【理论学习】如何看待腾讯员工因“每天在岗不足8小时”被辞退？-pg电子游戏官网官方网站

       一、拼图拼出前因与后果：

       首先说一下我的看法——腾讯公司此次辞退员工为认为符合法律规定，事实清楚、证据确凿、证据链完整，是一次合法的辞退，而且有我们企业hr可以借鉴的地方。

       我们先来说一下腾讯的此次事件的来龙去脉及辞退员工的法律依据，再来分析一下腾讯处理此次事情的可取之处。

       通过相关新闻，我了解到——今天案例的事主是“闫先生”，他工作在互联网巨头之一腾讯公司，2012年7月以t3高级工程师职位入职腾讯互动娱乐事业群，按照闫先生自述，刚入职的那段时间大概有半年吧，是兢兢业业、天天加班，加班到晚上十一二点是正常现象，有的时候甚至会加班到凌晨两三点钟，周末更是不会休息，有的时候还会通宵加班。但是，大家要注意了，这些叙述闫先生说得很清楚是发生在入职半年之内的事情。

       闫先生2012年7月入职之后，双方签订的最后一份劳动合同的期限自2016年10月1日起至2021年9月30日止，但是2019年3月28日腾讯公司就以“闫先生不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗、严重违反劳动纪律”为由与闫先生解除了劳动合同。加黑及划线部分虽说以后不要考，但是我还是突出出来提示大家注意，这是腾讯与闫先生解除劳动合同的真实原因，而不是单纯的——“每天在岗不足8小时”被辞退这样的借口。

       “冰冻三尺、非一日之寒”，可以看到，腾讯辞退闫先生最严重的理由之一就是“不服从工作安排”，腾讯举了一个很简单的例子——“闫先生所在部门要求闫先生须于上午9点半到岗，10点参加晨会，但是闫先生经常不参加10点的晨会，”腾讯主张，根据腾讯《员工假期管理制度》的相关规定，虽然各个部门可以根据岗位情况灵活安排工作时间，但是仍需要包括闫先生在内的腾讯员工在岗时间需要达到8小时，而且在岗时间经常不足8小时，所以，腾讯认为以严重违反劳动纪律为由与闫先生解除劳动合同没有任何问题。

       来来来，我们再来看看“严重违反劳动纪律”解除劳动合同的法律依据是什么？

     《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

      “第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；

     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

     （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

     （六）被依法追究刑事责任的。"

     《劳动合同法》第三十九条我们可以看成“用人单位可以因员工的过失性原因单方面辞退”员工的依据，其中的“（二）严重违反用人单位的规章制度的” 就是腾讯做出辞退闫先生的法律依据。

      法理——腾讯有了，接下来胜诉的“被告”腾讯做对了什么呢？我先来给大家讲一个hr在日常工作中不经常接触到的概念“举证责任”。

二、“举证责任”要分清：

       举证责任，是指民事诉讼当事人对其提出的主张中须确认的事实依法负有的提出证据的义务。举证责任根据证明对象由双方当事人分担，适用“谁主张，谁举证”原则。 如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持。

       我们看一下劳动争议案件中对于举证责任相关法律法规是如何规定的？

      《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第5条规定：

       "在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。对代理权发生争议的，由主张有代理权乙方当事人承担举证责任。"

      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：

       "因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。"

     《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：

      " 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。"

      《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：

        "当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。"

       在劳动争议案件中，用人单位的内部劳动规章、考勤记录、工资表、社会保险费台帐、人事档案等证据，这些证据主要由用人单位单方面保管，劳动者一般没有办法自己举证证明，那遇到这种情况，该如何举证呢？

       那接下来要引入下一个概念“举证责任倒置”，举证责任倒置是为了确保举证责任分配的公平。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。

       如上文最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条：

      "因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。"

       也就是说，在这场“辞退”争议中的举证责任主要在谁那里呢？在腾讯公司那里。

      如果闫先生无法提供由腾讯掌握与管理的与其仲裁请求有关的证据呢？那仲裁庭完全可以根据《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：

      “劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 ”

       所以，在提供证据方面，腾讯都要全方位配合。腾讯之所以能够赢得胜利，就是腾讯提供证据证明“闫先生不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗、严重违反劳动纪律”结论，得到了仲裁庭及法庭的支持。

三、腾讯“证据链”完整：

       我们就要看一下在证据组织方面腾讯有什么值得借鉴的地方。

       腾讯公司于2019年3月28日以闫先生闫先生不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗，严重违反劳动纪律为由与闫先生解除了劳动合同。

       1、腾讯公司提供腾讯《员工假期管理制度》的相关规定，虽然各个部门可以根据岗位情况灵活安排工作时间，但在岗时间需要达到8小时——这是规章制度方面的证据；

        2、闫先生所在部门要求闫先生须于上午9点半到岗，10点参加晨会，但闫先生经常不参加10点的晨会，在岗时间经常不足8小时——这一点有同部门的人证，也是证明其不服从工作安排的一项证据；

        3、腾讯为证明闫先生存在经常迟到、早退、长期不在岗的事实，提供了多份《公证书》、2019年2月—3月的监控视频截图及光盘、沟通录音光盘及录音文字稿证据予以证明。

      上述证据结合在一起能形成基本的证据链支撑被告的主张：“闫先生不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗、严重违反劳动纪律”。

      闫先生的主张与证据如下：

      1、闫先生否认其存在上述违反劳动纪律的事实行为，辩称其长期存在加班事实，每天工作时间远超8小时。但是仲裁中，闫先生未能提供有效证据，以证明其主张。

       后来，在诉讼中闫先生提交的项目组微信聊天记录和反映其他员工晚间工作状态和赶班车的视频，主张其存在加班的情况，法院认为这些证据仅能证明其他员工加班，无法证明闫先生加班，法院均不予采信。

       2、闫先生主张被告监控拍摄的仅是闫先生在卡座的时间，不能完全反映闫先生的办公情况，闫先生主张其工作地点并不固定。

        法院认为，闫先生主张其工作地点并不固定，但其职务为游戏平台部高级工程师，应不存在出外勤的情况，且闫先生也未能就其主张进行举证。

       4、闫先生主张腾讯未进行严格的考勤管理，闫先生有时候在晚上也加班。法院认为闫先生未就其主张进行举证。

       法院判决书如下，供大家参考：

        法院判决的依据及证据如何采信在这张截图中已经有很明确的表述了。

        之所以腾讯可以胜诉，一方面是法律有依据；另一方面就是有证据，而且可以形成相互印证的证据链。

       其实，矛盾的源头并不是出在“弹性工作制”上，而是闫先生的“坏影响”及“低产出”，最关键的还是其“低产出”，而这也应该是另一个话题了。

       tips1：在腾讯辞退闫先生这件事上来说，我支持腾讯的做法，首先在法律上符合法理；其次，在证据上有严密的证据链；最后，杜绝了闫先生低出勤的“坏影响”，很是成功的“杀鸡骇猴”。

       tips2：面对劳动关系的仲裁或者诉讼，举证责任主要在用人单位，在这个案例可以看出，证据链的准备的功夫实际上在平时，在制度设计上、在流程审核上、在落实实施上，我们都要考虑到证据链的概念，保留好客观有力的证据。

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一、案情回顾：

当事人2012年7月入职，双方签订的最后一份劳动合同的期限为自2015年10月1日起至2021年9月30日。2019年3月28日公司方开具《离职证明》，网称：解除劳动关系的理由为：不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗，每天在岗不足8小时，严重违反劳动纪律和公司规章制度。

双方诉讼的焦点在于签署的《员工劳动合同 》和《员工假期管理制度》，当事人没有足够的证据证明双方弹性工作制的合法约定，且并未提交有效的证据证明其除约定工作地点外的有效工作证明。微信记录和晚间工作视频更缺乏证据的有效性，律师费的诉讼请求同样缺少《委托代理合同》的有效证据，并因此判定一审法院对此请求不予支持并无不当。

二、本案建议的总体思路

在本案的分享建议中，我们并不就劳资双方的诉求与举证做探讨，将在对劳动法的理解、认知和hr处理劳动争议时的角色定位分享笔者的理解与经验。

三、笔者对劳动法的理解、认知

3.1 劳动法的发展历史

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法最早属于民法的范围，十九世纪以来，随着工业革命的发展，劳动法在各国的法律体系中日益占有重要的地位，并逐渐脱离民法而成为一个独立的法律部门。

1802年，英国议会通过了世界上第一部劳动法——《学徒健康与道德法》，禁止纺织厂使用9岁以下的学徒，并规定工作时间每日不得超过12小时，同时禁止做夜班。十月革命后，1918年苏维声政府颁布了世界上第一部社会主义劳动法典，并于1922年颁布了新的《苏维埃劳动法典》。

1931年11月中国共产党领导的中华苏维埃工农兵第一次全国代表大会就通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。新中国成立后，中国先后制定了《中华人民共和国劳动保险合同》、《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行条例》。

3.2 劳动法在国内的发展历史及特征

3.2.1劳动法在国内的发展历史

《中华人民共和国劳动法》是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过。根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》第一次修正。根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正。

中国的法律体系：宪法及宪法相关法、民商法、行政法、刑法、经济法、社会保障，劳动法属于社会保障范畴。

3.2.2 劳动案件处理的特征

在处理争议方式上分为：诉讼及非诉讼程序，涉及劳动法相关的属于非诉讼程序，即仲裁。

劳动仲裁是将双方争议提交劳动仲裁委员会，由该组织对争议的是非曲直进行评判并作出裁决的争议处理方法。劳动仲裁不同于诉讼和审判，仲裁需要双方自愿，并不是强制调解。

劳动仲裁是民事诉讼的前置法律程序，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动仲裁案件处理的特点：灵活、快捷、经济。其重要功能在于调解。

仲裁委员会受理仲裁案件的条件：

（一）属于本规则第二条规定的争议范围；

（二）有明确的仲裁请求和事实理由；

（三）在申请仲裁的法定时效期间内；

（四）属于仲裁委员会管辖范围。

人民法院受理劳动争议案件的基本条件：

（一）起诉人是劳动争议的一方当事人，用人单位或劳动者

（二）明确的被告；

（三）具体的诉讼请求和事实根据；

（四）经劳动争议仲裁机关仲裁；

（五）法定的时效期内。

3.2.3 劳动案件处理的注意事项与hr扮演的角色

在一般案件处理时，我们需要注意以下几点：

（一）必须经劳动争议仲裁机关仲裁

（二）除特殊案件外，人民法院必须受理满足条件的诉讼，其中包括仲裁机关不予受理的案件，争议双方任意一方均可要求仲裁机关提供受理结果。

（三）诉讼过程中重要的一环就是举证，切忌不要举假证。在处理劳动争议过程中，因假证败诉，甚至被反诉或起诉的案件亦不在少数。

（四）根据自身作为职场hr的亲身经历，笔者坚持认为，术业有专攻，在解决劳动争议过程中，hr扮演的主要角色是化解矛盾，促成协商解决。打官司是法务和律师的职责，不要过分深入案件的诉讼过程。在此笔者多唠叨几句，经历固然重要，但并非主职，作为hr即便胜诉仍得不偿失，赢了官司输了当初做人力资源的初衷和原则。在许多交流场合，有相当高比例的hr小伙伴问的最多的就是劳动争议和劳动法的问题，劳动法规的知识与处理经验确实很重要，但真心建议小伙伴们深入有度，不要过分执着。

四、总结与经验

本想在此段分享具体的处理方法，但仔细思考后觉得不太妥当，还是将战法改为心法分享吧。

首先，我们明确hr的处理原则：拉回谈判桌，协商解决，在现实和理智的层面达到双赢。

4.1 以懂法战知法：人力资源从业者对于劳动相关法律的了解和理解远超一般员工，随着劳动法的普及，虽然法律意识提升，但远未达到有怨必讼的程度，以调解者角色适当影响还是很有成效的。

4.2 上兵伐谋：适当设置障碍，仲裁机构受理案件是需要具备受理条件的

4.3 其次伐交：敢战才能言和，虽不想战，但不惧战，到了谈判阶段还需不卑不亢

4.4 其次伐兵：明确两败俱伤的后果，诉讼最大的成本就是双方的声誉和时间

4.5 其下攻城：无效诉讼请求的引导，假证暗示，设计有利于己方庭审记录的生成

法案的特殊之处在于为保护劳动者而设计的灵活、快捷、经济特点，就当下实践来看，可谓成也萧何败也萧何，相信随着社会的发展、法律意识的增强和法制建设的完善，一定可以创造更加和谐的劳资关系。

“辣酱”事件，腾讯一败涂地，让人真正见识了“南山必胜客”的公关和法务能力，并非传说中的战无不胜攻无不克啊。

结果我们立刻被现实打脸：腾讯高级工程师被莫须有的理由辞退，并且两度败诉。不过腾讯的确让我们大开眼界，原来“每天在岗不足8小时”就可以被辞退。

不过腾讯也给出了自己的回应：“该前员工被辞原因，是严重违反劳动纪律和规章制度，包括不接受日常工作安排。在上级和hr反复要求下，仍拒绝履行岗位职责，且多次缺勤及旷工等，并非只因为在岗时间不足8小时而被辞退。”

如果是试用期员工，这些说辞还是有信服力的，当这些理由放到一个十几年工龄的老程序员身上，就有点搞笑了。尤其在一个996盛行的公司，仅拿出10-18点时段的监控，有点掩耳盗铃的感觉。

这个事件，可以总结为：14年工龄被辞退；年纪大了被公司“边缘化”；“暴力”被离职......

14年工龄，如果被公司无故辞退，可是一大笔补偿金啊，显然，腾讯不愿意掏这笔钱。毕竟按员工的诉讼要求，500万哪怕对腾讯来说，也不是一笔小数目。类似的员工不在少数，腾讯是不是在为瘦身做预热？

回到现实中，我们迟早也有这样一天，如果不是35岁，那一定是45岁，这个阶段，应该是压力最大的阶段，上有老下有小，车贷房贷；这个阶段，也是脑力和体力开始衰退的阶段。这时候被恶意辞退，除了后悔当初为什么拼命工作之外，只剩对未来的迷茫。

年纪大了被公司边缘化。不得不说，it行业的职业生涯末期来得有点早，才35岁左右就到了被边缘的地步。不接受工作安排，不履行岗位职责，缺勤旷工，这难道不是hr的常规操作？而员工的感受则是：工作莫名其妙被移交或否定，零沟通，被直接领导打入冷宫……除了心寒，努力争取权益之外，员工还能做什么？

在中国，不得不说一个可笑的现象，在996盛行的公司，员工超负荷运转，反而更容易被清除，因为企业已经割了一波韭菜，前浪只能被拍在沙滩上了。

原来的老东家，很多科室的返聘专家，毫无理由地被辞退，一些高薪的骨干，被调岗调薪，甚至被迫离职，只是因为公司想换一些薪酬低的菜鸟。当企业没有底线，再遇上一个毫无职业操守的hr，简直是资深员工的噩梦。

不得不说，与腾讯这个大平台相比，员工还真是弱势群体，即使被暴力离职，也找不出任何证据，是不是以后工位可以自己安装摄像头，类似飞机的黑匣子，这样至少能提供一份证据吧。

被腾讯以莫须有的理由辞退，除了争取权益之外，我们还能得到哪些启示？

1、职业规划必须要有

企业不同发展阶段有不同的需求，员工随着年龄的增大也有自身的优劣势。既然是双向选择，就有可能某一方拒绝再合作，如果没有职业规划，被辞退就显得有点突兀，对很多普通员工，甚至有致命的影响。

疫情期间，腾讯的程序员只是因为几个月没上班，导致无法还上房贷，最后不得不弃房。这次又是腾讯的程序员，被暴力辞退后，会不会也面临同样的窘境？

有时候，大企业出来的竞争力不一定强，因为分工细化，却一般互联网公司反而无法适应全面性要求。

对于老员工，如果眼睁睁看到企业在各种花式辞退大龄老员工，你是庆幸这次不是你，还是开始未雨绸缪，开始做自己离开公司后的规划？

2、弹性工作制与不考勤的危害

腾讯的弹性工作制，结果成了员工上班不够8小时的铁证，而不考勤，则完全模糊了加班的界限，我们连自己加班、通宵熬夜劳动的证据都没有。不禁要问，到底是工时制度出了问题，还是劳动法有漏洞？

类似的现象很多，我迟到一分钟企业也一定会罚款，而我加班一小时，企业却视而不见。谁来保护员工的权益？

3、职场的安全感到底来自哪里

这次腾讯辞退老程序员，就有人断言，肯定超35了吧，这逻辑一点问题没有，工作这么多年，现在开始一地鸡毛，早干啥去了。不得不说，35岁基本成为职场的分水岭，过了35，就开始战战兢兢，担心被企业黑心辞退。

职场阶层犹如金字塔，而职业发展就像爬山。作为程序员，如果爬得不足够高，没有核心竞争力，很可能随时被替换。我们要的不是熟练，而是卓越。

二审的时候，有媒体曾问过闫先生：“官司之后打算怎么办？”闫先生说：“我没想过未来”，他补充回答道，“在腾讯工作7年，早已经不知道外面现在是什么行情。”

企业用你时强调忠诚度敬业度，企业不用你了，即使透支身体，投入所有，依然被卸磨杀驴，你的忠诚只是一厢情愿。在这种状况下，我们的职场还有安全感可言？

4、打造自己的多维度收入

如果我们是单维度收入模式，那么这次暴力辞退对我们的影响绝对是致命的。

如果我们在程序员之外，还有自媒体收入，或者有地摊经济支撑。总之，在这个缺乏安全感的时代，我们不得不化身为斜杆青年。

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　　看完本案，如果不是站在公司或老板角度，是不是“有一股不服不爽的怨气在心里，但就是发不出来，有点难受啊”，这样的感觉，作为劳动者，尤其如此。对该热门事件，不妨多说几句：

1、腾讯用法

　　公司大了，不能人治，是该法治来管理。

　　腾讯以闫先生严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同，也就是根据劳动合同法39条之规定，可以说，于法有据。加之闫先生每天在岗不足8小时，公司提供了相应的监控，事实充分。

　　按照法律规定，公司要求员工每天工作8小时，是不违法的，相反，如果员工不按这种规章制度的要求来工作，就是违反了公司的制度，达到公司规定的严重违纪程度，就可以给予辞退。

　　这些制度和严重程度，只要公司有明文清晰规定，加之闫先生是知悉这些规定，并学习签名了，再违反这些规定，公司就可以按此处理。

2、证据在哪

　　反观闫先生，无疑是提供不出每天工作足够8小时的证据和事实，他说18点以后继续工作，不是口头说说，仲裁或法院就会采信的，需要提供工作的证据，要么加班单，要么相应的视频或者其他证言证词等，另外，说入职时实行弹性工作制，那么当时的制度规定呢？或者领导给你讲的录音录相呢？或者入职时培训的资料呢？

　　总之，只要拿得出相应的证据，而且有相关领导签名或者公司的公章，仲裁或法院也就难以不采纳了。但是，这些证据都提供不了，全凭一张嘴说，只能博取一定的同情，几乎对结果没有多大影响。

3、店大欺客

　　如果细心点，如果仲裁或法院想为闫先生找一些说法的话，我们也看得出本案是可以有突破口的，比如：让腾讯提供18点以后的监控，让腾讯提供不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗的证据，而且可以推断这个长期“应当是每天超过4小时以上，否则不应是长期”。

　　当然了，我的推断或假想不一定正确，我主要想表达的是，如果仲裁或法院真想为员工讨一点说法，不惧或不为“店大”所虑，努力寻找腾讯辞退闫先生的所有内容的蛛丝马迹，包括措词、用语、标点符号、法律依据、于情于理等。

　　但是，然而，这样理想、幻想的包大人，现在几乎绝迹了，特别是面对“大店”时，毕竟他们也有上级，也要考虑前后左右、东西南北、原来现在特别是将来各方面的关系和自己的前途。

　　所以，双方拿来什么，我就看什么，就怎么依法判，少出去或别出去主动寻找证据了，至于谁惨谁不惨、谁怨谁冤，暂时是管不了的，因为这样判或裁，是有法可依的，自己是没有一丁点错的。

　　不说了，大家都知道的，否则，有人会不喜欢的。

4、学习腾讯

　　站在用人单位角度，确实应当从本案中吸取一些经验，也就是：

　　努力细致完善对员工管理的方方面面制度，一定不要照搬别人的，要根据自己单位、行业、工作要求等实际情况以及过去、现在出现的各类员工奇怪行为，总结提炼出可以充分运用劳动合同法、无成本或低成本辞退违纪员工的制度。

　　这不能只有hr知道这样做，还要公司高层支持，否则，也是难以长期持续完善这方面规定的。

　　点到为止，老板都聪明异常的。

5、员工疗伤

　　闫先生在这次事件中，无疑是有苦说不出、有怨无处抱的难受。但是，随着时间的流逝，事情终归是会过去的。冷静下来之余，闫先生，一些腾讯的员工，包括我们自己，是否可以从中梳理一些思路，以指导今后需要注意的方面：

1）笑对人生。

　　既然已经成了难以改变的事实，那就学会接受，对以前所有发生在自己身上的所谓“不公”都释然吧，如果再去计较，如果工作7年补偿7个月工资，腾讯这样的标杆，也是一笔不小的收入啊，但又有什么用呢，不是给自己添不快吗，以后的路还长呢，吃一垫长一智吧，从中积累经验教训，也是很好的一笔财富啊。这种心态今后也要发扬，毕竟以后会发生什么事在自己身上，谁也预测不了，即使再注意，也可能无法完全避免的。

2）谨慎签字。

　　在工作中，员工需要签字的地方不少，比如：工资表、劳动合同、保密/竞业禁止协议、培训协议、培训、开会、考核方案、绩效表、离职单、解除劳动关系协议、离职工作交接表等。要签自己名字之前，是不要需要做到：

　　看清楚要签字的内容是什么，从头到尾是不是都要看清楚，既然因此多花一些时间也在所不惜。不要说工作了，就是买任何保险、买房、买车，如果害怕篇幅多、花时间长或片面听信他人有目的性的介绍，就草草签上自己名字，往往是要被套的啊；还有，即使要签，是不是可以准确签上签字当时的年月日时甚至精确到分钟都是可以的，说不定今后起纠纷时，就可以派上用场啊。

　　当然，如果你有心计一点的，故意不签自己名字，或者用其他别称，胡乱的写一下，看起象名字，其实又不是，反正你懂的，如果当场被指出或发现了，那就更正就是，如果当时没被发现呢，嘿嘿。

3）留好证据。

　　从入职开始，特别是那些所谓正规大公司，由于“店大”，出了事情，员工维权是比较麻烦的，所以，平时更要留一个心眼，比如：应聘电话或面试时，工作人员是谁/说了什么话/承诺了什么，都给录音或录相下来，当然是秘密的啊；入职后，直接上级/部门负责人/hr/入职培训讲了什么、签劳动合同或各种协议时自己提出的异议/相关人员怎么回答的，也暗地录下来；工作中，各种培训、各级领导讲话、入职单、转正单、工资表或单、考核表、考核业绩、出勤表、打卡表、加班单、奖惩情况等，每天自己在单位的行踪，都用声音或录相记录好，回家拷到电脑中存储起来，按时间先后顺序排好序。

　　这样做，肯定很费时，特别是上下班、加班的证据，一些重要事件，还是需要这样做的。特别是针对那些喜欢与员工较真儿的单位，值得这样干，因为你可能在那里干个十年八年，最后离开时，什么也带不走，除了自己的身影，就是苦闷，连合情合理的任何补偿也没有，你心干吗？

4）保护自己

　　这些“大店”，社会影响大，当然，请正规或非正规的人士来帮助他们，只要出够了钱钱，是不费什么力气的。

　　但是，如果员工是通过充分有效的证据来“击败”他们从而为自己争取到利益的，他们会认为输得口服心服，一般不容易派人来找麻烦的；相反，如果员工与他们硬扛、死缠甚至做出格冲动的事情，那他们是不会害怕的，也注定他们是会最终胜出的，而且还可能派其他不明身份的人来打麻烦，影响生活安定是小，出个伤、流个血就痛苦多了。

5）认真选择

　　就业找工作，也是存在一定风险的，不说各种骗局，就拿本案一样，工作七年，最后因为我们平时看起来不会达到严重违纪的“小事情”，却阴沟里翻了船，离开时，闫先生什么都没有得到。

　　所以，龙头标杆虽诱人，但里面规章制度确实是把员工算计得死死的，毕竟他们请了各种精英强将来当他们的智囊团，势单力薄的员工个体，智慧、体力、财力、人脉等各方面全都不是一个等量级，出了什么纠纷，不输的话，就不正常了。

　　如果不计较他们的种种算计，看的是名气、较好的收入、各方面能力的锻炼提升，自己也有敲开他们大门的本事，那就选择他们吧，否则，我认为还是绕道的好，毕竟社会上多数人还是没有进这样的单位，不依然也活得好好的吗？

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效率低下，即使拼尽全力也还是要每天加班？

......

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企业的底蕴是什么？除了钱，还应有社会责任

（要看企业的坑可直看第二点）

今天正好看到2020.7.21习大大在企业家座谈会上的讲话：

在讲话里习大大指出了要“弘扬企业家精神”的精神，提出了对企业家的五个希望。在其中就有说到守法与责任两点：

第三，希望大家诚信守法。第四、希望大家承担社会责任。

而在我们的印象中，说到如作家、政治家、专家等的“xx家”，我们都知道这是正向的、表扬的、有鼓励的称呼。是对某人在某方面的肯定。而在所有的能放外称的“xx家”的人中，无一例外的都是对社会发展进步具有很大的贡献的。而不是挣了多少多少巨额利润的，不然那些多年老制毒工厂，超级罪犯为什么没有什么“xx家”的称号呢？当然可能也有的，在背后有人称呼“阴谋家”、“犯罪专家”。

因此，作为企业家，作为企业家统领下的企业员工，有时我们真的还是要想想自己能在企业的社会责任里做点什么？

一、先说社会责任：社会和谐要求支持与谅解——才是促进和谐的根基

1、企业的社会责任应包含对员工个人的社会责任——勿因恶小而为之，勿因善小而不为

一直说能力越大，责任越大，人因其高，所以要撑天。但这在人的自私天性下，其实大多数都是期望别人来顶天，而自己受余荫就好。

因此，在现代社会的企业中，尽了社会责任的是绝大多数，但同样会有绝大多数企业在面对员工个人的时候，基本不会想到在员工个身上的社会责任是否会有。除了有群体事件出现的时候。

这是为什么？

因为，如果只是一个员工，在没有其他工具，如社会舆论、即时传播等的消息、博文等工具，那一个人的动作在社会的浪潮里可能连点水波纹都不会激起。

就如寄生在你身上的跳蚤，你灭一只，你会在意吗？有人会在意吗？

但当那个在你身上的是新冠病毒虽然微小不可见，单独一只新冠病毒，没有动作没有沾附，没有养料，他能做什么？但成了无处不在的群体时，谁敢再忽视？现在不就闹得全世界慌然吗？

所以在面对企业员工的时候，我们除了严格或者严苛，还应该有关爱与维护。就算是要分家、要赶出家门，那也应该好好沟通。

当然，如果真的是那种好话说尽，还是要胡搅蛮缠的人，视其为外人也未尝不可。毕竟协商本就是该两方相互支持与谅解的。

因此，才会有各种劳动法规的出现。也才给企业、员工一个相对度量的支持与谅解程度。

做为企业人，我们在处理员工关系到的时候，除了要沿着法律法规的要求去寻找证据外，还要考虑找不到证据所应该要有的人性与人心问题。

2、个人的责任除了尽责，就是具有一定的社会公德——勿因恶小而为之，勿因善小而不为

无论是在职场还是在家庭，每个人都有自己的责任。无论是生存还是凑数，存在的道理都是在的。工作要尽责，家里要和谐，社会要公德。这就是每个人应有责任，不能因为你而过于负面的影响他人，影响企业和社会。

这也是上述说的要体谅与支持的原因。

那么，作为在职场者我们应有的责任有哪些呢？

一是作为单独个人承担国家法律法规规定的各种义务。比如保家守土、养老育小，社会公德等。

二是作为企业员工需要的是尽到与企业商定的工作职责。这样的职责公众认同的规章流程、岗位责任、工作义务。这是我们能在企业可以收获成果交换的基础。

每个人不能只是享受服务却没有任何付出。毕竟社会的发展和进步就在于交换的相对平等与交换的频率。

就如利润在资金的流通中产生一样。个人与企业的发展进步也同样在双方的不断成果交换中产生。

因此，在企业的履职尽责是我们的责任也是义务。

只是人性本私这个东西，总会让人去钻点空子，找点逃避与“偷鸡”的机会，或者说耍点小聪明。以为自己能占点便宜。

所以，无论是企业还是员工，我们都需要在相处中明白自己的责任，除了自我的收益责任，还要考虑对对方的责任与义务与身在社会中的社会责任。

不然，天道有轮回，人仓天饶过谁？

二、回头说案例：职场中的和谐应该如何来实现？

在案例中，我们看到其败诉主要是因为几点：

《劳动合同》、《员工假期管理制度》、工作安排邮件、工作沟通记录、休假记录、日常管理记录、办公楼视频等在内的证据材料对闫先生的工作行为情况提出了否定（严重违反劳动纪律）。

主要为：不守规章、不坐班8小时、不听安排。

事实是：

1、这样的规章有。

只是有口头上说的“弹性工作制”，还有平时的不考勤。但这样的东西应该是没有明文规定的。而在平时虽然是这样在运行，那只是企业放宽执行的行为，但并不是员工你不遵守规章的依据。只是企业没有追究你而已。所以，不要把对你放松当成了你的铁定权利。只是没有认真而已。

2、不坐班8小时。

不知道合同、规章上有没有规定其工作地点、工作岗位、工作卡位的相关论述与规定。那不然会造成各种不同理解的。这三者的意义是完全不一样的，但又可能相关。

如果你的工作地点就是你的工作卡位，那可能该先生真的不足平均每天8小时的。如果其工作地点，是在整个公司，那就应该要有其他的视频佐证或人证应该提供。如果其工作岗位的职责确定其需要协调，参会那么其可以工作的地方就应该更多了。以卡位上的视频固定时间段在位情况，很有意思的。

3、不听安排。

这东西可能出现的情况就多了。工作执行中的争执与执行，是正常的事情。大的可以小，小的可以大。

8年的工作当然会有许多疏忽与不和谐的现象。所以为什么企业一般都要有结果轮输赢呢？？

因此，在工作安排中，有无合理的争执与执行我们必须要搞明白。而作为hr要处理事情更要明白前因后果。

4、是否有成果证明。

作为互联网类的企业员工，其技术成果应该如何体现在个人身上呢？

作为在企业工作的知识成果原则上是企业所有，你不能复制不能外带更不能私自保存。就如我们企业的设计，你技术员设计操作的图纸电子版都没有在你的电脑里面的。只能保存在服务器中。而且你的电脑只能存入与读取，却不能拷贝与打印。

因此，你的成果证明，还真的不好证明？各hr你能有物质的证明证明你的成果在哪吗？你能证明那就是你的成果吗？

就如证明你爸是你爸一样，除了dna，很难的。

所以，在职场，我们原则上必须要遵守“你好我好”的规则。不然就是相互伤害。

而这场腾讯与闫先生的官司被曝光，带来的是什么？——除了双输还有什么？

小结：

做人做企业，有点职责和担当，体现双方之间的相互尊重，才能有着双方的收获和成长，这其中就是社会责任的养成在起作用。

而作为企业老板、企业hr我们有必要在企业的文化建设中倡导企业与个人的社会责任问题。将文化从企业扩展到社会。这样才能劳资更和谐，合力才齐力。

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关于腾讯公司与闫先生的劳动纠纷一事，我查阅了部分网络上的信息，因都是第三方的信息，以及本人不在事发现场，因此，我对案件的审判结果正确与否，不置判断。但是，我很想斗胆讲讲我自己的一些想法。

大家都知道的一个公开的实际情况是，这个案件，已经经过了劳动仲裁、法院一审、中院二审，现在闫先生准备向省高院提出再审的申请。

这个情况实属少见。一般的劳动争议案件，在仲裁阶段就能处理结案，个别的进入法院一审也会结案，只有极个别的案件会去到法院二审。我自己接手的，代表员工方的劳动纠纷案件，最高也就去到中级人民法院二审，就终审结束，胜诉。我们国家实行的是二审终审制。一个案件，经过了仲裁、一审和二审，有这么多法律专家的判断，几乎没有什么问题了。但是，这个案件，居然还要向高院提出再审，大家不觉得蹊跷么？

为什么一个小小的工程师（腾讯这样的工程师应该不少）会有这么大的胆量不断挑战处于中国顶端，甚至世界前列的超级大型企业？吃了豹子胆了？

百思不得其解，无非有以下两个原因：

1、闫先生想把事情闹大，想出名。但是这个风险很大，万一自己败诉了，那就遗臭万年了；自己即使胜诉了，在行业内估计也不好待了。

2、闫先生冤屈大了，比窦娥都冤，宁可玉碎也不要瓦全。我宁愿相信这一点。因为，没有人愿意拿自己的职业发展开玩笑，除非有更大的事情能够比这个还重要。至于具体是什么，只有闫先生自己清楚了。

当然，换一个角度看，法律是处理事情的最后底线，我们都希望她是公正的。仲裁、一审、二审腾讯都胜诉，可能有两个原因：

1、腾讯的管理是科学的、合法的、没有问题的，体现了法律公平公正的一面。

2、腾讯是不能输的。通过闫先生拿自己未来的职业发展来跟腾讯打官司来看，我个人还是站在闫先生这边。如果闫先生是无辜的，那么，在腾讯现有的员工管理里面，这个肯定是一个普遍的现象，会有很多人都存在违规管理。如果这次腾讯输了，后续肯定还有很多个这样的案例出现，那个后果，是不堪设想的，腾讯的员工工资不低啊！上市公司如果出现大量的负面信息，对股票还会有连带影响。

当然，以上的判断，都是基于我自己对了解到的部分信息的推断，仅代表个人的立场。不管最后事情的真正结果如何，我押腾讯胜诉。

不过，通过这个事件，我从劳动者的角度，谈谈我的三个感悟：

1、永远不要认为自己拿到高工资就能高枕无忧，那只是暂时的，风险永远在后面。

当一个员工在某个职位上的薪酬处于中位数以上后，不要松懈，不要以为这样待着就一劳永逸了，一定要向更高的职位冲刺，不管是企业内部的还是外部的。

企业是一个经济体，追求利润是企业的根本目的。人工，在企业财务数据上，是成本。只要是成本，就需要合理进行控制。那么，你所在岗位的薪酬水平的确定，不是你自己认为的，不也是企业推算出来的，而是能够做你这个岗位的人出价最低的那个薪酬。所以，当你所在岗位的工资高过平均数的时候，你就是要向上级岗位奋斗的时候了，因为，你的下级岗位的人，正盯着你的位置。当企业认为你的薪酬高过你的产出的时候，肯定有很多原因可以换掉你。

2、只有极少数人可以跟企业谈条件，你可能不在那个范围内

劳动关系，本身就是一个不平等的经济关系，因为生产资料往往掌握在企业手里，而劳动者只有自己的劳动力而已。所以，政府才会用看起来不平等的劳动法律法规来进行平衡。当然，法律是底线，只能规范到一部分行为。如果企业的行为没有触及到法律层面，只谈管理的话，绝大部分员工仍然是被动的，这里就有一个双重身份的人“企业人力资源管理人员”尤其要注意。

企业在管理上掌握了绝对主动权。这个也是前面事件里面，闫先生举证难的原因之一，很多数据都掌握在企业手上。所以，绝大部分情况下，胳膊是掰不过大腿的，但是，自己也不要轻易认为自己是那条粗过大腿的胳膊。吃亏的，往往大部分还是劳动者。

因此，在日常的工作中，劳动者要学会保护自己，企业真的不是家，是你赚钱的地方。

3、永远要有自己的plan b。

很多劳动者，认为找到了一份工作，就干一行爱一行，全力干好这份工作，其它的啥都不关注。

这里，我只赞成前半句，我要说的是，自己一定要有其它的爱好、兼职、副业、投资等等。

且不说你会被企业开除，就算企业对你再好，现在的商业世界，变化太快，以前是百年老店，后来是几十年的企业，现在的企业几年一变，可能你会不得不再找工作。如果早有准备，当变化和危机来临时，你不会觉得太被动。这次的疫情，就是一次很好的人生体验。

总之，要正确看到职场，正确看待劳动关系，你不是企业的“劳工”任凭摆布。

职场也是创业，你自己就是老板，商业化会让事情更简单。你要做职场上的赚钱能手，让自己的生活掌握在自己的手中。

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      观前提醒：本篇文章并不针对任何人，也不针对任何专家学者，仅从客观了解到的事态角度来进行解析说明。介于其他分享的老师们并不清楚实际情况，并且经过当事人同事，将本案中大家网上无法查知的一些真相让大家了解，并希望大家能够理性的看待这件事情。

      大家都知道腾讯最近是“内忧外患”，前有狼后有虎。相关的故事大家相信也听过不少，那么接下来我就基于这个热点事件和大家分享一下我的理解和看法，以下内容顺序不分先后。

1、劳动用工管理成本很高，大小公司都在负重前行

       许多中小企业哭喊着人力成本太高，承担不起，即使国家颁布减税降费的政策也难以做到雨露均沾，毕竟我国14亿人光雨露均沾1元钱就要花费14亿，还基本上没什么感触。在互联网逐渐发达导致员工维权意识增长的今天，企业原来偷偷摸摸下来的一些钱，现在不仅得补，甚至还得把过往的吐出来，例如社保，经济补偿金等等。

       这一点其实大公司也是一样的，我也曾经在不止一次的打卡文章里提到过我国目前劳动用工管理成本确实很高，这个高对哪个公司都一样的，因为我国的劳动法律标准是不分企业界限的。不管中小企业还是大企业；国有企业还是民营企业都是统一的法律规定。解除员工给经济补偿金在多数解除情形下是天经地义的，这笔钱，可以说，几乎除了国有机关事业单位单位和外资企业以外，没有不想省的。bat也不会例外，大家偶尔会看到有些大企业比如说华为等在解除时会给一笔常规的经济补偿金，事实也确实如此，因为无法避免了，例如经济性裁员，怎么着都得给。但其他情况就不一样了，例如本案例中的手法我相信腾讯肯定不是第一次使用了，当事人给我演示了一下利用这类监控视频篡改时间的方法，甚至大家仔细观察网上，继“在岗8小时”案爆出来后，其他类似的被腾讯解雇的情况也渐渐开始浮出水面。

（还有的介于当事人准备仲裁，所以不便提前透露）

      所以大公司一定正规嘛？no，只是有时候碍于公司形象不得不做的体面一点，从这个角度来说，大公司和中小企业实际上也没有区别。

2、关系＞证据＞事实

        “南山必胜客”，这个名号是吹的嘛？我第一次听到的时候真的天真的以为是南山的一家必胜客，而南山必胜客真的就意味的腾讯的法务或者合作律师攻无不克，战无不胜麽？不尽然，我们从这个案例的角度出发来给大家聊聊。

        这件事情的真相也许只有当事人最清楚，因为当事人给我发了几十份内容资料和文件视频，可以说是血淋淋地揭露了过多事实。当然会有人说我又不是当事人，凭什么就能说这些内容资料和文件视频就是真实的。确实，所以我们就需要来简单看一下证据。

        首先纠正大家一点，这个事件中，当事人是有证据的，这也是为什么当事人敢反复往上打的原因。能进腾讯的至少iq都不低，要是没点证据都这么多轮了怎么可能还要继续维权，所以证据肯定是有的，只是绝大多数人不知道是什么，有哪些而已，所以请大家不要以员工提供不了任何证据为理由来批判这个案例，完全是方向错误。

（腾讯的证据）

（员工的证据）

（管理制度）

        关于质证过程和中间细节就不便给大家透露了。实际上我们从证据角度来看，员工也是有充分准备的，再结合法院的判定结果及理由，我们会发现很奇怪的问题，如果仅仅是能够证明多次迟到，早退甚至旷工，解除是完全合法且轻而易举的事情，为何偏偏要加入“在岗不满8小时”这个梗呢？

        这里实际上蕴含着一层关系在里面，毕竟“南山必胜客”真的不是白叫，那必胜的核心要素是什么？大家再想想老干妈事件以及腾讯封杀其他竞品时的表现，你品，你细品。换个角度说，看过这个案情介绍的hr们都知道，员工想恢复劳动关系，还要支付加班工资500万，这是个什么概念？大家心知肚明在腾讯这样的员工数不胜数，即使没胜诉都已经有人开始蠢蠢欲动了，这要是胜诉了，员工竞相效仿，我敢保证，腾讯会元气大伤，这不是当地希望看到的。

        所以即使到了深圳市中级人民法院这个案子依然还没有被翻过来，而即使没有被翻过来，当事人也要坚持自己的倔强，观众老爷们难道还看不明白嘛？

3、为什么能上热点案例？

        我记得上一次上热点案例的还是江苏省那个拒绝加班员工支付企业1.8万。这个案子光看标题确实很反常，那么在结合当时的实际情况下，我们或多或少还能稍微理解一下法官清奇的思路，就是这个案例还是至少没那么离谱；而此案大有不同，首先是名企大厂；其次是要求天价加班费500万；最最重要的是其实就是奇葩的解雇理由，毕竟腾讯裁人要求加班费的肯定一抓一大把，这么奇葩的解雇理由，我确实是第一次看到，我们来看看其他人怎么看的吧。

（建议大家花点时间认真看一下）

（我觉得知乎上这张图很应景）

        毫不夸张的说，这在律师界可以称得上是年度十大笑谈之一；而反过来在人力资源界借这波热度居然有说看腾讯的hr处理的是多机智，能够设置好合理的规章制度，帮助公司节省了很多钱，我们要向他们学习。我们肯定不会说腾讯的hr笨，不然大家还干嘛要学习大厂的东西呢？但实际上这事热度我个人觉得不应该这么蹭。

4、学底层逻辑而不是操作方法

  这个案子的底层逻辑是什么？有人说是“在岗不满8小时”。那叫操作方法，不是底层逻辑，真正的底层逻辑实际上在去年网易暴力裁员的打卡文章中我有写过《》，所以我的态度和想法一直都是很保持一致的，毕竟打脸打的疼的都是自己的脸。

        既然腾讯本身也不想支付经济补偿金，毕竟十几年的老员工，谁付谁知道~所以本着不付经济补偿金的逻辑，腾讯采用劳动合同法39条严重违反用人单位规章制度这个逻辑本身是符合我的解读的，坏就坏在，当事人是个谨守本分的老实人，并没有严重违反规章制度，单位又因为某些原因必须要开出他（也就是我们开文提到的所谓一些不为人知的事实真相），所以闹出了“在岗不满8小时”的这样一场闹剧。所以这个案子对hr来说，唯一值得可学的，大概也只有通过严重违反用人单位规章制度解雇可以不用给钱，可这本来也就是老常识了。至于“在岗不足8小时”这个如果翻不过来，以后我们只能抱团取暖在工位上吃喝拉撒甚至拿根绳子把自己绑在工位上，有事让领导和老板乖乖跑到我们工位旁边进行指点工作，否则我们一消失就要算“不在岗”啦，伤不起伤不起~另外自己每天在监控录像旁边也弄个监控设备，每天一到单位就打开摄像头，走的时候再关闭，这样就可以证明自己在加班了。

5、hr不应该热衷于通过案例学习劳动用工管理

        这也是在我之前江苏省那个加班案例打卡中和大家反复提到的点。hr和律师本来就是两条线的人，律师通过案例学习是因为律师已经掌握了基础的理论知识，希望通过实战和案例来进一步提升自己的知识短板和实操技能。但我们hr不一样，基于天性绝大多数hr其实连基本的法理都是缺失的，这就导致hr在看案例解析的时候一大堆文字到最后其实只看到了判决结果，中间的细枝末节就丢了。尤其像这类热点案例，大家扪心自问一下，对这个案例的了解程度有多少？能还原整个事件的程度有多少？

        前几天和一位同行hr在聊天的时候，她给我提了个建议，因为我讲课基本上很少讲案例，即使大家在三茅网看到最近有个《hr综合实操技能进修班》课程，里面我讲了10个案例解析，那也仅仅是课程需要。我很少讲案例就是因为我们hr本身的基础都还没打好，就学着律师一样去研究钻研案例。这就跟没练过两下子就上战场一个道理。而那位同行却说：讲劳动法和灵活用工的时候要结合案例和方案，可能会更好。我能够理解她的意思，而且我也知道，如果只讲案例和方案其实我的备课可以很轻松。找几个符合内容的案例复制黏贴一下或者以往的方案复制黏贴一下就可以了，但熟悉我的人都知道我不是那么敷衍和划水的人。就连每次三茅打卡大家都会发现我喜欢绞尽脑汁写一些其他老师可能想不到的方面的内容。这样做对我有什么既得利益嘛？我说实话没有，打卡又不赚钱，绞尽脑汁的课件死的也是我的脑细胞，但这样纯粹是对观众和听众来说是有好处和收益的。例如我认为批量裁员项目hr自己也能做，但是真的让hr做的时候，有多少人有这个信心和底子来做好这件事？

        更何况案例中还会存在复杂的“地域问题”；“关系问题”等等，都会影响整个案例。同时其他公司的案例和方法，能照搬到本企业嘛？搞过薪酬体系，绩效体系的hr都知道不能，这也是为什么很多hr听完案例方法时很激动，回到企业里下手又碰到各种各样问题的原因。熟手才借鉴操作；新手就该稳扎稳打。

        最近有段时间没有打卡，主要是在忙着写今年年底出版的新书，和企业灵活用工有关，甲方视角。同样里面有基础知识，也有案例。在下周三和石榴姐的对话访谈中也会隆重推出噢~希望能够给大家带来帮助。

        欢迎大家关注我的个人pg电子试玩链接主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多hr兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

最后，你是否觉得自己有以下问题：

考取各种专业证书，等到遇到问题却束手无策，空有想法无法落地？

工作流程不会优化，表格设计不会细化，协调工作不会对话？

只懂自己负责的工作，对hr工作没有全盘思维？

效率低下，即使拼尽全力也还是要每天加班？

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制度体系的合理性背后是员工维权难度的加大

据新闻报道腾讯员工闫先生2012年7月入职，2019年3月28日，腾讯公司以闫先生不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗，每天在岗不足8小时，严重违反劳动纪律为由与闫先生解除了劳动合同。而闫先生觉得入职时公司实行的是弹性工作制从不考勤，且在工作日18点以后继续工作是常态，公司仅拿出10-18点时段的监控没有任何说服力，要求腾讯公司继续履行劳动合同或补偿加班费，但都未能成功。针对这一热门事件，hr你有什么想说的呢？

我认为是制度体系的合理性背后是员工维权难度的加大，因为劳动关系的双方就是一个矛盾体，矛和盾永远是对立的，但是我们利用的好，可以提升企业管理的人均能效，避免人员管理进入到一潭死水的境界。

我们首先来讨论一下如何拟定合理、合法的制度体系。具体制定流程与要求仅供参考，还请各位hr伙伴们自行研究本企业的制度合理性、合法化建设问题。

《劳动合同法》的出台，改变了企业长期以来，习以为常的，宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的，人力资源管理模式，带来很大的冲击，使企业不得不思考，如何改变现有的人力资源管理模式。

《劳动合同法》实施近十年来，很多企业在劳动用工管理方面，改变了过去，一直采取消极、粗放的管理形式，改为积极、精细的管理模式，为构建我们国家，社会主义和谐社会，促进企业产业升级与转型，作出了积极的贡献。

如何架构企业积极、主动的管理模式，规章制度的制定，与企业健康的管理是关键。因此，在《劳动合同法》时代，规章制度的重要性，无论怎样被强调，都不过分。

企业要想在受到诸多限制的情况下，行使提前解除权，必须事先完善自身的制度，将法律赋予用人单位，事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等界定清楚，一旦劳动者达到，企业规章制度事先规定的情形，用人单位便可以，依据规章制度来，提前解除员工的劳动合同，而不需要承担任何经济补偿。

既然企业的规章制度，具有这么重要的管理作用，为何很多企业在遇到员工仲裁，或者劳动争议诉讼的时候，企业制定的规章制度，就失效了，或者说，部分制度内容，得不到仲裁机构的认可，有的企业规章制度，虽然经过民主程序，但是在仲裁或诉讼的时候，也存在失效的案例。

我们人力资源管理者，应从侧面，或逆向思维的角度，去考虑如何制定和完善，企业的规章制度。有的企业制订的规章制度，除了缺失劳动合同法规定的内容之外，还有一些很明显的低级错误，或者模棱两可的条款。

根据本人从事人力资源管理，十几年的经验来看，制定合理、合法、有效的规章制度，我们必须学会换位思考，学会从劳动者的角度去审视，而不是一味地，以公司或者代表公司利益的角度去出发，制定一个企业的规章制度，也就是说，我们通过逆向思维，去完善制度的合理性、合法性、有效性。因此，我们在拟订企业规章制度草案的时候，还要注意以下几点技巧，及注意事项。

首先，根据公司人数的规模，依据公司发展的实际情况，设立职工代表大会工作机构。设立这个职代会工作机构的目的，一个是履行劳动合同法，赋予企业的权利，另一个，是企业规章制度，是否具有民主程序的，一个必要条件之一。也就是说，企业最终定稿、执行的规章制度，建议由职代会工作机构发布公示，公示有效期达到后，开始执行，而不是以公司的名义，去公示或发布一个制度。

第二，公司根据国家法律、工会法的规定，成立工会组织。

至于成立工会组织的好处，在此处，不做赘述，因为劳动合同法里，很多条款都涉及到工会组织，比如辞退员工、经济性裁员等。工会组织的功能，其实和第一条成立职工代表常务工作机构，性质差不多，最终达到的效果，也差不多。

第三，规章制度的制订，很多企业都是，到网络上去复制别人家企业的内容，或者不经过思考，拿来就用，哪怕经过民主议定程序，但是有时候，是不适合企业发展需要的。

企业制订的内容，有很多都是违背法律、法规条文的，因为企业里的人力资源经理或者行政经理，他们在制订规章制度的时候，都是从本位主义出发的，不从实际操作层面，去考虑制度内容的拟订，最终在执行过程中，就出现这个问题，那个问题。

第四，针对企业奖惩制度的问题，在制订时，必须符合实际操作层面，不能停留在理论层面。

奖惩制度的内容必须分等级，就好像之前国企里，有口头警告、书面警告、记过，记大过等处分一样，奖惩条款的设定，也建议分一般违纪，二次违纪，三次及重复多次违纪，严重违纪等层级，在分层级后，对员工的处理，按照层级进行累计，累计达到一定层级后，再按照严重违纪处理。

第五，对法律未能明确作规定的其他事项，企业作出相应的规范和量化标准。建议规章制度，与员工的岗位说明书、绩效考核体系等内容，统一起来制定，形成企业规章制度的系统性、整体性。有的企业，员工工作岗位说明书，是这么表述的，而企业规章制度，却是那样表达的，而人力资源部做的工作岗位绩效考核方案，又是另一番情形，这里主要涉及到员工，不胜任工作岗位的一个合理界定。

根据上述的建议，及注意事项，本人以“员工手册”为名称，将企业的规章制度，做一个宏观的大框架。详细的目录内容，仅供各位hr网友参考，大家检查一下，自己目前任职企业的规章制度，缺少什么，需要删除什么，或者需要修订哪些条款。目录纲要参考如下：

总    则 － pg电子试玩链接的简介、总裁寄语、发展愿景

手册权限 － 适用范围、公示形式、修订机构

pg电子试玩链接的文化 － 公司理念、组织架构、权利义务

入职管理 － 招聘面试、报到签约、试用转正

考勤制度 － 工时适用、考勤标准、假期管理

薪酬制度 － 劳动报酬、工资支付、社保福利

岗位管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程

员工兼职 － 兼职管理、劳务派遣、实习管理

培训制度 － 员工培训、绩效考核、职业发展

行为规范 － 行为准则、保密制度、竞业限制

用工责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主

员工关系 － 用工管理、规章制度、劳动纠纷

离职制度 － 离职管理、工作交接、经济补偿

附    则 － 其它一些细节规定

根据话题中腾讯员工被企业辞退的问题，其实就是企业规章制度中“行为规范”、“考勤制度”、“劳动纠纷”、“用工管理”等模块的内容，依据企业规章制度去处理员工，员工在合理、合法的制度面前，只能以“败诉”居多，要想赢得官司，难度随之加大。因此，我们只有做好员工的本分，才可以符合企业发展的需求，否则，只能被淘汰。

【大川说量子hr】

腾讯劳资纠纷这事，其实揭露了生活中的很多黑色幽默。但我今天可能想讨论一下劳资矛盾更深层次的原因，及有什么办法能缓解这种矛盾？

我有一个观点，组织经营其实就是人、财、物、信息这些生产要素整合模式的竞争。而对于上述这些要素的管理，对于人力资源的管理办法，其实是最粗放和不可持续的。因为它受到了旧有思想的禁锢、而缺乏有效管理手段。

人力资源为什么难管？因为个人人员特质的整体不可分割性和动态性。我们传统的人才评价普遍用的是特质分类法和加权评价法；通俗一点来讲，就是把人切割成一个个子部分来分别做判断，然后在汇总加分的模式。但丹娜左哈尔教授有这么一个观点，每个人都是量子个体，无法分割来看而且潜力无限。也就是说，人是不可分割的最小单位，是一个个量子。如果你相信这个逻辑成立，那么传统基于牛顿还原论错误逻辑的评价方式，当然无法给出信效度高的测评结果。

用传统的测评方法来评价一个人的最大问题是，你得出结论只是从一个方面的观察结果，与对象的本征态相去十万八千里。这种脱离人事结合的评价方法，无论模拟形式设计得多么完善，都无法预言个体对象在新环境下的稳定表现是什么？要解决这个问题，什么是对于人才更好的管理方式，我觉得就是张瑞敏提出来的“赛马不相马”。当年张瑞敏提出这个概念的时候，我认为是一个很好的理念,但却并不具有好的落地性。

欠缺可靠的人才价值评价手段，使得我们对于人力资源的管理最终沦为了表面形式的管理。我无法管理你的内心，不知道你对于工作是否全身心的投入，我只能退化成管理好你的肉体，让你在规定的时间出现在公司，至少从形式上保障你为公司价值贡献的可能性。这就有了很多公司的考勤管理，以及互联网所谓的“996是福报”。

更糟的是，我无法分别每一个个体持续价值贡献的能力，就有了企业三十五岁裁员现象。因为人力资源管理从价值管理退化为价格管理。毕竟35岁以后的员工价格越来越贵是普遍规律,35岁以后员工体力下降、精神力相对下降也是普遍规律。中国大部分做强的企业，都是这种人体干电池模式的人力资源粗放管理方式。但这种人才淘汰方式，其实是一种极大的人力资源浪费。

另一方面，要吐槽的是国家对于这种人才粗放管理导致极大资源浪费行为的纵容。西方国家的工会制度，从某种意义上来说，其实是对企业一味追求“效率优先”管理模式的制约措施。让员工有更多自我保护的空间、减少员工对于工作不稳定的后顾之忧，最终反过来促进个体效率成长，企业间接受益，这才是其背后的最终逻辑。道德经所谓“物壮则老”。我们和西方对于工会的态度，走在了两个极端方向上，都实质损害了最终效率。西方一味强调劳工保护，罢工此起彼伏、劳资谈判久拖不决，导致企业背负巨大成本。而东方一味强调社会生产力发展，个体多做贡献。这种大力快速搞好经济的优先思维，是漠视劳工权益的基本动力，也最终在实质性伤害我们全社会的人力资源和效率。

而对于劳动者高铁来说,个人能改变这个大环境的能力是非常薄弱的，唯一能做的就是多适应、也不放弃抗争。腾讯为什么这次一味站在了劳动者的对立面？因为它的高工资的隐含兑价就是包含加班，高压工作。员工首先要调整心态，正视这种现状。另外，当在预判体力脑力心力可能无法适应的时候，还是要及早自寻出路。（据说腾讯这位员工离职时，还是双方协商好聚好散的；但最终多月没有找到收入替代率高的工作而心态失衡，把老东家告上法庭。）这其实就是一个很重要的警示。

而不放弃抗争则是指在危机之中、积极团结身边个体，进行维权。这次疫情过后,很多企业大量裁员，有些确实过分。这时候，一个人的力量实在是非常微不足道的，需要团结大家的努力。

另外，强调很重要的一点。我不是很认可，这种“事前模糊、秋后算账”的做法。其本质是想揩油搭便车。atm这些互联网大厂为什么成为收入阶层中的王冠？就是因为灰色处理996。既然去之前已经充分了解，这种情况下，我觉得还是要尊重契约精神。对于企业也是同样道理，招聘的候选人把收入期望和现状说得很清楚的时候，尽量不要拿吃不到的饼去忽悠候选人，结果往往是得不偿失。

另外对于企业来说呢,还是要继续研究对于人力资源的精细化管理模式，要提升管理落地的技术能力、要颠覆式薪酬创新，结束“35岁前高薪、35岁后无薪”的人体干电池薪酬模式。

现在随着技术的发展，现在已经有了很好的实施落地技术基础。一方面，多评价主体的标签化评价方案，它的实施成本变得越来越低，就让高频评价成为可能。另一方面，对于标签化评价语言的自动处理智能算法，也变得越来越成熟。所以，我们可以很容易地进行人事结合的非结构性评价。这就好比，以后每个人都会成为大众点评上的一家店铺，你的利益相关者（包括上级、同事、下属等）都能快速地就某一件事情对你做出评语，然后通过智能算法归纳为不同的标签。当然，还需要区块链技术的进一步发展，来存储每个人的信用云。关于这部分内容，有兴趣的朋友可以跟我进一步探讨。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

前几天在外授课时，那家单位的一位刚刚被提拔成人力资源经理的同仁来和我交流。他说他是转行做人力资源的，我就以为他一定是对一些特别专业的知识感兴趣，他却对我说，他觉得最难的是员工关系或者是劳资纠纷类的事情。

一聊之下，我发现非常有趣，企业在面临类似纠纷的时候，存在以下三点问题。

• 企业自身行为不合法不合规，有些企业的老板或者高管、甚至是人力资源总监、经理不懂法、不学法，当然也有的是心存侥幸，指望员工不懂法、不学法，明知故犯，心存侥幸。想逃脱因裁撤淘汰员工所带来的经济损失。但当前我们的整体劳动者素质在不断提升，法律意识和自我保护意识也越来越强，这样的企业往往给自己埋了个雷。
• 企业自身剑走偏锋，采取强迫员工签署一些协议、承诺等方式，预先给员工打好预防针，反复强调协议和承诺的有效性，或者反复强调如果有朝一日他们被开除的正当性。当然，这类手段多种多样，但核心都是披着合法合规的外衣的不合法不合规的手段，这些手段具有一定的欺瞒性。
• 企业自身规章制度不全，有些员工会对企业的制度进行钻研，进而可能会钻企业制度的空子，对企业进行索赔等，对企业造成损失。

说来说去其实就两句话，一是企业自己有没有守法，二是企业自身有没有建立健全的制度体系。

守法是原则问题，这个不做讨论，必须坚定不移的合法合规经营。但制度体系却是很多企业所缺失的。

有些hr可能说了，我们企业有相关的制度啊，但根据上面说的问题，可以想象，事实上，大家要反省下以下三点：

• 我们的制度是否写的足够明确？
• 我们的制度是否有完整的逻辑性和闭合性？
• 我们的制度是否进行了及时的纠偏。

   这就提示着我么，健全的制度必须要有以下几个方面：

首先，制度的明确性，也就是制度必须要在内容上足够的全，能够涵盖大部分可能出现的情况，而且对每种情况有非常明确的处理方式方法。此外，还要求描述的清晰简单，极力避免可能出现的误解或偏差。比如对迟到、早退和旷工，几点算迟到，怎么算旷工，累计旷工多少天辞退、连续旷工多少天辞退，这些就要提前写清楚、讲明白。当然，也要宣贯的清楚明白。

其次，我们的制度必须具有逻辑性和闭合性。

这是很多企业都忽略了的，那就是逻辑性和闭合性，一个好的制度或者说一个行之有效的制度，必须是经得起推敲和检验的，切忌漏洞百出。自己是漏船，肯定行不远。比如对加班的规定，对弹性工作制度的规定，逻辑性既包含了必要的合理性，也还包含了合法合规性。闭合性上，打个比方可以这么说，奖惩制度里的惩处，就要对惩处的触发机制、惩处的各类情况、所达到惩处所需要的过程证据和记录，惩处的时间节点、惩处的后续工作以及负责的纪律部门等进行规定，形成闭合的管理环。

最后，就是部门的高效管理和日常管理所进行的制度落实与纠偏。制度有没有是一回事，制度能不能执行是另外一件事。对于很多企业来说，请来了咨询公司或者是自己头脑风暴制定了很好的制度，但苦于员工难以真正的落到实处，过程中制度僵化，没有及时纠偏。执行好制度和制定好制度一样的重要。比如在本案例中，就是因为企业有极为清晰的过程记录，才能够立于不败之地。

此外，我们也要心怀善念，制度的制定时为了管理的规范，同时保障企业和员工的利益，进而达到双赢和共同利益最大化，求得企业与员工之间利益的最大公约数的。而不是为了侵犯和损害员工利益的，这也需要我们每位管理者所重视和关注的。