那天有hr问我，说她感觉在公司自己似有若无，要不要考虑换个大点的公司待着。
我问她为什么这么想呢？
她说：公司好多政策都是以前订好的，体系也用了很久，我做人力资源工作，基本就是沿用。所以，领导好像看不到我的工作，久了我也感觉确实没做什么有价值的工作。
我问：你是哪个岗位？
她说：我是薪酬hr。
于是我开始针对性的问：那按照你的说法，如果公司要做一套新的薪酬体系，让你针对公司现状做适合的调薪方案，你能告诉我薪酬体系搭建需要考虑的几个关键问题吗？
然后她沉默了很久给了我答案，只是很可惜，都没能说到关键的点子上。
为什么一聊到工作，就觉得目前做的工作没啥成就感迫切想去大公司，而一谈到薪酬变革，很多hr又觉得太难了？
其实每一次的薪酬改革，hr都要了解企业所处的阶段和内外部环境，再确定薪酬策略。
除此之外，还要做好企业人才盘点、薪酬调研、人力成本的管控和预期风险的管控，总之，薪酬变革可以算是风险和难度最大的变革，也最考验hr的“真功夫”。
很多薪酬hr做着这份工作，也不敢“擅动”，实在是即使知道有高薪发展的价值，仍然因为其实力的要求而望而却步。
仅停留在稳定的公司体系中，做着工资表、社保清单、核算考勤、计发奖金，收集绩效考核分...
这里给所有薪酬hr提个醒，中小公司目前还尚有余地，如果考虑去大公司，没想清楚这两点，还是要慎重！
薪酬hr要具备全局思维
当公司才刚起步时，你会发现所有的薪酬体系都非常“单纯”，这时候的薪酬多半还是老板一人拍板，
hr工作也仅仅是停留在单一线的罗列工资上，事务性的工作久了都会觉得没啥大价值。
但大公司会逐步完善，需要从管理上去要效益，去做激励，这时的薪酬管理，就需要形成一个观念：薪酬是企业管理中的一部分。也是独立的一个模块。
因此，如果要成体系管理，就需要hr有整体的思维逻辑。
即知道薪酬体系搭建应考虑的几个问题（知道建设方向，落地需求看现状）：
1、定位问题：以组织对岗位需求、对人才需求状态去定位薪酬的领先、追随或者滞后。
2、定薪问题：是以岗位、能力和素质去确定薪酬级档。告诉他们能力、岗位形成的薪酬数额只是一个目标。
3、付薪问题：是以贡献去交换，以成果价值去交换。在目标下，还要看你能证明多少，你能实现多少。
4、激励问题：在最低状态下去坚持动态薪酬。让薪酬具有丛林法则下的，多贡献多得的激励性。
5、调薪问题：要拥有持续保健和激励的功能。有随市场、人心去思考，结合企业状态去调整的机制。
6、结构问题：以适当的结构去保证在薪酬中的灵活性。比如：保健、激励、奖励、津补、机会及其他报酬。
知道这些还远远不够，在薪酬体系建设确定了大方向后，不一定要多細致和深耕，这是随人力现状、能力现状来的。
即：要建的是你所在企业、你个人能把得住的薪酬管理体系。
要具备这种全局思维，并不容易，对hr提出了更高的要求，必须清楚岗位梳理、岗位价值评估、薪酬调查、薪酬策略、固定薪酬设计、关键岗位薪酬、股权激励等是怎么一回事...
当然，还要有洞察和应变力，随企业发展现状的情况作出判断。
hr要正确看待薪酬绩效
我身边有很多hr都在老板要求做薪酬变革、绩效改革上吃大亏背大锅，有些确实是公司发展现状不够条件，老板随意；
但多数的时候是公司发展到了一定阶段真的有这个需要，hr却没能掌握住这个能力，浪费了很多证明自身价值和晋升的好机会。
在《hr生存发展现状白皮书》一书分析过：有约56%的hr认为最难的模块是薪酬和绩效，而愿意深耕这一模块的hr，天然具备市场竞争力。为什么这么说呢？总结有三点：
第一，领导期待值更高。凡是对人力资源管理有所期待值的老板，首抓薪酬绩效管理，提高人力资本的投入产出比。
第二，物以稀为贵。hr市场薪酬绩效人才极度稀缺，且与公司利益直接挂钩，更容易出成绩。
第三，hr进阶管理层的刚需。由于薪酬绩效hr具有专业性高，战略思维、经营思维较强等特性，也更容易受到企业的重视，普遍可以更快的晋升hrm、hrd。
我看过许多大厂出来的hr去中型发展公司却遭遇碰壁，有些还是专职做薪酬绩效板块，跳槽或经历公司要求薪酬绩效变革，因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到，最后只是流于形式...
也见过很多默默耕耘的hr职场老黄牛因为工作一成不变被市场无情淘汰，其中大部分都因为薪酬...
所以，想往互联网大厂或者往大型集团公司发展的hr，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。
各位hr一定要根据自己的定位来查漏补缺。
其实hr不怕有短板，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。
所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。
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day1：《企业绩效运营的六个常见错误及解决思路》
在绩效实施过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。
比如：企业在绩效运营的过程中，无论采取怎样的绩效调整，总有管理者或者员工不满意或者表示反对，还有的hr总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效考核模式。
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对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
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薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。
要想成为真正的薪酬专家，要掌握包括但不限于以下技能：
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2楼
上课时间是多久呢，早上还是晚上
1楼
为何买了课程就没反应，也无法添加助教呢？
大卡
@淮德拉97478：重新扫码可以添加助教，麻烦您再试一下~