【实操技巧】收入证明引发离职补偿纠纷，hr你怎么判？-pg电子游戏官网官方网站

企业给员工虚开收入证明的法律风险；

开具收入证明注意事项。

几年前，我有一名学生紧急微信我说：“老师，我老板要给一个新来的员工开虚假收入证明。

”我自然问：“为什么？”

原来，新来的员工是老板一个客户的远房亲戚，招他进公司本来就是给客户面子。谁知道，员工入职没多久就跟老板说要买房、买车，一时周转不过来需要贷款。想让老板帮忙开一个月薪2w的收入证明（他的实际月薪8k，就是闲职）。

我的学生愁的一脑袋包，想不给开但不能违背老板；可如果开了虚假证明，一旦员工反水老板还得怪到自己头上。

她的忧愁不无道理，有些人可能会说：“怕啥，不就是一个收入证明吗？还有劳动合同、银行流水、offer呢，轻轻松松解决问题。”但其实，没那么简单。

【案例】

高某系某公司客服，公司主张高某月工资2000元；高某主张自己的月工资4000元并出示了加盖公司公章的收入证明。公司认可公章的真实性，但称这是高某买房时为了能从银行获得更高的贷款额度而要求公司出具的，高某的月工资并非4000元。

庭审中，公司申请公司财务人员出庭作证，证人证明高某月工资2000元。高某以证人系公司法人的儿媳妇，与原告存在利害关系为由，否认证人证言的真实性。公司未能提供高某工作期间的工资表，也未能提供其他证据证明高某的月工资标准。

主审法官认为，依据“谁主张谁举证的原则”，原被告双方对自己的主张负有举证责任。根据《北京市工资支付规定》用人单位至少应保留员工离职前两年的工资支付记录备查，故劳动争议案件中用人单位对劳动者的工资标准负有举证责任，原告公司未能提供高某工作期间的工资表，也未能提供其他可以证明高某月工资标准的证据，应承担举证不能法律责任。

法官认定高某提供的收入证明真实有效，判决公司按照月工资4000元的标准向高某支付解除劳动合同经济补偿金。

案例来源：中国法院网

因为公司为员工开具的收入证明都会按照要求加盖公章或财务章，在因收入证明引起争议纠纷后，如果公司无法举出足够有效的反证，仲裁通常会认可收入证明的真实性，要求公司以收入证明上的工资数额支付员工经济补偿金。

也许，很多人会说这家公司太不正规，走到这一步能怪谁，如果各种资料都保存完整就没事了。但一个管理规范的公司会给员工开“虚假收入证明”？做这种事的，恰恰都是管理“不正规”的。

既然明知道自己公司管理不规范就不要再冒险试探法律的底线，好心办坏事自己酿的苦果只能自己吃。

（1）前期规范

1）劳动争议案件中，公司对员工的工资标准、入职时间、考勤等承担举证责任；

2）考勤记录和工资发放记录应至少保存员工离职前两年的备查；

3）公司的各项规章制度应明确、规范，比如：入职离职、考勤、工资发放等。

（2）收入证明

1）员工基本信息

姓名、身份证号、工作期限、任职职务等；

2）工资相关信息

员工工资调整的周期/时间段；

3）任职时间的平均工资

4）该收入证明的用途，注明他用无效。

【案例】

宋某是某物流公司货运司机，劳动合同约定“月工资标准不低于本地规定的最低工资标准”。宋某因买房向公司提出出具一张月收入8500元的证明，公司满足了他的要求。  4个月后，公司以严重违反公司规章制度，解除了与宋某的劳动合同。随后，宋某申请仲裁，请求公司支付工资差额等共计两万余元。劳动仲裁委裁决驳回其请求。

宋某不服，诉至***。宋某诉称，劳动合同没有约定具体的工资数额，其实际月工资为8500元，有公司给其出具的收入证明为证。

公司提供了宋某离职时签名确认的工资表、宋某所在仓储部门的货运司机的工资表、银行流水凭证等予以证实。

一审法院判决，驳回宋某要求公司支付工资差额等诉求。

二审法院判决，驳回宋某上诉，维持原审判决。

案例来源：仓山区人社局

虽然案例中的企业最终“打败”了满嘴谎言的员工，但如果公司一开始就没有“举手之劳”为员工虚开收入证明，后续这些争议纠纷就根本不存在。

也许还有些人抱着侥幸心理，不就是虚开个收入证明吗？被发现了大不了再换实际的，还能怎么样。但虚开收入证明并非如此轻描淡写就能解决，这种行为是违法的。情节轻的是违反民法的诚实守信原则，情节重了属于欺诈行为。

职场之路漫长曲折，我们要一步一个脚印走的踏踏实实才能越走越高；越来越好。如果妄图通过一些“小聪明”投机取巧，最终损害的是自己的利益和职业口碑，毁掉的是自己的职业前途。

【案例】

孙大爷在超市购物摔倒，卧床休养了3个月。孙大爷称，其子每月收入在1万元，并提交了公司出具的误工收入证明，据此要求超市赔偿儿子误工费。后经调查核实，孙大爷儿子的收入仅在2200元左右。因该份误工收入证明系该案的主要证据，法院最终对出具证明的公司的直接责任人员予以罚款。

案例来源：北京日报

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！

没有风险防范心，常给自己挖深坑

 ——做企业管理需要常存风险防范的管理心

学习思维：

做企业管理一定要有风险的意识。而凡事预则立，有风险的意识，就需要锁定其风险源在某事某时上。

做人帮人是正常的。但防范风险，别给自己挖坑，却是自己应该要做的。

本文内容：

1、人当帮人不害人，但也得防人。

一直以来我们都知道中国是一个人情主义的社会。你帮我我帮你就会形成一个关系的网络。而在一些不关大雅的擦边球小帮忙中，给一些违背真实的小支持更是常事。

只是有时当人性因为一些原因造成这样的欠人情被冲销的时候，曾经的违真帮忙，其人情可能给忘了，但违真的事实就可能被其利用起来做为打击你的武器。

这就是俗话说的：做事情得看远点，就如下棋，走一步得看三步。

也就是，在给其帮助，给其方便的时候，我们也得考虑如果有那些不利的可能时该怎么办？

即：害人之心不可有，但防人之心不可无的道理。

2、工作中的风险防范常在做，开个证明就忘了？

在工作中我们时常都在说教着要注意风险的防范。甚至在招聘中更是从招聘的确定到启示的拟定，招聘录用通知书，劳动合同，劳动者资料都一直在警醒着我们要注意防范劳动中的各种风险。

而在薪酬、文书管理中，同样也一直在做着这样的事。在身份证复印件上我们都会有防范的心理。

就如我们发工资、发文件，为什么一定要让领取人签字呢？不就是防范其过后不认吗？

而发文件，特别是约束性文件，我们更是要求着程序，更要求着知晓的确认。

那么做一个收入证明，我们就防范不了了？

很简单的一件事：

帮人是要帮的，何况是自己的员工。

现在的房价，一个月的工资如果不能买一个平方米的房子，本就必须要高开工资。否则还真的就按揭不了。所以，帮开一个证明真的是再正常不过的事情了。

谁叫现在的房价那么高呢？谁叫俺们需要一个房子来住呢？

但帮归帮，为什么就不防呢？

就如签收文件一样，我们给其证明难道就不能象出具介绍信一样，没有正本副本了（或者存根）？

一张正式的给其拿去证明，一张同模样的留底让其签字确认“本证明只做其买房资格证明用，不做其实际收入证明”不行吗？

虽然虚开证明本不允许，但谁让社会的房价让这个人有着这样真实的需求呢？

3、收入的证明岂能一张纸就真的证明了？

一个员工的真实的收入证明，就如一个人的劳动关系证明一样，往往需要的都并不只是一张纸。就算是银行流水也不能说只是一个月的薪酬打款就代表其工资收入。至少也是需要几个月的流水来评估其真实性的吧。

更何况在企业，一份工资至少要有制定当期薪酬的些痕迹吧？比如：计件证明，工资表，出勤统计，劳动合同，打款流水，领钱签字，就算不全，但至少会有一些吧？

如果你的企业发个工资，全都是靠说靠喊直拿。那就没有话说了。一点管理意识都没有，那就活该被人敲诈了。

当然对这个案子，也就很简单了。

你说12000元？但为什么你以前领的都是4500元？

只要有这样的硬火证明，12000元自然不成立。

小结：

企业帮助支持员工是一种情份。但做为管理者，执行者一定要有一定的远见意识，风险的防范意识。要让今天的帮助锁定在今天今事，不能让其发酵的机会。

      一般情况下，当员工需要买房、买车、保险理赔，以及办理签证、银行贷款或信用卡的时候，通常需要单位协助开具收入证明。而在现实工作中，像文中案例所说的这种帮员工开具虚假收入证明的情况还是很多的。购房贷款时，银行对员工的收入是有要求的，在房价高位的今天，很多员工的收入在购房时并未达到银行要求的收入要求，只好通过开具虚假的收入证明来蒙混过关了，而有些单位呢，可能出于“好心”，也可能出于“收拢人心”等各种原因，也会为员工开具虚假的收入证明，其实，这样做的风险还是很大的。

      我们要注意：收入证明的目的是为了证明员工的经济收入，它具有一定的法律效力，虚开收入证明是不合法的。其风险主要在于两个方面：一是面临劳动仲裁的举证责任是一方面，公司有举证不力按照证明数值赔偿的风险；此外员工使用虚开的收入证明进行贷款、签证等一系列涉及财产信用的申报后，如果员工不能履行，公司可能存在被法律追责的风险。所以，单位在开具收入证明之前需要特别注意，不能为了所谓的“帮员工的忙”而开具虚假的收入证明。

      现今的网络发展已经十分的发达了，我们在网上随便一搜，就能看到有许多的虚开收入证明而导致劳动纠纷的案例，凡此种种，可谓是血泪斑斑啊。通过社会上发生的众多的案例，相信各位hr们已经知道了虚开《收入证明》的风险，千万不要因为我们一时的好心而害了自己，毕竟在当下这个社会，懂得感恩的人已经不多了。

      既然收入证明如此重要，那我们在开具的时候需要怎么开呢？收入证明的重点信息是员工在本单位的收入状况，一般包括月收入和年收入两部分。下面，我就给大家举一个收入证明格式模板内容的例子如下（当然，每家企业都可以根据自身的情况，自行设计自己的收入证明模板）：

收入证明

      兹证明         ，性别      ，身份证号码：                           ，系我司正式工作人员，现从事岗位（或现职务）为               。该员工的月收入为             元人民币（为每月扣除社保公积金个人部分的税后收入，已包括所有的固定工资、津贴、福利和奖金），年收入约为                元人民币（为月收入加年终奖的税后收入，因年终奖会根据公司业绩和个人绩效表现的不同而每年会有所浮动，（选择1和2中的一项画“√”）    1、本数据采用的是去年的年终奖数据核算所得；    2、该员工入职未满一年，本数据采用的是去年公司业绩水平下，且该员工的年度绩效系数为1的情况核算所得。所以该数据为约数，仅供参考。）。

      特此证明。

      备注：本收入证明仅用于证明我司员工的工作关系以及在我司的工资收入，不作为我司对该员工任何形式的担保文件。

            年      月      日

    公司名称（盖章）：                                

    公司地址：                                              

    公司电话：                                              

      那么，如果我们单位还是坚持相信员工不会“恩将仇报”，要一意孤行地为员工开具虚高的收入证明，那只能说这是你们单位真是“伟大”、真是“英勇”，你只能自求多福，求老天保佑你们不会发生这种狗血剧情了；如果在将来因此发生了劳动纠纷的话，那也算是“天作孽，犹可恕；自作孽，不可活”吧，你也怪不得别人。那如果你还是不撞南墙不回头，要坚持为员工开具虚高的收入证明的话呢，那也要保留对自己有利的证据，至少也算是对自己的一种保护吧。例如，可以让员工写一份开具收入证明的申请给到你，然后再为他开具收入证明。该申请举例如下：

开具收入证明的申请

      本人         ，身份证号码：                        ，现属***公司员工。本人在公司最近12个月的月平均实际收入为税后             元人民币。现因本人 购房贷款（或其它原因）的需要，特申请公司按照税后月收入             元人民币（大写：                 ）为我出具一份《收入证明》。

      本人承诺，该《收入证明》仅供我 办理购房贷款（或其它原因）使用，不作为其它用途。同时我承诺，今后若因该《收入证明》导致我本人或任何第三方向公司主张权利、索赔等，一切法律后果均由我本人承担，与公司无涉；若因该《收入证明》导致公司产生任何直接或间接损失（包括但不限于向任何第三方支付补偿、赔偿及公司因此产生的诉讼费、律师费、差旅费等所有费用），我承诺在公司支付上诉费用之日起5日内一次性返还给公司，否则，按照日息千分之五向公司支付滞纳金；若我因此与公司发生诉讼，我自愿承担公司因此支付的诉讼费、律师费等各项费用。

      以上。请公司给予帮助，为我开具所需《收入证明》，谢谢！

                                                                       申请人（手写签名）：            

                                                                                           年        月        日

      至于员工和单位双方在纠纷时各自的举证，哪个更有效的问题，仲裁一般会根据单位开具的收入证明来进行裁决，而根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，法院的审判人员应当依照法定程序全面、客观地审核证据，并依据法律的规定，遵循职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。所以，有些地区的案例显示了，在纠纷双方均认可对方证据的真实性时，裁判的关键在于审查谁的证据证明力较大，如果员工只有收入证明，而对于工资交付方式、银行账单等均不能作出合理的解释，但公司既能提供与实际情况相对应的考勤记录、工资转账凭证，又能对其所出具的收入证明给出合理的解释，法院也是会采信公司的证据的。但是，毕竟这种事是很闹心的，还是不要发生的为好。

      所以，我个人还是建议单位一定要增强法律风险意识，为员工开具收入证明要是真实的，这样可以有效地防止“好心办坏事”，得不偿失。

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hr如何在职场上学会保护自己？

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

这个劳动纠纷的案件，我们先不说最终结果如何，就这个拉锯战的过程就够公司和hr受的。

所以，针对这个案例，我想聊一个可能被我们职场人所忽略的一个点：

如何在职场上学会保护自己。

尤其是hr，前段时间网络上出来很多hr成为背锅侠的案例，个人觉得除了与我们这个职业本身的属性有关。

也在于我们自己要有一些技能傍身，并对自己的工作有一个正确的认知。

1、先生存再发展

有一次，我一hrbp的朋友和我吐槽，说想离职了。

我知道她才去那家企业没几个月的时间，刚去的时候还和我聊的很兴奋，充满了工作的热情。

这是怎么了。

原来，她也是好心，心想这不是刚加入这家企业，总想做出点成绩嘛，于是有一次她就和业务搭档提议，搞一次职业规划的培训。

最近她在学习职业规划的课程，她就想通过这样的活动，一方面可以给业务团队做个生涯规划，帮助到大家，同时也借这个机会让上级以及团队看到她的亮点以及和对工作的积极。

业务老大也同意了，就在一次业务会议结束之后，顺便给了一个小时给她，来安排了这次培训。

现场果然大家互动的非常好，有说有笑，有提问有答疑，培训结束了，她很满意。

可没想到一个月不到，突然团队有个核心骨干提出了辞职，接着她就被业务老大喊去谈话了。

原来，业务老大和她说这个骨干的离职和她有关，对方说的离职原因是想去创业。

之前从没有好好的思考过这个问题，那天听了她的生涯培训之后觉得自己有更重要的事情去做。

虽然最后也没太大影响，但这件事情让她很不快活，仿佛她真的就成了员工离职的导火索。

不知道你有没有和我这位朋友类似的经历。

你会发现，职场上并不是你想通过做更多事情，就能够获得领导的关注和认可的。

反而，会出现多做多错的情况。

尤其当你是一名新人，对整体情况还不是很了解的情况下。

或面对一种新的局面时，不要急着先去做事情，而是慢下来。

好好思考当下自己最应该做什么，而不是你想做什么。

先求生存，再想发展。

2、别把“生存”这件事情想的太容易

这里的“生存”，就是你要先做好自己的分内事情。

这里的分内事情，指的不仅仅只是我们的本分工作，而是专业的基本功是否扎实，人事基础工作打的牢不牢。

尤其对于进入一家新的企业的hr。

先诊断问题，再梳理流程，然后才是根据岗位以及上级的要求制定工作计划。

而不是你觉得哪些事情更重要，就急着去开展。

反而可能会因忽略基础工作的夯实而带来潜在的风险。

比如案例的这种情况，要去复盘一下这个事情，为什么4500的工资，要给员工开12000的收入证明呢？

首先，我们从这个事情的操作动机来看，可能有以下几种：

一，是这名hr和员工关系好，是朋友，他信赖对方？所以抹不开面子给开了。

那这就是他把私人关系和工作关系混为了一谈，这是不职业的表现。

二，是当时上级就同意的，甚至要求他这么做的？

那他在执行之前，有没有和领导说明和强调这种操作的弊端和风险所在呢？

三，是他觉得公司以前一直都这么操作的，其他员工也是这么开的。

现在这名员工来找你不给他开说不过去，担心员工关系不好处理？而且以前一直是这样的也没事。

以前是怎么样的，不代表就是正确的，如果你来了还是维持管理的原状，那公司请你的价值在哪？

其次，再看在具体操作的层面，往往因忽略一些细节，而导致更大的风险。

即使是在领导的要求下给员工开了这个证明，为了不让自己背锅，可以把自己当时与领导沟通的过程要点，以及领导的指示自己私下里给记录下来。

以及在提供收入证明的时候，员工签收之外，也需要领导的授权签字。

并且注明该收入证明的用途，注明多长时间内有效，注明什么情况下无效。

包括和其相关的公司规章制度的完善，制度中没有规定到的，以及可能出现的情况，在制度中完善细节，并请员工签字。

这都是工作的细节，而细节才决定你的专业度。

你专业了，别人就很难让你成为背锅侠。

当然，工作中还会有很多细节需要我们注意，尤其是在和上级的相处上，也会埋有很多的雷。

这里，给大家推荐我的向上管理的课程，掌握与上级相处的全面技能，提升自己的情商和软实力。

不仅不用做背锅侠，还能让你升职加薪。

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招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

看了案例的第一反应是： 这还是个事么？

之所以你会被他们手上的所谓“证据”给吓住，是因为你不具备法律的常识。

常识就是，根据《证据指南》第六条规定“***应当全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据的关联性、合法性、真实性和证明力等方面进行综合审查判断，并公开判断的理由和结果。

证据是要具备关联性、合法性、真实性、和证明力的。

他说12000，就12000么？ 你们的薪酬制度呢？ 你们的工资流水呢？ 你们的劳动合同呢？

哪一个签的是12000？你怕啥？

对于一些人，之前明明帮了他，后来恩将仇报的，我是最厌恶的，毕竟咱是个正直的人呀

如果我跟他谈，我会给他说：

多余的话我就不给你说了， 你听清楚了

根据目前的收入和离职补偿，就这些了，每一步都符合法律的规定。

至于你说的12000，我根本不知道这事（即便你知道也没关系，翻脸就是翻脸了， 他都不仁，你还义啥？）

但是我可以告诉你，你之前说的12000的收入证明，1不符合事实逻辑，2不符合公司流程

我是严重怀疑你造假的！你若不服，可以以12000的收入提起诉讼的，但我们有权追求你的一切权利，并向银行发起申诉，澄清你的收入不实。

另外呢， 以你现在的思维可能对法律不太懂， 我觉得有必要告诉你下：

开假收入证明属于诈骗行为，要承担法律责任。诈骗不足4000元的，处以罚金，超过4000元的为管制，超过5000元的为拘役，超过一万元的为有期徒刑六个月。诈骗20万的，甚至会处以有期徒刑十年。

就算提供假收入证明而成功获贷了，一旦被贷款机构查出，贷款机构有权要求借款人提前还款或者收回贷款。

你自己衡量下，尽快给出我答复。

你看看，他还敢么？

【风险】（综合于法律类网站）

       １.产生劳动纠纷

       用人单位在收人证明上加盖公章，收入证明即具有法律效力。该证明不仅对第三人具有法律效力，对用人单位自身也产生法律效力。

       虽然在出具虚假收入证明时，劳动者和用人单位双方都清楚，但证明本身并不能反映这是虚假的事实。因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是基于重大误解或受胁迫所出具的虚假证明，收入证明就可能会成为认定劳动者工资标准的重要证据，对用人单位的权益产生侵害。

       ２.公司承担连带还款义务　　

       用人单位虚开收入证明的行为所带来的直接后果就是导致银行做出错误的贷款决定，增大了银行收回贷款的风险。如果银行根据公司盖有公章的收入证明为申请人批准和发放了超过正常标准的按揭贷款，而遭受了经济损失，用人单位将有可能提供需要证明文件而承担相应的法律责任。

       虽然贷款合同是员工与银行之间所签订，按照合同的相对性，银行只能追究债务人（员工）的违约责任，但用人单位出具虚假收入证明却侵害了银行合法权益权。用人单位在作出虚假收入证明时，具有主观故意，与员工共同构成了“恶意串通”损害第三方利益的侵权行为。

       ３.负有伪证责任，涉嫌刑事犯罪

       办理信用卡时，也可能需要公司出具收入证明。所以，如果员工因为虚开的收入证明获得信用卡，并且透支但无力还款时，公司也将承担连带还款责任。

       如果银行等金融机构无法联系到该员工，公司还有可能牵涉骗领信用卡，涉嫌刑事犯罪。

【防范】

       1.开具真实的收入证明，证明所载情况应与员工真实情况相符。员工实际收入是多少，如实填写，不开假证明是控制风险的最好做法。

       2.明确收入证明的接收单位，载明收入证明的实际用途和有效期，以及不得用作其他用途的注解，以免收入证明被滥用。

       3.建立台账管理，记录开具收入证明的时间、用途，并要求员工确认签字。

       4.由员工向企业出具《承诺书》，阐明收入证明真实用途、员工真实工资收入，以及由员工表示愿意承担因证明内容不实而导致的法律后果，承担由此造成公司或第三方损失的赔偿责任。

       5.公司如果不得不给员工开具假的收入证明，最好要在开具收入证明前，与员工签订协议。

协议内容要包含：

       开出收入证明的原因，收入证明的信息是否属实，实际情况是什么，收入证明的用途等，并约定若因此导致法律风险或损失由谁负责。

       也可以由员工提交具有本人签名的书面申请或承诺书，留档保存。

       6.做好公司印章管理工作，如果公司员工与公司印章管理者串通，容易做出利用开具收入证明来损害公司利益，这就需要加强公司印章管理制度的管控。

【法条链接】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》：

第十三条　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《中华人民共和国劳动合同法》：

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

（二）未及时足额支付劳动报酬的。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

生活不会否定任何人，就怕自己否定生活。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

       【摘要】离职时因为双方没有谈妥，非常容易发生劳动争议行为。劳动相关法律的立法目的，是追求社会的稳定发展。而在实际操作中，由于各种流程的不规范，企业举证不能或者无效，导致企业败诉。公司开具的收入证明，一定要建立在员工实际收入的基础之上。如果虚开高开，产生劳动纠纷时企业将耗费大量的资源去弥补失误。

       本篇思维导图如下：

       （本篇计1300字左右。）

       通过对本期案例的解读，我们可以猜一下，最终的结果是公司按照4500/5000元（大概率是5000元）的标准计算离职补偿，而不是小伍提及的12000元。

       一、企业胜诉的关键

       其中，关键因素就是企业有银行的发放记录作为反证，能够证明小伍的月薪在4500/5000元左右，而不是收入证明上载明的12000元。案例中没有表明是否牵扯诉讼，即便是牵扯诉讼，企业通过银行发放记录，清晰、明了、真实的表明了小伍最近12个月以来的工资明细。小伍没有12000元收入的流水明细，自然无法胜诉。

       即便是这样，企业也没有获胜，因为这本来就是可以从源头避免的错误。因为收入证明而产生的离职补偿纠纷，以后不要再出现！ 

       设想一下，假设这家企业没有银行的发放记录，通常情况发工资都是老板直接发现金。如果再遇上这种纠纷，企业连胜诉的面都几乎没有。因为根本无法提供可以作为证据使用的工资证明，法院只能以公司为小伍开具的、盖有公司印章的收入证明作为判决依据。

       二、如何开具收入证明

       公司有义务为员工开具真实的收入证明，有时候公司迫于情面或者其他原因，会给员工虚开高开收入证明，这样会给公司带来了很大的风险和隐患，甚至还会被传唤到法庭，追究法律责任。

       一份合法的收入证明，应该包括以下5个内容。

       1、载明员工身份信息。

       一般包括员工的姓名、性别、身份证号、所在部门、所在岗位、入职时间、月收入水平等信息。所填写的内容一定要真实有效，不可以迫于情面或者出于同情心虚开高开收入信息。同时，收入信息如果使用阿拉伯数字极容易被篡改，所以可以加上大写的数字。

       2、载明收入证明的具体作用

       这份收入证明是用来办理什么业务的，需要在证明上写明白，并且加上一句“做其他用无效”，避免员工拿着这份收入证明去办其他的事情。

       3、载明公司信息

       一般的收入证明都会要求有公司信息，最起码也得盖个章才能有效。通常情况会填写单位名称、单位地址、经办人、pg电子游戏官网官方网站的联系方式等信息，以便于银行或者其他机构回电核实信息。

       4、载明免责条款

       免责条款可以为公司免除一定责任。一般这样写：本证明仅用于证明我公司员工的工作以及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形式的担保文件。

       5、盖章，填写日期

       完成上述内容后，盖上公章，填好日期，一份收入证明就完成了。有些机构需要的收入证明有固定的格式，按照要求填写完成即可，一定要确保所填内容的真实准确性。

       三、案例启示

       1、工资发放

       工资发放应当由公司的基本户直接打款到员工本人的工资卡中，其他的均有一定的风险。如果不能通过公司账户打到员工本人的工资卡中，一定要留好相关的签字记录。

       2、收入证明开具

       一定是真实合规的，避免因为开具虚假证明而吃了官司。碰到类似小伍小陆小柒的，会浪费公司很多资源去处理。即便赢了，也还是输了。人力资源部还会因此受到牵连，本来是老板的心腹部门，不知道为老板埋下了多少隐患？

       开具收入证明是很简单的事情，只要我们人力资源从业者坚守原则，以后这种纠纷就不会再出现了。

       （本篇文章根据实操改编，仅供参考）

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       【本文看点：题目的意思虽然hr自己挖了坑，但是至于是“hr挖坑埋了自己”还是“自己把坑给埋上，消弭风险”，这就要看企业的证据是否充分；引发的思考就是《收入证明》要如实开具，否则会给公司带来潜在风险。】

一、证明岂能随意开：

        作为公司hr，在工作中行使岗位职责时一定要坚持该坚持的原则——《收入证明》应根据实际情况进行开具。本案例中，公司随意开具《收入证明》的后果就是企业给自己挖坑，农夫和蛇的故事重演，至于是企业被坑了在坑底还是企业不被坑，这就要看企业的证据链了。

        根据《劳动合同法》第41条第（二）款可知用人单位“生产经营发生严重困难的，可以解除劳动合同。”对于被解除合同劳动者，公司应当按照《劳动合同法》第46条规定支付经济补偿金。

        根据《劳动合同法》第47条相关规定，经济补偿的数额按劳动者在本单位工作的年限和月工资标准计算。其中“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资”。

         在本案例中，公司和小伍争议的焦点就在于“月工资”的计算是以什么为准上面：小伍拿出盖有公司公章的《收入证明》，那上面的数额是12000元rmb；而公司“认为小伍每月实际收入在4500元左右，有银行发放记录为证，认为应该按4500元标准计算离职补偿。”

        其实，在本案例中，除了银行发放记录可以作为证据之外，如果公司能够提供公司与小伍之间的《劳动合同》、考勤记录、《员工花名册》、有小伍签字的工资表、公司给小伍缴纳社保的记录就可以形成一条强有力的证据链，以上《劳动合同》、有小伍签字的工资表、公司给小伍缴纳社保记录（社保基数）三者之间的小伍的工资数额如果都为4000多元，可以相互印证，那公司就彻底从坑底爬出来了——公司可以把自己随意开具《收入证明》而挖的坑给填上。

        当然，如果公司与小伍没有签订《劳动合同》、也没有为小伍据实缴纳五险一金、更无法提供小伍签字的工资表的话，那想要从仲裁乃至打到法院来赢得官司可能难度颇大，毕竟庭审还是要“以事实为依据”的。

       tips:通过前述可知，本案例中当事公司能出坑还是会被埋，就要看公司自己准备的证据是否过硬了，如果公司提供的证据无法自证，那公司真的很可能会吃大亏。

二、自己挖坑自己埋：

        我总以为“农夫与蛇”是一则寓言故事，但是看了这个案例，我再一次被无下限的人性所震惊。经此一事，小伍品性之差，完全可以上当地库管员的“黑名单”了。

        当然，我写这篇文章的目的不是抨击个别人品卑劣的“害群之马”，而是要提醒各位同行，在公司遇到这种开证明的事情上，一定要坚持自己的原则，根据实际情况开具。

        可能有的同行说了：“我那老板耳朵根子软，不是我答应开，是老板答应了，非让我开，该怎么办？”我给你的答复只有两个字：“不办！”

       在这种事情上，人力只能唱“黑脸”，老板当然可以做“好人”，顺水人情是老板要给的，但是实际办事的是人力，如果老板当着那个人的面让你开，你可以表示“听到了”，但是该说“不行”的时候说不行，很多情况下老板也想说“不”，但是老板“不要面子”的吗？只有这个“不”人力站出来说了，老板在心里会感激人力的，如果人力担心老板误会，不妨把今天的案例生动地跟老板讲一讲——农夫与蛇——人力只是不想让公司利益受损而已，老板不会把人力怎么样的。

      开具与事实不符的《收入证明》除了引发案例中的劳动纠纷之外，还能给企业带来何种风险呢？还可能带来的潜在风险如下：

      1、银行起诉公司，承担连带还款义务

      公司为员工虚开收入证明并成功办理贷款或信用卡后，当员工缺乏还款能力时，从法律上来说，银行可以要求公司承担连带赔偿责任。

       2、承担伪证责任

     如果员工凭借虚假的《收入证明》办理了与自己支付能力不符的信用卡之后，员工无力还款，公司除了将承担上述的连带还款责任，如果银行无法联络到员工，公司还有可能会涉及骗领信用卡的问题，是要被追究刑事责任的。

       除了《收入证明》之外，人力资源部还会面临开具其他种类证明的情况——司空见惯的《在职证明》、《离职证明》都不能随意乱开，乱开具的后果就是引发各种潜在风险。

       那如何避免乱开证明的各种潜在风险呢？请各位同行遵循以下原则：

       1、遵循实事求是原则：事实是怎样的就是怎样的，不能夸大更不可以虚开；

       2、遵循合规性原则：证明范本原则上由法务部门提供，如证明模板由人力提供，则要经过法务部门合规性审查方可使用；

       3、用途明确原则：在各类证明中要写明用途，比如《收入证明》中写明“仅限用于xxx购买xxx商品房申请商业贷款使用。”

       如遇到确实想让企业虚开各类证明的员工，那hr该怎么去处理呢？如何应对老板，我前面已经交代了。如果员工是当事人，直接请求hr虚开，hr如何应对呢？

       其实hr这时候很好处理，那就要做好解释工作——hr工作本来就跟其他工作不同，hr工作是一项有原则的工作，虚开证明首先是违背hr工作原则的事情，其次就会给企业带来潜在风险，风险这件事hr可以酌情不提，但是hr一句“你总不会为了你的方便而让我违背自己的工作原则吧？”也能让大部分员工知难而退。

        tips：开具各类证明是人力资源管理工作中经常遇到的日常“小事”，但是在这种“小事”里人力不可失去原则，开具证明遵循该遵循的原则，才不会让自己挖坑自己埋的情况重演，也不会给“农夫与蛇”中的“蛇”出场机会。

一、基本案情

        狗蛋于2017年4月入职l公司，公司每月以现金形式发放其工资，但未要求其签字。

        2019年8月9日，在狗蛋的再三请求下，l公司为狗蛋出具收入证明一份，载明内容：“兹证明狗蛋（证件号码为xxxxxxx），系本单位正式员工，已连续在本单位工作3年，目前在本单位担任车工职务，月收入5400元人民币。

        2020年2月，狗蛋以l公司拖欠工资（狗蛋主张尚未领取2018年8月、9月、10月、11月、12月，2019年10月、11月、12月，2020年1月的工资）为由提起劳动仲裁，要求l公司支付狗蛋拖欠工资48600元。l公司：实际工资只有4200元，而且公司都有按月发放工资。

二、申请人诉求

        l公司支付拖欠狗蛋的工资48600元。

三、案例分析

        根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条、《劳动争议调解仲裁法》第39条规定，l公司需提供发放工资的证明，无法提供的应当承担不利后果。

        根据《工资支付暂行规定》第6条，l公司作为用人单位，有义务书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。但l公司并未完成举证证明责任，应当承担举证不利的后果。

        所以，狗蛋的主张未领取共9个月的工资，被采纳的概率会更高，月工资按照收入证明载明的5400元为标准，l公司应支付拖欠狗蛋 工资48600元。

四、结果

        仲裁：证据不足，驳回仲裁请求。

        一审：证据不足，驳回请求。

        二审：（提供新证据：收入证明、证人）l公司于判决生效后十日内支付狗蛋拖欠工资48600元。

五、思考

1、狗蛋因公司拖欠工资，要求公司支付经济补偿金，是否可以得到支持？

        可以。根据劳动合同法第38和46条规定，公司未足额支付劳动报酬的，员工可提出离职，并要求公司支付经济补偿金。

2、如何避免该类情况？

        首先，按时、足额发放工资肯定是必然的。

        其次，在发放工资后，留存银行转账记录、工资签字表等相关依据，存档两年备查。

        最后，如果员工需要开工作证明或收入证明的，一定要根据真实情况开具，不要虚开高开。

3、当收入证明和银行流水的工资数额不一致。

        （1）从部分判法来看，当收入证明和银行流水不一致，且双方都没有其他证据的情况下，被判定为以银行流水为准的概率稍微大一些；

        （2）从不作就不死的角度来看，虚开高开收入肯定还是有风险的，玩呢？如果你所在的公司如上述狗蛋的案例一样，发的是现金，又没有领取签字，没有任何依据可以推翻收入证明，吃亏的概率就太大了。哪怕是你有银行流水，万一裁判心情不好叻？

        （3）除了银行流水外，最好再留下每月工资的签字表，用来证明员工知悉和确认每月工资数额。

        （4）收入证明要写明用途和适用条件。

六、涉及法规

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

        第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

        第13条  因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《劳动争议调解仲裁法》

        第39条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

《工资支付暂行规定》

        第6条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

《劳动合同法》

        第38条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

        （二）未及时足额支付劳动报酬的。

        第46条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

        （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

此纠纷属于“画蛇添足”案件

本文亮点：画蛇添足；开收入证明原则；预防劳动纠纷的态度。

本期话题属于劳动纠纷问题，一打起官司来，相信各位hr伙伴们是“气不打一处来”，本来平时的工作就很忙了，又是绩效考核方案拟定，又是培训计划跟进的，如果碰到一两个劳动纠纷，肯定会头大的。要想少打劳动官司，少碰钉子，那我们自己还得多学习，多了解劳动法的精髓与内容的运用。

打卡话题属于hr给员工开收入证明引起的劳动纠纷，那么到底该以哪个为准呢？笔者认为应该以4500元为准。但是仲裁委员会、法院会以4500元为准吗？难说，各个地区的判决案例说明，有时候很难以4500为准，以12000元为准，甚至还要求企业补工资的差额。也就说，开一个收入证明会带来这么大的麻烦。

因此，总体来说本期话题属于“画蛇添足”案件，hr本以为是给员工办好事的，没想到吃了个哑巴亏，令企业蒙受冤屈。相同的地方在劳动合同条款约定上，有的hr也是自作聪明，以为给企业防范风险了，殊不知被hr的无知坑了一把，企业在劳动纠纷上面，赔偿劳动者十几万，甚至几十万的费用。

那收入证明就不能给员工开了吗？可以开的，但是开收入证明要记住几个原则，具体如下：

（1）收入证明需如实开具。也就是说员工的薪资收入是多少，就开多少，不要虚开金额很大的收入证明。假设案例中的员工薪资收入是4500元的，作为hr来讲，你愿意卖个人情给员工的，最多也就是开5000元，即比4500元多500元而已【开5000元，其实也是违规操作，本质上也是虚假证明】。然而，作为hr，你给员工开12000元不仅是明显是弄虚作假行为，也是提供虚假证明给银行，一旦发生银行贷款纠纷的话，估计也要承担提供虚假证明的责任。

（2）收入证明增加备注。比如：此证明收入仅证明该员工在最近3个月内的收入情况，根据公司绩效考核认定，3个月过后，此证明自动失效。

（3）收入证明中写明购房用途。在收入证明中最好写明购房用途，证明的期限，收入的期限等。再结合第2个内容，可以有效防范员工作弊行为发生。

现在的劳动纠纷可以用“防不胜防”来形容，不管你hr这么运用劳动法防范用工风险，你的企业肯定客观上存在这样、那样的问题，只要有和法律相冲突的地方，就有可能被员工利用起来，和你打官司。因此，我们一定要以一个谨慎的态度对待员工关系管理，既要重视起来，也要以一个公正的心态对待每一位员工的要求，不能随意答应员工提出来的任何无理要求。

比如打卡话题中员工要求开12000元的月薪，肯定不是hr主动要求给写的。如果是hr主动要求写的，那为何不写8000元？10000元？15000元？这个12000元肯定是当时员工主动要求写这么多的，hr脑子不经思考就同意了，然后公章一盖完事，没想到给企业带来后遗症。

总而言之，画蛇添足的事情尽量不要做，就算要做，也考虑风险和后遗症。比如前文中开收入证明可以考虑开5000元，就是额度比较适中，比4500多，但是又不至于太离谱。所以，有时候，我们自己做错了事情，可能还不知道什么时候做错的，那就罪上加罪了，只要把握好分寸，把握好原则即可。

  看完今天的案例，笔者回想到几年前处理的一起劳动纠纷案件，员工月薪4200元，但是他写的仲裁申请书中，写收入是8000元，要求公司按照8000元给其支付经济补偿金，最后公司胜诉，没有支付任何经济补偿金，就算支付，也不会按照8000元支付。

今天案例中的事件，笔者也处理过。针对此案例，笔者今天分享一些自己的经验，希望大家不要踩坑。以下分享两点，仅供参考：

第一点：此事件如何处理？

第二点：今后如何预防此事件的发生？

下面来进行分析

第一点：此案件如何处理？

楼主可以从以下方面入手

1、调查公司被责令停业整顿，小伍被迫与公司解除劳动合同，程序是否合法？

    劳动合同法中劳动合同的解除和终止里面有写，相信今天的大咖老师们都会提到各种条款，我这里就不提条款了，公司在与员工解除劳动合同时，有没有走合法程序，如果有，那么楼主可以直接按照小伍离职前12个月每月实际收入的平均工资支付经济补偿即可。

2、找到当初开具收入证明的证据

 楼主找找看小伍当初写申请时是怎么写的？如果没有写，那么找到当初对方给你的聊天记录，如果没有，那么看看你当初写的收入证明是怎么写的？下方有没有备注清楚？如果这些都没有，那么别急，进行下一步。

3、收集小伍离职前12个月的工资条、银行流水

  楼主把小伍离职前12个月对方签字的工资条找出来，让财务把银行付款流水找出来，整理好，算出这12个月的平均工资，如果小伍闹到劳动局，到时候你会用得到。

4、与小伍进行沟通

与小伍沟通

情：先打感情牌，可以这么说，小伍，当初你找我开收入证明时，你说开12000元，有利于你申请到贷款，获得一些优惠，为了帮助你，按照你的要求开了这个数据，现在你又来这一招，这有点说不过去了吧？再说现在公司都这种状态了，拿着经济补偿金办理离职手续不是更好吗？大家好聚好散。看看对方态度，如果对方一副见钱眼开，完全不讲任何情面的话，进行下一步。

理：跟对方说理；

 首先  把他前12个月的月平均工资数据拿出来，工资条他签字的那份复印拿出来，同时告诉他，公司按照这个平均工资支付你的经济补偿金，是符合国家规定的。

其次：请见《劳动合同法》第四十七条，经济补偿计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。此处的“平均工资”，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，应当按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地标准的，按照当地标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

最后 如果你要去劳动仲裁，估计耗费差不多一年时间，还有你经常跑劳动局来回的车费，将会耗时耗力耗钱，劳动局那边也不会按照你的一张收入证明就采纳的。

另外一旦你与企业发生劳动纠纷，以后其他单位背调，都会调查到你与公司发生过劳动纠纷，再说如果这个事情让银行那边知道了，这涉及到你的诚信问题，所以何必闹到那种程度呢？

说完这些以后，看看他的态度，他答应了就好，不答应，还要继续闹的话，你可以不用理会了，就算对方闹到劳动局，到时候你收到劳动局的出庭通知书，在一周内写好答辩状交到劳动局仲裁室，等着开庭，参加开庭就是了。劳动局那边会给出公平的裁决。

第二点：今后如何预防此事件的发生？

 从事我们这行的，要学会从别人的教训中，吸取教训。那么怎么做呢？一般有以下预防措施。

1、制定标准的收入证明模板

 这里给一份，可以参考。

如果企业有法律顾问，最好给法律顾问过一遍，看是否合法。规避一些风险。

2、优化流程

  在公司流程中加入公章使用申请流程、制定公章使用申请单；在公司，不是谁叫你开证明就开证明的，要走流程，让对方写公章使用申请单，写明原因，用途，员工签字，最后人事部开具证明，盖章，扫描一份留底。

如果小公司无法做到这么规范，也要对方经过qq或者是微信发信息给你，说明这个事情，同理收入是按照实际工资收入写还是员工想写多少，都要通过信息的形式说明，然后截图留底。

3、开收入证明注意事项

 开收入证明时，最好是按照员工实际收入开，如果员工不愿意，哀求你开多一点，一般开具的月收入不能超过员工实际收入1000元，不要开得太离谱。而且要员工在公章使用申请中特别说明这个收入不是他本人在公司的真实收入。如果员工不愿意写，那么就按照他的实际收入开。

 4、注意收集证据

  每个月工资核算好以后，工资条必须打印出来，让员工签字确认，然后保存好留底，这个员工签字的工资条留底，不仅针对该事件，以后发生其他劳动纠纷，也会用到。

 财务那边银行付款流水汇总成一张表，保存好，用到的时候，一查就能清楚的看到员工每月支付金额以及支付时间。同时也有利于核算员工经济补偿金，方便好用。

  平时没事的时候多研究劳动法、劳动合同法、其次多多阅读关于劳动纠纷案件的书籍，从案件中吸取教训，总结经验，让自己在工作中少踩坑。

本文观点：不管是hr还是法院、仲裁庭等，判断或决定一件事，还是应当以“事实和公平”为准则，而不是随意发挥“自由裁量权”。

要问hr怎么“判”？我是这样看待本案的：

1、存在一个前提

hr既是管理者，也是普遍员工，不管站在哪个角度来说，hr都没有“判”的权限，顶多只能做协调或极力维护公司利益的行为。

要“判”，那么hr就假如是仲裁员或法官角度了，这便是让hr来“判”存在的一个前提。

2、推敲三个数字

本案涉及小伍工资的三个数字，我们站在“判”和事实、合理性等角度来研判一下：

1）4500元

银行流水显示小王工资发放是4500元左右，仲裁、法院是可以以此为依据的，除非能够找到证据证明公司还以其他形式（比如：现金、实物等）发放了部分工资。

既然流水如是，此处也不好多说什么，毕竟铁证在这里摆着。

2）5000元

本案开始提到小伍月薪5000元整，不知是劳动合同中写明的，还是调查其他周边员工、管理人员了解到的，还是公司或小王均认可的。

这个五千，联系前面提到的4500元左右，二者是比较匹配的，毕竟还有需要个人承担的社保或公积金是需要扣除的，加上这个因素，基本可以断定小伍的工资事实上就是5000元了。

3）12000元

虽然公司出具小伍《收入证明》上是12000元，也曾经有法官以此为依据进行了判决的。

但是，这一万二千元的工资是事实上的数字吗，是符合常理吗，有其合理性的吗，仲裁员或法官完全可以适当了解一下当地“仓管员”的工资，或者向公司其他员工、管理人员徇问一下，就会让事实真相呈现出来。

至于那一万二千元，确系为了小伍购房方便之用，正常讲，仓管员的工资没有这么高，即使是某些一线大企业，也可能没有这个数字，所以，其合理性是非常值得怀疑的。

3、坐在办公室里断案？

其实，仲裁员或法官只要稍微了解现实情况的都明白，不少单位在给员工出具《收入证明》用于购房时，只要员工提出“多开一点收入”的要求，许多公司领导都容易卖这个人情，即使hr说出可能会有某些风险时，最终也仍然会高开收入证明的。

证明虽然盖了公章，上面的收入就一定是事实、与真实的工资一样吗？显然不能这样简单的划等号，如果这样“裁”或“判”，也就是只看材料、不管事实、也不用走出办公室去调查，恐怕谁都会做如此简单的工作，虽然法律给予了这样的权力，如果也理所当然的认为可以这样做，那还说什么呢？

如果说这样“决定”，就是为了惩罚用人单位这种行为，那么，员工因此的“不当得利”该如何处理呢？难道法律真的默认或允许这种“不劳而获”的行为？

我认为，法律代表更多的还是公平、正义、公理、合理等社会正能量，少部分仲裁员或法官的“意见”并不代表法律的真正意志。

4、要吸取教训

单位开出了与工资不相符的《收入证明》，引起了争议、纠纷，这既是单位或相关人员惹来的事端，给单位徒增许多麻烦，也是管理人员不讲原则、没有条件的一味善良，在企业管理或员工管理中，是需要认真思考的。

善良和讲人性是很好的，但如果没有附上任何条件和原则，这无疑会给某些别人用心的人利用，如果遇到“就喜欢办公室办案”或“就要让公司这种行为付出代价”的仲裁员或法官，单位也是非常难办的，就只好为这种行为付出代价、好好长一个记性了。

这样的损失，如果切实得到执行了，企业也是可以向相关管理人员追责的，我认为，企业找回显性损失不重要，重要的是今后避免犯类似错误，还应当放大或推广到其他工作方面，也就是应当：坚持实事求是的原则，不管任何人求情，也不能放松，而且还应当对“说情人”给予严肃的处理，只有这样，才能让所有人深刻记住这样的教训。

最后，我的观点，还是“五千”，也就是尊重事实、走出去多调查了解，而不是只看“材料”。