【案例解析】员工打听工资违反薪酬保密制度，被开除合法吗？-pg电子游戏官网官方网站

不知道什么时候开始，我们的一些企业将“薪资保密”列入了违纪甚至严重违纪的行为。我个人是不太赞同的，理由如下：

• 与我们社会的大政方针不符

众所周知，我们是社会主义国家，提倡的是“按劳分配，多劳多得”。有关部门也在研究出台《工资支付条例》，只要从事相同内容、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资。就连已经出台的《劳务派遣暂行规定》都已经明确了派遣工应当与直接招用的劳动者“同工同酬”。

另外，我们国家的《企业民主管理规定》里也提到了“企业应当建立和实行厂务公开制度，通过职工代表大会和其他形式，将企业生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，按照一定程序向职工公开，听取职工意见，接受职工监督。”

• 用人单位做法欠合理性

薪资是关系到劳动者的切身利益的，关于薪酬制度，作为用人单位应当在合理范围内向员工说明情况。有的用人单位倒好，非但不说明，还将讨论薪资信息列入严重违纪行为。除了马云老师对钱不感兴趣，绝大部分人来上班不就是为了工资吗？劳动者和用人单位本来就是合作关系，你给我工资，我来付出我的体力、劳动力。用人单位不是慈善机构，作为相对弱势的劳动者更不是不食人间烟火的“仙人”。劳动者是要吃饭、穿衣的，首先要满足自己的生理需求。用人单位制度“薪资保密”制度，涉嫌滥用管理权利。我倒觉得，不是员工“违纪”了，是用人单位“违纪”了。

针对这个条款，劳动者认为不适当的，作为劳动者有权利通过职工代表或者工会向用人单位提出，用人单位应当认真听取职工意见并对规章制度予以修改完善。如果单位不执行的，劳动者还可以向劳动行政部门投诉。

• 不利于企业的员工关系建设

试问，当有两个人在我们面前说“悄悄话”，故意不让你知道，你是什么感觉？感觉对方没有把自己当“自己人”，顿时感觉疏远甚至怀疑对方就是在讨论自己、说自己的坏话。同样，当企业在规章制度里明确“薪资保密”，就会给员工无限遐想。为什么要保密呢？如果知道了，我们会不高兴？难道差距很大？难道真的是“同工不同酬”？

即使真的保密了，由于用人单位对劳动者提防着，往往导致劳动者对用人单位也会产生不信任感。没有信任感，哪来的凝聚力、向心力，甚至比较容易发生劳动争议。

因此，作为用人单位，即使不主动告知劳动者公司的薪酬制度，但也不至于特别强调要求“薪资保密”。事实上，好多单位制度里强调的“薪资保密”也不是绝对保密的。本案例中，如果劳动者不去要求加工资。很难有证据证明泄密了。这样做，反而更加增加了劳动者的好奇心、不信任感。

我认为，如果单位以员工打探工资为由，而解除劳动关系，是违法解除。作为劳动者完全可以向用人单位提出异议。如果用人单位执意解除，作为劳动者可以通过劳动仲裁的途径，要求恢复劳动关系或者要求用人单位支付违法解除赔偿金。

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小王违反公司薪酬保密制度，按照公司严重违反规章制度的规定被辞退，表面上看合法合规，如果小王仲裁及诉讼就难说了。另外，此事真实情况一旦被其他员工知道，将有何体会，对公司有没有什么负面的影响呢？

也就是说，用辞退方式来硬性的处理小王，是不是最佳的呢？对本案，有如下体会：

1、表面看：辞退小王合法合规

劳动合同法规定了员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以给予辞退处理，同时，小王所在单位员工手册规定了员工不得打听、攀比个人收入情况，否则给予除名处理，小王知晓此规定还签收了。另外，小王与同事偶然聊天了解到自己工资比同事低，就找到主管要求加薪，并告知主管与同事聊天的内容。

从以上规定和事实来看，单位按照规定辞退小王，是合法合规的。关于这一点，相信有一定经验的hr者都是明白的，这里无需多说。

2、情理看：辞退小王合情合理吗？

我们来看看一些事实：

小王只是向主管提出加薪，同时告知了聊天的内容，然后没过几天，公司就要按照以上规定来辞退小王，这样看来，整件事情就只有起因和结果，似乎少了比较关键的过程，或者说这个过程缺少了关键人物小王的参与，要我说，是不合情不合理的。

正常或合乎情理的做法，应当是：

1）主管与小王多交流。

比如，讲讲加薪的理由、做出了哪些业绩或贡献、为什么认为薪资低。也就是说，主管应当将重点放在为什么想加薪上面，而不是重点关注小王与同事聊天的内容。

想想看，主管如此把下属“出卖”，而不是出于关心、爱护、培养、想办法留住，其他下属会怎么看待这位主管，今后还会有谁给主管讲真话，有谁不小心谨慎或处处防着主管。

如果因此而出现主管与下属之间这样的紧张或不和谐的关系，还能说明主管的做法是合乎情理或者对公司管理有利的吗？

2）人资部门要调查。

对于小王主管反映的小王违反公司薪酬保密规定以及加薪的要求，人资部门不但要对主管进行调查，还应当对小王进行了解，多听听小王是怎么说的想的，甚至还可以对与小王聊天的同事调查了解相当情况，以核实主管所讲是否属实，有没有夸大的成份，有没有添油加醋。

这样的流程或处理方法，是不是基本常识？

然而，人资部门以及公司则没有这样做，而是直接给予小王辞退处理。如此刚性、强硬的处理，不要说是小王，即使换成单位的中高层，恐怕也是难以接受的，哪来合情合理呢。

想想看，如果进行了认真的调查了解，公司或hr部门是不是掌握的一手资料会更多更详细，对今后可能存在的仲裁或诉讼，是不是就有利了。或者说，有了这些事实或证据，小王就不太可能走上与公司仲裁和诉讼的道路？

3、处理看：可以有更多选择

小王这样的行为或事实，难道只有辞退一条路可以走吗？当然，这个选择权既可以在主管，也可以在公司，为什么这样讲呢，请看下文：

1）不加薪。

这个决定，小王的主管就可以做出，只是需要给予小王必要的讲解说明，比如：小王哪些方面还存在不足，可以举工作中做得不够、失误以及某些能力欠缺的例子来说明，如果业绩起来了，不用小王提出来，主管会给予考虑和申请，多讲讲类似的语言，说服小王可能也不是太难。

做为主管，理应有这样的说服能力和管理本事，如果处处都往上级或hr部门那里推，公司设置主管岗位起什么作用呢？

即使主管说不服小王不加薪，也可以与上级或hr部门一起来说服小王，毕竟人多力量大、办法主意多，小王就容易接受一些。

2）再辞退。

主管与hr或公司相关领导都无法说服小王接受不加薪，那么，就可以动用《员工手册》中对薪酬保密的规定了。

毕竟在与小王交流不加薪的过程中，小王一定会不自然的提及与同事交流过薪资的事情，或者做得谨慎点，让小王先写加薪申请，几个方面来把小王违反制度的事实、证据做实，那么，再对小王给予辞退，就更加对公司有利了，即使小王要仲裁诉讼，公司胜算面也更大。

4、小王看：可以仲裁公司

小王只要拿到公司辞退自己盖有公章的通知，就可以仲裁公司了，可以主张违法辞退双倍补偿的赔偿。理由如下：

我只是要求加薪，怎么就可以辞退呢。至于公司讲的与同事聊天内容违反公司薪资保密的规定，小王完全可以否认，根本不承认与同事聊过天，也不承认向主管讲过聊天内容，反正就是根本不认账，倒可以讲些平时主管打压自己而找这些人来给自己裁脏之类的话，以显示自己处于弱势、获得一定同情。

另外，即使公司掌握了小王与同事聊天的一些证据，但公司也没有证据证明“因此就影响了工作啊”，所以，小王是有不少余地可以去主张自己权利的。

大家想一想，小王同事、小王主管都是公司的员工，他们即使作证，仲裁或法院会采信吗？如果小王抱着与公司较劲、干到底的想法，公司也难办，仲裁一审二审申诉反正走到底也不在乎，只要心态放松，小王也不会那么累，相反，公司领导恐怕就要考虑此事的利弊得失了。

按照类似事件的通常处理，仲裁或法院会尽全力调解，最终的结果极可能就是：正常补偿。也就是小王拿到服务年限对应的补偿，可以不再主张双倍赔偿，但公司一点不出血是不太可能的。

5、另眼看：其他员工咋想？

不管是顺利辞退了小王，还是通过仲裁诉讼解决了此事，小王一定会将此事告诉其他同事，或者说公司其他员工也一定会了解此事的某些方面，不管了解多少真实情况，在员工看来，不管后来管理人员或公司领导在大会小会上讲多少小王的“不是”，其他员工内心上一定是同情小王的，毕竟“咱们才是打工的”，而对公司一定会产生许多不理解甚至反对的想法。

在行为上，办事待人变得更加小心谨慎，特别是与上级领导的交流中，更多的只讲一些不痛不痒、无关紧要的内容，领导没问的，多半不愿意讲，或者在讲每一句之前，都要经过三思。特别是那位主管的直接下属，在这方面会显得特别突出。

另外，其他员工，并不会因小王的事情而变得不打听或少打听其他人的工资，相反，可能还会打听得更多，毕竟任何人都是有好奇心的，越禁止的事情，有的是越想知道，只不过，会变得更加小心行事。

同时，有的员工一定会从如果此事落到自己头上怎么办的方面来做些准备，比如：尽量不留下打听工资的证据，或者自己要求加薪时根本不讲别人的工资情况，如果公司辞退自己怎么找公司其他方面的不足来仲裁诉讼以主张自己的权利。

总之，不要以为员工会乖乖的接受公司各项规章制度，特别是面对管理人员过于刚性的处理，员工也不傻，还有那么多法律知识人士可以免费咨询。

如果不仔细认真的处理员工关系，给公司引来官司是小，让在职的员工想办法与公司对抗或在工作中怠慢、拿公司的产品或服务出气，公司因此受到的损失可能更大。

如果小王把与公司最终处理结果的公文想办法在公司里一贴、或发到公司相关的群里，会有怎样的效应？

其他员工今后会如何与公司领导、上级相处？他们在工作中的积极性、努力程度会变成什么样？

6、管理看：薪资保密得了吗？

正如本案公司一样，在现实中，相信许多单位都设置了薪资保密的规定，但是，凭心而论，或者我们hr在实际工作中，真的能让员工的工资严格得到保密吗？

比如：发工资签工资表时、员工私下交流、上级领导守不住口时以及其他接触到工资情况的人员私下泄露甚至离职过了保密期后再告诉在职人员时。

总之，越保密的东西，员工越想知道，特别是对自己切身利益如此重要的工资，打听是人的本性，不打听是强压欲望。况且，国人见面了解了解对方的收入情况，早已是注入我们血液的老祖宗习惯，不是一二代人或者学学西方绅士风度就可以不这样干的。

正视本性，不刻意强压人们的习惯想法、做法，思考其他办法来引导员工或解释说明，也许才是管理者需要更多思考的。

说难听点，不管怎么管理，薪资，你真的保密得了吗？

7、对策看：薪资合理 规范引导才是正选

要怎么做，薪资才不怕员工相互打听、攀比，我认为就是拿业绩、结果说话，那种吃大锅饭、平均主义的薪资做法，当然害怕员工打听后来主张加薪，因为主管、hr或者公司领导自己都无法说服“为什么不给员工加薪”？

所以，合理的薪资管理与规范解释引导，就成为薪资管理需要完善的地方。建议如下对策：

1）薪资合理。

员工薪资结构建议两块组成，一是底薪，二是绩效。底薪可以由多块组成，比如包含基本、岗位、津补贴、年功、学历等，也就是固定的部分。这些组成的多块工资，每块都有特定的要求和条件，达到什么程度就对应什么数额的工资，根据公司实际需要，可以定期给予完善和调整。

固定部分涉及的内容也不少，需要反复讨论确定，但是，一旦确定下来，就可以向全体员工公布出来，一是让员工清楚明白自己对应的固定工资是多少，不用财务和hr讲，员工自己都知道；二是让员工努力工作和学习，争取达到满足更高的条件和要求，公司可以定期组织员工考试测试，达到较高的条件的，就可以拿更高的固定工资，以促使员工不断积极向上。

绩效部分，员工绩效考核是什么结果，对应拿多少绩效工资，只要考核方案相对合理，或者说员工自己签字认可的，也不会有多大的意见，只要公司领导在发挥手中考核大权时，保持公平公正公开，而不是特意偏向谁，员工也不会很不满意。

2）自己可以算工资。

当然，合理的薪资结构，并不等于发给员工的薪资就是合理的，或者说“员工认为就是合理的”，怎么让员工都认为是合理的呢？

我认为，只有“让员工每月自己都能够算出自己的工资”而不是让“hr或财务来核算出来”，那么，员工就“真是没理由可讲了”，又该怎么办？

简单来讲，组成工资的任何一个大的小的板块，员工都有制度、表格、标准和自己发生的事实证据做参考。比如：绩效部分，员工明白考核工资是多少，考核方案中各个指标完成情况、扣分细则都知道，自己可以算出得分，算出自己应拿的绩效工资不难。

又如：上月自己迟到早退、请假、违规情况怎么样，除了平时自己认真记录外，到人资部查一下并看相当记录和公司制度规定，是不是也容易算出自己应该扣多少钱钱。

包括五险一金，表格中都套有公式，每月都基本一致，以及其他津补贴，也有相应制度，让员工全都明白甚至自己计算并不难。难的是，不告诉、不让员工明白这些组成和具体的数字以及相关规定，越不给员工讲，越是藏着掖着，员工越觉得神秘，员工越觉得领导或人资或公司领导在整员工、在阴员工。

想想看，那些在工地上干的农民工，知道自己出一天工拿多少钱、违反什么规定扣多少钱，如果我们的薪资制度做到如此简洁明白或者无限接近于让员工理解、接受起来更加容易，一切都大白于天下了，还保什么密啊，管理者也更省心，把心思用到其他方面去不更好吗？

3）耐心解释引导

薪资管理，总是有一个从不规范不健全不合理到越来越完善的过程，在这个过程中，如果员工有这样那样的意见或想法，管理者是不是不应当首先用制度来处理员工，而应给予员工详细耐心的解释说明，引导员工朝着公司希望的方面去理解薪资制度。

直接上级解释不充分的，部门负责人可以补充，再不行，人资部门也可以耐心引导，员工也是普通人，只要给予必要的尊重，而不是喝来吆去，员工也能够理解管理人员的工作以及公司制度的规定。

公司制度是针对每一个人，只要解释说明清楚，对员工的一些不恰当理解进行充分耐心的引导，员工对制度规定是可以理解的，甚至可以让员工可以去咨询法律人士，毕竟不是针对某一个人的规定，员工最终接受制度的规定是容易的。

相反，一些管理人员动不动就用高声调的语气、不好听的语言、夸张不友好的动作对待员工，即使管理人员讲的内容多么合乎情理规定，员工都可能怒而不接受。很简单的一个道理，你都不尊重我，我干嘛要尊重你，对你所讲的东西，我干嘛要听，只当是在放屁。

许多员工矛盾，不单是与上级或下级，也包括同级、同事之间，调查起来，其实经常是出在语气、用语、态度上不能让对方接受，所以，做为管理者，理当比普通员工拥有更高更全面的综合素养，在管理员工、安排监督工作时，要特别注意方式方法，否则，不但自己所管辖的各项工作难以较好完成，而且自己的管理能力也难以得到提升。

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《劳动合同法》第三十九条中，明确规定，劳动者有以下情形的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。

界定是否严重违反用人单位的规章制度，对于用人单位来说，至少需要做以下几件事。

一是企业是否有明确的合理合法的制度。这里需要做注意两点，一是明确，也就是制度规定的非常详细明确，很多涉及劳动合同解除的争议，都在于规定是否明确。比如规定如果说，是因过问他人薪资造成恶劣影响的，需开除，那在具体执行上，就会出现一个问题，何为恶劣影响？影响到什么程度算是恶劣？二是合理，如果企业手册里规定，员工每天工作不得低于十小时，每周工作不得少于六天，那很明显既不合理又不合法。企业的规定，只有在情理以内，尤其是在法律保护的范围以内的，我们的制度才是受到法律支持和保护的。在之前的分享中，我们也探讨过所谓的“奋斗者协议”，当时我们就有这样的观点，企业制定制度一定是合情合理合法，相应的，如果不合情合理，那企业的制度很难去落实和执行，即便落实和执行，也很难说起到多大的作用。如果不合法，那结果肯定是企业搬起石头砸自己的脚，因为这样的制度在需要仲裁和诉讼中，是不成立的。

需要做的第二件事，就是举证，第一件事是需要看有没有制度，第二件事要举证来证明是否违反相应的制度，如果企业判定员工违反制度，那必须要有确切的证据。

回到案例中来，企业规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。一是该规定基本合情合理合法，因为企业认定员工互相询问薪资和相对应的攀比，至少在理论上可能为企业管理带来一定的问题。当然，这只是原文的引述，也要看员工手册里具体如何写。比如“影响正常工作”，那就要去评判是否影响工作，那可能就会存在应的争议。所以，当出现这类问题的时候，企业开除员工，至少还是可以基本获得支持的。

这是从企业的角度来讲，但从员工角度来讲，如果员工觉得企业的制度制定上，不符合程序，或者执行的时候有偏差——简单来说，员工可以从两个方面来反驳企业行为，要么就是企业没这个制度，或者制度没这么规定，或者制度不合格；要么就是自己的行为没有违规。无论是企业还是个人，在执行的时候，就看是看这两件事，制度本身和执行制度。因为在真实工作生活中，受到影响的因素比较多，不能完全的肯定的事，员工也可以申请仲裁，来维护自己的合法利益。当然，员工申请仲裁也好，与企业沟通也好，关键也是一样的，不在于自己怎么说、怎么想，而在于自己证据资料如何展现和支撑。

当然，可能针对于案例中来说，可能争议在于，企业制定的规章制度如此强势，是否违法，但企业为保障自身权益，去制定相应的制度，是可接受的。事实上，在很多时候，当然企业处于强势地位无可撼动。但也不排除在某些时候，企业在一些事情上也并非强势，比如薪酬保密制度，比如竟业协议的落地等等，企业本来就在一些问题上处于制定制度容易，但举证难的境地。只要是制定规定的内容是合法的，制定的过程是合法的，执行的过程是合法的，那无论是严格些还是宽厚些，都可以理解，也当然被法律所支持。

所以对于企业来讲，在制定规定和制度的时候，就要求务必做到合情合理、合法合规，还要在表述的时候注意思绪周到、用词精准、表述得当。而在工作的过程中，还要注重过程资料的收集归档。作为hr，你在日常工作中每多做一点点，以后你可能需要解决的难题就会少一点点。

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不少企业为了管理上的便利，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失，在规章制度中载明薪酬保密条款，如有违反的，轻则警告处分，重则解除辞退。企业这样做，是合法的吗？

我们来看下以下案例分享：

黄先生于2010年11月22日入职某商业公司担任销售员一职，并与商业公司签订劳动合同。

在一次薪资发放过程中，黄因对工资金额存在异议而将其工资单发送到微信群与其他员工进行讨论。

在得知上述情况后，公司以黄先生违反公司薪酬保密规定为由要求与黄先生解除劳动合同。最终双方因用人单位是否有权解除劳动合同的问题诉诸公堂。

在庭审过程中，公司提出：如果薪酬资料被公布将导致员工无法客观、理性的看待相互之间的工资差异，而产生员工之间不团结、不和谐的结果，进而影响公司的正常经营、管理。黄先生将涉及薪酬资料图片发送至工作群的行为明显违反了公司《员工手册》的规定并达到了解除劳动合同的条件，因此公司有权解除合同并无需支付赔偿金。

法院经审理后认定，公司解雇熊先生的依据并不充分，应向黄先生支持违法解除劳动关系赔偿金。

法院认为：

1、薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，而黄先生只是一名销售员，鉴于销售员岗位之间的薪酬基本是透明的，因此用人单位更应当保证劳动者同工同酬的权利。

2、黄先生只在工作微信群发布了薪酬资料，影响范围有限，也并没有给商业公司造成显著影响。

3、无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于销售员提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻。

4、针对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，而不是直接给予辞退处理。

本案例中，法院主要依据的是劳动合同法中关于同工同酬的规定，企业的“薪酬保密规定”明显与同工同酬相违背，侵犯了劳动者的知情权，属于违法规定。

那么，是不是可以说明企业规定的薪酬保密制度就一定是无效的呢？

再来看另外一则相反的案例。

小敏于2018年进入广州某知名上司公司工作。

公司员工手册规定：公司实行严格的工资、奖金保密制度；不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。

上述员工手册曾报经工会并予公示，小敏予以签收。

2019年11月，小敏向其上级发送短信，称某位员工年薪约为35万元，而小敏年薪约为28万元，与其他同岗位员工比是最低的。

2019年12月，公司因小敏违反请假规定出具书面警告。同日，公司向小敏出具劳动合同解除通知书，载明：因小敏严重违反公司的规章制度，公司决定在2020年1月30日与小敏解除劳动合同。

仲裁委员会

2019年12月，小敏向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金146585元。

仲裁庭审期间，公司陈述如下解除事实：小敏存在严重违纪，违反公司工资保密制度，向他人询问、讨论工资情况；2019年8月小敏在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，小敏拒不服从，2018年10月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，小敏拒不服从。

仲裁委对小敏请求不予支持。

小敏不服，起诉至一审法院。

一审法院

一审法院认为：首先，小敏存在违反请假规定的事实，经公司一再催告，小敏亦不提供相应病假材料，公司将小敏上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，一审法院予以采纳。

其次就薪酬保密制度之争，员工手册有关薪酬保密系有规定，小敏此前也从未就此提出异议。2019年11月小敏自行发送的信息中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。

用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。

综上，小敏要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。

二审法院

小敏不服一审判决，提起上诉。

上诉理由如下：

公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。

二审法院：小敏在向上级发出的信息中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司解除合同并无不当。

其次，2019年1月起小敏所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但其仍应接受公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，小敏其在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

结合以上两个案例可以看出，关于pg电子游戏官网官方网站能否以违反薪酬保密规定解雇员工，并不能一概而论，要具体情况具体分析。目前国家的法律法规中既没有明确规定薪酬必须保密，也没有禁止企业采用保密制度。薪酬保密制度作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。 实施薪酬保密制度应当只限于个别岗位，而不是全员或大范围适用，即同岗位的工资应当公开，不同岗位之间则可以适用薪酬保密制度。

综上所述，给予企业及劳动者提出以下几点建议：

对于企业：

薪酬保密制度属于各用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但是应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触。综合考量上述案例分析以及各地司法实践，企业在实务中对于薪酬保密制度的规定，应注意如下三个方面：

一、岗位区分：

一般性的岗位，之间的薪酬差别相对较小，采用薪酬保密制度不尽合理。而对于核心技术岗位、管理岗位等难以量化考核的岗位，采用薪酬保密制度具有合理性，可以防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理。

二、惩处标准：

员工违反了薪酬保密协议，惩处措施需要具体情况具体分析，根据严重程度作出合理的惩处，情节轻微的可进行谈话、警告或记过处分，而不是直接辞退处理。

三、造成后果：

从理性层面，对员工违反薪酬制度的影响范围和严重程度进行合理考量。若员工仅仅在有限的范围内泄露薪资，造成影响不大，也不足以达到解除劳动合同的程度。

对于劳动者：

劳动者在签署协议之前应对协议内容进行全面的了解，对于不合理之处，应及时向用人单位提出，双方可进一步协商。一旦签署，则需要全面履行，否则将承担相应的法律责任。

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【大川说量子hr】

我的观点如题。每次hr们聊起劳动争议类问题，好像都非常带劲，不知道这算什么心态（当然也包括我在内），也许吃瓜也算种放松吧。

不过，今天在正式聊事情背后的法理逻辑之前。我们先来看一看，国内企业为什么普遍实现薪酬保密的制度？我认为原因有三个：

一是企业的综合利润就不高。大家都知道中国以“全球的代工厂”闻名，而商业利润的微笑曲线相信大家都有所了解：利润高的在设计研发和渠道服务两端，而中间的代工部分挣的只是明明白白的血汗钱。比如美国一部手机售价差不多600-800美刀，bom成本也就200出头一些，根据苹果上市公司财报，它的毛利率大概常年在40%，也就是250-300美元左右，而支付给富士康等企业的组装费用记得前两年有媒体报道，大概在4-6美元。由于长期处于利润分配链低端，可以分的蛋糕有限，使得我们的企业不得不精打细算。

二是中西方的文化差异不同。如果用一个比喻来形容人和人之间的话，西方的文化更加像一堆沙子，就算有各种文化的交融，也是沙拉上面拌点酱，它的本质还是“自己过好自己的生活”；而东方的文化更像一团乱麻，相互交织，“扯不开理还乱”，中国人注重关系是出了名的，这绝不仅仅是“走后门”，而是因为民族文化基因而导致的认知共性。《论语·季氏》有云“不患寡而患不均”。这点在中国人身上尤其明显，如果你要中国人像美国人那样不攀比，教育的路途遥远而且漫长。因为我们的文化没有独立定义的“自我”，“自我”的概念是在与人、与物对比中体现的。在理念没有达成共识之前，薪酬透明一定会带来很多麻烦。

三是因为管理水平落后。根据西方管理理论，薪酬避免争议的前提，就是梳理公司的价值链，明确每个岗位的贡献度和相对价值、以及岗位对人的要求，也就是我们hr常说的薪酬体系和岗位工作标准体系。大家可以思考一下自己的企业，在这两方面的工作做得如何：有没有相关体系，这些体系是经过自己管理层斟酌定制的、还是百度得来的？这些基础工作都不牢固，更勿论达成共识了。这种情况下，收入差异的公平性衡量标准就成为了每个员工的自我认知。糟糕的是，心理学已经实证了一个普遍存在的规律，叫做“自我的乐观偏见”，说得就是大家估计自己的贡献总是大于实际情况。从薪酬认知这件事来看，就是总以为自己拿少了而别人拿多了。

所以说，以上的三个问题不解决，密薪制无疑是企业自我保护的一种合理机制。毕竟，“薪酬不是水平管理，而是期望管理”。在没有管理能力的情况下，还不如不管理，也只能藏着掖着。因为，员工的不公平感滋生后，对于企业的效率打击是非常严重的。不公平情绪出现后，员工会瞬时就产生“贰意”，就好像量子物理中的跃迁现象，并不需要过渡，员工马上就开始琢磨着骑驴找马或者消极怠工了。

所以，很多企业都有类似的规章制度：“公司施行薪酬保密制度，严禁相互之间打听、传播、攀比，如果违反规定……”。企业要的其实也就是一个表象上维持的平衡，因为谁都知道中国人是很难保守秘密的。“没有三杯酒套不出的秘密；如果有，那就再干三杯”。所以，一般企业对类似违规行为的惩罚，都会加一个前提，那就是“影响工作”。这里面就包括影响自己或者他人的工作效率。另外，对于惩治措施，企业一般也就罚个款啥的，员工自知理亏也很少反弹。但一种情况例外，那就是被开除或者离职后。

接下来就说一下这种纠纷上了法庭，到底谁更有道理？很多人都觉得，法条就是高压电线，是实实在在的。但经历多了，你就会发现很多时候法条其实是波态的。而劳动法比起刑法、民法来看，恰恰是更具备波态的。我曾经向起草劳动法的几位老师专门请教过这个疑问，根子还在于劳动法缔约双方本就不存在对等地位，所以判罚结果中的法官主观因素就多一些。因为，法院讲事实是以证据为前提的，而法官要为双方各自找些支持依据就太容易了。比如，企业的制度程序是否完备、是否清晰告知原告，或者你如何证明企业因此造成了损失，再或者案件里面是否牵涉同工不同酬，与上位法冲突，等等。

所以，企业要用好薪酬保密条约，那应该使用它的威慑力，而不是惩罚力。如果想拿着这条来低成本裁员，那就是在侮辱法官的智商，往往会得不偿失。

最后再来说一下，是否密薪是唯一的出路呢？当然不是，解决好开头三个问题中的1-2个，其实就可以让你的公司存在战略空间去打造一个透明的薪酬体系。现在很多hr软件的功能，不但可以让你即时看到自己的计件贡献值收入，还可以设定权限让你看到其他人的。我把它称为薪酬解密v1.0，那就是做到规则透明可计算。在这方面步子最大、名气最大的，我知道一个是视源股份，上班不打卡，收入自己提；另一个是逻辑思维的节操币。但里面也有问题和水分，这个今天不展开讨论了。那有没有v2.0呢，其实早就有了，那就是股权合作和跟投。把工资变成风险投入可以彻底解决分配攀比的问题。刘强东年薪才1元，但你不会产生“我比刘强东厉害”的优越感。海尔的创客和中小微，也是很好的尝试。组织以单聚，因利润而生。这是把分布式的最新智慧运用到管理实践。

新的时代，企业管理以人为本。如果还是一味遵循着老一套，你就注定永远摆脱不了“密薪不保密”的泥沼。

用量子思维和中国智慧，更好地管理、成就更好的自我。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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很多hr很烦应聘者上来就问薪资待遇，并扬言遇到这种应聘者一定pass掉。我当时就笑了，面对企业这种3000-8000的弹性工资，心里实在没底，总不能浪费我大把时间，最后因待遇不合适而放弃吧。既然如此，为什么不先了解清楚？

说到底，招聘的坑实在太多，薪资又是重中之重。因此，对于应聘者，我会如实告知薪资总额，虽不会细谈薪资结构，但会告诉他什么条件下可以拿到多少。都说面试是双向选择，如果连薪资都不透明，如何体现双向？

作为应聘者，如果企业拒绝透露过多的薪资信息，这类企业趁早放手，否则入职后，各种苛刻的薪资保密制度，会让你搞不清自己的薪资到底孰高孰低，这种情况下，怎么可能产生激励？

我们单位的薪资也很保密，采购部负责人老吴问车队队长年终奖，队长故意说少了一万块，结果还是高了。后来老吴又问了几个负责人的年终奖，虚虚实实吧，竟然都比他高。当时就不愿意了，感觉自己每天早出晚归的，竟然就这么点年终奖，整个人突然像泄气的皮球，再也没了斗志。从这个角度看，薪资保密不一定是坏事。

现实中，很多员工都有私下交流薪资的习惯，尤其是一块入职的新人，更是喜欢攀比。当年我们单位就出现过因为薪资涨幅不同，女孩子申请降薪的笑谈。原因只是因为她无法理解自己比其他同批人都优秀，为什么薪资涨幅一样？

很多企业把“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。

最近一家公司非常重视薪酬保密，甚至财务都不知道员工的具体工资，工资表由人资总监亲自负责，各部门负责人也不清楚下属固定薪酬部分，仅对绩效部分负责。公司规定：一旦发现有薪酬泄密行为，就视为严重违反公司制度，做辞退处理。

有次一个女员工问人资，为什么我与王某薪资标准一样，到手工资却差好几百。虽然最后证明是人资的错，但hr依然杀鸡骇猴，辞退了这2名员工。员工也很刚，转身就申请了仲裁。

结果员工胜诉，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，仲裁认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向两名员工支付经济赔偿金。

可见，薪酬在一定范围内保密问题不大，但将其上升到管理的高压线，并用简单粗暴的方式去处理，不但违法，而且隐患很大。

在薪酬保密这件事上，堵不如疏。一味靠公司规章制度的“震慑力”让员工遵守“薪酬保密”，这并不能阻止私下里的无数打探。

私下打探薪酬，其实有非常大的不确定性。同样说年薪30万，一个说的税前，一个谈的是税后，完全没有可比性。有时候，不同性格的人传递的消息差异会很大，喜欢攀比的总是虚高，低调的人总是缩水。如果你因此去质问领导，甚至跳槽，那可是真尴尬了。

企业实施薪酬保密的目的，重点不应该放在个人薪酬，而应该强调对外保密。不少企业已经将工资条信息化，有些甚至还带有分析，这让员工在清楚薪资升降的基础上，更了解到他在整个同岗位中的位置，反而更有方向感。

说到底，薪酬保密不合法，因为与同工同酬相悖，另一方面，强调薪酬保密也反映出企业薪酬体系的不完整，薪酬激励的缺乏。看来，薪酬的公平公正还有很长一段路要走。

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　　案例结论是不合法，要通过工资违反薪酬保密制度进行开除有两个要素：
　　1、薪酬保密制度是合法可执行的：
　　a．内容是合法的，内容不是超过劳动法规定的范畴的；
　　b．确保进行全员公示和通过的；
　　c．员工本人也确保知悉的，签字画押的这种；

　　2、一般辞退会采用"劳动者严重违反用人单位的规章制度"的情形，单方解除劳动合同。这项条款，但这项条款有个"严重"二字，如果达不到严重，影响范围很小，就不适用这个条款；

　　再来说这个案例，首先员工手册的这个规定过于严苛，虽然有过公示及签字，但这个内容本身是不太符合法律要求的，所以不满足第一点。再来说第二点，采用对应的法条，其实是够不到的，不太"严重"，小王只是跟同事沟通聊天，然后把相应的截图发给了领导，造成的影响比较小，够不上严重。可以警告处罚却无法开除。

　　那么薪酬保密重不重要，我认为非常重要。今天刚出了一个爆炸新闻：
　　"近日，美团校招薪资开奖。10月27日，"网传美团今年应届生年薪35w ，严重倒挂老员工，为什么互联网大厂校招的薪资一年比一年高？"话题，登上知乎热搜。从网上信息来看，今年美团给2021届校招算法方向基本分为三档：24k,27k,30k；后台开发方向:21k,24k,27k；产品方向：18k,20k,22.5k。若按照16个月计算，算法的最高档总计48w，相比去年算法岗最高档offer35w，整整多了13w，平均到每个月来看，增加了1.08w。"
　　业内直接震惊了，熟悉互联网招聘的都知道，截止现在头条阿里等大厂，都还没有"开奖"（就是等哪个忍不住先开出具体的工资），所以后面只会越来越高的offer，至少持平。如果大家上一下脉脉就知道，很多美团的老员工，工作3~5年，都还没有这个薪资，这就是上一个话题的倒挂。完全纠正倒挂和弥补掉倒挂的问题，是不大可能的，特别是大公司，得投入无数的人工成本。所以到了公司层面，就变成了堵和疏了。

　　堵：其实堵是一种明面上面的要求，至少要把这种理念传达到位，薪酬就是背靠背就是红线，这种方式是防君子不防小人的，但是大部分员工都是会默认这个理念不会去踩红线。
　　1、新员工入职一定要强调多次；
　　2、到部门同样要宣贯一遍；
　　3、在某些重要环节的访谈都要强调：转正答辩、定级答辩、涨薪、年终奖。

　　梳：确实会给一部分员工防止倒挂甚至按照纵向时间对比来涨薪（解释一下就是2020年校招生是24k的话，一位美团工作三年的校招入职的同事应该是24*110%*110%*110%的工资）。但确实也顾忌不到其他同事，只能算出人工成本投入最好的曲线roi。
　　1、对于应届生也有明确的考核区分和记录；
　　2、对于老员工有额外的激励，期权之类的长期激励；
　　3、明确老员工的九宫格，确保头部的员工能有相应的保证；

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战◆策（boss）篇（四）：明法收心

那是一个忙碌的周五，在忙完一天后，收尾的同时思考着如何度过难得的周六，突然被hr的声音打断。。。

hr：墨老，嘻嘻，有事跟您请教。

（这时，刘总也走了进来，看来是计划好的，今天也没打算这么轻松放过我啊）

boss：才忙完啊，老墨，辛苦啊辛苦。小慧（hr），事跟墨老说了吗？快说快了[liǎo]，大家也早点儿回去休息。

hr：正要说，正要说，您来的正好。

boss：是这样的，前几天，有个员工私下议论工资，知道自己的工资低于同事，就去主管领导处要求涨薪。现在正考虑辞退一事，你给参谋一下呗。

hr：（不是我来说吗？）公司有薪酬保密规定，并公示多次，如有违反，一律除名。

boss：老墨，公司想要辞退他，你看有没有问题？

老墨：我说老哥，您既有法务，又有法律咨询顾问，为什么非来问我这个外行呢？

boss：是否违法是小事，就像你说的，问问法务就行。我主要是怕未知的影响。

hr：墨老，一边是制度的严肃性和多次强调下仍犯，一边是薪酬改革迫在眉睫人心不稳。不好莽撞处理啊。

老墨：薪酬改革，人心不安可以理解。刚才慧（hr）说，多次强调，这种事经常发生吗？

hr：之前确实有过许多次，还有过因为这事造成很不好的影响，因此，才多次强调，严格执行。

老墨：这么说，因此事开除的员工不止一个喽？

hr：呵呵，那倒不是，若不是影响过大，还是网开一面的。

老墨：那这位员工是。。。

boss：私论薪酬在先，携同事聊天记录与主管领导谈判在后，违反制度、管教不改、只为私利、公开抱怨。所以才让人生气。而且事情已经公开，不处罚，制度威信不足。

老墨：那还有什么可犹豫的啊？

hr：员工虽然违规，但也代表一部分人的想法，本次薪酬改革其中要解决的一个问题就是岗薪匹配。员工虽无实权，但在一定程度上具备对应的影响力，已经发挥了“权力”的作用。杀人诛心，怕有后患。

老墨：一面是制度威信，一面是员工人心。所以难办？

boss：不好权衡啊。特别是这个节骨眼儿上，更不想节外生枝。

老墨：您还记得我们之前探讨过，体系建设中，制度建设最重要的核心是什么？

boss：公平公正

老墨：没错。申请加薪没有错，我们鼓励愿意付出换取回报的优秀员工。但私议工资，违反制度不可取。罚的不是讨请加薪，而是破坏规则。罚的不是员工本人，而是此类行为。

因此，不仅当事员工要罚，私议的另一位也要罚，主管领导监管不力、处事不周、教育不当同罚。如此才算公正。有错必罚，有功必奖。才能让人心服，法不择人，才是大公。

至于量罚方面，造成严重影响，除名才算名正言顺吧。本次影响虽重，但却不能当做一人之责，因情量罚，各领其责，才算公平。

至于量罚时，是否给与除名，除名是否量罚合法，就要分别看决策者和法务的意见了。

hr：这是要加罚啊，会不会更难收拾？

boss：墨老说得对，法非禁言止行而已，本末倒置，得不偿失。不罚失了对更多人的公平，只罚一人不公，一人全责不智。多罚，但罪不至死，明法收心。为立公正、正言行，值得去做。

老墨：您要想清楚啊，定了，就不得更改。一罪不二罚，即便是从轻，也不可在绩效或事后加罪、加罚。

boss：想的够清楚了，你个老狐狸。

老墨：哈哈。还是要加紧薪酬改革进度，根治才是上策啊。

hr：希望大家可以明白公司的苦心吧

boss：问心无愧就好，去做吧。出了事还有墨老嘛。

老墨：你家老大说得对，若是公司真的没有了问题，像当初戏言一样仅在办公室喝茶即可，那才是遇到了最严重的问题。别怕麻烦，组织和成员都是在这些麻烦中成长起来的。

hr：自从您来顾问之后，我都没闲着，处理的各种问题都赶上之前几倍了。虽然辛苦，却甘之如饴，谢了，嘿嘿。

boss：老墨，疫情这关，我们能过得去吗？

老墨：不敢言确，但我们已经尽力而为了。企业经营，逆水行舟，不进则退，我们没有退路。就像您说的，问心无愧就好。

boss：一心想带大家冲出重围，还不时被误解、质疑。有时想想，还真是累啊。

老墨：创业艰难，多苦多难。他人不解、迷惑孤独，自然少不了。心坚不是心狠，多智不是多疑。实现梦想也罢，领大家谋生也罢，追名逐利也罢，那都是自己，自己不同维度的执着与追求，都是值得尊重的。

（本集完）

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董超丨第63篇

作家丨签约作者丨专注人力资源，欢迎来撩～

01

很多公司，对于薪酬保密都是有明确要求的。员工如果相互打听工资，起到了恶劣的影响，确实有被开除的可能。

至于究竟能不能够被合法合理的开除，那就要看公司的规章制度是怎样制定的。

如果公司在薪酬管理制度里面，明确要求了，相互打听工资是被禁止的，并且按照民主程序进行了相关的讨论公示，以及员工签收，那么从制度层面来说，员工因此被开除是没有任何问题的。

所以就这件事情来说，如果要做一个定性的判断，那么公司开除员工绝对是有理有据。

员工即便因此找上了劳动仲裁，最终的结果，估计都不是很乐观。

即便员工以什么「公司公报私仇」、「公司恶意辞退」这些理由申诉，其实都不构成事实，只是员工的一面之词。

退一步说，就算公司真的是有这样的想法，但是公司只要没有在明面上，做出如此的表示，那么员工本就没有证据。

对于没有证据的事情，那就不是「确凿的事情」，仲裁庭不会因为员工说了些什么，而对判决起到关键性的影响，毕竟员工拿不出证据来，这才是事实。

那么我们现在应该讨论的问题是，因为打听薪酬而被辞退，究竟该不该？

这个问题，并不好回答。

说实话，几乎每个公司都会要求员工做薪酬保密，但是，真的能够保密吗？不论是管理者还是员工都心知肚明，根本做不到。

大家没在一起两三天，就会知道，相互之间的工资大概是个什么水平。

就薪酬保密这种规定而言，它更像是在防「君子」，而不是防「小人」。

在薪酬这件事情上，或许每一个员工本质上都是「小人」，因为大家都很想知道，和自己同层次、同级别的员工，究竟拿着怎样的工资。

但是，在明面上，大家又都是「君子」，因为即便知道了，对方工资和自己有所差异，自己的工资不如对方多，半也不会去挑明了找领导说。

更不大可能，以此为由，要求领导给自己加工资。

因为，这是一件很矛盾的事情。

不管怎么说，自己的出发点就是错的。公司已经规定了不允许进行工资打听，为什么还要打听？就凭这一条，公司就足够给员工「定罪」了。

而在这个错误的基础上，员工甚至还是感到不公，去找领导沟通工资的问题，这不是一种类似于「掩耳盗铃」的行为吗？

好比说，我违反了你的规定，不是因为我想违法，而是因为我想知道，你的制度对我究竟是不是公平的。

如果对我是公平的，那我也就不再说什么。可如果是不公平的，那我就非要给你捯饬捯饬了。

按理来说，工资不公平，确实员工有找领导提加薪的前提，但领导根本不会看这个前提，他只会认准员工，违反了公司相关规定这一条。

也就是这一条，就足够给员工「定罪」了。既然如此，领导又为什么非要搭理员工的请求呢？

这也就是此类员工犯的最大错误，以为自己很有理，实际上，不过是做了一件愚蠢的事情罢了。

即便自己知道，工资确实比别人低，那也不应该以这种方式去找领导沟通。

聪明的人，要么是好好努力，表现出自己工作能力很强，以工作能力、工作业绩为由，找领导提加工资的事情；要么就选择离开，找到更合适的工作，直接提出离职。

如果说到这个时候，还想替自己出口气，那最简单的办法，就是在离职理由上写明：之所以离职，是觉得薪酬不公平，想要找一个更公平的环境。

这样的说法挑明了，就是自己违反了公司相关规章制度，但是领导也拿自己无可奈何了。

毕竟，自己确实凭本事找到了更好的工作，同时自己也离职了，领导想要开除你，也是不可能的事情。

总的说来，关于工资保密这件事情，大家做到「心知肚明」就可以了。你愿意打听那是你的事情，但不要以此为由，去做一些很没技术含量的事情。

大家都知道薪酬不可能保密，但制度就摆在这里，所有人都是缄口不言，那么凭什么你要去做那个出头鸟呢？

当你做了出头鸟，就不要怪别人，枪打出头鸟。

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一、判例并不能作为法律依据：

       本以为写这个案例的辨析没什么难度，如果公司的制度已经经过合法程序公示、员工也已经签字确认，那员工违反密薪制被除名没毛病。但是，当我翻看相关案例判例的时候，我却发现了这样的案例：

       案例背景与本案例相似，都是销售岗位，员工违反“密薪制”被公司除名之后提起了劳动仲裁，劳动仲裁驳回了员工的请求，支持了企业的做法，于是员工提起了诉讼。

       相关法院却做出了如下宣判：

        最后，法院判定公司构成违法解除劳动关系，判令公司向当事人支付赔偿金。

        鉴于劳动法律法规没有明文规定劳动者收入是否公开，也就是劳动法律法规对于企业密薪没有明确的要求，所以，我们要来看一下这个判例是否可以用于本案例的解析——依据这个案例来判断本案例的公司开除员工也违法，我的观点是不可以这样操作。

       （一）在中国判例不能作为法律依据：

       先给大家普及一个法律常识：我国属于成文法系，不是判例法系。

       判例法就是以判例的形式表现出的法律规范，作为判例的先例对其后的案件具有法的约束力，可以成为日后法官审判类似案件的基本准则。英美法系以判例法为主要的法律渊源，以“遵循先例”为主要的司法审判原则。判例法系又称英美法系普通法系，是承袭英国中世纪的法律传统而发展起来的各国法律制度的总称，英、美、澳大利亚、新西兰等国家的法律制度均属于英美法系。

       大陆法系又称为成文法，其最重要的特点就是以法典为第一法律渊源，法典是各部门法典的系统的综合的首尾一贯的成文法汇编。世界上大约有70个国家法律属成文法系，欧洲大陆上的法、德、意、荷兰、西班牙、葡萄牙等国和拉丁美洲、亚洲的许多国家的法律都属于大陆法系，我国属于大陆法系。

       所以我国的成文法典中不包括判例，在我国只有当判例被写入法典才成为成文法，才可以当做以后的依据适用类似案件。

       因此，虽然已经有类似判例判企业违法解除劳动关系，但是真要打官司，也不能把该判例作为审判依据，是否合法，还是要看法律条文。

      （二）同工同酬的解读不能绝对化：

        法院判例中判企业输掉官司就是抓住了企业违反“同工同酬”的基本要求，且法院认为实现同工同酬的前提条件必须是收入公开，那我们先来看一下相关法律法规中对于“同工同酬”的规定。

     《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

       由上述法条可以看出，同工同酬必须具备条件如下：

       1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

       2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

       3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

       通过法条的梳理及解读，并没有看到法院认为的“收入公开”是实现同工同酬的前提条件。

       在本案例中，小王即使也抓住了“同工同酬”这个点，要求加薪，但是要问一下小王要求“同工同酬”是否满足了以上三点？也就是说，小王要举证说明小王跟同事在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩，有权利获得同等的劳动报酬。

        其实，法院做判决的时候忽略了很重要的一点，那就是企业的“收入公开”这个环节其实早就在企业招聘时就做到了，为此我还特意去网上搜了两个销售岗位的招聘信息。

       大家可以看到，虽然是不同地区、不同工作内容的销售岗位招聘，但是同样的岗位，在招聘的时候给到的薪酬也是一个区间，这个区间就是因为企业根据候选人的学历、经验、技能等给付的薪资，虽然岗位相同，但是薪水是有差异的。

       在这里，我必须要申明一下，对于同工同酬的解读要尤其强调一点——同工同酬≠工资数额的绝对相等——同工同酬会因为实际出勤、绩效工资、工作能力、工作地点等有所区别，在我国法律允许同一个评判标准下的结果差异。

       生活中并没有如果，但是，看到了这个判例，我还是要说一下如果，如果我是那家公司的hr的话，我会把当时招聘的招聘启示截图、公司的薪酬体系都作为证据提供给法官，告诉他——术业有专攻，不能把“同工同酬”绝对化，在一个企业内部，同岗位的“同工同酬”并不是工资数额的绝对相等，所谓的差异，恰恰是体现了不同员工之间在工作能力、工作绩效方面的差异。

        我相信本案例中小王入职的时候，应该也看到过类似的招聘启示，应该也知道本岗位的薪酬差异及区间，在小王入职之前就应该知道同岗位不同薪酬是“绝对的”。

       tips：虽然已经有类似判例判企业违法解除劳动合同，但是我认为相关判例不能作为判断本案例中企业违法的依据，企业开除小王还要看企业在开除过程中是否合法。

二、是否合法还要看相关法条：

       公司开除小王的依据是什么呢？就是我们通常所说的“员工严重违反公司规章制度，用人单位可以解除劳动合同。”那法律依据又是什么呢？我们先来看相关法律规定：

       “《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

       (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

       (二)严重违反用人单位的规章制度的;

       (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

       (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

       (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

       (六)被依法追究刑事责任的。”

       从《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）可知“劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。

        “《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

        (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

        (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

        (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

        (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

        (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

        (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

        (七)法律、行政法规规定的其他情形。”

        从以上法律条文可知，如果员工严重违反公司规章制度，公司可以立即与员工解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。

        我们在判断公司与小王解除劳动合同是否合法，要注意分析以下几点：

        第一，公司是否制定了相应规章制度，且该规章制度是合法的，包括内容合法和程序合法。内容合法，指内容不违反法律、法规规定。鉴于劳动法律法规没有明文规定劳动者收入是否公开，所以本案例公司制度规定薪酬保密原则上不违反法律、法规规定。

        程序合法主要指，公司在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，经过了职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。制度制定好以后，用人单位将规章制度进行了公示，或者告知了劳动者。通过题干可知，”该规定已在员工大会等多个场合公示，且有小王签收确认知晓的证明”，说明公司已经尽到了告知劳动者的义务，至于是否程序合法，如果要经历诉讼，需要企业提供相关证据。通过题干的叙述，目前我并不能简单的做出企业发布制度的时候程序合法的判断。

       第二，员工违反规章制度的行为，属于情节严重，何为情节严重，法律没有规定，这就要求公司在规章制度有相应的具体界定。我们在题干中可以看到“《员工手册》规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。”在公司的《员工手册》里规定的已经很清楚了，在本案例中小王不仅向同事打听了薪水，还以自己薪水低于同事薪水提出加薪——此为攀比，可以说是“数罪并罚”，企业开除没毛病。

       如果最后闹到法院，我要给企业提醒的是，企业必须要有相应证据来证明。

       tips1：综上，如果公司的在制定《员工手册》时内容、程序合法，公司再有具体的证据能够证明小王确实违反了“薪酬保密相关规定”，公司以小王严重违反公司规章制度为由对小王除名就是合法的。

       tips2：当然，如果最后闹到仲裁，仲裁不成再诉讼的话，最后“鹿死谁手”就要看公司的举证能力了，同时提醒各位同行，在制度设计的时候一定要内容合法、发布的时候程序合法，并且平时工作时要养成保留证据的好习惯。

       看到这个案例，我想起来自己，在公司里薪酬要保密，不可互相打听的制度，第一个教导我的，不是hr，而是第一家公司的老板。

       十几年前，我刚毕业来到深圳，因不想从事本专业的工作，进了一家当时很小的公司做前台，那个时候我们一起入职的四、五个应届毕业生关系比较好，大家分布在各个部门，其中有一个策划部的女生，有一天很神秘的拉着我问，你知道xxx（另一个应届生）的工资是多少么？我摇摇头，她很夸张的说，“有3000块！”然后很自然的问我，“你呢？”我顺口就回答了“2500块”，她惊讶着说“啊，你一个前台怎么比我还多500块！太不公平了！”，听到这，我也震惊了，那个时候还不知道人力资源是什么的我，不理解为什么我们三个本科应届生的工资会不一样，也不知道在公司内部薪酬是要保密的（当时公司只有1个综合专员负责人事行政工作）。后来，这个女生满腔愤怒的直接去找了老板，有没有加薪我不知道，但是后来，我被叫到老板办公室，狠狠的被教育了一顿，直到现在，我都还依稀记得当时老板愤怒的指着我连珠炮式的发问：“你不知道薪酬要保密吗？每个人的能力和价值不同，怎么可能会拿一模一样的工资！别人问你，你就回答，你有想过公司为什么不直接公布全员工资条吗？”说真的，这些问题在当时我还真不知道。

       公司为什么要求“薪酬保密”呢？通常会有以下几个考量：

       1、不患寡而患不均，人心永远是没办法满足的，没有人会嫌自己工资高，而公司不可能做到完全同工同酬，哪怕同一个部门内，同一个岗位的工资也会因为学历、工龄、司龄和贡献价值的大小等等，有所差别。这也就是为什么会有宽带薪酬；

       2、同岗位尚且都会有薪酬的差异，那么不同部门、岗位的薪酬就更是了，一个公司也会分利润贡献部门、职能部门等，不同的部门在公司中发挥的作用和价值都是不一样的，价值更大的部门无可厚非的工资会相对要高一些。说到底还是人心的问题，一旦透明化了，部门和部门之间也会产生矛盾，毕竟没有人会承认自己所在的部门对公司贡献度小；

      3、还有一点不得不说，薪酬保密对公司来说，能将人力成本进行更有效的控制，用最小化的成本，达成公司正常运转所需要的人力配置，而特别优秀的、有更高薪酬需求的员工，公司可以采用单独沟通的方式，保证核心骨干的稳定性。以前在平安，这类人员的单独调薪方案，叫做“护角方案”。

       那么，是不是所有类型的岗位都要薪酬保密呢？我倒认为不全是，比如销售类型的岗位，这类岗位薪酬的构成，通常是基本工资 提成工资，先说说提成工资，销售岗位是鼓励员工多劳多得的，业绩越好，提成工资越高，在公司的荣誉激励体系中，树立这类业绩好的优秀员工是必须要做的事，每月、每季、每年的销售额排名榜，会在全公司公开，还会有配套的荣誉宴和宣传海报等。相信我，一线的员工如果对提成工资的核算还不会的话，他一定不是一个好销售，所以，业绩排名的公开，其实就是变相的提成工资公开。讲到这，你可能会说，这不是还有基本工资么，只要基本工资不公开，还是相当于保密的嘛！那让我们接着来看看基本工资。以销售团队为主的公司，销售员的基本工资都是非常低的，大部分销售公司hr在设计的时候，都是贴着当地最低工资标准走的，只要有基本的底薪保障即可。而同行业中，销售员的基本工资，大部分都是一样的，毕竟这个岗位靠的是业绩提成。所以，当薪酬透明能帮助一些特定岗位更好的激励团队、激励员工的时候，咱们完全可以不要拘泥于制度和形式。

       最后回到案例，员工打听工资违反薪酬保密制度，这个员工知道同岗位同事工资比他高，所以去找主管要求加薪，仔细想想，这个员工对自己应该是有比较高的个人自我认知的，至少和主管对他的认知、评价是有差异的，很奇怪，为什么他不是先向主管询问薪酬差异的原因呢？如果我是这个主管，员工一开口没有问为什么，而是直接亮他们私下的沟通记录并要求加薪，这个员工在我这里，不仅不可能加薪，基本就没有继续培养的可能了，因为他除了对自己没有清醒的认识之外，还是一个缺乏思考和自我检视的员工。如果我是hr，业务部门把事情经过反馈给我之后，我不会建议按照所谓的员工手册直接给该员工下解除通知书，因为这是违法的，到了仲裁庭还是会按照强制解除被要求支付赔偿金，对公司来说，不仅不利于外部企业形象，还不利于后续对内部员工的管理，何况还有额外的成本支出，得不偿失。考虑这件事的严肃性，我会建议在hr的陪同下，部门总监和主管先分别找两位同事谈话，就薪酬保密制度作出严肃要求，并给予口头批评，除了主动问询的员工，另外一位回答的员工也要一视同仁，然后，在公司内部hr还要进行不记名的全员情况通报，一方面上升高度，再次批评两位同事，另一方面严肃该项纪律，警示公司全员。解决问题不要机械的照搬制度，一定要找到问题的核心，降低任何有可能的风险，变通的达成目的。

       以前经常听到一个笑话，两个好朋友在聊天，其中一个对另一个说，“我跟你说个秘密哦，你一定要保密啊”，听的人慎重的点点头，然后很快，这个秘密就变成人尽皆知的秘密了，越是需要保密的事越容易流传出去，这就是人性。做hr久了，我早就不相信在一家公司真的能完全做到全员薪酬保密，这个秘密和刚才那个笑话一样，只是聪明、有能力的员工，知道秘密后，要么马上跳槽寻找更高工资的新工作了，要么暂时没有机会咬牙努力修炼等待爆发，已经很少有员工和这个案例中的员工一样去直接要求加薪了，这是段位不够。所以，作为hr，我们要做的，不是如何杜绝薪酬不保密的问题，而是应该积极检视新旧员工薪酬倒挂、职级匹配不清晰、公司薪酬与市场水平不匹配等问题。

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针对今天的话题，首先亮出我的观点。

根据现有的事实描述，如果公司无法证明小王的行为造成了严重的影响，那么公司以“小王严重违反公司规章制度为由”而单方面解除劳动合同，很可能会被认为为违法解除，面临支付赔偿金的风险。

今天我们来聊一下薪酬保密制度。

一、实施薪酬保密制度是当前企业的通行做法

薪酬保密制度最早起源于西方资本主义社会，是资本家为了降低人力资源成本而采用的一种与员工逐一谈判的薪资沟通政策，现在已被大多数企业所采用。

实施薪酬保密制度有以下几个优点：

第一，减少员工间因薪酬不同而可能造成的相互攀比、诋毁等行为，并可以降低因薪酬攀比而产生的离职；

第二，保护员工个人隐私，尤其是对于高薪酬员工和低薪酬员工，公开薪酬对于他们而言弊大于利；

第三，有利于用人单位的管理和人力成本控制，同时可以一定程度避免高绩效人才的流失。

二、类似案件中法院的裁判观点

（一）（2017）沪02民终11485号案件，解除合法

在该案中，员工马某认为其薪酬过低向主管发送邮件，并在邮件中提及和讨论h公司另一员工的薪酬待遇情况。h公司认为马某这一行为已违反工资保密制度，构成员工手册中规定的“严重违反公司劳动纪律”，并结合其日常表现予以解除劳动合同。

对此，上海市第二中级人民法院认为：h公司员工手册规定，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。马某在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，h公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。

（二）（2018）津01民终5892号案件，解除违法

在该案中，t公司以员工李某违反工资保密制度，与他人讨论工资并泄露部门工资为由解除劳动合同。

对此，天津市第一中级人民法院认为：虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。本案中，结合双方的陈述及在案证据，李某的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，t公司不能据此享有单方的劳动关系解除权。

三、员工违反薪酬保密制度可以开除吗？

当然可以，但是要满足以下前提条件。

首先，薪酬保密制度的制定程序是合法有效的。

薪酬保密制度是企业规章制度的一部分，亦应当参照规章制度的制定方式。具体可以查看《hr在修订企业规章制度时，要谨防“背锅”》这篇文章，在此不再赘述。

其次，薪酬保密制度的适用范围要合理设定。

一般来讲，核心技术岗位、管理岗位以及难以量化考核的岗位等，采用薪酬保密制度具有合理性。

对于公司内勤、保安等岗位，由于此类岗位本身薪酬差别不大，如果也纳入薪酬保密制度的范畴，就有可能会被认定不合理。

最后，违反制度的惩处措施要梯度设计。

有些企业在设计规章制度时喜欢搞一刀切，对于员工犯错零容忍，动辄“一律开除”。看似是在行使企业的用工自主权，但本律师认为是与劳动法的精神相违背的。很多劳动纠纷的裁判观点对此设计也不予认可。

因此，薪酬保密制度中的惩处措施需要梯度设计。比如第一次违反警告、第二次违反处罚，第三次违反开除。这样设计，一方面体现了企业对员工犯错的包容，另一方面也可以反映出员工主观上的故意，在劳动纠纷中更易被支持。

四、写在最后

首先，薪酬保密制度如果运用得当，对于企业和员工都有益处。

其次，薪酬保密制度应当是有适用范围的，对于内勤、保安等薪酬差别不大的岗位来讲，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。

最后，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。

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薪酬管理之——趋同下应有异类，异类是激励的来源

——实施薪酬保密，只能说你的企业管理不到家

（本文分享可能让人不喜，敬请随意）

        在昨天的分享中我在话题“校招毕业生薪酬与公司薪酬体系冲突，hr如何解决？”于《》一文中说：宽带薪酬其实就拥有解决薪酬同岗不同薪的功能。

        这其实就能解决薪酬可以不一定要保密的问题。毕竟在中国人传统的意识里就是“求均”占重。这是一种文化，也是一种发展的阻碍。毕竟大锅饭，就是阻碍社会发展的罪魁祸首。

        因此，在企业里，我们都一直强调要为能力付薪，要为结果付薪。

你没有能力，你眼红什么？我有能力有贡献穿高工资，为什么不可以？

        因此，对于做规定薪酬必须保密，我一直是持反对意见的。如果所在企业要求保密，只能说明一个问题：知道自己企业的薪酬管理有失公允。企业做不到为结果付薪的薪酬管理。

        当然，如果一个企业在能力薪酬与价值薪酬上倒挂严重，倒是需要薪酬保密的。否则，将会给群众带来严重的心塞。如果不是生存需要，估计都会走吧。

        就象我们知道总经理工资非常高，为什么从来不闹呢？知道那个销售员领了很多提成，为什么不闹呢？那是别人该得的。既然别人该得，公开又有什么不好？

        一、薪酬的激励性本就是要让员工知道异同的追赶——保密不利于激励

        1、浮动工资本就是激励的一个方面。

        在薪酬管理中我们都知道基本工资部分，是作为对员工的保健功能的。其在员工驱动上的激励作用并不大。因此在会有浮动工资的诞生。而浮动工资，其实就是借鉴于计件工资模式来进行管理的。

        而也因此在绩效管理的概念被提出后，才会有更多人只将绩效管理拿来做浮动工资管理。虽然说有点违背绩效管理的本身宗旨，但也算是绩效结果的一种运用。

        2、薪酬保密与薪酬的差异化激励本就矛盾。

        在几年前曾有个话题“hr如何看待“全世界员工”都反对的薪酬保密？”我在《》一文中说过：

        薪酬保密其实只是一些相对的运用而已。对内为个别异类保密，对外为不正当竞争保密。

        但事实上，企业需要薪酬的差异来带动员工的积极性。

        那你都保密了，我不知道差异如何会因为眼红而要去追赶实现薪酬的激励性呢？

        很显然，我们很多hr一方面在说要通过差异化薪酬来激励员工更加努力的工作更加努力的提升自己，一方面又强调必须要让薪酬保密，谁都不知道谁。谁都以为自己所得就是价值所得。既然自己都做到恰到好处了。那自己还有动力吗？

        当然，有人说，我们在薪酬制度上有那么多薪级薪档，你要向更高薪看齐，要主动努力向薪酬晋升表上靠拢？

        有人就会说了，向表上靠拢？是向婊靠吧？

        不知道人与人之间的差异，激励的效果自然会很差。这也是为什么现在的理论越来越说工资只能起到保健作用的原因。

        所以，自相矛盾的hr，我们还能说什么呢？

        3、宽带薪酬本是为了能力薪酬服务的。

        在说到薪酬现在的人都知道宽带薪酬。这个宽带拿来做什么用的？

        宽带薪酬，不就是为了告诉员工在纵向上我们要将能力与职级提升上去，那么我们就可以获得更高的薪级起点。告诉员工在横向上只要我比同级的人做的更好，贡献更多，就能得到薪档的增加。

        因为自己的能力、职级更高，做的工作效果更好，成绩更好，所以能在薪酬表上公开的、自豪的说我获得高薪，名正言顺。

        但一纸薪酬保密，其实就是将能力与贡献给放在了山背后。我们都只有靠猜，去想自己在企业的待遇是否公平，要向市场去应聘才知道自己的结果付出是否等价。

        这样的人心状态，对企业的发展真的好吗？

        综上，整体看，如果薪酬实施严格保密管理，有好处有劣处：

        好处：在对外实施保密。企业如果不能有领先型薪酬的话，可以避免有的企业的以领先不与你竞争人才。也可以让员工的高薪不至于泄漏让人恶意想抢你。

        劣处：在内部实行保密。会让人怀疑自己的薪酬的公平性，失去员工之间的竞争激励作用。

        二、企业内部薪酬如果真的按能按贡献付薪，本不需要保密。——可致近距离追赶

        1、内部薪酬本不用保密。

        事实上，大部分人对于别人努力获得，以贡献所得，其实并不会那么妒忌，也不会引起多大的思想问题。

        只有在与自己同类人，才会去比较，才会去追赶。毕竟只有不是太远的距离，才能有信心追赶，才能有资格去忌妒。而对于与自己不在同一层次的人，基本都不会关心其收入。又哪来的妒恨。

        谁看到过有人探讨习总的收入，二马的收入？在企业也一般员工也不会去关心总经理的收入。只会对自己一个层次的人感兴趣。

        因此，实施内部薪酬保密，基本是毫无作用。

        对于高低层级的人来说，保密基本无作用。本就不关心你的薪酬，你高又如何？因此，不必保密。

        对于平级来说，本就该拿成绩来比，用价值来说话。是骡子是马，正该拿出遛遛。如果薪酬保密，显然是此地无银三百两，不敢公开。而双没有绝对的保密可能，因此，还不如不保。

        因此，在企业薪酬管理中，我们一定要做到按能力按贡献付薪。

        而在同层次人员，其相差可以以成绩与贡献价值来拉开薪酬差距。鼓励大家你追我赶。

        2、做企业组织的岗位建设本就为企业的公平管理。

        在企业的组织建设中，我们时常提到企业走向正规化，就一定会做三定、五定、七定等工作。

        而这些工作为的是什么？

        做正规化建设为，不就是能找到企业岗位之间的重要性区别，岗位之间正常下的贡献差别。并按需求人员的能力与岗位贡献情况，实现薪酬待遇的公平性。（不然为什么要做，直接保密就好了）

        如：

        组织建设：是为了组织的合理性，让组成组织的细胞的员工能人尽其才，劳有所得。

        岗位评估：也可叫岗位价值排序。为的是客观的确定每个岗位在企业的阶段性工作中的价值大小。实现岗位的价值排序。

        人岗匹配：为的就是要让匹配岗位的人具有完成岗位职责的能力。也可获得相应的薪酬待遇。

        绩效考核：这本就含有考量一个人在岗位上的贡献的含义。所以用作指导浮动薪酬也是正常的情况。

        总结汇报：本就是一个人展示自己在工作上的成就与贡献的时候。也是证明自己能配得上自己的薪酬待遇的时候。也是在会议上，在大家面前比较自己的价值的时候

        基本所有的动作都是在为求得企业的公平管理而做着努力。可，你还是需要用对内进行保密来实现你的人才保留。

        那你的这些工作，都是做什么用了呢？

        三、企业薪酬本该追求同工同酬，要保密只对高智能岗位。

        1、同工同酬是法制的要求。——同类工尽量不保密。

        在劳动法与劳动合同法上都不同程度的要求企业要做到同工同酬。

        当然这里的同工同酬，主要指企业内部的同工同酬。这也同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

        虽然我们倡导自己不要关心别人的收获如何，要看的是自己的收入。但事实是，不比较怎么能知道公平在哪？

        但，我们应该知道这里的同工同酬。是指的同工作劳动成果的情况下同等报酬。

        因此，对于同类工种如果又强制保密，又解释着公平。显然是不太正常的。而如果以这样的规定来做严重违反规章，一般情况也是得不到司法支持的。可见诸多案例。

        2、不同工不同酬是正常的。——相差太大保密尚勉强可以。

        在企业内部有的岗位由于工作的性质完全不同，对员工的技能支持要求也完全不同。在如果硬是要进行两者间的工作贡献的评比有时很难完成（当然在岗位价值评估上也是会出来的）。

        为此如果有较大的薪酬差异。实施薪酬保密也是可以的。

        毕竟可能同等岁数的大学生，收入相差太大，也许会引起人的心理反差。会有不太恰当的转岗、转专业的不良想法。会影响一个人的发展，也影响企业的工作。

        比如：

        你一个行政内勤如果看到销售人员的收入很高，看到技研工程师的收入比你高很多？你会怎样想？

        对于某些人来主，就可能会出现这样的情况。因为销售形势大好，你一下又闹着要去销售了？显然不正常。你又想去学设计将研发中心工程师的饭碗给抢了，显然也是不实际。

        因此，对于话题中的“员工打听工资违反薪酬保密制度，被开除”是否合法，其实要看其对比的人员岗位的情况。

        如果是完全同类。

        作为以提成计收的销售岗位。可以保密，毕竟这是靠手段与智能营收的岗位。毕竟是提成，别人销售得多，有问题吗？显然没有。但通过保密你因别人销售得多去打听别人的销售渠道、秘密怎么的？因此，以违反保密解除不会违法。

        如果不是以计件来收入的岗位，只是属于销售的内勤，以固定月薪为主的人。那就有问题了。如果差异太大，别人人违反保密为同岗同酬。以此违反保密来解除就是违法。

        但整体上来说，薪酬这个东西，做好了基础工作的薪酬管理都是不应该保密的。

        小结：

        做薪酬管理，我们一定要走在为能付薪，为绩付薪的道路上。而不是要用薪酬保密来掩饰自己的管理无能。就算是逼上梁山的保密，那也一定要只是一个过渡。

        毕竟，真正的薪酬激励，一定是能高绩高薪酬高的战略。才能真正的鼓励员工去提升自己，去多做成绩。

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