【时事热点】钱给够就能让员工高高兴兴地715，hr是否赞同？-pg电子游戏官网官方网站

     因为岗位性质的不同，员工的需求不同，所以715工作制在某些行业或是某领域还是可取的。无论是996还是715的工作制模式，不能一概而论，分析问题得透过现象看本质。任何工作时间制度必须结合工作环境，工作性质、工作内容等决定。

    说句真心话，715工作制在实践中还真的不多见，我不得不承认自己是有点孤陋寡闻了。也许这跟过往的工作经历有关吧，在我的脑海里传统的制作型企业或是科技型企业中的九九六倒是常态。但715的确是属偶发性，遇到突发情况时不得已而为之。715在制造型企业中为什么不能实行，原因大家都知道，曾经某知名企业的十二连跳应该跟工作时间脱离不了关系吧。在企业中无论是什么样的工作时间制度，金钱来激励员工是最好的激励机制。员工长时间投入工作中其身体的承受程度是否能接受，必须考虑员工的身体健康状况以及在工作中的安全系数，否则，这神操作不仅违法，还是害人害己的行为。

    个人不对715工作制做片面的评论，在这里就西贝餐饮为什么可以让员工拿高薪每天工作15小时，而且一周都不休息一天，员工还能长时间的坚持工作。就这现象进行分析，原因是西贝公司是餐饮服务业，白加黑、夜总会的经营模式 ，这种工作环境和工作时间就注定现场的工作人员用高薪激励其715的工作制是可以实施的，因为这类工作人员所面临的客户群都是以休闲、娱乐、用餐等放松的状态，现场的工作人员在轻松的环境中做事，在心理和身体上都不会有太大的压力。而且他们的工作也是简单重复式的，只要稍微醒目点的、做事麻利点的人员是没有太大的难度。不是高强度或是常动脑的工作岗位，加之又是白加黑的工作模式，中间有一定的间隔时间休息。夜总会是让人彻底放松的一个地方，而在夜总会的工作人员也会受这种娱乐性环境的影响，不会觉得每天固定式的工作那么压抑。不过，我不习惯那种环境，太吵，我喜欢办公室安静，最好就是没有任何杂音，否则我办法静下心的做事。

    暂且不说715工作制是否涉嫌违法，法定每月加班不超过36小时，而在现实中，又有几个家公司真正能做到每月加班不超过36小时的？答案就不用我说了。西贝餐饮用高激励员工多劳多得的方向是很好的，因为员工收入高了，流失率随之降低，工作效率和客户满意度也相对会稳定。这不是双赢而是共赢，员工增长收入，客户能得到老员工的服务，企业减少招聘的工作量和成本，客户满意后老板也省心，企业hr减少了招聘和培训的工作……，总之，你好我好大家好，这是好事一桩。这里有一个问题值得我们思考，西贝餐饮是一部分员工拿着高薪实施715？  还是整个公司都是享受着高薪实施715？  我个人认为拿高薪实行715只是企业中个别部门或是公司部分岗位员工而已。715工作制并不能在企业中成为正常化，也并非每个人都希望把时间全都投入到工作中去，我们每个人都是个体，每个人都会有自己的私人空间。对于这种工作环境，可以用金钱激励的岗位和员工的确是可以实施的方向，但还是要尽量做到合情、合理，最起码的要求就是员工能接受，企业能运作。

   一、延长工作时间，增加员工收入的好处。

     1、提高员工稳定性。

     对于家庭经济不太富裕的员工来说， 715工作制的确可以让他们增加不少的收入。但也是用时间去换取，他们的除了上班外，也没有太多业余时间，别说是利用业余时间去做自己的兴趣爱好了。又或者是因为经济压力过大，希望多赚一点减轻压力，收入高自自然就不想换工作。与其在休息时间呆在家里看电视、玩手机还不如加班多赚钱。上班时间多了，整个人都是沉浸在工作状态中，不会有跳槽的想法，连生活中、工作中的抱怨都少了，因为没有时间去想。一天24小时，工作就占去了15小时，还剩下9小时，吃完饭就得要着时间睡觉了。其实，成年人只要保持每天有7小时的睡眠时间，从时间数据上算起来也还是勉强能接受的，但也是自律性很强，如果刷刷抖音、泡泡肥皂刷什么的，估计就只能牺牲睡眠来满足。

    2、可以减少员工对手机进行刷刷刷、买买买的行为。

     满负荷的工作使人全身心的投入工作中，而且生活和工作都比较有规律，生活有规律了，我们的身体自然就健康。在这信息爆炸时代，手机成在我们的生活中的必须品，的确为我们的生活带来方便，在方便的同时也存在这样那样的问题。玩游戏，刷抖音等也困扰不少人，有的人就连吃饭都是刷着手机，不是刷朋友圈，就是在网上买买买，刷朋友圈可以打发时间，买买买就是伤神又伤财，看着漂亮的效果图，就无脑的买，我相信有不少的网购爱好者或许有着跟我一样经历，看到打折就买一堆东西回来，感觉自己省了不少钱，可惜买回来的东西基本用不了几次，甚至有的基本上不用。

    3、减少了职能部门的工作量。 

    员工稳定性好的同时工作效率也相对高，而且减少了hr部门招聘和培训工作，就连入职手续办理都减少了。在企业运营中，人才是不可缺少的资源，若企业内部人员流失率较高，就会形成一种恶性循环，从招聘开始，一直循环到客户处。内部各部门都会因此而增加工作量，而且工作效率也不高，客户也会因此而不满意，最终就是企业买单。

二、延长工作时间的风险

    1、长时间工作，员工容易过度劳累，导致员工精神和身体压力过大，影响员工身体健康。

     企业发展要健康，员工身体更要健康，任何组织都有一个健康的团队才能创造出优秀的业绩。员工长期处理紧张或超负荷的工作状态，企业需要对员工进行心理疏导，发现有异常员工必须关注与及时处理，避免悲剧的发生。不是每个员工的心理素质和身体素质都那么强，保证员工的身心健康至关重要，员工好企业才能好。

    2、过长的工作时间，存在工作效率和工作质量不达标的风险。

    工作效率和工作质量是工作者生存之本，法定8小时工作制，是有科学依据的，把一天二十四小时进行拆分，八小时工作，八小时休息，八小时回归自己。这样工作期间效率也很高，有足够的时间休息，有自己的自由时间，从人的精力上来说也是很充沛的。所以过长的工作时间会使工作效率放慢，质量降低。上个月我为赶一份标书，因为时间很紧，开标的前一天标书还没有定稿，所以只能通宵完成，到了晚上十点以后，整个人就是头重脚轻的状态，而且脑子也很乱，思路也很乱，在这种身体状态下的工作效率就真的不能和平时比，工作质量也相应的降低。

    3、有必要重视员工过长的工作时间，在法律法规上存在的风险。

    4、员工长时间机械式的工作，员信息闭塞导致在执行工作中没有创新思维。

     总之， 任何机制和制度都必须根据企业自身的情况来决定，不能一味的效仿和抄袭，环境不同、土壤不同，再好的种子都长不大。 

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　　西贝餐饮715工作制，员工拿高薪，员工也高兴，是不是说明“存在的就是合理的”？我们不妨多个角度来看待这事儿，就会看得更清楚一些：

1、贾国龙

　　站在西贝创始人 董事长角度，他即使已经对外表示了“715工作制，白加黑、夜总会”，无疑是推崇这种上班模式的。

　　支撑他为什么如此实行的理由似乎也十分充分，也就是“员工拿高薪，工作氛围有趣，愿景有意义，员工愿意开心715”。

　　站在他的角度，说一千道一万，肯定愿意一直715到底，搞不好，还想718之类的。这也是不少老板都愿意这样干的，毕竟用更多的加班，一定可以让员工为自己创造更多的剩余价值。

2、所言属实？

　　正如贾董所言“员工拿高薪，工作氛围有趣，愿景有意义，员工愿意开心715”，由于没有看到西贝任何一名员工与贾董所言不一致的言论，所以，就只有暂时按贾董所言继续往下分析了：

1）拿高薪。

　　7天15小时，每周就是105小时，每月为420小时；如果6天8小时，每周就是48小时，每月为192小时，高出一倍还要多。

　　假如同行公司某岗位员工是6天8小时制，假如每小时工资为30元，月工资则为5760元，同理，西贝同岗位员工工资则应为12600元。试问贾董，您真的愿意出这样高的工资？而且每天及周末或节假日多出的那7小时还没有按照加班来对待啊。

　　如果不愿意出这样高的工资，同行为5760元工资时，你上的时间比人家多一倍还要多，难道就愿意出7k或8k或9k就打发员工，还处处声称是高工资？

　　别把员工当猴耍，这个账，即使不是hr或财务人员，普通员工，都会算的也。

　　高薪就可以随便上班吗？如果贾董，您只是一普通打工族，那我现在给你年薪1亿，让你724上班试试？估计不出半年，不少疾病就会找上你，等你工作完1年，拿到这1亿，也差不多归西了，花掉一些，剩下的留给家人，老婆要改嫁吧，要与别的男人睡吧，孩子如果没成年，是不是要被别的男人骂甚至打。我不说了，您接着想吧。

2）氛围有趣。

　　这个定性的描述，真不知道是什么内容了，难道有很多游戏、玩耍的内容？或者是您讲的“有趣”，并不是员工也这样认为的？

　　总之，这个没有证据做支撑，需要考究，值得怀疑，不足全信。

3）愿景有意义。

　　愿景是什么？是西贝的，还是整体员工的，还是员工个体的，不得而知。说白了，愿景这事儿，就是画饼、打气、吹牛之类的，看起来，通过努力可以实现，但做起来，似乎永远也达不到目标。

　　您认为有意义，就一定意味着每个员工也认为有意义？

4）愿意开心715

　　这个“愿意”，是员工主动、发自内心的愿意，还是没得选择/被动的愿意，不得而知？

　　这个“开心”，是拿着相对高薪时的瞬间心情，还是每天的，同样不知。

　　我置疑贾董的这些方面，相信其他人士也会有类似想法，随着时间的推移，总会逐渐揭开真相的。

3、员工

　　面对贾董“自信”的言论，最有发言权的当属西贝员工，然而，外界似乎是难以听到他们的心声，为什么？我想这意味着：

1）酝酿？

　　火山不是不爆发，而是时候未到，安全事故、火灾、员工过激行为等，都是需要有一个量变的过程，今天的西贝员工，或者说某些个西贝员工，是不是正在搜集证据、酝酿某些行为呢？

　　越是平静的水面，水下越是有动静，如果只看水面，是不是太过于自信了？

2）所求？

　　有的员工，的确希望拿高薪，因为这可以及时改善生活品质，哪怕是通过过多的加班或超强度工作，因为有的单位即使通过加班，也不一定拿得到高薪，尤其是在疫情还不稳定的特殊时期，自己身体还坚持得了的时候，忍一忍吧。2年能够挣3年的钱，搞过十年八年就不干了，也是可以的啊。

　　还有，工作时间长，学习相关专业知识、操作等就会快些，如果想创业，也可以出来啊，毕竟这么长的加班，不太可能一直在西贝里面干的嘛。

4、其他老板

　　715这事儿，让其自生自灭，或者说，其他同行或老板就看着，不急于学习与效仿。

　　如果相关部门坚守“不告不究”的原则，如果当事员工真的不究，或者被当事单位hr与其他管理人员交流沟通掉了，要不了几年，同行或其他老板必然仿效起来，其学习程度，可能不及，但也有可能是胜于蓝的。

　　如果996或715成了一种普遍现象，相关部门再来处理，是不是就有相当难度了，到时会不会反过去修改法律法规来“迎合”这种现象呢？

5、相关部门

　　其实我是不愿意使用这四个字，也对某些官话中的这四个字特别反感，为什么不可以明确的指出来是哪些部门，哪怕是一百个一千个部门，总可以穷尽的吧，是怕丢那些部门的人脸？还是不愿意得罪人？不愿意得罪人，怎么能够管理好事情呢？

　　说回来，如果内蒙古巴彦淖尔市临河区劳动监察大队，贾董已经对外宣称715了，而且他还说过他们十几年前就是715的，还不立案调查并处理的话，是不是“不作为”“懒政”？或者说，贾董如此对外高调表态，是不是在对相关部门“宣战”呢？难道真等到715遍地开花时再来处理？是不是那时的罚款更多、更爽啊？？？

6、hr同行

　　在贾董决定实行715之前，不知道西贝的hr同行做了哪些合法合理合情的建议，我相信他们是一定建议了的，没办法，官大一级压死人，总得服从上级的决定，并且要严格履行的，当然，如果原则性强，认为是金子在哪里都可以发光的，可以“愤然辞之”，但是，毕竟这样的牛hr者不多也。

　　再说非西贝的hr同行，西贝的做法，即使自己了解到了，最好不要主动给上级或老板建议，还是按照单位自己现在的做法实行为好，即使老板了解到西贝的做法，要求hr来操作，也要合法合理合情的多次建议，绝不可盲目实行，否则，水土不服，可能带来许多难以顺利处理的问题，届时，背锅的一定是hr，不会是老板的。

7、再看715

　　每天只有24小时，除去15小时，还有9小时。如何对待他们？

　　西贝是餐饮行业，员工可以三餐在公司，也就是员工不用自己做饭，搞不好，洗衣都可以在公司的洗衣机里解决，也就是说，那9小时，除去睡觉前后要占用交通、准备等时间，如果单位有宿舍的话，保证员工每天7小时睡觉还是可以的。

　　其实，如果有时间去细细考查不少餐饮单位，为了减少员工人数，采取超长时间工作的不在少数。

　　当然了，任何人都可能请假什么的，怎么办？换班、集中休息，可不可以？既然有这样的上班制度，必然有相应的解决办法。

　　其他单位有这个条件吗？

　　没有条件可以创造条件吗？也就是让员工吃住都在公司里，这不正是许多沿海单位早就具备的条件吗？劳动法律法规明确的规定，一般人还是不敢/不愿意去触碰的，但就有一些胆大的。

　　我想：我这样做了，等你反应过来甚至来解决处理，基本也是走警告、通知、罚款、行政处分等程序，等你要采取对我有实质伤害的程序时，我及时改正就是了，但是，到那时，我是不是已经因为胆大赚到不少了？想想看，贾董也说他们十几年前就已经是715了，这十几年来，西贝已经赚了多少了？

　　十多年前，西贝实行715，如果那时劳动合同法还没有实施，但劳动法却是20多年前就实行了也，难道劳动法的春风只吹到祖国某些地区，内地某些地区没有吹到？

　　这就是为什么那句“撑死胆大的，饿死胆小的”如此流行的原因吧！

8、酒驾处理真好

　　说句大实话，这么多法律法规，我还真没见到有谁比处理酒驾更认真的。

　　警察上道检查酒驾，不准带手机，而且是故意躲在不容易被发现的位置，如果遇到硬主不配合，早就做好了应急预案，并且相关部门全都支持，还没发现哪一起酒驾不服处理而上诉至法院的。相反，从处理的某些典型案例看，不但有明星，而且有所谓的二代们，并且看起来全国各地都非常认真在实行着。究其原因，还是因为执法者严格认真，还有就是酒驾确实对故事各方的影响很大甚至危及生命。

　　然而，超长上班、过多加班，不也同样违法、危及生命吗？为什么执法都就认真不起来呢。

看看酒驾处理的那个认真劲儿，其他执法者是不是要好好反省一下。

　　715，通过多棱镜照射后，是不是让我们看得更清楚些呢？欢迎您的评论和指导，谢谢！

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最近热点事件很多，前面椰岛的卖身式雇佣还没结束，现在又来了西贝的“715”。不得不说，职场人们的工作压力，是一天比一天“山大”了。但更可怕的事情不在于此，而在于高高在上的决策层们，还在“敝帚自珍”，被短暂的祥和蒙住眼睛。

国人都知道“竭泽而渔”、“揠苗助长”的典故。在企业中，这些成语的背景故事，其实没有那一刻不是历历在目的。如果说典故中的农民，其目的是妄想以改变自然规律的方式最大限度利用手头资源的话，那么上述用工事件中的老板们，看起来也和这些农耕落后时代的农民没什么大的区别。

思想的进步，看来仍在停滞。

有人说，现在企业中最贵的资源就是人力资源。我认可这句话。我相信大部分企业主也认可这句话。而事件中的企业主，恐怕就更加认可这句话。所以才想把自己花钱最多，产出却最有弹性这部分资源，想尽一切办法开发到极致。但是却忘记了，极致后的危险。

中国道家有句话叫做“九九归一”，说的就是这个道理。所以道家崇尚“道法自然”。

而不在物理和自然规律之外的法度，可能会造成什么样的后果呢？

1、物极事必反，刑酷国必覆。

秦始皇统一六国，创下不世伟业。为了恢复国内经济，实行了严格的标准化的法例。这一举促成了秦朝一代的盛世，不可谓不功。然而暴秦被推翻的原因仅仅是因为秦始皇早亡吗？并不尽然。嬴政死之前，各地叛乱就已经陆续揭竿而起，熊熊革命之火已经覆盖在干柴之下，只等一阵微风。秦始皇只是死在了火星蹿成火焰之前而已。

大组织的管理者，很容易陷入始皇帝的悖论中。认为人人如我，我懂人人。却不知道，想要让一个组织如同机器一样运转，需要的不只是制度，需要的是一条统一的人心。但人心难测，人心难控。企业主们在追逐利润的快车道里，想不出什么更简便的方法，于是就产生了制度。制度是大企业中最有效的管控手段，这一点我从不否认。并且组织规模越大，制度的统一性就越重要，这一点我也极力推崇。

然而观点的分歧在于，制度的严苛程度设置思路。越大的组织，制度设定应该越留有宽松的余地，唯有这样，才能产生“将在外，君命有所不受”的自由，才能产生更大的组织效能增长，才能更有效的把人力资源这个弹性资源的弹性，发挥到最大。

暴秦覆灭的起火点是陈胜吴广起义，起义原因是暴雨瓢泼囚徒逃亡，误了运送刑徒的时间，按律必死。律法的标准化执行确实施行到了每个人每件事的点上，但却没有了特殊情况的迂回空间。最后的结果只有“官逼民反”这一条出路，只是时间早晚的问题。

兵法中有一句是“围城必阙”。意思是如果我方攻打某处城池，有必胜的希望，那么也必须给城中敌人留有一个逃命的出口。只有这样，才能不战而屈人之兵。当敌人有退路的希望时，往往都会不再恋战，逃走了事。而如果这时候把城死死围住密不透风，那么只能激起敌方战士拼尽全力抵死相博的勇气，从而造成我方军队惨不忍睹的伤亡。

治国治军和治企，都是治人，也都是人治。古往今来互有相通，而历史的教训，不得不防。

2、有数量，无质量

企业家们往往喜欢沉浸在自己的梦境中：“员工都能体会我的心思，我也能理解员工的想法。”而这种自我催眠式的沉浸，其实最为可怕。在古时候这种行为方式叫做“不能体察下情”。在当代这种行为叫做“站着说话不腰疼”。

也许企业家自己是在这种严酷的环境中奋斗至今的，他们自己觉得996/007/715，无非是对自己要求来说降低了几个等级的最宽限要求。却不知，时事更迭，现在的环境已经今非昔比，现在的人心自然也已经不同往日。

在对环境了解不充分，或者说自己没有办法和一线员工们一样体会当下的生存困境时，就说出“只要高薪，715员工也快乐”的话，那么肯定显得武断幼稚了。

越大的组织，员工的多样化水平就越高。而在完全不同生长履历和家庭背景下，想要得到和决策者一样心境的员工，当然就是凤毛麟角。这时候，高薪能够驱动所有员工遵循组织制度，是可能的。但高薪保证员工即便715也是快乐的，那就是瞎扯了。

如果执意要这么鼓吹，不由地又让我想起了一个上不得台面的话——“既要当什么什么，还要立牌坊”。

高薪购买员工的超长劳作时间，本身就不符合人体劳作设定的自然规律。超强度超长时间的疲劳工作，身体就是铁打的，也不能满足。这时候，必定催生出“偷懒”、“磨洋工”等等怠工类动作。最终造成员工工作时间的数量上去了，质量却降下来。

这一点无须反驳，这是自然规律，现代医学还没研究出超人来，老板们就别痴心妄想了。

3、好事不出门，坏事传千里

有道是好事不出门，坏事传千里。很多娱乐圈的草根网红一直深谙此道理。所以才有了绯闻出道，以及我们年轻时候的“芙蓉姐姐”“凤姐”一流。

但企业家不能跟这些无下限的某红相比，企业最珍视的东西，必定是“品牌”。一个企业的最终价值所在，也在“品牌”二字上。因此任何对品牌有损的事情，企业主都是不能做的。这是红线，绝不能碰。

现在因为员工管理问题踩雷的企业主不少了，前车之鉴后事之师。对于企业主来说，但凡不符合法律法规和当下职场规律的内部人力资源制度违规，就不要当什么光彩之事往外讲了。咱们自己在家，“悄悄的进村，打枪的不要”，这不香吗？

餐饮企业的用工超时已经是行业的公开秘密了，但哪个企业主还用此标榜过自己？这种明显有违法律的制度，珍视品牌的企业避之还不及呢，怎么能大张旗鼓的讲出来？这不是自己在抹黑自己吗？

其实，作为人力资源从业者来说，每当看到这样的新闻，就会由衷地气愤。气愤的不只是某些企业主的无脑行为，气愤的是这些行为背后，让世人对人力资源岗位产生的更加深入骨髓的误解。

我还记得椰岛事件中，新闻报道后面有条评论，内容是这样的：

“这些伤天害理的制度，又是哪个要舔老板脚后跟的人力资源狗出的主意吧！这些人间败类！”

不知道同为人力资源从业者的你们，看了这样的评论，心潮能否瞬间平复？

希望懂事的老板多起来吧。

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分析现象抓本质（十三）：三足鼎立，各自包容

一、前言

说实话，这话题一摆，对笔者而言是个挺要命的题目。这现象背后的本质该怎么描述好，纠结了半天，管他呢，今儿咱就吐个槽了。

二、时事论点及不同维度的现象

2.1 时事论点

大众论点一：支持员工群体，996、007、715都违反劳动法，“涉嫌”那是法律的严谨说法和专业人士技巧的操作，咱老百姓还论那个，违法就是违法。

大众论点二：支持企业做法群体，就像媒体翻译大佬名言的话：奋斗=加班。是谁说的不重要，重要的是它的意思。

2.2 现象

（1）、铺天盖地的骂，趋之若鹜的往里挤。

（2）、天天的谈理想、讲梦想，毫不手软的往外裁员，做到了996的员工也得裁。

（3）、总说支持员工、弱势群体、法律援助。。。。。。仲裁还是难，执行还是难。

（4）、每天做着发财梦，身体诚实的偷着懒。。。。。。

负面不，负面，真负面，写的我都郁闷了。咱继续看。

三、被忽略的一方

谈论了这么多，争论了这么多，双方旗帜鲜明，各执一词，但都暗含的围绕一个隐藏角色，劳动法、仲裁厅、法院。

之前跟一位律师朋友请教过，劳动法近年的变革基本围绕在违法细则补充上和程序规范上。为什么劳动案件要有仲裁这个必要的法律前置程序？劳动案件违法的成本有多高？法官裁判判决标准到底有多灵活？企业作为社会的重要组成部分，同样是“国家公民”之一，有多重要？劳动者多是工农阶级，合法公民，国家的主人，又有多重要？。。。。。。（过了，过了，回到理智中来）

四、现象背后的本质

（1）、员工应该得到尊重，同样有选择的权利，在评估利弊后，适当选择解决途径，坚守、离职、仲裁等等因人而异，自己不悔即好。

（2）、企业作为“国家公民”同样拥有生存的权利，追求利益最大化无可厚非，违法自有违法的处理方法，它也有选择的权利和操作的手段。

（3）、立法与执法方面也要权衡利弊，毕竟不是小事，有节奏的来也是对的，毕竟国家那么多事，也要有个主次之分，轻重缓急。

（4）、民众该抱怨的抱怨，宜疏不宜堵，既要尊重人权，也要适当平衡。

（5）、企业方该论的论，不能堵人家的嘴，况且不论、不谈更难决（一面倒的舆论就不是舆论了，性质变了，就更危险了）。

这场意识与文化的博弈还会持续很久，同样的也是社会发展的必经阶段。

非要说咱的论点是啥，那只能是静观其变了。在笔者看来，两边都是“公民”，都有各自的权益，同时这样的“争论”与磨合并不是坏事，有些事是要因势利导，借势而为的。弱势群体若是变成强势民意在笔者看来未必全是好事，况且还有劳动法这个出口，三足鼎立，没这么快结束的。

五、收获

大家看完后的感受如何？这其实也是一个从情绪到冷静的过程，时事是媒体的素材，媒体是政治和利益的工具（又胡说了，不喜的略过），民意是自保的方法。

作为一个人来讲，表达情绪，抒发观点，具备独立的意识是非常重要的，敢爱敢恨，敢说敢做才是人生。

作为一个“工具人”，过于冷静，上帝视角，又显得多么冷漠，多么孤独。

但社会的发展和人类的进步既需要有血有肉的先驱，也需要冷静漠视的“工具人”。我想其中共同的人性一面，应该是包容吧。

六、拓展话题

现在网络越来越发达了，信息传递也越来越迅速，每天的时事资讯也层出不穷，观点各异，立场鲜明，让笔者想起了古时的“百家争鸣”。笔者仅期望当下的时事论述像古时一样，家国为先，私利在后，参与之人也是论而后立，多思多想。如此，立场与观点不论如何都可成为发展的助力，进步的基石。

七、结尾

每次时事话题都难说的痛快，咱还是勇气不够啊，真惭愧，真心话。也许这也是成长的代价吧。不过还是庆幸，通篇整体还是正向和理智的，若是牢骚话太多就真对不起大伙了。周一快乐，努力工作。

说说，之所以是说说，就因为是说说而已，西贝已表明

——无论是否说说，职场并不轻松，无奈更是盛行

（本话题不多说管理，更说职场人心之悟）

写在话外：吹牛比好，本就是中国人的一种文化。

         在我们中国有一个很传统的东西，爱面子，也爱吹牛。吹牛大部分都是比好。别人说好，自己的就要更好。就比如有人说我的西瓜有碗大，另一个就说我的西瓜有洗脸盆大。你说你吃了沱江的大红烧，他说他吃的是长江的扬子鱼。

         而在要资源，推责任的时候很多人，又都爱沿着话说来比惨，总是要将自己往惨处说。你说你穷没有两个人，他说他们两个人还要兼做其他事，都想要争点人再涨点薪。

而这样的习性到了企业界，特别是相差不是特别明显或者本就不是两条线永远不碰面的老板上，更是多有发生。

         因此，有人说他的886很人道，就有人说他的996是福报，现在来个715很骄傲，再来个007似乎也不霸道。

         总之，当贯以高薪高福利，员工都很自觉自愿，那似乎就都是没有问题的了。

         但事实上，是不是真的如是，毕竟我们并不在现场，无非都是道听途说而已。可谈，可笑，可过。职场嘛，调剂一下，也是可以的。

回话题：无论是否说说，职场并不轻松，无奈更是盛行

         前段时间的分享中，我时不时的都在分享着甲方优势的概念。有人可能没有明白，甲方就是指的企业。也就是企业在个人的职场生涯中，绝大部分时候都占着优势的地位。

         毕竟作为平台的提供方，更是掌控方。不说是你为鱼肉，我为刀殂。至少一直占着选择方的更多的还是企业。

         而能真正选择企业，用不做任何妥协的员工，有多少？

         有，这是肯定的。但那小撮人，是你吗？是我吗？还是谁？

         因此，我们能做的就是在满足必要需求的时候，尽量让自己能有更多的一种选择余地。而这样的选择余地，只能靠自己。

         社会从来都是不公平的，但又是公平的。你的价值越大，你拥有的选择权利就越大。

         因此，在你还没有选择的权利，甚至连选择地余地都没有的时候，谈什么公平，说什么自由，不如想法给自己的被动选择赋予一定的意义。

         一、要学会分辨消息的真实性——从人心与人情来分析

         1、面对时代的各种信息要有辨识真伪的追求。 

         现在的网络时代除了带给我们享受信息的愉悦外，也让我们养成了“快餐”的习惯。但俗话说得好“好事不在忙高上”。快餐，虽然快，但也让我们对很多东西都失去了精致的追求。

         信息的新与快，让很多人对一切都不求甚解，对一切都似是而非。而这也是为什么在         前段时间，我竭力的分享了职场成长的知识仓储系列的学习分享。

         对信息的真假缺乏辨别的能力，让我们有时总是自以为是，总是以观一斑而以为窥得全豹。

         这无论是在日常工作生活，还是在有时的与人分享中。包括我自己在内。虽然这有时代环境的大原因，也有时间任务的原因，让我们没有能力甚至是没有时间去辨析真假。但这些并不应该妨碍我们去追求认知的正确性，毕竟，真实才是一切正确的基础。

         2、好比较争面子，有时让眼睛看到的可能也并不真实。

         就如在话外说的一样，我们中国人这种争脸面的脾性，造就很多人都是外强中干。

         本话题中的贾老板说的：

         “996算什么，我们是715的白加黑、夜总会。我们就是这么拼，经常是每周工作7天，每天工作15小时，白天加晚上，夜里还总开会。员工拿高薪，有有趣的工作氛围，愿景有意义，所以员工愿意开开心心的715。”

         ok，我们可以看到了，这样的信息是真实的吗？你说偶尔一两周，公司少部分人，是这样那就可能是真实的了。

         但如果是大部分人？你还这样认为？

         就如，在去年有京东的一消息说某个快递员，一个月完成了13万多份的揽件一样。信吗？信，信的是他带的团队一起做的揽件，然后算在他一个人头上。不然谁能一刻不息的10来20秒完成一个订单的输入与检查？

         所以后来，贾老板又发文说了：“一次真的写出来，就让人真的当真了。”

         难道写出来了，还不能当真吗？

         事实上，还真的只能是当其不服只有其他公司的员工好待遇好，因此，我的企业员工也好待遇更好。

         所以那个消息真的在分析下，就是不够真实的。

         天天715无论是谁都受不了的。还白加黑，夜总会。你的会是看小电影啊？那么有精神？身体是每个人能真正愉快的基础。就算你是亿万富翁，躺在icu里，你能有多舒服多开心？

         开心天天715，到底拿多高薪，你才开心？

         这东西到西贝公司的招聘简章上看看薪酬就知道了。除了财务负责人，招聘经理等较高级的领导层次过10k外，其他不都是正常的几k范围吗？有多高。如果说是因加班所以总额高，可那不是加班所得吗？

         因此，看电视上本就经常出现的西贝货的说法，对贾老板的有些话，我们也当西贝来处理就对了。要知道，有时别人表现出来的意思，不一定就是其真实的意思。

         二、要寻找工作的真正价值——人生也是需要有价值的

         在很多时候，我们都将价值定义在了金钱这个粪土上。但这却又是实在的不金钱不能动的现实世界。站要站钱，坐要坐钱，睡觉也是要花钱的。更别说人的欲望那么多，而满足欲望才是一个人快乐的根源。

         只是在满足欲望的过程中，有的人会对欲望进行辨别与控制，有的人的却会对欲望进行放纵。从不对自己的现在与未来进行比较。

         即：大部分人并没有自己的长远价值观。

         而人生并不是只有职场这一段，更重要的是整个的人生。

         1、作为独立的个人要考虑自己工作价值的性价比。

         我时常用性价比来说企业管理。而在人的一生中，其实同样在时时刻刻的进行性价比测算。就如有的人觉得花钱去学hr知识考个人力资源师不划算。也有人觉得将时间拿来打麻将不划算。但也有人更觉得将时间花在了公司的会议上更不划算。买东西要考虑，吃东西也可考虑。现时代的人对身体的管理是越来越重视了。

         因此，对于工作的价值，我们必须要进行评估。一时的耗尽潜能所得高薪，是否能匹配我们在耗尽潜能中对身体所造成的伤害？

         不要将我们的工作价值设定为年轻时挣钱就是为年老时进医院作准备的。

         如果是这样，那我们的人生意义在哪呢？

         2、作为成熟的职场人，我们要对自己的价值搞清楚。

         在大部分时候，我们都并不能真正的搞清楚自己的能力与能力价值。特别是在这个vuca时代。

         各种福利、红利造就了各种的富翁。也许是运气这个能力，也许是个人的技能变现。但无论如何，终有一天，我们将会看清楚自己的真正能力价值。

         只是，作为职场人，我们需要尽量早的搞清楚自己的能力与能力价值定位。这样才能更为清晰的认识自己的价值位置在哪，应该体现在哪。

         在前几天的话题“高材生就职街道办，hr如何看待职场上的“大材小用”？”中，我在《》一文中说过：

         人生有时得向生活低头，就业只为生活。

         而这样的认识，其实就是对自己的能力的认识，与能适用自己的能力的地方的认识。在该文中博士罗林姣看到了自己在科研所的价值不大，却看到了在街道办任领导的价值可能，而那些清北高材生更是看到了社会就业的不易，也看到了街道办的培养与给出的待遇。这为正是人生价值的一部分吗？

         因此，我们不能被一时的薪酬，一时的冲动给蒙蔽了双眼，要对自己的能力与能力价值找一个客观的对标，来正确评估自己的能力定位。做到享有超价值并不骄，那是自己的运气，看到现阶段不符合自己的能力水平，不放弃，要寻找绽放的机会。

         三、要核算工作的真正收入——从性价比的角度来解读自己的收入

         在工作中，有时我们常会为领导的一时“心善”多发了100奖励而高兴，但有时也会因多发别人两百而委屈。事实上，别人又没有领你的钱，你不高兴什么呢？你的100本就是多赚的。这在职场就是不公。但为什么在牌卓上却没有这种感受。你赢100别人赢200你为什么没有妒意呢？

这其实就是自己对自己的收入的解读出了问题。

         1、给自己的收入核定一个标准。——与能力匹配。

         在对自己的收入进行解读的时候，我们必须要找到一个只属于自己的标准。而这个标准，只属于自己，对于别人的标准，我们必须要视而不见。

         这个标准，我们一定要告诉自己，这就是自己目前的能力价值。自己的工作收入一定要匹配上他。要想提升自己的价值，那就要从提升自己的能力出发。而不是将提升价值放在别人的身上。

         无论是其他发放人，还是期待别人的价值降低，那都不是自己的价值变动。

         2、给自己的收入进行验算复盘。——与法规匹配。

         很多人只看到别人的总额工资高，却不知道别人的工作时间有多长。而还有很多人也同样会忘记自己的工作时间有多长，只看到眼前的100元钞有多厚。

         这是典型的好了伤疤忘了痛，将自己的加班时的埋怨都忘了。因此，也不再对自己的薪酬是不是匹配自己的付出进行核算。

         事实上，国家对于劳动者早有差不多的保护。因此，才会有工作时间的相关规定。因此，不要因一时的薪酬额度，而忘记加班、身体负荷等因素。要真实核算自己的可支配有效支配的收入。

         一是评估预留因加班造成的身体及其他可能性支出。比如996.icu费用。加班造成的日常消耗比如水电通讯交通等。当然应该有更多的其他成本在内。只有将可能增加的成本搞清楚了，你才知道本次的加班你真的收入多少。

         当然这样的核算有时意义并不大，但我们有必要让自己明白加班里的这些因素。

         二是评估核算收入的真实性。无论是提倡007还是996等企业大都在鼓吹自己员工的自觉加班，无偿加班等事宜。事实上一个加班，如果在工作时间结束时的加班一个小时，与加班到0点时的一个小时是同等的加班收入。这其实是很不合理的。这样加班难度，明显不一样。还一样的价值合理吗？

         更不要说很多企业还直接说我给你这么高的薪酬，你还给我说加班费？

因此，加班合不合算，这是需要我们进行评估核算的。

         小结：

         面对信息爆炸时代，我们要有对于信息真实度的追求。

         对于西贝公司贾老板的715言论，我们应该以假待之。但也同样给我们提出了警钟：在职场，我们也是需要对自己的能力进行性价值核算的。

         而在职场要想让自己的付出更具性价比，是需要给自己的能力进行核定价值目标的。

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上帝想要谁灭亡，必先要让其疯狂，西贝的董事长贾国龙的言论，虽然出格，但不难理解，毕竟996都是福报了，高薪715在贾董事长的眼里那简直是福报中的福报了。

真要较真的说，贾老板的话没错，你想让一个人干一件事，大概率上、或者说在大部分事上（当然在合法范围内的事），只要你出的钱足够高，高到远超出这件事本身的实际价值，那就总有人会做。

但关键在于四点。

• 企业出的起远高于这件事的价值的钱吗？远高于价值，不是高薪，而是远高于同类的应付工资。比如加班工资900，那你付2700。往往你要付出的价值，就高出了你可能的利润。
• 企业能够长期以这种模式进行运营吗？企业有两个承受不住，一是第一点说的成本承担不住，二是员工本身承受不住。员工长期的715，我们用常识想想也知道，员工自己的身体、家庭能够承担的住？
• 那就是这种做法性价比不高。你付出的价值既然高出原本的价值，那为什么不能通过增加人员、实行轮班倒班来进行呢？
• 违法违规成本要远超出可能的利润。贾董事长大言不惭的说自己的715如何的好、如何的厉害。但是舆情滔滔，获得的更多是群嘲，请问西贝到底工资多高，才能吓不走潜在的应聘者？

所以钱能解决问题吗？当然能，高薪可以激发员工活力，高薪可以让员工更优收获感。薪资是员工价值的体现，但是——钱能解决一部分问题甚至大部分问题，但不能解决所有问题。

钱不能解决的问题甚至还很多。贾老板用钱解决了太多问题，可能忽略了以下这些问题，未必是前能解决的。比如钱不能解决员工的健康问题，员工长期的715，别说他愿意不愿意，就他愿意，他的身体能够承受的了吗？钱不能解决员工的更高级别需求，钱能解决温饱，但员工的幸福感，员工的家庭稳定，员工的可持续发展，这些都不是钱能解决的。钱还不能解决企业的可能违法违规问题，这里就不再赘述了。因为贾老板忽略了，员工留在企业的动机，是非常多元的。

一是收入的需求，也就是薪资的追求。但要知道，钱只是因素之一；

二是尊重的需求，员工需要在工作中获得认可和尊重，这种尊重来自于社会的尊重，也来自于企业内部的尊重。比如我们总说的教师、公务员，就是社会尊重的典范。还有很多企业，企业内部文化轻松融洽，员工觉得自己和自己带来的价值得到了充分的认可，他在工作中收获了足够大的尊重。

三是成就的需求，也就是价值认可需求。很多企业、甚至很多文章，过分强调或者单方面的强调平台的重要性，宣称你离开平台什么都不是，这句话对不对？当然对，我们如果缺少好的平台，能够发挥的作用当然大打折扣。但这只是一方面，另一方面，我们也可以说，平台离开我们也什么都不是，一个平台再好，没人去做，那怎么可能好。当然有人会问，你不去这个平台，还有别人去啊。所以同理，我们离开某个平台，也可以去别的平台。所以，平台与个体，本来就是相互依存的，谁都谁都重要。只强调感恩公司、感恩企业，不重视员工的贡献，不断打压员工的自尊，这样的企业，强不到哪里去，也强不到什么时候。

所以，最重要的是，企业除了能够开出高薪，还要给与员工充分的尊重和认可，让员工在企业里得到成长收获成就，这样的企业和员工才是都可持续发展的。

除此之外，上帝会不会让人疯狂很难说，但某种程度上的成功确实容易让人疯狂。但希望这种疯狂不是在极端的管理上，更不是在违反法律的边缘试探。与合贾老板一样的老板们共勉。

“……每周工作7天，每天15个小时，但西贝能让员工拿高薪，有有趣的工作氛围，愿景有意义，所以员工愿意开开心心的715……”

其实贾董都多余说后面那截话，只需要表达“能让员工拿高薪”就可以了。明显这个问题已经不是劳不劳动法的事了。西贝没有hr吗？西贝的hr不知道劳动法长什么样吗？别开玩笑了。现在中国的大多数企业，离了加班根本就存活不下去。（我没有做数据考证，但就是这样感觉）

1、大厂的灯火通明

好多年前，老板去杭州出差，拍了一张深夜阿里大厦灯火通明的照片，那时候双11刚火起来。回来的第一个晨会就激情澎湃的对我们进行“苦口婆心”的教育：你们总说自己加班了，辛苦了，不得了了，你们看看人家阿里巴巴！凌晨了大厦还灯火通明。我说过，我们要有创业者精神……

我们一群人神情严肃，偶尔扣一扣因为熬夜留下的眼屎，散会后，老板把那张图发在工作群里，不一会儿，我的朋友圈就都是这张图。

在那个公司，新人多，老人更多。很多年后，我和师傅坐在一起吃饭，我问他：既然那么受不了疯狂的加班文化，他们为什么不离职？

师傅说：这也要佩服老板，把员工圈养得只能在这个公司活得下来。一旦出去，不好找工作，所以一群人关起门自嗨。

2、小店的昏天暗地

差不多十五年前，我老家的邻居到城里开了一个猪肉铺子。我妈妈偶尔还跟他们打电话联系，听着他们聊天，凌晨要去批发市场进货，周末还要去周边郊县收些果子卖，晚上忙到九十点才能收摊休息。365天，除了过年休息几天，没有周末，没有月休，也没有所谓的自己当老板想耍就耍的自由。只有一天不开门就少一天的收入；两天不开门就怕顾客以后不来了的担忧。

他们没有很高的文化，但有勤劳的双手；他们也不向往写字楼里都市白领的朝九晚五，那点薪资根本养不活一家人。

十多年后的今天，他们的孩子在城里上学，他们也在城里买了车子房子。

我是hr，也学过劳动法，我要跟他们说，你们不能凌晨上工，大晚上才回家，因为违反了劳动法！

他们能客客气气把我请出门去信不信！

3、小职员的心声：加了班要是能给钱也成

要是真像贾董说的，715是有足够的钱“买”来的愿意。那倒是不错的。

我所看到的，为什么是那么多“自愿加班”、“义务加班”呢？

现在按时上班不算难，难的是按时下班。有几个人没加过班？尤其民营企业。

我朋友跟我吐槽：为什么你们hr心都这么黑！

我很懵，问他怎么了？

他义愤填膺：上班必须准时，迟到1分钟都是不尊重公司制度，但加班就必须满4小时才能申请，4小时还不能包含吃饭时间，总不能大晚上我饿着肚子卖命？

我……

我知道，他是外企来的，不适应，很快，就跟hr提离职了。

我问他为什么离职？

他反问，为什么离职你不知道吗？

好吧，我是“黑心”的hr，我知道。

4、像不像周瑜打黄盖？

当网络上爆出给老板下跪的新闻时；当知乎上刷到互扇耳光的企业年会视频时，我感叹：是什么的人才会去这种公司呢？怎么什么样的公司都能招到人呢！

你不得不承认，有人是周瑜，就有人当黄盖。

以西贝为例，餐饮店员工从没有听说一周能只上40个小时的。如果有一天，有一只神圣之手，强制要求西贝餐饮保障员工休息时间。大概率：西贝公司不会感谢它，员工不会感谢它，就连食客都不会感谢它。

嗯，就是这样。

5、时间是一种可以被出卖的资源

我身边的人群，都是最普通的劳动人民，基本还是符合多劳多得的规律。马克思说过，劳动人民最自由，自由得一无所有，只有出卖自己的劳动力。

在西贝、海底捞这样公司上班的一线员工，他们也挺自由，自由的出卖劳动力和时间。你让他们别干这个了，他们会反问你，不干这个我还能干什么？好歹西贝海底捞还是个大公司。要是去了路边小馆子，更没保障。这是一个群像。

而写字楼里的白领们不一样，他们除了关注身体，还要关注心理，关注权利。从这个公司离职前，简历早已经飞满了整个智联招聘和前程无忧或者猎聘。

打个小结：不同的人群，诉求是不一样的；加班与合法不是非此即彼，并不一定要二选一。

“hr为何如此焦虑？”

文／黄兰兰，写作、讲课、咨询，致力于为hr管理者赋能。

从这个案例来说，其实没什么好讨论的。

不管企业选择怎样的一种管理政策和pg电子试玩链接的文化，只要企业还存活着，尤其像西贝这样多少还有一些知名度和影响力的企业，就自然会有认同这样的价值观的员工愿意追随。

就像华为，让员工签署奋斗者协议，自愿放弃年假、加班费和个人时间，一样运行的很好。

这就是每个企业不同的文化和价值观的要求，存在即合理。

并且往往这种在外人看来有些苛刻或不能理解的规则，才让这些企业得以筛选和选拔出那些真正适合自己企业的员工，共同奋斗。

但对于我们hr的影响是不一样的。

就像华为的奋斗者协议，对于员工来说，我可以选择签署，也可以选择不签署。

而对于华为的hr来说，没的选择，唯一能做的就是接受公司的旨意，去做执行。

任何一项人力资源政策，有拥护就有反对，而那些反对的员工，hr如何去协调和处理，就成为hr无法选择的工作内容之一。

前两天网上看到一份很有意思的报告：#2020年职场人裸辞现状调研报告#

这份号称是“2020年最想让老板看见的调查”中显示：当代职场十个人里有八个想裸辞。

在“每天都想辞职”的人群里，公关、hr和产品部门更是位列前三。

让我很意外又不意外的是，咱们hr赫然其中。

足以可见，我们hr普遍对自己的工作不太满意，也就代表着hr整体的幸福感比较低。

原因是什么呢？

1、控制感低

一个hr同学和我说要离职，我说这疫情期，你可理智点把。

然后就听她一顿对目前工作的抱怨。

她说，其他常规可预计的工作内容都还好，可是在招聘上，完全不受她控制，简直可以说是一部血泪史。

我问她怎么了，她说就连现在疫情期，他们公司人员流动也特别大。

她最近浮现的工作内容全是：招人！招人！招人！

她说人哪有那么好找啊，找个合适的员工比找个对象都难。

好不容易招到几个，不要说试用期了，凳子还没坐热，就听业务的人过来和她说“你招的xxx怎么回事阿，早上没看见人，打电话也不接，估计是不来上班了，你赶紧给我再招一个吧！”

等她赶紧把网站上的职位刷新，准备再搜搜简历的时候，又被老板叫去了。原来一个月前老板要的一个财务经理，前后给他看了十几个，没一个满意的，这不又来催了。

她实在找不到老板要的人，而老板天天逼着她要人。

晚上下班回家，她就在hr群里发了条消息：她想离职了。

然后，群里好多hr都开始诉说各自工作上的难处，群里好久也没这么热闹过了。

2、有关系就有冲突

你知道为什么要求hr沟通协调能力强吗

因为hr需要处理很多关系。

对于其他岗位，比如财务主管，主要处理好上级、下级的关系就好了，而对于hr来说呢，不仅要处理上下级的关系、跨部门的关系，还要处理好每一个员工的关系。

说的大一些，不仅要负责员工培养，还要“负责”员工安危。

就有这样的一个hrbp，新加入一家教育培训行业，入职后就碰到这样一件事情。公司有名招生老师，入职公司已经有4年了，工作态度、工作绩效各方面表现都比较满意。

但没想到近期体检，被检查脑子里有脑瘤，根据医生的建议，前期药物控制，工作不要压力太大。随后，她个人提出申请，希望调换一个工作压力不太大的岗位上工作。

从那刻起，她就开始焦虑了。

都说hrbp是员工的小棉袄、知心姐姐，有任何问题找bp。

可这个事情太棘手了，一边是公司的利益要，一边是员工的安危，hr如何权衡、如何处理才不至于产生冲突？

因为只要有关系的地方，就一定有冲突。

从心理学的角度来说，一个人的幸福感，就来自你对这件事情的控制感，和对关系的处理。

因为没有控制感，就缺乏安全感。而关系不和谐，就会产生焦虑、挫败甚至绝望的情绪。

所以，hr想要提升自己的幸福感，最应学习的就是心理学，助人助己。因为人的行为往往是有规律可循的，在遵循人性的前提下去处理关系，问题才会迎刃而解。

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【大川说量子hr】

首先，我相信西贝一定有很大比例的员工是认同和践行贾国龙这一观点的。存在就是合理的最好证明。这个世界为了工作消耗生命固然可悲，但好在保留了跨社会阶层的希望。人们为了翻身所愿意付出的热情和代价是无比巨大的。小时候读《红与黑》，总是理解不了于连的种种行为，等到长大了，也就慢慢能理解了。打个可能不恰当的比喻，超负荷工作总比革命内战时期抛头颅洒热血，要简单轻松多了吧。其实两者对于个人的目标来说，本质是相同的，就是为了跨阶层的流动。所以说，西贝员工的715工作制，如果从某种角度来看，确实也存在合理性。

其次，聊聊劳动者为什么焦虑？我认为主要是三个方面原因：

1、贾董事长的言论不符合趋势发展。从国内劳动力市场的主流变化趋势来看，一定是大家日益追求价值的多元化。西贝员工愿意坚守715，甚至007，其实只代表着某一部分人群，无法为整个劳动力市场代言。更多的新生代劳动力，承在父辈奋斗的余荫下，家庭经济负担相对较小，同时西方世界观冲击着中国传统的观念，也让大家对于家的责任感降低，最终就是自我追求、自我释放，不为五斗米折腰的人越来越多。这种潮流趋势很难逆转，而老贾的这番话就好比瓷器店来了头大象，自然引起争议和围观。

2、认同西贝工作价值观的人会导致劳动力市场竞争内卷。相信不少人都听说过囚徒者困境。两年前流传着一个案例，说是华为的产品经理跳槽到微软，因为太勤奋而遭到普遍抵制。企业家方面，对于员工，很多人都不认为是资源而是成本，不认为是创新源头而是历史包袱。部分顶级企业，对人力资源开发了所谓“干电池模式”，也助推了35岁职场门槛现象。而公务员国考也普遍以35岁年龄设限，体现的也是背后纯利益无道德的制衡逻辑。面对“更勤劳劳动者”的降维打击，恐怕大家更现实的考虑，就是如何保住自己的饭碗，不犯错，不被企业抓到优化自己的把柄。所以说，劳动力市场竞争内卷，其实会极大消耗创新潜力资源。

3、老贾的发言其实极大地败坏了法制精神。马克思告诉我们，资本是血腥无情的，所以才有了劳动法等国家层面的体制制约，当然西方还有自组织的工会体制，也是重要的制衡力量。中国过去几十年的快速发展，一方面跟劳动者辛勤奉献有关，另一方面其实也导致了国家体制对于劳资关系不平等关系的纵容。中国的劳动法目前推行的还是2008年的版本，2010年就说了要修订，最后仅就劳动派遣做了一些更严格的限制，但是当时温家宝总理提到的两个10%限定，直到现在还没有执行。国内执法环境普遍过松，也模糊了企业家的一些认知，将违法行为认为是理所当然。要知道，现行法律制度对于劳动时间是有明确量化规定的。

量子管理的视角来看，作为公众人物，老贾的这种公开言论，其实就是德不配位的表现。作为成功企业家，一定会拥有一定话语权，这跟影视明星、政府高层等公众人物其实是一个道理。这时候，你任何的言论其实就不仅仅是自己个人的观点。因为公众人物有更大的量子场能，甚至会影响商业环境的发展和变化。如果大家有兴趣，可以看看曹慰德的《量子领导力》一书。我在翻译的过程中，深有感悟的是，我们国内很多企业的老总本质还是个商人而已，距离真正的企业家和领导者，可能还有很大的一段路要探索。 

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。 

三天前，天津的一位小兄弟给我发来了几张近照，带着夫人和两位小千金，坐在花圃前，笑得比花还甜。我很是开心，小兄弟信息里说：哥，当年离开了华南回到天津，虽然事业上不及在华南发展得好，但家庭和生活，我是满意的。

也就在同一天，我收到了一个朋友的微信，说最近一段时间，总是不断怀疑自己，怀疑人生，不断地问自己，人生的意义到底是什么。其实我真的不知道怎么回答我的朋友，后来我回了一句：你的悟性很好，且性格特别善良，因此我一点都不担心你。

是的，我这辈子，总是在担心着别人的担心，却很少担心自己。2001年到2014年，我过了14年的“5 2”和“白加黑”，我依然记得每天7点半到达办公室，每天晚上10点半才离开，没有人知道我在忙碌什么，因为他们总是质疑：真有那么忙吗？但我清楚，如果耽搁一分钟，可能就会是群体事件，毕竟我的工作关系到每一个员工的切身利益。我并不明白，是什么支撑着我这么拼命地工作，但我明白，后来我身体垮了，差点病死在岗位上。那时，我曾深深质疑：人生的意义到底是什么？但我并没有找到答案……

2017年，工作调动回到了茂名，和家人团聚，我终于找到了一丝安慰：原来，这才是我想要的生活，陪着家人，风雨同舟，喜怒哀乐、酸甜苦辣……人生的意义，可能就是我的存在，让一切变得有了意义，或许仅此而已，于亲人、于朋友、于同事、于身边的一切人……

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转入正题，三个关键词，“高薪” “有趣” “意义”，如果一份工作真能达到这三点，真的就是人生意义了吗？

我并不清楚“高薪”到底是多高。曾有人问我，一休哥，你的工资待遇怎么样，我笑笑地说，你认为我的工资应该多高，才符合我的才华？

你看看我是多么地“不要脸”，总往自己脸上贴金！其实我也收到过许多的邀请，30-120万年薪的特别多，但我从来不认为我能拿到多高的薪酬，我更愿意承认自己属于高薪低能型的“人才”，因为我从来不认为拿高薪是我的人生意义，其实我很穷，但我满足于现有的薪酬和环境，可能我处于马斯洛需求理论的冰山下层，我更欣慰自己的存在，得到了深度的认可。

于是，我对于西贝餐饮董事长贾国龙关于“715”工作制的说法，“白加黑、夜总会”，员工拿高薪，有有趣的工作氛围，愿景有意义，所以员工愿意开开心心的715。我很想问，员工的“开开心心”，到底在开心什么？是认可“高薪”，还是认可“有趣”，还是认可“愿景”，还是认可自己存在的价值意义？无从考究！

但我们可以来算一算，“715”到底应该是一个样的“高薪”。假定这是一份原本10000元薪酬待遇的工作，“715”之后，它应该值多少钱！大概的假定计算哈！

原薪酬10000 超工时140小时*1.5*10000/21.75/8 8*2*10000/21.75

=10000 12069 7356=29425元

这里还把周六日按照8小时计算，这样的情况下，一份原本10000元的工作，也得支付29425元，也就是原本年薪12万的岗位，“715”之后，我应该拿到35.31万元的年薪，我不知道贾总是否算过这笔账，也不清楚西贝的员工是否算过这笔账。

35万的年薪的背后，是“715”的代价，这个真的值得吗？我们来看看华为前副总裁李玉琢是怎么看待这个问题的。

~~~~~~~~小故事分割线~~~~~~~

前华为副总李玉琢的《我为什么离开华为》，或许能给我们一些启示。李玉琢，原华为副总裁，18年的职业经理人生涯，在利德华福总经理五年半，他把一个濒临破产的变压器企业做成了行业第一。

李玉琢说： “我们办企业，发展经济，都是为了什么？都是为了幸福生活。如果工作的结果与幸福生活相差万里，那工作就失去了意义。”

李玉琢说，说起健康，我脑子里突然跑出任正非说过的一句话：“为了这公司，你看我这身体，什么糖尿病、高血压、颈椎病都有了，你们身体这么好，还不好好干？’言下之意，恨不得大家都得累病了他才舒服。当下我心里就想：‘任总，你终于如愿了，我现在得了冠心病，莫非你还让我把家也丢了不成？’”

在谈及关于华为的pg电子试玩链接的文化时，李玉琢提到：每个人都会有自己的价值判断和追求。我是当时唯一一位从外面进入华为高层的，其他基本都是华为内部成长起来的干部，我的头脑中在此之前已经接受了别的东西，如四通文化。但我并非因此就说他们就是错的，我就是对的。

华为的pg电子试玩链接的文化中比较核心的内容是对企业的责任感、创新精神、敬业精神、团队合作精神，我想无论在什么时候看，问题还是不大的。

很多人在进入华为之后，会潜移默化地接受这些文化，发展到为工作废寝忘食，以办公室为家，任正非本人就是这样。而我离开华为当然是有主客观原因的。但得知自己身体有问题之后，我首先想的就是：健康是第一位的，我不能再不管自己身体了。我还要家庭，我不想除了工作，什么都没有。于是，我下定决心，辞职回到北京，和家人团聚。我在华为工作时，华为正处于创业期，研发、市场建设工作都非常繁重，那时大家都凭着创业激情在干，也没怎么在意身体方面的问题。干过一段时间后，至少我发现，虽然我不怎么加班，巨大的工作、精神压力还是对身体有影响的。任正非是一个非常忘我的工作狂，事业远远重于家庭。但是我想，他可以做到的，不能要求别人也和他一样呀。在我看来，健康永远是第一位的，不要家庭、不要健康的社会是危险的。

据我所知，1996年以后加班用的垫子，在华为很多员工那里都成了午休用的用具了；华为还给员工较好的报酬，创造较好的工作条件、生活条件，就是为了让员工们过上好日子。年轻人参加工作不久，缺乏工作经验和生活积累，为了提高业务，作出成绩，工作上肯定要付出，但绝对不能极端到以损害健康甚至是死亡作为代价。企业也应在潜移默化中营造一种人文关怀，对年轻人的生活给予适当关注。对于某些不会休息的工作狂，甚至要逼着他去休息。

对于个人来说，应该把工作当成快乐而不是一种负担，自己一定要学会区分工作和生活的界限；很多年轻人有理想，有追求，并非都是为钱而工作的；另一方面年轻人也是成年人，应当理性对待工作方面的问题。健康是人的最大本钱，留得青山在，不怕没柴烧。

以上是李玉琢对华为的一些感想，也是对于工作的意义的思考。但让我更为惊讶的，是任正非以下的两句话：

“李玉琢，你的辞职报告我看了，你对华为、对我个人有什么意见？”

“这样的老婆你要她干什么？”

一个人对公司和老板没有意见，会辞职吗？一个人有一个自己疼爱的老婆，又那轮得到你去评价该要还是不该要呢？贾国龙认为自己公司的员工，都开开心心地“715”，这又是一个什么样的论断呢？我想当西贝的员工辞职时，贾总肯定会问：我都给你这么高薪酬干特别有意义的工作，你怎么还能想到辞职呢？

是啊！为什么辞职呢？李玉琢拿高薪且位高权重，他又为什么辞职？我想想……

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我记得在一篇文章中提到过，如果让你选择，你会选择一个什么样的人生呢？

1. 一个成功的人生
2. 一个幸福的人生

这类似一个伪命题，我记得当时不少人有意见，今天依然会有很多人有意见，因为我们总是模糊地认为，成功=幸福。而成功，更多地和“高薪”“职位”“光环”等等联系在一起，更多地和财富联系在一起。每每当我看到名人离婚、互撕的时候，我总会想，他们不缺钱呀，为何又闹这一出呢？想来想去，总不能想明白，他们难道不是我们眼中的成功人士吗？

我也曾给自己一个定义，什么是幸福的人生？~~做一个善良且受人尊重的人。善良，是对自己一辈子的内在的严苛要求，也只能是内在的，我无法要求别人一样的善良；受人尊重，我不能左右，只能由他人来评价来输出，如果我能做到“受人尊重”，便是我这辈子的善良的最好回报。

那么，于工作而言，我又凭什么能得到别人的尊重呢？清晰定位自己的角色，我到底能干什么？我应该怎么干？我要干出什么样的成绩和效果？我想，把这几个问题思考明白了，应该会有答案。

至于我是否拿高薪，真的重要吗？至于我是否“715”，真的重要吗？至于我能去到什么样的职位，真的重要吗？如果以“高薪”“职位”“715”来衡量一个人是否成功或者幸福，那这个世上，几乎到处都是“不幸”的人，不是吗？

【结束语】不经思考的人生不值得过，你思考了吗？或许，人生的意义，永远在于你能为他人输出什么样的意义，而不是你到底能获取什么。这仅仅是个人的理解，不喜勿喷。

哦，对了，忘记告诉你，我的工资到底是多少了，其实，我的工资是1600元人民币……

百年企业，非一蹴而就

近几年来，企业在市场竞争中压力越来越大，压力陡增之后，就出现了很多奇葩的、亮眼的管理方式或管理案例。诸如996工作时间、变相裁员等手段也是直线上升，感觉上升的速度要比股票牛市厉害多了。但是，为何这些企业会暴露出那么多的管理问题？或者说，这些企业频频增加吸引眼球的管理手段呢？我们先来看一下本期话题的案例——西贝餐饮。

西北餐饮上热搜的原因是715的工作制度，这个工作制度和996其实是换汤不换药罢了。西贝餐饮董事长贾国龙表示西贝是“715工作制，白加黑、夜总会”，即每周工作7天，每天15个小时，但西贝能让员工拿高薪，有有趣的工作氛围，愿景有意义，所以员工愿意开开心心的715。这些个内容是西贝董事长说出来的，难道员工真的愿意715吗？我们来听听员工的真实心声：有不少自称（前）西贝员工的人士表示，每天工作时间在十个小时以上，几乎没有私人时间。还有人士表示，在上海地区的西贝工作，公司缴纳的却是外地的社保。

真心不知道西贝的hr总监或者hr经理是如何工作的？在上海地区工作，却去外地给员工缴纳社保？应该说hr负责人把人力成本费用降到最低最低了吧？但就这么压榨人力资源费用，还是没有顶住市场的压力，出现这些奇葩的管理规定或手法，其实是西贝餐饮盈利能力的急剧下滑。可能很多伙伴们替西贝餐饮喊冤，是因为上半年的新冠肺炎影响了它们的业绩，不可否认，突如其来的新冠肺炎的确影响了很多服务行业的业绩，但是这个应该不是最关键的理由，最关键的理由就是企业管理出问题了，否则就不会用715工作制度去解决问题。

笔者曾经在汽车销售行业工作过，汽车销售行业虽然不同于餐饮行业，但是都属于销售服务行业，销售服务行业的特点就是成本居高不下，房租水电成本、物料成本、人力成本是销售服务行业的最主要成本，人力资源总成本占据销售服务业30%左右的成本。因此，可想而知，在餐饮行业人力成本居高不下，对企业管理或盈利能力有多大影响。

之前做过一定的测算，人力成本虽然单个个体工资不高（很多餐饮服务员薪水大多数在税前3000-4000元/月），但是餐饮行业是属于劳动密集型行业，一个餐饮店不可能就几个服务员的，如果餐桌及包厢数量多的话，业绩好的时候，根本忙不过来。所以，总量上人力成本支出就居高不下，在某些一线城市，还要给员工缴纳社保、公积金，成本就会更高。所以前文说的西贝的hr负责人将某些员工社保放在外地缴纳，其实就是规避不缴纳社保的风险，其次降低用工成本。

但是，这么做就可以了吗？显然是不行，中国的餐饮行业一直做不大，其实跟我们老百姓的口味与求新有关，因为我们喜欢吃口味新鲜的菜肴，谁喜欢天天吃同一种食物呢？比如，让你一年360天每天中午都吃肯德基或麦当劳的话，估计你刚开始可能很兴奋，吃到最后肯定厌烦。

那么西贝餐饮董事长描述的715工作制，难道是西贝餐饮独家经营吗？显然不是，为何说715工作制度是餐饮行业的普遍现象呢？如果各位hr伙伴有在餐饮工作过的就知道，餐饮行业也存在招人难、留人难、拥有高薪更难。就因为餐饮行业，人工费用和店面租金是餐饮企业的两大支出，不少餐饮企业出于经营人力成本方面的考虑，会尽可能地发挥人力资源的效益。同时，餐饮行业很多环节都需要靠人工去实现（前文描述的劳动密集型）。因此，“715”工作制的确是餐饮行业比较普遍的现象。

中式餐饮和西式餐饮在管理风格或企业经营有哪些差距呢？笔者认为，主要有如下几点：

首先，是企业品牌形象的差距。正常情况下，像肯德基、麦当劳等西式餐厅都开在客流量大的地方，比如火车站、汽车站、商超出入口、购物中心等地区，而中式餐厅由于考虑成本及销量问题，不可能选择这些人流密集的地区，因为人流密集地区房租价格太贵。

其次，是企业的产品差距。正常情况下，中式餐厅并无标准的产品，像在10年前流行的“大娘水饺”主打水饺产品，但是大家想想近几年“大娘水饺”还流行吗？或者说大娘水饺在闹市区，还看到有店铺在经营吗？就算还在经营，说明也是勉强维持，盈利能力可想而知。而像我们案例中的西贝餐饮，虽然笔者未去其店铺购买任何食品，但是从其pg电子试玩链接官网标注的信息来看，产品杂而乱，看不出哪个是他的核心产品或者核心品牌？像肯德基、麦当劳的产品，大家应该都很清楚，一听到它们的名字就知道它们是卖什么的，包括很多年轻人喜欢的“星巴克”，一提到星巴克，大家都知道是卖咖啡的。各位hr伙伴们，如果你们不去百度一下西贝餐饮，你们知道西贝餐饮是卖什么的么？相信去就餐过的，肯定知道，但是没有去过的伙伴，知道是做什么的吗？

第三，是企业的管理模式差距。像肯德基、星巴克等大型餐饮巨头，都是执行的现代化企业管理模式，而我们国内的餐饮连锁企业都是715的管理模式，连上海地区员工的社保都要挪到外地去缴纳，可想而知，管理方面的差距有多大？

第四，是企业产品的价格差距。我们先来看一下西贝涨价后，消费者对西贝的反映是什么，就知道价格因素有多大了。虽然在疫情期间因涨价而道歉，同时将价格进行调整。但将时间拉长，可以注意到，近年来西贝的价格一直在上涨。在2019年上半年，西贝一份酸汤空心挂面的价格为17元，而根据今年9月9日饿了么的价格，上海地区一份同款产品的价格为21元，在短短一年的时间里，涨价幅度不算小。再来看一组套餐的总价，一顿饭两荤两素，就花费了近500元。笔者倒不是热衷于喜欢吃肯德基、麦当劳，在这里只是举例而已，如果让你花500元吃一顿午饭，如果你去肯德基、麦当劳消费的话，500元可以吃多少鸡腿或汉堡？

总而言之，你作为企业来讲，不是靠多上几次“热搜”，就能解决你的企业发展、企业愿景、员工忠诚度、企业盈利能力、企业销售业绩的，只有不断提升企业管理能力，才能做成百年企业。百年企业不是一蹴而就的，大家如果喜欢研究世界500强排名的话，每年更换的企业数量有很多，有很多百年企业都经营不善退出了500强排名。

正所谓打江山容易，守江山难，一家企业创立与高速发展会随着企业创始人的个人能力，很快做大做强，但是你要守着这片“土地”，却是很难的。我们中国古代第一个称自己为“始皇帝”的嬴政，消灭六国之后统一了国家，统一有利于社会和经济的发展，但是秦朝只经历了2代皇帝就结束了。百年企业不是你一个创始人（创始人相当于“始皇帝”身份）喊喊口号（即所谓的愿景），下面的员工高呼“万岁”就有用的，嬴政希望自己的皇位传千代、万代呢，传到了秦二世就戛然而止，其实说明了百年企业，非一蹴而就，需要我们脚踏实地去走好每一步。

本文仅为一家之言，根据案例有感而发，若文中有瑕疵或缺陷之处，敬请大家在评论区点评或留言指正。