10月，琳达离职了。没错，裸辞。
琳达在公司做招聘，一做就是4年，她形容自己虽然已经是主管，但每天的工作状态就是在“救火”，因为公司业务线多，业务人员招聘也多，所以每天不是在招聘，就是在筛选简历的路上。
“根本没有时间做其它的，根本没有时间做什么工作梳理...”时间久了，琳达感觉身心疲惫，想停下来换个环境，找找新的机会。
虽然是裸辞，琳达其实也有一些想法，原计划是找一家对人力资源有期待值的企业，在七月中旬入职。无奈世事无常，找工作这一个多月，到现在仍然一无所获。自身的自信心也一点点消失殆尽。
此前，她面试了两家心仪的公司，但面试结果都不理想。
“简单介绍一下你的工作经历”，以前都是琳达对面试者说这句话，现在轮到自己，她感觉这个提问的分量一点都不轻，也不“简单”。
因为现在招聘单位都很看重工作经验，但往往很多面试者，恰恰就在这里卡壳，琳达体验很深，因为两次面试，她都倒在这个问题。
所以我想有必要在这里说一下如何在面试中陈述自己的工作经历，才能让面试官眼前一亮，成功拿到offer。
以下是琳达口述后，我们就完整的面试经历做出的分析总结：
琳达对招聘工作驾轻就熟，在面试的工作介绍环节，她把介绍的重心都放在了如何做招聘，为公司招聘到多少到岗人才上。
但对于处理这部分工作所用到的技能以及经手的项目，只是三两句话代过。
这是她在面试中的第一个错误。因为项目经历恰恰是面试官最感兴趣的内容，也是最匹配应聘岗位的经历。
更重要的是，她还有逻辑混乱的问题。
比如，她说了季度制定的招聘计划，又转到业务人员流失率管理上去，说了一些运用人事仪表盘做xx工作，却又转回招聘用人上。
因为琳达的思路比较跳跃，听起来就会觉得介绍得有点“乱”。导致的结果就是面试官几次喊停并当面梳理起她要表达的重点。
而且，即便她说了很多，面试官仍然听不出来她到底做了哪些事，取得了哪些成绩。以至于面试官非常犀利地就指出她在介绍这些经历时个人工作能力上面的问题：
招聘工作占比60%，且以销售人员为主。虽然销售岗位离职率会比一般岗位会高，但一直没能通过数据分析来降低该岗位的离职率。另外，对于中高层人员的招聘经验也相对欠缺。
对于加分项的部分，比如薪酬，工作内容主要以考勤和销售人员的提成计算为主，绩效管理则单一的以kpi考核为主，个人推动绩效改进的部分几乎为零。
由于琳达面试的岗位属于管理岗位，面试官也是个中人力行家，为了了解琳达完成的项目细节，期间不断深入地问了一些技能层面的问题，或者从不同侧面问一些项目实现，以验证前后回答里面是否有矛盾。
琳达表示她的回答根本不尽人意，连自己都不满意。
这时候她才认清，自己认定能掌握全盘工作是错觉，即使自己最擅长的招聘也仅停留在执行层，日常还是做六大模块的事务性工作。
而这场面试可以说就是一场对她的“审判会”，走出面试楼的时候，她几乎一直陷在面试官提问，她节节败退的过程中。
那么，应该如何改进呢？以下是我们帮她总结的反思及改进措施：
一、夯实人力资源基础框架知识
其实不好中小企业存在很多“伪hrm”，日常工作都在用“野路子”来pg电子试玩链接的解决方案。
最常见的就是在招聘和员工管理两大模块，都在用较传统的方式来工作。比如，在做招聘时，只会单一的在招聘平台上邀约候选人面试，没有做后续的招聘渠道岗位同比等分析改进。
这在小公司还能勉强行得通。但当你的来到了大公司后，就如同建房没打好地基一般松垮，就会发现认知边界太窄了。
二、掌握数据分析能力及提供pg电子试玩链接的解决方案
你以为懂点招聘数据分析、人员流动率分析就是掌握数据分析能力了。殊不知，这只是属于低层次hr需具备的数据分析能力：只统计原因，没能够提出系统pg电子试玩链接的解决方案。
其实高阶hr都这样做数据分析：
比如说做人员流动率分析时，大公司的hr不止会统计离职原因（个人发展、家庭情况、薪酬待遇等维度），还会根据这些信息形成自己的数据方法诊断。
总的来说，对于hr面试成功与否取决于两点：
一个是搞清楚自己有无对于企业发展相对时期内的匹配能力。
二是搞清楚目前企业主要关注的内容或者急着要解决的问题。
对于前者，如果能力储备不够？则需要在完善当前能力供给外，着力去拓展、延伸能力，以匹配企业发展规划中的能力要求。
对于后者，只有我们能解决痛点，才能让他们关注到痛点。
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