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大家好，这里是三茅会员hr知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们来聊一聊“如何评估总结自己的招聘工作效果”

部分内容节选自三茅资深hr用户雨中的小草的分享。

我们做招聘的hr都想知道自己的工作效果如何，但招聘工作的有效性不是简单的看招了多少人。

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。

但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结，许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢在这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。

我们将分为5个部分分析招聘工作的有效性：分别是招聘结果、招聘成本、招聘渠道和方式、面试评价方式、求职者。


第一部分：分析招聘结果

组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。

因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等。

一般认为，招聘是企业或招聘者在适量的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配，达到因事任人，人尽其才，人尽其用的目标，最终目的是为企业招募到适合的人才，而人才与企业的匹配程度是衡量招聘有效性的核心指标。

具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。

1、招聘完成比：
招聘完成比＝录用人数 / 计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

2、招聘完成时间：
即职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。

3、应聘比：
应聘比＝应聘人数 / 计划招聘人数×100%。应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能越高。

4、录用比：
录用人数录用比＝录用人数 / 应聘人数×100%。录用比越小，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，则可能录用者的素质可能较低。

5、录用合格比：
录用合格比＝录用人员胜任工作人数 / 实际录用人数×100%。录用合格比反映当前招聘有效性的素质越高，其大小反映出正确录用程度。

6、基础比：
基础比＝原有人员胜任工作人数 / 原有总人数×100%，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。


第二部分：分析招聘成本

我们经常可以听到一些公司费劲心思和成本招来的员工，不仅没给公司带来多大效益，还带来了很大损失，特别是在销售岗位上很常见，一些客户经理把公司的客户资源带走。

人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工作的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。

在招聘工作中，主要考虑4类成本：

1、直接成本：

它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费，例如下载简历费用、校园招聘费用、差旅费用、内部推荐奖励费用、猎头费用等等。

有些费用可以通过供应商的选择和对比来降低费用，例如各种招聘网站下载简历都有费用，哪家更经济更有效，都需要分析。

2、重置成本：

主要指由于招聘不当导致重新招聘所花费的费用，例如招错人带来的再次招聘成本。

岗位越是重要，就越要注意重置成本，加大招聘流程和招聘质量的控制，避免招聘的随意性。

3、机会成本：

主要指因人员离职和新聘人员能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费。

一般来说，在试用期时企业要加大考核和辅导力度，发现不能胜任的话及早处理防止留下隐患。最关键的岗位为了避免对公司的影响可采用冗余备份机制快速定夺适合人员。

4、风险成本：

是指企业的稀缺人才没有按期完成招聘给企业管理带来的经济损失。

为了避免企业稀缺人才没有按期完成招聘给企业管理带来的经济损失，企业要加大人才库建设，平时就要做好核心岗位人员简历储备。


其实还有一些隐性成本，例如繁琐的招聘流程影响了招聘人员的其他工作，面试官占据了原本应重点关注核心业务的时间其所产生的是一种隐形的成本损耗。

企业要避免繁琐的招聘流程来降低招聘效率的情形，通过优化流程和不同岗位招聘方案，提升招聘的效率。

招聘的效益往往不能直接体现的，它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。一般来说，下述指标是常用来评估成本效用的：

1、总成本效用：总成本效用＝录用人数 / 招聘总成本；

2、招聘成本效用：招聘成本效用＝应聘人数 / 招募期间的费用；

3、选拔成本效用：选拔成本效用＝被选中人数 / 选拔期间的费用；

4、人员录用效用：人员录用效用＝正式录用的人数 / 录用期间的费用；

5、招聘收益-成本比：招聘收益-成本比＝所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本。

以上指标常用来评估招聘成本方面体现的价值。


第三部分：分析招聘渠道和方式

目前，企业的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布渠道上，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、校园招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率是不同的，我们可以从以下指标分析下：

1、招聘媒介有效性分析。

即分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。

2、招聘方式有效性分析。

计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，他们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。


第四部分：分析面试评价方法

随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等面试技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。

例如，物业公司在招聘员工时采用的方式是面试、笔试，在人力资源部门面谈后就直接决定是否录用。据资料分析，通过该招聘方式招聘的成功率只有0.38%，如果能够与心理测评等结合，进一步探讨应聘者隐藏的心理特征，关键岗位建议去原来的单位调查取证，走完所有的程序，使考察更加全面，可将招聘的成功率提高到66%。

因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。对招聘评价方法的有效性，可以通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。

招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。简单的说，招聘信度反应的是招聘方法是否稳定，即看同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是否相差不大。

招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。

招聘结束后立即精确计算招聘方法的效度是较为困难的。以招聘过程中采用的某种人格测验为例，一般可以采用如下方法粗略估计招聘方法的效果。

1、采取本人评价法：即把测验的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；

2、采取对照法：即将招聘时求职者的测评结果与录用后实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，由说明此测试效度高。


第五部分：分析求职者的评价

求职者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别，他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的员工和没有录用的员工进行抽样调查，了解他们对于企业招聘的有效性和科学性的看法，是十分必要的。由于求职者的身份地位不同，往往能较真实的反应企业招聘中存在的这些问题。特别是没有录用的求职者，他们的看法较为客观，从企业来说，如果企业招聘活动在求职者眼中是高效、公正和科学的，那么，也有利于企业形象的建设。一般来说，可以对求职者进行如下几个方面的调查，以评价企业招聘过程的有效性。

第一：询问招聘工作的有效性。即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。经验表明，许多求职者常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。在今天，时间是得到优秀人才的关键。

第二：询问选拔程序的合理性：各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重求职者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。


以上就是对分析招聘工作效果的一些介绍。

好了，本期的分享就到这了，大家可以试着就自己的招聘工作做个评估总结，看看有没有需要优化和提升的地方~