛙；然而，某些想法如果长期得不到实现，也会迷茫，正如“围城”一样的感受。

题主的培训水平怎么样，还有哪些地方欠缺，或者说欠缺的程度有多大，或者说，自己的学习和练习状况如何。我认为，最好的办法就是“用实践和市场”来说话，因为它们不会骗人的，是真正的试金石。

也就是，题主可以试着“走出去”，即适当接一些“外训”，到别的单位讲讲课，当然，可以要一些讲酬，但是，由于自己知名度不大，在正式授课前，往往需要试讲，接受意向单位员工和领导的试听。

这样，对自己的状态、培训水平，就是一个“用市场来说话”的检验。

如果试讲都通不过，最好以诚相待的倾听对方的声音，从中找出自己明显不足，针对性补强；如果可以正式授课了，说明还有一定水平和经验，对方基本接受了。

如果学员和领导对正式授课比较满意，只有少数地方不太如意，这也是成功的表现，今后再注意弥补不足之处；如果整体是不满意的，那么，同样要倾听和反思了。

经过这样一次次“走出去”检验自己，用残酷的市场规则来检验和提升自己，逼迫自己学习再学习、向上再向上、创新再创新。

当然，由于还在职，最好利用周末或休息时间去授课，以免与单位之间产生不愉快；同时，如果有时间，也可以有选择性的参加一些外训老师的课件，从培训和授课的各个方面注意倾听、观察和针对性与之交流，教与学同时进行，进步会更大的。

同样是培训，内训与外训、五六线与一二线地区、小单位与大企业、内资与外资等，对培训师的要求差别很大，越早走出舒适圈，才会越早突破自我，自己未来的路才会越来越宽。

内训师最强能力，就是要让同事学员听得进

一、搞清楚自己能投入的精力再说。——搞清投入。

题主在问如何提升自己这个内训师的能力，那么就一定要知道内训师是做什么的。

内训师，之所以是内训师，对于一般的企业来讲，内训师就不会是专业的培训讲师。

只有那种体量真正的很大，才会有着自己专业的培训学院，才会拥有专业的讲师队伍。也就是这些内训师的职责就是做内训讲师。他们会在集团所属的全国，甚至是全球范围内的分子公司去讲课。

只有企业有足够的体量，才能支撑有那么多业务课需要一个内训团队去长年累月的去为公司员工，奔走讲课。

否则，一般的内训师都只是在本职岗位外的兼任内训师。

因此，如果你是一名企业的兼任或者兴趣内训师，就不要将外面的专业讲师作为自己的提升标准了。要找准，你吃饭的主业到底是什么。那才是你真正应该提升的。

人的精力有限，不要用让自己的业余与别人的专业去比拼，那会伤了你的前进心的。

当然，如果你已经决定转培训为自己的主业，你自然要千方百计去提升培训的专业度。但那就不是一般的内训师方向了。

不一样的专业依赖程度，决定了你投入在该专业的成本大小。

二、普通的优秀内训师是怎样的？——学会对标。

如果一个普通的内训师都与外面的专业培训师一样的教授水平，那你肯定是优秀的。

但在员工大众眼中，算得上好的内训是这样的：

主题清楚——能说得清楚讲授的内容：能找到老板要你讲的东西，能将要讲的，能与员工工作生活相钩连。

吸引观众——能吸引得员工大众听你讲话：你的言行，能让员工愿意听你讲，而不是你在对大家催眠。

不会跑偏——能在吸引中说清主题。能在听了一堂你的课知道你说的是什么。有的人讲课，刚开始在主题，慢慢的就不知道说哪去了。这在以前教法律常识，教历史的老师身上体现最多。

能够落地——有用的能做的才是可学的。学了你的课知道下来能怎么做。有时一堂课，讲是讲了，学也学了，知道讲的是什么，却不如何落地，落地有何效果。就如医生一样，随意给你药，却没有教会如何你吃，也不知道吃有何用。那这药给得有什么用？

那么一个好的内训师到底是如何做到这些？

要知道，做内训的内容，一般都是直接与企业的管理与当前的风向有关。也就是都是比较实际的内容或者问题（企业与员工）。

因此，要注意结合实际，才能让你讲的更为贴近实际。而只有实际，才能让人感到实在。

在我们听演讲的时候，评价最多的关键词是什么？

旁征博引，幽默风趣，善于发现。

而这些恰恰就是我认为一个好的内训师应该要拥有的教授能力。

旁征博引：

如果你能将你要讲的主题内容，能通过并结合企业的历史文化，现在的员工精英，企业发展规划，来告诉员工其所承载的意义。他们就一定能更加重视这堂课。

是企业倡导的，是历史也是现在，更有榜样的璀璨还在。

比如：

讲销售技能，你是否能找到以前的销售发家史，是否能找到有影响力的榜样，是否可以例敌示攻。

因此，在此项上，你需要对企业的文化，有关的业务，对应的优劣榜样都有着较深入的了解，你才能在内训内容上可以做到旁征博引。

幽默风趣：

能找到论证的东西，可以佐证你讲得对，讲的有用。这在那些老教授身上往往最能体现。但也同样，很多老师同样被生活经历给磨平了棱角，失去了激情。所以就算讲得详细，说得清楚，也只是叙述作文，平铺直叙。只有平淡，少了吸引。

因此，如何能在例举、语言与肢体中表现得幽默风趣，是你授课是否有激情，是否只是在完成任务的直观表象。一个自己都没有激情的讲师，又怎么能让一堂课有着激情。

这是最难的一点。

我们要尽量找有趣的例证，尽量的多设计场景，以榜样，以动手为主。而在此基础上，再尽量的提升语言的风趣度。

要知道，有时内容的足够有趣，同样能起到很大的吸引作用。

善于发现：

这是让我们要尽量将主题与现场学员进行匹配发现。

比如我们的主题可能对于现在的工作没有多大用处。但这是企业的zhengzhi任务，这是必须要完成的。那么，如何来找到主题与员工生活工作有关的东西，就很重要了。

凡事都有着阴阳两面。而学习的内容同样如此。现在没有用，不代表以后没有用。对工作没有益，不代表在生活上没有益。

在这样的难题中，我们要尽量从两个方向去寻找可能的好处。既是知识论，同样也是有用论。就如：同样的一个故事，转换一个角度可能结果对人生的影响就不一样了。

正如，古话说的：

福所祸所伏，祸所福所依。今日的错过，正是对明日最好的安排。

谁又知道呢？

小结：

做好一个内训师，一定要明白你想要提升的方向与程度所在。这在于你想要投入的成本是多大。

而对于员工大众来说，想听的想学的，都希望能是对自己有用的。最好是能对自己现在有用的。这就需要你能说得清，证得明。

一般来说，内训师的岗位职责，是在培训部经理的领导下，负责培训课程的开发和讲授，向其他员工传授所需知识和技能，通过企业内部知识的共享和传播，提高企业员工的整体素质水平。

如果你有与上述案例中的企业内训师一样的烦恼和痛点，可以通过本文的内训师岗位职责、选拔标准、培训流程八个关键及运用五种方法系统提升九项能力等内容，了解如何快速成长为一名优秀的企业内训师。

1.  内训师的具体岗位职责

内训师具体的岗位职责如下表1所示。

2.  内训师的基本选拔标准

能够成为公司优秀内训师的基本工作年限标准和业务能力标准等如下表2所示。

3.  管理规范化企业的内训师培训流程八个关键

（1）内训师的培训资料和学习资料，由培训部统一发放。

（2）内训师必须接受课程培训，培训部负责根据内内师的情况筛选接受培训的讲师名单。具体培训内容和频次如下表3所示。

（3）所有接受培训的内训师在培训后须制定培训改进计划，改进自己在授课中的不足之处，提高授课水平。

（4）培训部每年组织一次全体讲师研讨会，进行经验分享和交流，并聘请资深人员或外部专家指导、培训。

（5）内训师可旁听公司所有的培训课程，优先参加公司内与本职相关的培训工作。

（6）内训师可申请参加与资深授课内容相同的外派培训或参观考察等活动。

（7）公司鼓励内训师积极参与社会自修学习，不断提高自身素质、丰富自身知识。

（8）培训部对内训师的每次受训情况进行总结评价，为内训师以后参与评级等提供客观参考依据。

4.  内训师个人需要主动运用五种方法系统提升九项能力

具体而言，内训师个人需要主动运用体验式教学、启发式教学、互动式教学、沙盘模拟和ttt系统培训等五种方法系统提升以下9项能力。

（1）内容呈现能力

课程内容呈现能力是讲师应具备的基本能力之一，讲师应根据学员特点、个性、兴趣、爱好、心理特点等将课程内容以合适的方式呈现在学员面前，并且要保证内容逻辑性强，学员能听懂、看懂。

（2）语言表述能力

语言表述能力是内训师进行知识传授的基本技能，语言表述能力的好坏直接影响着学员对讲师传递知识的吸收情况，好的语言表述能力能帮助讲师控制课堂气氛，提高培训效果，因此，讲师应加强自己的语言表述能力培养。

（3）演讲演示能力

演讲演示能力是讲师授课的基本能力之一，在演讲中学员对讲师的印象一般基于3个要素：

语言的verbal：即讲师所说的内容，包括字、词、句子、问题、语言、内容的组织方式。

声音的vocal：即讲师所说的方式，包括音量、音质、吐字、连贯性、语音语调、语速等。

视觉的visual：即讲师的形体语言，包括形象、仪容举止（仪容----整齐、清洁、利落、自信）、姿势、面部表情、手势、眼神、位置移动、使用视觉辅助器材的方式等。

（4）声音声调控制

内训师在进行授课时的声音、声调是影响培训效果的关键因素之一。讲师的声音是把讲师的知识传递给学员的最直接途径，声音运用的恰当是达成培训效果的有力工具。单独的声音而没有合适的声调加以配合将会使讲师的授课平淡无味。

（5）身体语言运用

在讲师授课期间，除了有声的语言、书面的表达以外，无声的身体语言运用也是信息传递的重要方式。身体语言包括手势、面部表情、步伐、姿势、肢体动作、其它令人分心的小动作、形象、仪容举止、姿势、面部表情、手势、眼神等。

在讲师授课期间适当运用身体语言，在使课程增添趣味感的同时，也触发了学员的兴趣。身体语言概括来讲包括身体姿势和手势等。

（6）聆听与反馈

聆听：讲师授课过程中聆听的目的在于反馈，在学员说话时，讲师也在说话或准备说话，讲师对学员的理解是通过自己的角度来衡量的。

聆听不仅是耳朵能听到声音还要通过观察面部表情、肢体语言，还有用语言来响应学员，传递给学员一种很想听他说话的信息。因此，聆听是一种情感的活动，在聆听时应该给学员充分的尊重。

反馈：要想保证反馈的有效性，应满足以下8个方面的要求，即及时、具体而明确、对事不对人、耐心、学习第一、双向交流和保持限度。

（7）游戏与互动

游戏与互动是指讲师带领学员按照一定的规则开展游戏，从游戏过程中的来引发学员深度思考的教学方法。

游戏与互动培训的目的是让学员懂得主动发现问题比被动告知要好的多，同时，学员思考可以帮助讲师找到与学员接近的方式。

（8）课堂有效提问

课堂提问是为了实现不同的目的，讲师在授课期间对学员进行提问是非常重要的一个环节。

有效提问的做法是在了解了课堂提问的问题类型后，还要采用正确的提问方式，在合适的时机，提出合适的内容，以全面了解学员的状况，增强讲师课堂提问的有效性。

（9）临场应变技巧

临场应变技巧是指讲师演讲时面对主客观的、意外的、非正常的情况和阻碍及干扰，采取紧急有效的措施，迅速、果断地加以排除和平息，从而使演讲活动能够顺利继续进行下去。

临场应变技巧包括控场技巧、对答技巧、弥补应付技巧、调节非正常情绪技巧4项内容。

01

作为一名内外部培训讲师，我深知提升个人的能力是非常重要的一件事情。

同样一个课程，去年讲，今年讲，明年还讲，大家就会觉得没有新意。同样的讲课方式，去年用，今年用，明年接着用，大家依然觉得，你没有突破自己。

我没有特意去寻找过一套通用的提升个人能力的方法，因为我深知每个人的情况不尽相同，成长的路径也就各有各的方法与套路了。

我下面主要说到的，是我总结出来的自认为对我有帮助的一种提升方式。供大家参考。

02

我认为对于自我提升，最重要的一个方面就是自我的学习。培训师不可能不学习，他需要学习的东西非常之多。

当我越深入的接触培训，与更多的学员进行互动的时候，我越是能够意识到，培训的本质是对心的解读。对自己的解读，对他人的解读。

你的课程讲得好不好，他们愿不愿意听，关键在于你有没有抓住他们的注意力。

而抓住注意力最好的办法，实际上是让学员与你感同身受。

你能够把他们带入到你的情境当中去，带入到你所创造的场域里面，自然培训的效果就能够在这个过程中加以体现。

为了能够达成这种效果，你首先需要对自我进行觉察，能充分的认识自己。

怎么认识自己？这就涉及到对自我成长的不断反思。追根溯源，我们甚至要去了解自己所处在的原生家庭的一些运作机制。

当你能够越来越清楚自己所发出的每一个动作，所呈现的每一种情绪表达，究竟其出发点在哪里，为什么是这样而不是那样的时候，你对自己的了解就足够深刻了。

往往此时伴随着的是，你对学员的了解。

你能够通过他们的眼神、他们的动作，去感知到他们对你课程的反应是怎样的，继而你才能够随时做出调整，随时把他们的注意力抓回来。

这也就是对人性的觉察。你不可能一个人在台上滔滔不绝，全然不顾下面的人，是怎样的反应。

当你把这些核心的东西打好了基础之后，我觉得专业上的提升再才能成为重点。换句话说，我不认为单纯的专业提升是培训师的核心。

专业性的东西都是能够实际运用的，练习一次两次，大不了三次，慢慢就会掌握，核心反而是难以培养的部分。

03

当自己的内功练得炉火纯青之后，对外，我认为有三个方面是非常重要的。

首先第一个是声音的表达。培训师全程都在说话，不可能不去特意练习一下，自己如何表达自己的声音。

这不仅仅关系到抑扬顿挫对学员吸引力的把控，同时也是对自己声带的一种保护。

很多培训师都会有专门的去练习发声，能够气沉丹田，用腹腔里的声音去说话，而不是扯着嗓子喊，这样下去谁都受不了。

除了声音的表达，肢体的动作也非常重要。

好的培训师能够用肢体语言去抓住学员的注意力。有时候你看到别人动作很夸张，那是因为他想用这个动作把你给吸引住。

平淡无奇的动作不太适用于丰富的培训表达形式，它需要，但不会成为主导形式。

最后就是在学员的信息反馈方面，要能够及时的接收，及时的反馈，这是互动很重要的一个基本前提。

但很多人的课堂上是没有多少互动的，全程下来只有讲师一个人滔滔不绝。真正好的培训互动，一定是讲师讲三分，学员动七分。

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、确立职场终极目标：

        看到题主的题目，我不由得为题主着急，因为我在题主的题干中发现了一个很大的问题——那就是题主尚未确立职场终极目标。题主通篇在题干中的诉求就是如何在内训师的岗位上提升自己能力，那我先来说一下何为职场终极目标？职场终极目标的重要性。

        什么是职场终极目标呢？职场终极说白了就是你在退休的时候在什么行业、何种规模的企业、什么职位上退休。不知道题主思考没思考过这个问题。

       题主可能会问：“那么久远的事情，干嘛要确定呢？我又没有实现长期目标的经验，何苦来哉？”

       我先回答题主的第二个问题——没有实现长期目标的经验——这个想法其实是不正确的，只要经历过大学教育的人，都有实现长期目标的经验。

       为什么这么说呢？题主以及经历过高考的各位同行，可以回想一下自己的求学之路：在踏入校门的时候，几乎我们每个人都会被告知，未来的某一天，会有一场名为“高考”的考试等待着我们，在学校的每一天，就是为了那场每年举国关注的考试来准备的。小学六年、初中三年、高中三年，十二年的时间就是为了备战高考。

       所以，每个经历过高考的人，都有实现长期目标的经验。

       那如何确立职场终极目标呢？可以分三步走。

      第一，先对自己做一个个人swot分析。

      个人swot分析就是对个人的优势、劣势、所处环境的机会和威胁进行客观分析。

       1）优势：具体指个人可控并可利用的内在积极因素。如：良好的教育背景、优渥的家庭条件、出色的个人能力、个性特点、良好的人际关系、个人专长等；

       2）劣势：具体指个人可控并努力改善的内在消极因素。如：缺乏某方面的工作经验、专业不对口、专业学科成绩差、自学能力及适应环境能力差、自我认知水平不高、不善于规划自已、缺乏明确清晰的人生目标、社恐、自闭、不善于表达自己，自信心不足等；

       3）机会：具体指个人不可控但可以利用的外部积极因素。如：就业机会增加、再教育的机会多、知识信息时代、所选行业某方面专业领域的扩大、管理者对新技术的注重与关心等；

      4）威胁：具体指个人不可控且威胁到个人存在的因素。如：就业机会减少、同专业竞争对手过多、某些企业对某些专业存在偏见、企业管理不规范、企业管理者对某些阶段性工作不重视、企业发展前景不明朗等。

        对个人做swot分析，就是先对个人现状做一个盘点，看看“自己到底是谁”，目前处于何种“职业发展水平”，有何种“职场发展潜力”。

        第二，确定退休时所在的行业、企业规模。

        选择行业对于职场发展很重要，具体原因如下：

       1）因为现在有的人失业并不是自己不行，而是自己所在的行业消失了；

       2）明明专业方向一样，不同行业同等职级的薪酬水平相差可谓是十万八千里；

       3）在高速发展的行业中，向上发展的机会多很多，对个人的发展助益是倍增的。

       ——这就是vuca时代的客观现实，为了职场的可持续发展，行业选择一定要慎之又慎。

        至于对退休时企业规模的考虑，涉及到题主在经验积累方面的侧重性：至少要具备相关规模多年的工作经验才有可能进入那个规模的企业并退休。

        第三，确定职场终极发展目标。

        职场终极发展目标的确定其实蛮私人的——萝卜青菜各有所爱、人各有志，都诠释了在目标这件事上个体极大的差异性，因此我无法替题主做决定，但是为了更好地帮助题主及各位看官理解我这篇文章，我暂且先举个职场终极目标的例子：

        如，题主的职场终极目标是在一线城市新能源行业上市公司做hrd，如何照对标呢？很简单，去招聘网站，找对标行业的对标职位的招聘启事——以下就是某一线城市新能源行业上市公司的hrd的招聘启事：

       找到职场终极目标之后，有什么作用呢？很简单，这就如同题主要攀登珠穆朗玛峰——你以为你现在走到珠穆朗玛峰脚下就可以攀登吗？非也！攀登珠穆朗玛峰要经过漫长的训练、要有好装备、好向导、好教练、好团队——这对于你安安全全的登顶缺一不可。

        所以，如果题主确定了终极目标，好处之一就是可以根据终极目标找差距，如何找呢？很简单，请题主先根据的终极目标对自己的swot分析予以复盘调整——在确定职场终极目标的前提下，对自己的优势、劣势、机会、威胁进行修正——也算摸个底，自己有什么、没什么要做到心中有数。

        tips1：职场发展是一场马拉松，终极目标的确定是非常重要的，建议题主不要只看眼前，而要放眼长远发展，通过三步走的方法把自己的职场发展终极目标予以确立，并对自己的swot分析进行修正——真正确定自己的职场发展终点及现状。

二、倒逼快速迭代成长：

        题主看了我第一部分的分享，可能会说：“功利性太强，累不累啊？”那我反问题主一句：“如果有更好的方法助力你职场进化，可以在同样时间取得更大进步，你是用啊、用啊、还是用啊？”我想回答肯定是“用”，对吧？

       职场发展“以终为始”的思想很重要，我给题主举个有此种天赋的候选人的例子：

        hr从业二十年过程中，我可以说是“阅人无数”，其中有一个候选人给我留下了很深的印象——在硕士毕业不到6年的时间，30岁的时候就做到了总监的职位，作为面试官，我问他是如何在如此短的时间做到这个位置的，他的回答如下：“我是海归，在国外读的本科和硕士，本来我在国内上学就早，国外的研究生学制也短，所以我研究生毕业的时候才24岁。那时候我刚回国，我给我自己定的目标就是在30岁的时候做到投资总监的位置。

         回国之前行业及发展城市就定下来了，回国之初，我看的不是应届毕业生的jd，而是投资总监的jd，分析出来投资总监需要具备的能力、经验，那就倒推——看在我的目标城市的金融行业哪家机构招募的分析师jd可以快速的在相关能力、经验方面给予快速积累，我是带着这样的目的性去找的第一份工作。进了公司之后，我就先看了公司招聘网站上对投资经理的jd描述，给自己设定的3年最低目标是升到投资经理，最高目标是投资高级经理，除此之外，我还拟定了详细的计划，来倒逼我个人成长——事实证明这个方法可行——我用3年时间升到了投资高级经理职位，然后又用3年时间升到投资总监的岗位，这样以有心算无心，我比跟我同期进公司的应届生发展地都要快。”

          看到了吗？这个例子是没有做swot分析，但是天赋直觉不错的职场候选人的发展实例，题主如果觉得第一部分的不可行，那本文第二部分的这个案例的思路你也可以模仿一下，事实证明是很有效的。

         那如果题主延续本文拟第一部分的思路做了swot分析、定了职场终极发展目标之后，接下来该如何做呢？告诉题主一个秘诀：对照终极目标的要求寻找差距，制定计划、缺什么补什么。

        具体而言如何做呢？比如题主的终极职业发展目标对学历的要求是硕士，而题主只是一个本科。那这就是题主的劣势——这是硬伤——很简单，那就通过考研或者读在职研的方式解决这个职业发展道路上的“拦路虎”。

        仿照如此思路，把自己的劣势转变成自己发展的优势，与此同时，还要注意两点，确保你实现职场发展终极目标：

        1、学会处理人际关系：越向上发展，人际关系的处理越重要。群众基础不仅仅在国企、央企这样的公司里重要，在其他组织中同样重要，一个处理不好人际关系的管理者不是合格的管理者。

        2、心态保持健康：职场发展肯定不是一帆风顺的，会遇到这样或那样的难题，也会碰到这样或那样的挫折，这些只是暂时的，题主可以把它们看成助力你成长的“沃土”，积极面对，切不可因一时的受挫而一蹶不振，只有这样才有可能跑赢职场。

       tips2：对标目标，寻找差距，制定计划倒逼个人快速迭代成长，在职场实现跨越式成长不是不可能，前提是你能想得到，并且有方法，相信本部分第一个例子已经把方法及思路说清楚了。当然，如果题主做了swot分析、定了职场的终极发展目标，也可以用“缺什么补什么”再加上良好的处理人际关系能力、健康心态，相信题主也可以获取职场快速发展。

       tips3：本文既有方法论也有工具，没有就题主的现状展开论述——因为我觉得现状的论述一方面缺乏很多题主个人信息的支持，另一方面对于达成职场终极发展目标没什么太多意义——希望可以帮到题主。

      企业竞争的核心是什么，这个话题自改ge开放以来，已经争论了有四十多年，争论各方分别各执一词，有说产品为王的、有说技术为王的、有说销售为王的，也有说人才是企业的核心竞争力，还有些大厂说人才不是企业的核心竞争力，对人才的有效管理才是企业的核心竞争力，等等。

      虽然各种说法可谓是众说纷纭，但是不管怎么说，没有人才，一切都归结于零，什么技术、产品、销售，统统没有人替你去完成，你想对人才进行有效管理，如果你都没有人才，你去管理谁？所以说，归根结底，企业间的竞争还是人才的竞争，企业也越来越重视人才的培养工作，尤其是在三年疫情之下，企业的经营环境变得愈发严峻，同时也有越来越多的企业更加重视人才的培养了，包括很多企业都开始组建自己的商学院，都是这个重要性的体现。

      因此，如何培养具有高素质的人才就成了企业管理中心最为重要的课题，如何提升各个专业条线的各岗位员工的知识和技能也就成了企业最为关心的话题，那么如何提升呢？这不仅要靠引进外部的力量进行培训和行业优秀经验的分享，更需要靠企业构建自己的人才培养体系，调动企业内部的优秀员工的积极性，从而对企业人员进行知识技能的传承、带动和沉淀、积累。

      正是由于企业对于培训价值的认知在不断的加深，于是，随之而来的，企业对内训师的培养也变得越来越重视了。正如今天这个话题案例中的小伙伴问的“究竟该如何提升自己的能力？一名优秀的企业内训师又应该具备怎样的能力？”，恐怕这也是因为企业对这项工作更加重视了，该名小伙伴才会发出此问。

      关于内训师对于企业有什么样的作用和价值，这个是我们首先需要搞明白的，只有弄清楚这个事情，我们才能更好地为企业培养出合格的内训师，内训师也才能更有意愿地去提升自己的能力，不管是传播和复制企业的知识、经验，还是萃取和提炼企业的优秀之处，或者是降低人才培养的成本，并使培训工作有效落地等等，种种价值，我想我们就不用在这里和大家展开来多做赘述了。我们今天在这里主要来看一看内训师在提升能力方面都会遇到哪些难题？又需要怎么提升自己的能力？

      首先，我们知道，内训师先是企业的员工，然后才是讲师，由于大家平时工作都是比较繁忙的，很可能身为内训师也抽不出太多的时间来准备课程，因此授课的内容可能不会那么的系统化和丰富化，从而导致企业的参训学员在培训中的参与度并不是太高，实践性也不会太强，最终，培训效果也不容易显现。

      其次，内训师讲授的内容通常会由领导或企业规定的要求来编写对应的课件，授课内容相对都是偏向技术性、专业性强的，但是鉴于平时忙碌的工作和难以接触外界真正的专业理论研究，因此授课内容的深度和广度都有所不足，还需进一步地进行改进和优化。

      再次，虽然内训师平时讲授的内容多数都是自己擅长的、和自身工作经验关联比较紧密的课题和专业，但也不乏会经常根据领导的要求讲一些自己并不是太擅长的课题，这时候，很多内训师为了完成任务，就只能上网去搜索一些课件来讲授，但是，我们要知道，凡是能在网上传播的课件和资料，要么是技术含量并不高的、要么是比较low或已经过时的、要么是实用度很低的，总之，这些资料如果被我们拿过来用于内训的话，是很难达到我们需要的培训效果的。

      另外，作为企业方来说，在内训师队伍打造的过程中，也有一些误区需要避免，如果不能迈过这些坑，也是很难打造出一支既高效又能帮助企业达成业务增长的内训师队伍的。

      那么面对这些困难，要如何提升内训师的能力呢？

      最快捷的方式应该就是参加pg电子试玩链接的版权课的认证。现在市面上有很多成熟的pg电子试玩链接的版权课程是可以认证的，这些课程都是经过严谨、周密的设计，是符合成年人的学习特点的，同时也会给到大家一套完整的资料，包括课件、讲义、案例分析、所用工具、课程流程图等等，这一系列的内容都会给学员进行传授。这类课程会流程化地对大家的授课能力进行训练，严谨的训练甚至会精确到你在每一个10分钟都需要做什么，对每一个知识点应该怎么讲解演绎，每一个案例应该怎么分享阐述，每一个互动应该怎么设计，因此，我们学完之后，只要根据自己企业的具体情况再进行二次开发，并且按照规定的流程和步骤来授课，不仅与自己企业的实际需求是匹配的，而且也不会有多大的失误。

      当然，如果为了增强授课表现力和课程渲染力，你也可以参加一些专业的训练，比如ttt的专题训练等，尤其其中的四门课是一定要学习和掌握的，包括岗位经验萃取、课程设计与开发、课件制作方法、授课技巧训练这四门，这些都是比较好的提升自己的方式。

      另外一种方式的难度可能会高一点，就是如何从专业书籍中提炼出能够开发成课程的内容，将专业书籍中的知识和自身的实操经验相结合并显性化地呈现给大家，将它转化成课件和课程，当然，这是一个自我学习、自我转化和学以致用的过程。一是限于篇幅，二是限于难度，具体的方法我就不在这里分享了，下次有机会我和大家在讲座中详细分享。

      除了以上的方式之外，也可以借助于企业的资源，从而提升我们作为内训师的能力，这样的话，途径和方法就更多了。总之还是那句话，只要思想不滑坡，方法总比困难多，人才一定要经过大量的标准化、体系化、持续化的训练和考核，才能成为真正的人才，因此，在这个人才竞争异常激烈的时代，内训师队伍建设工作的重要性再怎么强调也不为过。

关键词1：内训师

企业内训师通常为培训部门的内训师，还有就是有本身业务，兼职培训师。对于培训部门的内训师来说自身要求就要更高一些，付出的也要更多一些。作为企业内训师要做到终身学习，终身成长。

关键词2：这么多年

有没有发现在职场上有些人拥有10年的工作经验，却只是1年的工作经验重复了。其实，就是不知道在为谁工作？很多企业内训师就是重复的讲pg电子试玩链接的文化、新员工入职这样的培训课程。内容简单导致就出现了案例中的情况，没有明确的人设定位。作为企业内训师要给自己一个清晰的定位可以从三个维度：

1.自己擅长的领域：演讲、表达、结构化思考

2.企业需求的方面：知识、技能、态度

3.学员关注的领域：工作汇报、高效会议等

关键词3：迷茫

人为什么会迷茫，完全因为自己不知道想要什么，不敢真实的面对自己，就会失去方向。以我这么多年的经验总结就是人一旦闲下来，就会胡思乱想，所以不是我们迷茫了，才不知道路在何方。

面对以上的困惑，作为专注企业内训师培养与成长的私人教练徐老师有话说，记得我07年初入职场的时候，也是没有人教没有人带，当时工作状态也不好，老被领导骂。我就想我不能这样，于是我就看书、买光碟学习提升自己。后来，随着工作经验的积累，我慢慢总结出来一套企业内训师如何提升自己的能力的经验与方法，今天就和大家一起分享优秀的内训师应该具备的能力：

一、读-阅读能力

记得小的时候，家里的书柜琳琅满目就摆放了上千本书籍，受父亲的熏陶，也酷爱读书。作为内训师提升自己的认知能力最好的方式就是阅读，通过阅读提升你的知识储备量。我们应该选择什么样类别的书呢？

tools:工具

我们挑选一本书籍，最重要的就是看这本书是否能给你带来一套方法。也就是说，我们通过阅读，可以提炼出有效的工具，为你所用。

ideas:新的理念

一本好书，关键看能否给你带来不一样的启发，带来一些新的理念，新的认知，新的想法。

practicability:实用性

读书的价值在于你是否去用，能否给你的生活带来改变，能否运用在生活工作当中。比如人物传记就是非常好类别，他人身上学习经验。

scientificity：科学性

它不是胡编乱造的，也不是简单地归纳，而是经过权威的科学论证过的。比如说中国的针灸，按照西方的医学实验，其证明针灸是科学的，美国还将针灸纳入医保体系。

二、思-结构化思考能力

随着我们接受外界的信息不断增加，你如何甄别有效信息，是需要你认真思考的一个过程。所谓的结构思考力是整体与部分的关系，一个问题是由多个结构组成的，要想彻底解决，就得把它剥离，拆分成你能解决的部分，从而实现由无序思维到有序思维的转变。

我相信很多人看过江苏卫视得最强大脑节目吧，为什么有得人记忆力那么厉害，其实这与结构化思考是分不开的。举个例子，请看下面一16组阿拉伯数字，给自己10秒时间是否能记住。

1609225138524723

那么，如果我换一下，让你记下面这15个数字，再试试？

2023215123456789

是不是根本不需要10秒就可以记住了。这就是有结构与没有结构的差别。如何提升我们的结构化思考能力呢？

1.强化练习金字塔结构，提升自己的结构化能力。

2.遇事多思考，多问自己几个为什么？养成思考的习惯。

3.看到一张图或影视片段，多思考，看看能否与你课程有关。

三、写-写作能力

作为企业内训师无论你是工作汇报，还是撰写课程大纲都要具备写作的能力。我之前也不具备写作能力，也是慢慢摸索，才找到的方法。这里和大家分享一个非常实用的5311写作法。比如我现在阅读完一本书，你写可以采用这种写作方法。

【标题】文章的标题（24-26字最佳）

【字数】500-800字（简单清晰表达，才是最有效的输出）

【开头】提炼关键词，描述该文章的核心价值

第一个5：（知识归纳）

通过阅读，这本书你收获了那5个知识点，对你十分有价值，你把这个5个知识点分享出来。

1.小标题（概括主要内容5-7字）

内容（具体描述40字）

02.03.04.05以此类推。

第二个3：（知识迁移）

根据以上分享的5个知识点，其中那3个点可以直接运用到你的生活和工作当中的。

01.小标题（概括主要内容5-7字）

内容（具体描述40字）

02.03.以此类推。

第三个1：（知识输出）

结合以上三点，你觉得接下来1周或者1月我要强化输出的。

小标题（概括主要内容5-7字）

内容（具体描述40字）

第四个1：（持续行动）

根据输出内容，列出行动计划，需要用具体的时间、节点与行动承诺。

【结尾】一段话进行总结升华。

阅读输出读书笔记，你在工作汇报同样可以用这种清单体写作格式输出。我相信只要通过不断地写，坚持写，一定能够提升你的写作能力。

四、讲-讲课能力

作为一名企业培训师有课讲比会讲课更重要，企业有没有给到你这样的展示自己讲课的平台这个很重要。我相信不是所有人与生俱来就是讲课高手，也是需要自己不断练习，才会有提高。如何提升自己的讲课能力呢？我建议大家尝试单点突破法，所谓单点突破法就是我一页一页的ppt练习，直到游刃有余为止。

1.先写逐字稿，将大脑思考过的用文字表达出来。

2.朗读逐字稿，读起来是否通顺，最好录音，然后自己听。

3.脱稿演讲练习，对着镜子练习，看看你的肢体语言与内容结合度。

五、做-知行合一能力

很多时候问题都是我们想出来的，那是因为没有做到知行合一。当我们知行合一时，问题变成了事情；当我们知而不行时，事情变成了问题。

作为企业培训师要做到做我所讲，讲我所做，只有这样才能真正的修行知行合一的能力。

我相信企业内训师只要从这五个维度修炼，一定能够提升自己的能力，成为一名优秀的内训师。

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