【实操技巧】面试问题要怎样设置才合理呢？-pg电子游戏官网官方网站

“近日，有网友爆料长沙一公司面试题设置如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题，引发关注。”对于类似这些的面试题，我以前去各个公司面试的时候，没有遇到过，而自己也没有设计过。由于不知道其行业属性、岗位属性，所以不想对其进行评价，或探究其背后的逻辑与合理性，今天主要谈谈面试问题如何设计。

大家都知道，每个面试问题的背后都是带着目的性的，不是无的放矢，而目的的来源是企业需求、岗位需求。想探究的无非是通过对候选人呈现的过去行为，去判断其背后所蕴含的知识、经验、技术、能力、特质等，想达到的是提升招聘的精准度，实现人岗匹配。

而要想提升面试问题设计的合理性，则需明确要招聘的岗位胜任力到底是什么，需要这个岗位解决什么问题，上级领导的风格需要什么样的候选人进行匹配等等。明确了这些从而倒推对候选人的具体各项要求，经验、履历、学历、技能等等，也即构画出这个岗位的人才画像。

而通过人才画像，我们可以推导出几个维度的问题：（以下维度的问题，都需要与各个部门的负责人、骨干员工或高绩效员工，进行深入探讨，共同设计。）

1.专业问题

即胜任岗位所需的核心技术、关键历练经验是什么，由此推导出问题。

示例：项目经理专业问题

1）项目竣工验收及竣工结算达成的前置因素有哪些？

2）设备到货滞后影响合同工期且会受到业主方处罚，如何解决或将损失最小化？

3）10kv电气安全距离是多少？ct、pt是什么？

2.能力问题

能力问题一般包含主动性、逻辑思维能力、抗压能力、沟通表达能力、分析应变能力、持续学习能力等，根据不同岗位的需求，进行组合使用。

示例：抗压能力

1）请谈谈你的工作或生活中遇到的最大挫折，你是如何克服的？

2）如果你的领导给你布置了一项你从未触及过的任务，你打算如何去完成它？

3）你有没有过失业或暂时待业经历，请谈谈那时的生活态度和心情状态。

3.岗位认知

即判断员工对岗位的熟悉程度及可能胜任的程度。

示例：

1）对这份工作，你觉得有哪些可遇见的困难？

2）假如我们录用你，你准备怎么开展工作？

3）对于这份工作，你觉得自己的优势、劣势分别是什么？

4.自我认知

即员工对自己的了解程度，挖掘员工的个人特质。

示例：

1）你原来的上级领导如何评价你的？

2）生活上你的朋友通常如何评价你的？

3）你认为他们这样评价你说的对吗，那你认为自己是个么类型的人？自己评价一下。

5.稳定性

即通过影响员工稳定性的因素，来推断员工未来的稳定性。一般有通勤距离、家庭环境及家人对其工作的期望、个人薪酬期望、个人职业规划、求职动机等。

6.职业特殊性

一般和岗位性质有关，例如：需要经常加班、出差等。这些会影响员工是否愿意入职及后期稳定性。

除了面试问题的设计，紧接着就是面试流程及面试方法的设计。

目前，比较流行的是结构化面试，即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

而上面的面试问题设计，就是可以用于结构化面试的问题。对结构化面试感兴趣的小伙伴可以看看我之前的文章《》、《》。

如果事与愿违，那一定另有安排。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子试玩链接的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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       首先、看完案例描述，笔者只想说，在外行人看来，招聘面试是非常简单的工作，殊不知，招聘面试不仅需要具备相关专业知识，还需要具备实战工作经验以及在实践中总结出来的方法和技巧，一名资深的招聘官，只需要跟求职者面试完后，仅凭自己的经验，就能判断出该名求职者到底适不适合公司。

     如果楼主把注意力集中在，如何设置面试问题上，相信看完所有大咖列出的面试问题或者是网上搜索一堆面试问题后，你仍然不知道如何设置出一份适合自己企业招聘岗位需要的面试问题。所以你应该思考的是，要掌握哪些面试技巧，才能帮助自己招聘到企业合适的人才。

   其次、在实践中，我们会发现大多数求职者都会在面试前做一些准备，了解公司的基本情况，想想面试官会提问的点，甚至预测面试的各个步骤。那么作为hr，对候选人的评估应该在正式招聘前就启动，采用一些让对方无法过多准备的方法。一次无法预测的面试，能更加准确地评估候选人是否胜任这一工作。

     因此从公司提出招聘需求到简历筛选、电话面试以及正式面试前的这几个环节，我们都需要掌握一些技巧，帮助自己在最初阶段从根源上梳理出必须的招聘需求，剔除掉一些不合适的候选人，提高后续招聘工作的精准度。 想要达到这点，hr需要做好面试前、面试中、面试后的一系列工作，而且掌握这几个阶段需要具备的方法和技巧，才能助你成功的招聘到合适的人才。至于面试前需要做哪些工作、面试中需要做哪些工作、面试后需要做哪些工作，如果详细聊，篇幅过长，所以笔者今天只分享几个面试问题，希望对读到此篇文章的你，有所帮助。

      在招聘中，我们会发现有些问题是很多人在以往的面试过程中都会被问到的，互联网上有大量的建议帮助应聘者去回答这些问题。然而，作为招聘者，我们的工作重点并不是为了听那些已经很流行的回答，而是对应聘者的面试行为进行全新的分析和解释。所以必须要知道我们想从这些常规的问题中获得什么样的信息，这些信息又如何帮助我们选拔人才，下面来分享面试中最常见的五个问题，它们在面试过程中的作用。

第一个常规面试问题：说说你最大的优势，以及你能带给我们公司什么价值？

这个问题可以直接反映应聘者对自我的认知。考查应聘者的回答时：不要听那些实际上是“没有任何价值的形容词”，如“工作勤奋”、“有才华”、“忠诚”、“意志坚定”等。这些形容词影响了我们想从面试中获得正确信息的可能性，导致无法通过这些信息来判断应聘者是否可以与团队配合得好，是否有助于团队发展等。

因此，当听到这一系列形容词时，我们必须向应聘者询问一些较为实际的问题，以使应聘者沿着预定轨迹回答问题。

例如，当应聘者说他是勤奋的职员并引以为傲时，你或许可以这样回应：

1、“能找到辛勤工作的人是一件好事。能给我举一个例子说明与你同事相比，你工作到底有多勤奋。”

2、“通常情况下勤奋工作可以带来非常不错的业绩。你一直努力工作，在业绩上获得了怎样的成功？”

3、“在我们公司工作勤奋这就意味着要时常加班几个小时，有时候周六还要来加班。你目前的公司是如何定义工作勤奋的呢？”

4、“你老板是否知道你是一个工作很勤奋的员工呢？他是否说过你应该聪明地工作，而不仅仅是勤奋地工作？”

通过回答这些问题，应聘者的观点基本都会呈现在考官面前。

第二个问题：说说你的缺点

    问完了优势，当然也要问问缺点，和上一个问题一样，我们要注意那些假大空的形容词，可以通过这些词汇去深挖个人行为的消极方面，并尽量从另一个角度去理解这一行为。

例如，在团队管理上，给下属委派工作方面存在问题，因为我发现事情的最终结果不能达到我原先的期望”，对于这样的回答，我们可以像这样进行追问：

因为你没有给下属委派工作，导致了哪些具体问题，你又是如何解决的？

你的疏忽，是否有影响你的团队人员和领导？你又是如何解决并重获信任的？

第三个问题：在你的过往经历中，你最喜欢的职位是什么？你的上司在你的职业发展中起到了什么作用？

对于这个问题，每个人的回答还是有值得引起注意的地方，因为它能帮助我们更好地权衡应聘者的职位匹配度。

对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法， 目前自己申请的这份工作才是最适合他的。

相反，一个不很明智的应聘者，会在不经意间暴露自己所真正想做的工作，完全无视眼下这份工作的要求，这种情况下，我们有理由认为，他对这份工作缺乏了解，或者他根本就没有认识到，把过去的工作经历与公司的需要结合起来的重要性。这样的应聘者是不及格的。

第四个问题：问应聘者对上一任老板、上司、以及上一份工作的看法

     在聊完了喜欢的人和事之后，我们就可以跟应聘者聊聊他最不喜欢的工作和上司了，比如要求应聘者谈谈他所遇到过的最糟糕的上司。

这个提问就是想诱导他们去控诉本来应该忠于的人。应聘者理想的回答应该避免主观的个人的解释，而只是陈述客观的事实，分析问题产生时的外在因素，同时也没有将责任推至任何人身上，这是回答这个问题的最好方法。

如果应聘者对以前的老板提出批评，我们就没必要再加以考虑，因为这些人习惯性地把责任归咎于别人，将自己放在受害者的位置上。作为招聘方，我们期待的应是应聘者客观评价事实，而不是对已经发生了的不好的情况一味地进行辩解。

第五个问题：在未来的这五年时间里，你都计划做些什么？

透过这个问题，你可以洞察到一些其他信息。毕竟，如果应聘者五年的目标与你所给予的工作没有任何关系的话，又要如何对他制定长期的计划呢？

当应聘者的回答很不切合实际时，记下他们的回答。然后要求他们把自己的回答与商业环境和你的公司联系起来，以此将他们拉回现实中。

当应聘者提及一些晋升机会时，你可以提问：“你预期要在我们公司工作多长时间才能实现这一目标？为实现五年梦想你需要拥有哪些技能和经历？”

应聘者得体的回答应该着重强调他在目前岗位上所应承担的责任。因此，你不必留意一个渴望成为公司营销主管的应聘者，相反，要去留意那些希望在营销专员的职位上承担更大的责任，以便对部门产生积极影响的应聘者。稳健合理、合乎逻辑、务实的自我评价，才能满足公司的需要。

最后，在面试中要遵循一个规则，面试谈话中应聘者的谈论应该占80%，而面试官应占20%。确实如此，但是这不单是比例和内容的问题，也是时间安排的问题。我们需要明白什么时候说话和什么时候倾听。

只有在你讨论完、了解完应聘者、分析过每一件你认为需要了解的事情之后，才轮到你讲话。很多面试官摊牌太快，在开始面试的时候，就开始讨论公司空缺的职位或者该职位对应聘者整体的期望。这会导致应聘者根据你的暗示来设置他们的回答。一旦确定应聘者值得聘用，才可以向他摊牌。换句话说，不到最后时刻不要浪费你的唇舌。

 好了，今天的文章就分享到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

面试问题设置是“看菜下碟”

面试是一个复杂的脑力劳动，在招聘面试过程中，如果面试官的经验足够丰富的话，他会通过各种细节去观察一个候选人的。只不过候选人在不知不觉中经历了一场面试活动，有的时候面试，就是一个“人性”的观察。

至于说面试问题如何设置？笔者个人认为，面试问题的设置因人而异，特别是针对面霸这种候选人，面试官可以采取不同寻常的面试策略，但是很多hr伙伴为了完成面试任务，只能按部就班地去考察候选人，这样子的面试效果，可想而知。

笔者个人认为，面试不要设置稀奇古怪的问题，你设置了，即便候选人按照思路回答了，你能测试出什么问题来？

你能测试出这个员工不能和公司打官司？这个员工曾经在老单位经常迟到、早退？经常旷工？

因此，我们不要对面试问题如何设置而苦恼，我们必须了解招聘岗位的核心工作要求，在面试过程中，从不同维度去了解这个候选人和这个岗位是否匹配？

这里面，和大家举一个例子，这个例子是笔者在2007年担任招聘负责人的时候，使用的一个工作技巧，当时笔者才工作三四年时间，各种经验积累比较少，可能正如各位hr伙伴们一样，业务知识、面试经验都比较缺乏。但是，这样的面试，笔者是通过沟通和现场引导来解决的。

老板要求公司招聘一个懂5s管理的车间主任，你们也可以理解为车间主管、车间经理，怎么理解都行，反正要招聘一个机械零部件加工的车间主任，这个负责人要懂5s管理。

笔者还清晰地记得，当时这个公司里面老的车间主任，连电脑都不会用的一个车间，而且车间电脑大部分都是新来的大学生在用。

所以，可以想象一下，这样的车间主任即便真的懂5s管理，这样的工作环境，人家能跳槽过来吗？

后来，在网络邀约了一个投简历的人过来面试，笔者和候选人沟通了30分钟，将公司的目前业务情况作了个介绍，也将车间目前管理的困难作了些介绍，笔者没有按照常规思路去面试。

常规的面试套路就是，作自我介绍，然后询问一些工作经验及经历，当时笔者认为自己对机械方面的专业知识，了解甚少，和人家沟通，可能也无法识别，这样去面试，反而会耽误彼此的工作时间。

沟通完之后，就将候选人带到车间去参观去了，参观完之后，再将候选人带到老板那里去面谈，此候选人和老板面谈了1个多小时后，然后就离开了。

离开后，隔了3天，笔者再和这个候选人沟通面试体会的时候，候选人就流露出了不太满意的情绪，估计他不愿意跳槽过来了。老板后来询问此人是否愿意过来？笔者直接答复老板，说人家不愿意来了。

什么原因呢？给大家分析一下：

1、如果这个候选人真的懂车间管理，那么他以前的单位有一定的特殊性，特殊性在于产品是批量生产，我们公司是单件生产，这个生产环境不同，还是对5s要求是不同的。

2、候选人了解了车间的现状后，认为来了之后，可能5s管理也很难搞得起来，与其来了，工作开展不了，不如不来了。

3、语言不同。笔者所在的公司是一个地方特性很浓厚的企业，基本上在公司里面，没有外地人，不像深圳、上海、杭州、苏州、无锡等地，有很多外来人口打工，基本上公司里讲普通话，但是我们公司里基本上不讲普通话的。有很多老员工，你让他讲普通话，可能嘴巴还有些憋口。

所以，综合这几个因素，这个外地人就不来上班了。

总而言之，面试的话，我们除了常见的面对面沟通外，其实可以通过很多情形和方式，只要是有利于选拔人才即可。就像很多hr伙伴热衷于使用心理测评工具一样，其实也是一个选拔工具罢了。

故，大家不要太纠结于如何设置面试问题，关键是人家人来了，你怎么去筛选？这个才是关键，即便你设置的问题很科学，但是不能选拔出有效人才，又有何用？其实，面试问题设置很简单，“看菜下碟”即可。

如果有不同意见，敬请留言！

面试是高手间的对决，是寻找破绽；输赢间的关键，是比拼内力！

就如同武术一样，武林里有个基本规矩：要决出胜负那就一对一，因为武功讲究的是拆招，见招拆招是以对方的两只脚两只手来计算的，如果你的手眼身法步招式就不对，很容易被人找到破绽直接秒杀，如果你的动作快内力足，你可以在招数上技高一筹，稳操胜券。

其实你根本不用担心对方只是会招术，对战中，很多并不是完全根据对方可能的策略而采取的判断，而是根据当前局势而采取的判断，对方的策略只是在考虑范围内的一种！

专业的面试技巧来自以下四方面的招数：

一、基于胜任力的结构化面试

胜任力就是这个岗位的能力画像，这个岗位要求候选人具备哪方面的能力？ 有哪些专业能力？有哪些素质能力？要具备到什么程度？

如果你是面试官你至少要知道这个岗位的能力画像，至少要清楚如何基于能力画像开发行为面试题；

如果你是求职者，你至少要清楚这个岗位的能力画像，至少要知道怎么去展现你的这些能力结构；

如果你不懂，对方懂，第一轮交锋，你就败了......

get1: 基础知识的掌握，是比招式！

二、基于成功经验的情景化面试

如果在第一轮中谈能力结构，大部分人都能谈的很清楚，但我们想要的不仅仅是知道，而是要在切实环境里做过，并且呢，做的挺好! 这里你需要用到的是star面试法，深挖他的具体情景，看其任务、角色、方法、产出，从而判断能力。

如果你是面试官，你专业功底不够深或者不懂业务场景，你无法判断对方说出来的可信任程度；你可能就被忽悠了；

如果你是求职者，想说服面试官，若不会构建具有说服力的情景化案例，可能就失败了......

get2: 成功情景的掌握，是寻破绽！

三、基于pg电子试玩链接的文化的匹配度面试

如果求职者具备基础能力和成功情景，你会要么？ 现实中多数人在这里就下录用决策了，实际上这往往是错误的观点。 你知道为什么你招的人总是留不住么？ 如果新员工很快的离职，问题不是出在待遇而是环境！ 所以在面试中你就需要看对pg电子试玩链接的文化的匹配度。

对工作环境的匹配、对团队风格的匹配、对工作压力的匹配、对发展目标的匹配，这些都会决定一个人的职业稳定度。

get3: 对企业环境的匹配审视，是对彼此负责的态度！

四、基于有效产出的仿真面试

这是面试的大杀器，也是判断内功深厚的基本点，简历上其实有很多环节可以有水分， 基础胜任能力学一学就会， 成功情景案例编一编就有，如果想去你的企业，对方会表现出对各种环境的满意，以上这些表现合格并不能说明这就是个完美的人才。

你要很清楚一个道理：无论知道多少知识，过去又做得有多牛，这都不能代表什么，真正的验证水平，是要看他在切实环境里的pg电子试玩链接的解决方案。你可以把岗位的工作任务告诉对方，看他的解决思路能不能get到你们最关键的地方。

如果你是一个面试官，你要学会构建仿真面试题，精准筛选真人才；

如是你是一个求职者，你要学会基于你的意向单位构建谈判策略，有效拿下好offer!

get4: 稳准狠的出招，是比拼内功！

最后大家一定要记住的关键是：所有无法掌握需求背后逻辑的面试全都是空谈！做了多年招聘的hr，出去面试求职未必能充分地展示自己，获得心仪的offer。而有逻辑策略的求职和面试，用变化破除定势。

最后内功不够，套路来凑，我给一本江湖秘籍《面试题目设计技巧大全》对照它，能构建清楚每一种面试题开发， 真做hr，就要会面试，要不会被人嘲笑不专业！

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官/战略型hr孵化导师

专注hr：职业定位/求职私教/价值突围/系统成长

      面试问题，作为企业筛选人才的重要工具之一，如何设置面试问题才是有效的？才能帮我们更好地识别出合格的人才？这是很重要的一项工作。

      现代社会，招人不易，如果不能认真地设计好你的面试问题，你是会让合适的人才因为你很low的面试而与你们企业失之交臂的。

      我在之前的分享中曾说过，招聘面试，很多企业都有各自的特点，都有所不同，但是一般都会经历三个阶段。

      第一个阶段是“问能力”，也就是问候选人：你的销售能力怎么样？你的议价能力怎么样？你的带队伍能力怎么样？其实这些都是在问一些没有价值的问题。

      第二个阶段是“问优缺点”，也就是问候选人：你有什么优点和缺点？特别是问他最大的缺点是什么。这个问题也是非常的差。所以，这两类问题都要淘汰。

      第三个阶段是“问过去的工作情况”，但也不是所有问“工作情况”的企业都能问得好的，因为这是有条件的，就是问他过去做过的事情所体现的能力，第一个是要跟他未来的岗位要高度的一致，第二个是要问巅峰问题，也就是要问他有挑战性的问题，因为平常的问题是不好把这个候选人解析出来的。

      可见，面试问题怎么设计的学问还是很大的。像今天这个话题案例中的“如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题”，这些和他的工作岗位要求有什么关系？难道说这个岗位的要求是不允许员工上厕所么？还是不允许员工吃饭，或者是不允许员工睡觉？这都是什么跟什么呀？你问的这些问题和我们招聘的这个岗位有多大关系呢？是能从中看出这个岗位的关键胜任要素呢？还是能看出候选人是否符合企业的核心价值观呢？显然，这些都是不能的。既然不能，那我们问这些问题的意义在哪里呢？

      而且，对那些优秀的面试者而言，听完这些奇葩的面试问题之后，人家就已经完全能够判断出你们企业是个什么层次了，他怎么还会选择加入你们企业呢？

      我之前说过，我们一定要清楚，我们是面试官，代表的是企业的形象，目标是要为企业筛选合适的人才。所以，我们作为面试官，在正式面试之前，一定要认真设计我们的面试问题，先是要设计关键岗位的标准和要求，也就是我们先要把岗位的关键责任给定下来，之后用关键责任再来映射关键能力；搞清楚了岗位所需要的关键能力之后，再针对性地设计面试问题，也就是用什么问题来面试，才能帮我们判断出候选人的岗位关键能力是否是符合企业的需要，再形成各类岗位的问题库；最后还要对公司所有的面试资格人（也就是可能参与面试，成为面试官的人）进行培训，持证上岗。只有通过这样的操作，你的企业才能真正地把握好面试这一关。

      比如说，你要面试一个销售经理，那你就要先列出这个岗位的关键工作责任，然后再针对这些岗位关键工作责任对应出它的关键能力，再对这些关键能力设计出对应的面试问题。当然了，每家企业都需要根据自己企业的特点和需要设计对应的问题，而不是在网上去抄别人家面试问题。比如你们的销售经理重视市场开拓能力，那你就可以让他举一个在近三年销售工作中遇到的最困难的一次拓展新市场的经历，让他描述过程中遇到的具体困难，又是通过哪些措施，怎么做好的？他是如何制定市场计划的？解决了哪几个关键问题？一定要问出具体的行为。这比你问那些吃饭时间、睡觉时间、如厕习惯，或者有什么优点/缺点之类的问题更有效、更符合岗位的要求。

      我们要知道，人才管理有三大难题，其中的第一个问题就是人才的精准选择和配置，要跳出人才选择的陷阱，有两个方面很重要，一个是建立人才标准，另一个是价值观要匹配，而在这其中，star面试法是我们能更好地了解候选人的重要方法之一，为了能让star面试法更有效的发挥它的作用，我们在设计面试问题时一定要拟定有效的面试问题，而不是像今天这个话题案例中的那些莫名其妙的奇葩问题，比如说，与教育程度及所受培训有关的问题、与工作经历有关的问题、与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题等，比如客户服务意识的问题、团队合作意识的问题、承受压力能力的问题、主动性方面的问题，等等。

你真的会提问吗？

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）   

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

很多企业面试官在面试的时候，出现的问题不仅仅是上面案例中提到的这些：

面试官不知道该提什么样的问题，问题库匮乏

面试官提出的问题五花八门，让应聘者的体验感很差

面试官们没有做好面试提问的分工，导致重复提问，引起应聘者的反感与排斥

面试官不会提问或问的问题太常规，无法有效甄别和评估应聘者的能力和匹配度

这些都是在提问环节出现的典型问题。

有一家大型企业曾经就找到我，说他们的面试官存在很多问题，希望我去给他们培训。

他们每年的面试量都在上千人，光面试官就有30多位，但目前面试的现状是：

面试官们意见一致性低、面试效率低、面试时间和成本高，人员流动性大。

后来我参与到这家企业的面试官日常的面试工作发现，大多数面试官的问题也是出在“不会提问”上。

从应聘者进入面试间开始，面试官就开始了这样的提问：

“请您做个自我介绍吧”

“您之前是做什么工作的，可以说说吗”

“您对我们这份工作了解吗，我们这个岗位是2班倒，有加班，您能接受吗？”

“您为什么从上一家单位离职？”

“您上一份工作的工资是多少呢，我们这个岗位的薪资在xx，您能接受吗？”

......

这样的提问，是不是很熟悉。

但这样的提问方式，能获取到对方关键的信息吗？能对应聘者真实的求职意愿、工作能力做出有效的判断吗？

而且面试官出现的问题不仅仅是在提问环节。

如果对面试整体工作不了解、面试基本的方法技能掌握不足，甚至都不清楚面试到底意味着什么，再怎么会提问也是没有用的。

为此，我经过了访谈了解、诊断梳理，开发出了这门《企业面试官全方位技能提升》课。

帮助企业面试官从面试理念、面试标准、面试流程、面试技巧这四个关键维度来系统性提升面试官的的面试专业度和面试质量。

不仅能够帮助hr自己提升面试的专业性和有效性，也能帮助hr在企业内部赋能。

帮助需要面试的部门主管掌握必备的面试技能，提升hr与部门面试官面试意见的一致性，提升面试通过率和面试效率。

这里，因篇幅关系，单从岗位这个角度给大家分享2点。

1、岗位性质不同，提问方式不同

你面试一名保安，和面试一位市场经理，你都想了解他们上一份工作的薪资情况。

但岗位不同，提问方式肯定不同。

问保安：“您上一份工作多少钱一个月啊？”

提问方式要直接，不饶弯子，而且问的是月薪。

问市场经理：“请问，您上一份工作的年薪在多少，公司对咱们这个岗位有绩效考核吗？任务量是多少？提成怎么发？您的固定工资是多少？”

提问方式是：要一个问题一个问题的来，并且是从总到分，从易到难，既要了解业务又要讲究逻辑。

2、岗位标准不同，提问方式不同

按照岗位胜任力标准，可从“能不能做、适不适合做、愿不愿意做”三个层面来提问和评估应聘者。

1）能不能做

是应聘者过往的工作经历、工作经验，即可以直接拿来就用的岗位相关知识技能。

提问的重点：

在于对方是否真的具备岗位相关技能，他之前是怎么做得？做得怎么样？

如果是一个保安，能做的部分，提问重点是：

他是否知道保安的职责，保安的一天是怎样的，都做哪些事情？哪些事情他认为比较重要？

让他印象最深刻的一件事情是什么，为什么？

即主要是看其对这个岗位的职责是否了解、工作内容是否了解，以及通过案例来判断是否真的做过就可以了。

但如果是一名市场经理，提问重点是：

他在上一家公司是负责哪些市场？市场区域是如何划分的？市场占有率如何？他服务哪些客户，为客户提供哪些业务产品？

他带过多少人的市场团队，他个人和部门的绩效目标是什么？是如何达成的？

能做的部分，既有基础信息的提问，也有高阶能力的考察，既有业务部分的提问，也有管理部分的提问。

那适不适合做、愿不愿意做的部分又怎么提问呢？

因篇幅关系，欢迎大家关注我的个人pg电子试玩链接主页阅读完整内容，或关注我的这门《企业面试官全方位技能提升》课程，也期待和大家就此主题深入交流和探讨。

创新，也要讲究法律、道德以及待人处事的基本原则，不能胡来或哗众取宠，如果连这些基本的原则、底线都不遵守或不知道，足可见“创新者”的综合素质，或者让人怀疑带有某种“广告”的追求。个人认为，面试题目的设计，很考查设计者的知商，同时，更检验面试官们的情商。

1、堂而皇之说隐私：素质在哪里？

在面试题目中涉及“如厕习惯、吃饭时长、入睡时间等问题”，而且还具体到“日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久”等。

这等明显属于隐私的东西，怎么可能在题目中堂而皇之出现，hr管理人员、公司领导难道对“隐私”的基本法律、道德底线都不知道，难道将面试题的设计、定稿权限放给hr招聘人员。不管怎么推测，都好象是在为他们开脱。

要我看，这就是他们故意为之或有意如此的，只有两种可能：一是无知，无知则胆大，什么都敢做，只要自己认为想做的就能够付诸行动；二是故意，明知不能涉及，却故意挑起来，要么是观察求职者面对此等隐私或尴尬事的反应，要么是为公司打广告，毕竟这事儿，一定会通过求职者或其他人之手向外界传播开来的。

不管出于什么目的，出现这等事儿的公司，在我看来，是非常不入流的，上至老板，下至普通员工，都是一些粗言脏语的习惯，虽然有点以偏盖全，但这家公司员工平时之间的交流用语或所说内容，多半文明不到哪里去，员工整体综合素质基本也就“那样儿”。

2、即使要涉及：不可以于无形吗？

严格讲，面试涉及“吃饭时长、入睡时间”等是可以的，但不宜用正式的题目，更不宜在理论测试中体现。

真要体现领导意志，想了解一下求职者某些方面的情况，或者以此来测试求职者一些特定的反应、应激情况等，完全可以在与求职者聊得正欢时“青蜓点水”式的涉及一下，在求职者不经意间聊到，或者先暴自己的料，再引对方来讲自己的情况。

如果这样做，是不是就更顺理成章一些，也不易被他人拿来说事儿。

3、看劳动法：为啥要尴尬？

面试劳动关系专员，被问及看什么书时回答说“看劳动法”，双方立马尴尬，这是为什么，是什么心理呢？小分析一下：

难道是因为劳动法或劳动合同法实施n十年了而现在才看，是过时了？或者作为劳动关系专员，早该烂熟劳动法，而现在仍然在看，是不熟悉、小白的表现？难道劳动关系专员不可以看看自己专业方面的书，要涉猎其他方面才显得高大上？

我就奇怪了，你问别人看什么书，别人直面回答，没有拐弯抹角，就是对你最好的尊重，即使没有回答出你想要的答案或方向，出于最起码的礼貌和尊重，也不要显示出“尴尬”的情色，这点素质或为人处事都不会的话，作为面试官，一定会遇到许多尴尬的面试情形，我认为，这样的面试官是不称职、不合格的。

当然，作为临场应变能力强的求职者，如果面试官出现类似尴尬表情，求职者可以及时化解，比如再说一下非劳动关系专员本职工作涉及的其他书籍，比如文学、军事、艺术、体育、天文等，都可以再说一两本，以显示自己爱好广泛，顺便化解尴尬气氛。

4、面试问题：坚守岗位

招聘、面试，无外乎是寻找更适合岗位需要的求职者，只有更适合，没有最适合，也没有“各个角度、要求都适合”，也就是找不到十全十美的求职者。

我认为，在面试问题设置上，还是要以岗位要求为主线，从应知应会、职务说明书、领导要求、工作所需等方面思考，那些脑筋急转弯式的题目，真没有占太大篇幅，我甚至认为不要这种“生活娱乐类”的内容，反而更好，毕竟面试是严肃的，而不是娱乐或开玩笑。

5、题目和面试：情商更重要

不管是面试，还是测试题目，表面上是在追求“某种或某些方向性的答案”，其实，是让面试官了解或洞察答案折射或体现出来更多的东西，也就是要知其一，还要知其二及所以然。

正如本案回答劳动关系岗位求职者一样，本来第一感觉“尴尬”的，为什么不能“忍住”而马上转为其他表情、行为呢？为什么不能平时这样练习或适应呢？

在题目设置上也要时刻让智商、情商兼顾，更不能为了“创新”而让题目、面试丢掉本来面目，传统的题目或面试，如果注意一些细节的话，也是一种创新。

哈罗，大家好，我是人狠话又多的hr石榴姐徐渤bobo。之前我在hr职业经理人高级的课程中录的招聘课程有提到z世代一定要进行快速高效的 “精准型招聘”。

身为连续七年成为《hr生存情况白皮书》的主创及主要编辑之一，我想告诉大家几个数据：

约60%以上的中小企业hr是非科班毕业

约52%左右的中小企业hr认为招聘的几个核心就是筛简历、打电话、面试几个步骤

约38%左右的中小企业hr认为面试就是用一些方法问对方一些问题，比如“情景面试法、压力面试法等”

非常多的hr并不能深刻理解“基于胜任力的精准型面试”。今天我用简单的几个步骤阐述一下，希望可以帮助做招聘的hr。

案例：我司要招聘一位“策划经理“，思考流程如下'

第一步思考：是编制外还是编制内？

第二步思考：如果是编制内有没有完整的岗位说明书？

第三步思考：岗位说明书中的任职资格与胜任力中最关键的是什么？

此处有两种情况。第一种情况：设此岗位是接替岗位，原来有完整的，且在近期有过更新的岗位说明书。

第四步操作：从岗位说明书中提取任职资格（两句话以内，最关键的部分）提取胜任力中最关键的部分（按重要性排序，前3-5个）

第五步操作：整理文档以后与拟招聘岗位的leader沟通，判断按此要求是否能够满足岗位要求，如果不能完全，可让招聘岗位的leader提供更多，包括”岗位潜在规则“的其他说明 。

比如说策划经理的基本任职资格及核心胜任力（leader最关注的部分）

• 4a公司、地产行业同类岗位5年以上经验
• 大学本科及以上专业背景
• 独立策划case的经历

知识：

对房地产基础知识的掌握

市场营销法律知识

媒体传播法律知识

市场分析及媒体动态

技能：

全案的策划技能

资料的制作及撰写

策划文案的创意

品牌转播的流程及方案

素质：

与外部交流与沟通的能力

谈判能力

创造力

决断力

第五步思考及操作：岗位任职资格、各关键胜任力怎么考察？通过什么样的方式考试？

如：

过去的项目经历：采用行为面试法，鼓励其重点阐述策划项目的 时间、过程、结果、参予人等细节；

谈判能力与决断力采用简单的测评题，一共5-10题，快速辅助判断（通常可以由leader提供)

媒体传播法律知识则可以由leader思考面试题，hr帮助书面化。

第六步思考及实操：与业务部门leader共同确定面试流程及各考察要素的面试评价标准，以及”分工“。即：哪些考察要素由业务进行面试及考察，通过什么方式考察（笔试、面试或其他）、哪些由hr进行考察，在第几轮考察、答案分别有几档，高分档与低分档区别在哪。

最终与业务部门就以下内容达成一致：

面试几轮，什么形式、什么方法、问什么问题、问题背后要考察的是什么胜任力 ，最高分答案是什么样的、不太好的答案是什么样的。录用标准是什么，哪些要素分别要实现多少分？

每名候选人一张表

每个岗位均有《汇总表》以确定不同面试官打出来的相同要素的不同分值，根据提取 约定的录用标准进行候选人筛选。

第二种情况：设此岗位是新增岗位，过去并没有完整岗位说明书，那一定要在第5步前增加《岗位调研》

岗位调研是为了更好的进行工作岗位分析，掌握拟招聘岗位的岗位序列、等级、以及基本任职资格、胜任力等。

举个小例子吧，这是招聘人力资源经理的岗位调研后的登记表。

再给大家一个学员编制过的岗位调研表：

打卡文章不可能写的非常多，总结几个实操过程中要注意的点：

1、如果是快速发展型企业 ，岗位说明书一定要定期更新，以符合企业岗位实际发展情况

2、岗位调研只是工作岗位分析的一种变形，因为很多小公司业务及老板懒，不愿意自己去做这些，所以用这样的方式由hr推动进行

3、在整个过程中，hr一定要成为推动者、协调者、赋能者，例如：赋能业务部门如何面试、如何判断候选人、用什么方法更容易判断，标准化流程等。

4、不同的企业不一定完全都用同样的步骤与流程，这只是符合大多数中小公司的hr推动招聘的一种“敏捷”型方法，快速搞定基本胜任力及任职资格以及面试流程与方 法。

5、一定要深入业务！一定要！用我上述的方法可以帮助hr快速深入了解岗位、业务及流程。

已经参予学习的小伙伴应该会很熟悉这些流程与步骤，如果还无法阐述，就一定要再去学！

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究!

一、面试问题有目的：

        相信看这篇文章的童鞋即便不是面试负责人起码至少也作为候选人参加过面试，不知道大家想没想过，面试时面试官所提问题的目的是什么？

        面试问题其实是为不同阶段的面试目的来服务的：

        面试问题于人力资源面试阶段而言是为了帮助面试负责人确定面试候选人真正的动机这一目的来服务的；

        面试问题于专业面试阶段而言是为了帮助专业面试阶段面试负责人确定候选人的专业水准这一目的来服务的。

        在分享面试阶段如何提问之前，我先跟大家分享一个心理学上的特别著名的理论——素质冰山模型，这是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

      其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息，技能也就是结构化地运用知识去完成某项工作的能力。这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

    “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

        对企业的面试官来说，我们做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，我们个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。这也是我们在聊到面试时一定要让大家明白“素质冰山模型”概念，才能够全方位地了解候选人。

       分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下我们面试的目的和本质是什么。

       面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。我们一定要清楚，通过面试我们要达到一个什么样的目的。

      一般来说，人力资源面试的目的细分起来其实不外乎以下三点：

      第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

      第二，考核候选人的动机与期望值；

      第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

      面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。

      分享“冰山模型”的主要目的是，希望hr同行们能够明确面试的目的及本质。如果在面试过程中，你能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信你的招聘技能和水平就能上一个新台阶。

        至于专业面试阶段面试的问题，hr可以对专业部门以建议及辅导，主要围绕考察候选人专业能力来展开，以免提问时离题万里、贻笑大方。

        题干中提到的那个“招聘官问他最近在看什么书”，在业务团队面试官提问候选人的时候我也遇到过——我记得那时候我们在面试一位身在纽约的实习生候选人，为了提高面试效率，我跟公司的投资高级经理z一起面试的候选人，我先提问的，当轮到z面试的时候，z提问了候选人一个问题：“最近你在读哪个方面的书？”候选人进行了自己的答复（此处略）。

        事后，我问z为什么问候选人这个问题，z说：“很简单，作为我们公司的实习生，要有很强的自学能力，终身学习已经成为一种必要技能，我提这个问题，就是在确认这一点。”

        我：“那她的回答你能满意吗？”

        z：“很满意，言之有物，且有自己的观点与分析，确认过眼神——是我们需要的人。”

        我：“哈哈，好的。我也很开心，又学到一招。”

二、用心准备可合理：

      一般说来人力资源所负责的面试不外乎以下内容：

      介绍部分包括公司背景介绍、自我介绍、候选人自我介绍等；针对候选人简历中的存疑之处的问与答；围绕候选人性格和做事方式的问与答；候选人询问工作具体情况、待遇等。

      建议 hr 在提问时多采用开放型问题，因为开放型问题在面试过程中最能帮助 hr 获得相关信息。

      开放型问题一般以“什么”、“何时”、“为什么”和“如何”之类的疑问词开头，比如“您一开始是如何对***工作感兴趣的？”就是一个开放型问题。以下是面试中经常问候选人的问题，可以供各位 hr 参考：

      您为什么此时要换工作？

      您以为您的优势有哪些？

      迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？

     您迄今为止的职业发展中的不足之处有哪些？

      您与前上级的关系如何？

      您在解决问题方面有何经验？

      您长期发展的目标是什么？您为什么认为在我们公司能实现这些目标？

       hr 可以事先准备好一份问题清单，有助于面试进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定每个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向沟通的过程。问题清单的好处在于，能够给经验不丰富的新手一种安全感，有“问题清单在手”，你就会感觉到自己已经考虑周全，在面试中必要的时候可以予以参考。

      根据我的经验，如果题目设计得比较好，人力资源部也可以筛选出让业务部门满意的候选人。以下是我给到的问题清单参考。

       针对员工的教育背景，我们可以在面试中这样提问：

      1.针对应届毕业生

      ①请简述您的教育背景，在学校里所学的主要课程与掌握的专业技能有哪些？

      ②请问您接受过相关的行业培训吗？如果接受过，请列举有哪些？

      ③请列举一个理论与实际相结合的应用实例。

      ④专业领域涉及问题。

      2.针对有一定工作经验的人员

      ①请问您是否参加过业余进修课程？如有请列举。

      ②请列举一个您曾经实际参与的本专业领域内的解决问题的案例，并简述分析。

      ③请问您曾经接受的专业培训有哪些？参加过何种专业性考试？为什么？

      ④请问您最近在看什么书？请讲出书的名字并说出读后感。

       通过以上问题的回答，我们可以初步掌握候选人的知识储备如何、所受教育或培训程度如何、是否为了未来的职业发展而特别参加一些教育培训及相关考试，

       从而初步对候选人的未来职业规划予以初判。

       针对候选人的岗位职责、能力，题主可以参考如下问题列表来组织提问：

      1.请简述一下您的最近一份工作中的主要工作职责是什么？

      2.在既往工作中您取得的主要业绩有哪些？

      3.请举例说明您在工作中遇到的困难并且是如何处理的？

      4.您觉得如果应聘这份工作需要具备哪些基本素质？

      5.为了更好地胜任本工作，您觉得您需要接受哪方面的培训？

      6.您在职业生中遇到的最大挑战是什么？为什么？

       7.请说明您在工作中最为成功的一件事，为什么？

       8.请说明您在工作中最为失败的一件事，为什么？

       如果是面试管理岗位候选人，您还可以参考附加上以下两个问题：

       9.请说明您目前的职级及您的管理幅度？

       10.请问您的下属人员的员工数量、具体如何分工？

       针对候选人的应聘动机和期望，您可以从下面问题来筛选设计提问方向：

       1.您为什么选择我们公司来应聘？请简述您对我们公司的了解情况。

       2.您在现阶段最看重什么？是晋升机会、待遇、工作环境、工作地点、pg电子试玩链接的文化还是其他？

       3.您未来五年内的职业规划如何？请简述原因。

       4.您的长期职业规划如何？请简述原因。

       5.您在工作中最不能容忍的事情是什么？请说明并简述原因。

       针对候选人的分析决策能力，您可以参考一下如下提问角度来设计问题：

       1.要做出较大的决定时，您一般会考虑哪些因素？请举例说明。

       2.公司决定投资一个重大项目，根据您掌握的信息，成功概率 60% 左右，您会做出什么样的决定？

        3.您如果需要一名部门助理，您希望他（她）具备什么样的条件？

        4.请列举您在工作、学习或生活中做出的一个最重大、最有意义的决定，并简要阐述原因。

        5.您判断一位上级是不是好领导的标准是什么？请列举。

        针对候选人的领导能力，您可以从以下角度参考组织提问：

       1.您如何给领导这一角色下定义的？

       2.您认为身为管理人员需要具备哪些基本素质？

       3.作为团队领导，您是如何让下属尊敬并信任您的？请举例说明。

       4.如果您的下属不服从您的管理，您通常如何解决？请举例说明。

       5.您是否曾经成功说服别人支持并参与您所领导的工作并最终完成任务？如有，请举例说明。

       针对候选人的人际沟通能力，您可以从以下角度来参考组织提问：

       1.在您的既往工作或生活中，您遇到的最难相处的人是怎样的？您如何跟他（她）相处的？请举例说明。

       2.在工作中，您是如何处理上下级关系的？

       3.在您所领导团队中如果两位能力很强的成员相互之间有矛盾，并且已经严重到了影响团队团结及业绩的地步，请问您如何来改变这种情况。

      4.您最不喜欢的沟通方式有哪些？请举例说明并说明原因。

      针对候选人的情绪控制能力、应变能力，您可以参考如下问题来组织提问：

      1.如果您的上级在您的下属面前当面批评您，您会如何反应？

       2.如果您得到同一客户的不断投诉，而且您已经尽力在推动问题的解决了，但是客户仍然不满意，您将如何处理？

      3.如果您与客户沟通过程中，多次遭到客户的拒绝，面对如此情况您会如何调整？

      4.如果您的下属不服从您的工作安排，您将会如何处理？

       5.如果您接到一个公司核心客户的电话，说要与公司老板有要事要谈，但是您现在联系不到老板，面对这种情况，您如何给予客户答复？

       6.请列举一个您在工作中遇到两难选择的实例，并说明您最后如何处理的，请简明阐述原因。

       7.当您发现您的部门月度计划完成情况大大低于预期，请问您将如何处理？

       针对工作中的主动性，您可以参考如下角度来提问：

       1.在工作中，您除了做好本职工作外，是否还做一些其他的事情，如有，请说明为何这样做？

        2.您在既往工作中，除了必要的工作技能的提升之外，您还学到了哪些新的知识或技能？如有，请举例说明并简述选择学习这些知识或技能的原因。

        3.您是否在业余时间参加过与提升工作技能有关的课程或培训？如有，请举例说明并简述选择这些课程的原因。

        4.请列举一件本属于您的上级领导的本职工作，他却没有做，而由您主动完成的事例。

        5.在接触一个新的工作领域或工作内容时，您会通过什么样的渠道尽快获得新知识？请举例说明并阐述这样选择的原因。

        以上是从候选人的教育背景、岗位职责与能力、应聘的动机与期望、分析决策能力、领导能力、人际沟通能力、情绪控制能力、应变能力、工作中的主动性等维度列举的可以在面试中提出的问题列表，各位负责招聘的同行可以根据自己公司职位实际情况进行选择，也可以自己设计问题，成为一个系列问卷。

        最后，提示大家一点，招聘面试并不是法外之地，面试问题设计不合适、提问信口开河——很有可能游走在“违法”的危险边缘。

        如题干中提及的面试问题“日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久”这其实涉及到候选人的隐私。

        按照《民法典》第一千零三十二条  ”【隐私权】自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

      隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”

      按照《民法典》第一千零三十二条中关于隐私的定义——“如大厕”很明显属于自然人的“隐私”，该企业在招聘问题上设置诸如"日常如大厕一般在家还是在外面，有无规律，用时多久"这样的问题让候选人填写，无疑就是明目张胆的在刺探他人的隐私权。

       tips：面试问题是为面试目的来服务的，面试问题如果经过用心准备且考虑到合规性要求，则不会出现题干中所涉及到的情况，并且可以帮助面试官大幅度提升面试识人的精准度。

招聘115——招聘面试题得围绕需求特征去设置

问到hr对上厕所都需要研究的事情，怎样看？

在我看来证明了两个问题：

证明一：现在求职者人多为患。而一些hr要在人群中，寻找真正的合适人才也不容易。需要花样百出的耍心机。

证明二：就业市场确属甲方优势。甲方拥有挑选的资格，且备选众多。所以可以在招聘中肆意妄为。再次说明招聘在现今的国内，真的不应该有多难。毕竟基数在那里摆着的。

所以，在职场，每个人不说应该战战兢兢，至少应该要跟上大流。不要掉队太远。否则你终将成为没有人要的那少部分。

一、做招聘要明白你招人的标准到底是什么？——标准就是能力要求

在三茅7、22晚的“10周年绩效回顾”会中，我曾谈到做绩效其实是做一个局，一个关于某个项目的全局。也就是要围绕这个项目如何做好其他需要达成的条件，就是整个绩效需要管理的内容。

所有的行为都事关该项目结果的好坏。这些行为就应该是要关注的点，要考核的点。

而在招聘中，其实同样如此。在绩效分享会中我选送的是一篇“招聘如何做绩效方案”话题的分享文章《》。在文中，我就绩效管理如何指导开展招聘工作的以终为始的过程进行了分享。

而绩效管理，其本质是进行工作的指导与纠正，最终目的是为提升劳资双方的绩效结果。

所以，做招聘，我们的最终目的是什么？我们在此过程中需要关注候选人的哪些内容是什么？这才是我们招聘hr要关注的东西。

有人就问了：招聘的最终目的是什么？

不就是合适的人吗？

这可就不一定了。就如前两天董超老师在分享找工作中的不同遭遇中说的一样：有的企业就是为骗方案的。而在我知道的企业里，有的就是为了试用期的廉价劳动力来着。（这些与企业的决策有关，无关hr这个执行者。）

因此，围绕需求在人才身上去对标能力，才是hr应该要做的事情。

二、围绕能力因素去设计论证题目。——基于理论及实践去求证

那么回头，我们再看如何来发现匹配的候选人能力特征呢？

通过问询答题的方式，去探讨候选人的能力素质特征的与岗位需求的匹配度，是一种最常见的做法。

1、面试要问些什么？——基于实际需求去设计。

这就涉及到岗位需求的能力及素质特征，以及hr与业务部门对于候选人能力的辨析技能与习惯了。

但无论能力辩析有着什么习惯，都应该明白一个道理，有一个前提。

道理是：能力素质的辨别靠的是经历与经验的论证及实操实践的鉴定。

前提是：要尊重别人的隐私。招聘更多的是一种雇佣或者合作，而不是奴隶式卖身。

影响一个岗位工作效果的因素有很多，除了环境、设备与配套外，重点还在人。

而影响一个人长期工作状态的特征也同样有很多。

通过冰山模型，可以看出，一般情况，根据企业不同需求，需要从个人的四个方面去判断（这也是人按生存需求达成对自身的要求所致）：

一是负责生存的知识与技能。这也是要求娃娃读书努力常说的话。只有读书好以后生活才会好。这一个人能较生存在职场的基础，拥有自己的知识与技能。是人生存的第一个：存活。

二是个人基于现状的理性需求。这是指人们对自己在现今的环境与个人能力基础上的进一步认识——树立社会形象。往往受人众等环境影响。即人生存的第二：面子。

三是个人因素在环境下适合做什么。这是挖掘个人内在外现的能力后来寻找适合的赛道。即人所追求的第三点：能力性价比。

四是个人真正意愿有无可能达成。这就是发掘个人真正的潜力问题了。但这是一种梦想。就如有人真正的想当一个科学家。却只能一边教书，一边做点实验。

（冰山模型：来自于网络）

所以，想要问的方向，按这四个方面的逻辑去就基本无问题了。

2、在设计面试问题时，首先要考虑好企业对人才的需求逻辑。

在招聘前，我们一定要搞清楚企业对于该岗位人员的需求状态是什么？

即：企业是要他的未来，还是现在，还是现在与未来皆重。或者直接要的就是他背后的因素？

企业代表时常告诉员工，你在将来的某些时候将获得什么成果与薪酬。这是企业给员工画饼，且很多时候都画得很成功。虽然不一定员工能看到成功。

但很少有员工能给企业成功画饼，这是为什么呢？

比如你告诉企业：

我将来会成长为金牌营销大拿。我是要成为hrd、hrcoe的人。以后肯定给企业拉回大业务，你招聘我，就等于搞定了企业的未来。所以给我高薪吧。

你说企业会给你吗？

资本虽然很在意长期收益。但那是对于有资本期待进行投资性收益的企业而言。

但更多的企业都没有耐性与信心，等待着你成才来替企业值回你的票价。

因此，对于一些真正有志于百年长青，且企业有望百年长青的大厂来说，他们将眼睛放在了985/211等一流院校身上。较少做社招，有做社招也只是挖猎。因为他们有着自己稳定的业务供给网络，可以稳定的运转获利。因此，他们将眼光聚焦在了未来。

而对于还需要将眼睛放在生存业务上的大多数企业来说，要的更多的是现在。因此，这样的企业需要是更好的现在。未来只是一种兼顾和梦想。

因此，要搞清楚需求是什么，不仅需要解雇战略还需要恰当的沟通。

这就需要我们的hr，要与业务及公司领导，能在企业战略和组织架构中读出来企业对于该岗位的需求逻辑与态度是什么？

3、候选人四个方面能质特征论证设计。

保证基本能力的：知识与技能。这除了文凭和理论试题，就是现场实操与经历验证和沙盘推演了。这也是完成岗位工作的基本保证，属于有资格任职的一种最低状态。

需要突出发挥的：依据岗位现阶段的突出要求（如现在侧重，后期侧重）来探求候选人是否具备实力。比如：有的岗位现在特需要人，要长期加班。而一个人技术能力优秀，但身体较差，不能加班，则技术好也不行。若是在平时任务不忙还可以。

要匹配能力长处：都说最好的管理是将资源开发使用到极致的管理。因此才有了学习发展与人才发展的需求。而如何培育员工特长，发挥员工能力特长，就是企业最极致的管理性价比。这就需要探讨员工的主要能力特征是什么，他最适合做什么。也就是要尽量避免让度使用的现象。如：别人的主能力是会计，你却让他做销售。这就需要问询他的爱好与特长。

要与员工合作的：都说最好的劳资关系是合作。而如何将员工的事业与企业的发展结合在一起，就是我们想要探讨的员工的深层次动机与能力论证的目的。这里可以是员工的梯度理想或梦想。这是一种沟通问询的方向。

这四个方面的论题，自然可以包括候选人对时间管理的要求状况，但却是不需要将上厕所的时间都要问在里面。

毕竟时间管理，更多的是一种习惯。而不是靠上厕所时间来衡量。这是一种hr在问询技术与论证能力上的问题。

这就是我在招聘114《》一文中为什么要说：做招聘，首先自己得会招聘。要往准确与效度上去提升。这就是招聘的技能问题。而不是问题的求新求异，那只是标新立异。毫无意义。

小结：

1、做面试题目设计，为的是寻求论证候选人是否拥有与岗位要求能力素质相匹配的各种组合因素。

2、企业对员工的需求其实会随着战略需求与时间环境的变化而会有所侧重。根据需求来寻找并论证因素，就是面试题的目的。

附：问询实例（网络与自编）

一、他最基本的能力特征有哪些？知识与技能

1、请你谈谈毕业之后的工作经历。

2、你现在或最近所做的工作，其职责是什么?你担任什么职务?

3、请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。

4、你认为你在工作中的成就是什么?

5、在你主管的部门中，遇到过什么困难?你是如何处理或应付过去的?

6、你认为该工作的难点或挑战性在什么地方?

7、请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化情况。

8、你在工作中有什么收获和体会?

二、现在的重突能力有什么我们想要的？现阶段追求

1、请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。

2、你对现在的同事和主管怎么看?你认为他们有  什么优缺点?

3、你为什么决定调换工作?你认为原单位有什么缺点，你认为什么样的工作比较适合你?

4、你为何选择来我公司工作?你对我公司了解些什么?你对我公司提供的工作有什么希望和要求?你为什么要应聘这个职位?(追问)你认为有哪些有利条件?还有哪些不利条  件?怎么克服不利条件?

5、如果你报考公务员后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此，你会怎么办?根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力?如果你被录取，你在工作上有何打算?

6、你在生活中追求什么?近来个人有什么打算?如果你被录用，由于工作需要，领导  (主管)把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办?请结合这次应聘，谈谈你在选  择工作时都考虑哪些因素?

7、你所要求的工作条件和待遇大致是什么?如果相差很大，你怎么办?

8、你喜欢什么样的领导与同事?

9、对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要?

10、你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?

三、寻找他擅长的事情。用他的能力赚钱

1、你觉得你个性上最大的优点是什么？

2、你最大的缺点是什么？

3、你的业余爱好是什么？

4、你平时在工作上喜欢帮助别人做什么样的工作？

5、你现在觉得你的什么能力最快能为你赚来你想要的钱？

四、要合作要先知道他事业心向。在企业发展中找事业线

1、你个人有什么抱负和理想?准备怎样实现自己的理想?

2、你对现状满意吗?为什么?

3、你认为现在的工作有什么需要改进的地方?

4、你有向领导提合理化建议的经历吗?

5、你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象?

6、你的职业发展计划是什么?如何去实现这个计划?

7、你认为这次面试你能通过吗?

8、你对自己在工作中有什么要求?

9、领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你怎么去处理?

10、你渴求什么样的成功?其决定因素有哪些?