招聘之68招聘不到人，那是由于还不懂招聘的原因在以前的分享中，对于招聘，我一直在强调一个问题：招聘是人才之源。而招聘岗位决不应该是企业拿来对新人进行试水的岗位。也不是一个新人最好的切入人力资源管理的岗位。一个懂事的企业一定明白招聘官才是企业人才发展能得以轻松的源头。毕竟招聘进来一个不合适的，你再想将其变得合适，那就太难了，成本远高于招聘。除非，你本就是作培训，想要培训。而这样的培训对象，更好的又该是应届生了。因此，在话题中说新人招聘不到人，那完全就是正常的。一个新人如果主导招聘能又快又好的招到人，那就真的是天才加天运还要加努力的满载体了。一、做什么样招聘动作的人才是在做招聘有的放矢的招聘。对于一个合格招聘官详细的进程不说，现只说内外两个方面：1、内部的工作。一是做好沟通。要搞清楚招聘的需求的真实性与必要性。要将招聘来解决的问题是什么弄懂，要将需求人才的...
招聘之68——招聘不到人，那是由于还不懂招聘的原因
在以前的分享中，对于招聘，我一直在强调一个问题：招聘是人才之源。而招聘岗位决不应该是企业拿来对新人进行试水的岗位。也不是一个新人最好的切入人力资源管理的岗位。
一个懂事的企业一定明白招聘官才是企业人才发展能得以轻松的源头。毕竟招聘进来一个不合适的，你再想将其变得合适，那就太难了，成本远高于招聘。除非，你本就是作培训，想要培训。而这样的培训对象，更好的又该是应届生了。
因此，在话题中说新人招聘不到人，那完全就是正常的。一个新人如果主导招聘能又快又好的招到人，那就真的是天才加天运还要加努力的满载体了。
一、做什么样招聘动作的人才是在做招聘——有的放矢的招聘。
对于一个合格招聘官详细的进程不说，现只说内外两个方面：
1、内部的工作。
一是做好沟通。要搞清楚招聘的需求的真实性与必要性。要将招聘来解决的问题是什么弄懂，要将需求人才的时间要求，工作状态要求，甚至是给予待遇等都搞明白。而这些是让我们从无知到了解，从名称到形象的前期重要铺垫。也是我们制定招引策略的必备条件。形成我们的jd。
二是做好画像。要搞明白需求的人才到底是怎样的人才。在技能上要求如何，在形象上是什么状态，在普遍爱好上有无特点（如上网喜欢什么，上街喜欢什么，学习爱去哪，休闲爱去哪等等）。这都与候选人的聚集地有关，也与候选人擅长喜好相关。而这些是我们能精准找到他们的必要条件。
2、外部方面的工作。
在有了具体的胜任模型，有了一定的候选人画像的基础上，我们再要做的就是如何在外面找到我们的候选人，吸引他们，了解他们，让他们了解我们，让他们愿意来到，愿意留到在们的企业。
ok，我们就明白了在招聘的对候选人的工作，我们应该要做的是什么了？
一是确定招聘渠道。
找到他们爱去的地方，选择他们找工作常用的求职渠道，形成我们的招聘渠道。这是最重要的一步。
二是确定我们的招聘的宣传、接待的准备。
如我们的jd单、dm单、招聘启示，可以是散发，也可以是自己的网站，更主要的是以聚集地与渠道中张贴与传播。而在这些介绍的资料上要明确的我们的招聘形象，要从技能要求、潜质要求、外形要求、福利待遇、职位前景等都尽可能的要表述清晰，能让候选人进行自我匹配。就算是不能说清楚，至少要显眼。
三是要做好交流、面谈等沟通的准备。
在沟通上，要准备好pg电子游戏官网官方网站的介绍、薪酬待遇的沟通谈判等。要对自己的薪酬福利政策，岗位的职业生涯设计、面试岗位的业务与潜质等的沟通内容准备。甚至要从面试通道、面试场地等进行企业包装。体现企业的文化、内涵、发展前景等。
而有了这内外两个方面的准备，我们就基本能做到在岗位真实的人员需求上，做到有的放矢，不会盲目的浪费招聘资源。也才能表明你是一个较为合格的招聘hr。
而很显然，在话题中，我们的hr用了什么？就一个boss招聘。boss上最多的是什么？有美导的容身之地吗？显然，那是不多的。那里更多的是比较前卫的职位，如互联技能岗位、营销岗位等。
二、做招聘同样是选择比努力行动更重要——要做对的招聘。
现在很多人觉得招聘很简单，这样的认识包括许多的老板甚至是业务领导在内。他们大都象本话题的题主一样，找一个知道的招聘网站，签个合同，给点钱，挂个招聘简章。就完成了招聘的前期动作。然后就成了钓鱼翁了——等待。
事实上就如话题中的小白hr一样左等右等都无蝉。然后就是久招无人，就取消了需求，也就没有了项目的推进。然后找个理由，这类人才太偏了，所以前景无。
但正所谓物以类聚，人有群分，蛇有蛇路，鼠有鼠道。每个岗位候选人总会有他们的群体他们的共同爱好，而做招聘也有我们招聘的渠道。
在前段时间“hr如何解决小众岗位招聘难的问题？”《》一文中说过：“做专业技能人员的招聘，就需要前往有这样专业技能的集聚之地”
而一个招聘hr，不仅是要选择一个正确的候选集聚地，还需要将招聘给做对了。
在做招聘时，我们必须要将有关招聘的工作都做对了，然后我们才能将招聘做到事半功倍。
一是职位上的对。
职技对，职位与技能与行业里的称谓是相同的至少差别不大；
需求对，要将岗位上有需求的原因搞清楚，是因人还是因培训等的原因；
资格对，要明白岗位的任职资格、胜任模型等；
薪酬对，要有匹配行业薪酬水平的待遇，才能有效的找到匹配的人才。然后hr才能有对的方向。
二是招聘上的对。
用对业务，要明白谁用人谁招人的道理。用业务帮助招人，招人不仅是hr的事。要有效有针对性的运用业务部门对该业务岗位的了解去寻找候选人的相关信息。
用对人脉，在招聘上我们必须要积极使用我们的人脉。无论是内部推送，还是外部推送，无论是自己的hr朋友，还是其他企业对象。都是我们的渠道资源。
用对渠道，现在招聘平台不知道多少百家，而有不少都具有自己的招聘特色。有的在互联技术上有特色，有的在传统企业上有特色，有的在文职、技能上有特色。有的在美容、土木等上有特色。作为hr我们要针对企业的岗位都要有一个准备，就是将其可能的人选渠道都有一个较为清晰的认识。才不会事到临头才来摸象。
而在话题中的美导呢？作为美容导师，这是一个大众化的形象，但却只有少数人作职业的岗位。而这种人爱美丽，爱传播美丽。因此，选择招聘平台，不如选择聚集地，如美容学校，美容先锋，美容爱好者。既可以做美丽的自己，也可传播美丽。
三、要招到人除了对的招聘官还要有对的企业——要做正直招聘。
在招聘的话题中，总是能看到这样的画面。有的人说企业招聘来的人总是三五天、三五月的走了，换人比换朋友还快。而长期这样，显然是不正常的。不是企业在依靠一些擦边球的政策剥削新人，就是企业本身的宣传就是夸大了诱惑的宣传。
也因此，会让一些hr感觉到很难做。
但事实上，在招聘中有时我们总是自嘲说自己又在画饼，又在哄人了。但为什么要自嘲呢？难道是自己也不相信自己的介绍吗？那自己为什么还留在哪呢？
既然你还在，说明其企业还是有一定的可取之处。所以不用自嘲。要的是坦白。但决不是帮着企业行骗，做招聘也要做一个正直的招聘。
因此，在企业的招聘中，我们一定要搞清楚企业招聘的目的究竟何在？无论是为了什么？我们一定要讲清楚。毕竟，要让人吃亏吃在明处。而不是骗来后，三两天就都在背后骂你hr怎样怎样？
做人如果亏欠多了，自然会损人阴德，影响人的格局。对企业也一样，自然就会失去上气运，没有了前程。
但有人认为，如果自己都说明了，那还会有人来应聘吗？
事实上，现在很多人都知道自己工作上班很亏，没有做到价值的基本对等交换。但还是不得不呆在企业，做着贡献。
那是为什么？
其实就是我常说的，吃亏是福。现在是一个甲方优势的时代，虽然许多人成了赔一代，赔二代，但也同时有太多人没有了岗位，有太多人需要岗位。
因此，才会有女硕士做保姆，有做科研博士去街道，也有大学生卖猪肉摆地摊。而一个有需求的人，就算是知道你说的事实有点残酷，但有人还是会选择做下去的。毕竟企业会发展，制度会改变。谁说不能变好呢？这不有一个好的hr在这挺着吗？
小结：
做招聘官要做一个懂招聘的招聘官。而不是将招聘用做一个切换人资的桥梁。而一个招聘要有作用有性价比，需要我们做的是一个正确的招聘。
而一个招聘官需要形成自己的招聘品牌，就一定要做一个正直的招聘，要让候选人就是亏也要明白，而且有希望有榜样。
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