曾听说人力资源六脉神剑，培训与开发尤为重要，也曾听闻人事工作无非“选、用、育、留”，其中育人是最有用的法宝。而培训的开端就是新员工的入职培训，万事开头难，因此新员工的入职培训不简单，做得到位才能为企业提高人力资源利用率，强化企业人才续航能力。
目前，创业创新企业倍出，如想要在万马军中崭露头角，人才竞争是关键，作为人才培养的重点环节，做好新员工入职培训将会给中小企业创新之舟助力！下面就中小企业新员工入职培训工作需要注意的问题，做简单分析：
开篇提到了，选、用、育、留的说法，这四个字不是单独存在的，是要有内部紧密的联系的，人资工作绝对是一套组合拳，并且要内外兼修的。因此，中小企业新员工入职培训一定要有培训计划。
一、培训计划的制定
1、培训计划应该和企业的战略目标、人力资源规划相契合。一个十几人的科技公司，绝对的小团队，要一鸣惊人，你需要培训什么？当然要看你的战略目标是什么？比如企业短期目标是技术公关，那么培训就要向技术方向靠拢。用技术粘性来吸引技术人才。同时要有pg电子试玩链接的文化宣讲。
2、培训计划要结合员工的职业规划，如果员工个人没有完整的职业化，作为专业的hr来说，你要认真地为他做一份短期的职业规划，至少要让员工知道，这个入职培训之后，他还会有什么样的培训，还有什么样的成长。
3、培训计划要有重点、接地气，不要华而不实。画饼的时代已经一去不复返了，作为年轻人，很多求职者已经有了比较明确的职业规划。所以，培训目标要透明，按照步骤进行。不忽悠，说事实。培训技术就讲技术，培训制度就培训制度，公司缺点要大胆说出来。
4、培训计划也要注意细节，有的公司对新人培训急功近利，忽略礼仪培训，忽略pg电子试玩链接的文化培训，新员工对企业没有认识，感觉到茫然，会有孤寂感，容易造成入职1周内的职业波动，即使员工没有动荡，缺乏相关的培训内容也给企业埋藏管理上的隐患。比如制度没有宣讲，也没有公示，对后续管理没有支撑。财务制度、报销的流程要求，没有宣讲，对一个空降的部门领导来说太难进入角色了。
二、培训计划的实施
1、培训计划要有专人跟进实施，要有反馈和考评。比如一个小公司，新聘用了一个大学毕业生，为其定了2年的技术培训计划。前期入职培训就开始讲技术了，用人部门开展了灌输式的讲解，配合着做项目，结果培训进度没有人跟进，半年时间就完成了技术培训，这个大学生学完了，感觉企业没有什么可以学习的了，企业制度还不完善，直接就跳槽走了，到用人的时候，用人部门追悔莫及，感觉自己部门变成高效率的培训机构了。
2、培训时间、地点的安排要科学，根据企业的业务性质来灵活掌握，软件公司建议培训在下午进行，因为技术人员工作比较烧脑，下午给大家培训，在大家用脑疲劳的时候，给大家切换下思维方式，做到劳逸结合；培训地点根据人员不同而选择，安静、空气流同好的培训室是最好的选择。相关培训设备要在培训前进行演练，调整。
3、培训计划要量体裁衣，做好培训费用的预算。小企业要知道过日子，节省开支，但该花的钱不能省，这个具体的度量，相信大家都有体会，在此不赘述。
4、培训讲师角色很重要，可以根据培训内容不同选择部门负责人做讲师，培训讲师应该做好培训的课件以及文稿。培训要有张有弛，切记灌输模式。否则鼾声大起是免不了了。比如在制度培训上，可以为了一个问题单元，设计出一个情景活动，作为引子，在开展讲解，这样会比较好。
三、培训计划的反馈与总结
1、新人培训容易出现走马观花，走眼不走心的情况，要解决这个问题就需要做好培训后的问卷调查，可以不记名，综合反馈出培训计划、实施环节中出现的问题。
2、通过问卷反馈，面谈了解相关问题后，要组织培训小组人员进行培训总结分析，找到问题症结所在，根据公司的培训目标做到及时调整。
总之，新员工入职培训，是培训工作的开始，也是人事工作的重要部分，具体的操作还需要在实践中继续摸索，找到适合本企业的道路，因地、因人、因事而异。