摘要：新单位即使存在一些问题，作为新任者，除非特别严重或失衡的问题，其他的，都最好先适应，再想办法改善，不能下车伊始就说东动西的。
先适应，再改善
部门和员工利益，需要争取，不能谦虚，否则会什么都没有。如此属实的现在存在，面对下属的提醒，作为新转正的领导，如何是好。我是这样思考的：
1，多数是“合理”的
不管是年度评优，还是年终奖，还是其他部门或员工利益，如果能够用制度/规定/标准等书面化详细规定精确，不留下任何人员操作的空间，这当然是最好的理想状态了，即使换了管理人员或领导，都是可以“拿来即用”，对大家都公平公正。
但是，一定存在以下几个问题：一是这些规则一定是合理或合乎当下要求/条件/情况的吗，变化比计划快，一定会存在这样那样的不适应/需要改善而来不及在规则上更改的情况；二是规则如此详尽了，还要上级或领导作什么呢，他们在这些利益分配面前失去了价值，他们会有什么感受呢；三是任何公平公正公开都是相对的，而不是绝对的，那么，如果有部门或员工反馈存在的不公平或不合理情况，谁来平衡或评判呢，难道不是上级领导吗；四是利益分配面前，领导没有存在感，那么，在工作安排以及其他方面，领导会作出什么行为，真不好说了，毕竟领导也是人，而且是标准的普通人。
所以，反推回来，员工或部门利益需要部门负责人去争取/不能让，这样的做法，如果控制得相对的范围，也没什么不好，甚至是合理的。比如：作为领导，在利益分配时，不能据理力争的为下属谋利益，还算是合格的领导吗；上级领导，不利益分配面前，没有权利来平衡，还算是领导吗，与普通员工有什么差别；蛋糕就那么大，不管是考核，还是平时观察，还是关键事件法，都不可能对部门或员工做到百分百公平，分配利益时就一定存在需要领导来平衡的进修，这时，领导如果能够参考业绩/表现/违纪/关键事件以及部门负责人的讲事实/摆道理等情况，只要领导不要过分偏袒，是完全可以做到“领导的平衡法”是合理的。
这样的做法，不单在利益分配，还要员工关系/纠纷处理，工作安排，员工其他方面的评价等，都会体现出来，这也是做上级或领导的某些权限的地方，放开来讲，就更能体会到这种做法的普遍合理性，毕竟真正失去公平合理的领导或事件并不十分普遍，至少不能当作普遍现象来处理。
比如：年度评优的名额分配，有时各部门得到的人数并不是那么均等，这时负责人不争取，怎么办，如果让的话，上级领导肯定是欢迎的，但是部门员工就“吃亏”了不是；年终奖也是一样，在业绩评定不那么明显的情况下，就需要部门负责人找理由和借口来说服上级领导，为下属争利益了，可以不指出别的部门存在的问题，但一定要多多讲自己部门的业绩和典型例子。如果谦虚了，就是大傻子一个，就是一个不称职的部门负责人。作为hr负责人，部门利益与公司大局或整体利益，既要分清，也要适当照顾，平衡好，角色要不断转换。
2，可以说“知道了”
对于下属的提醒，以及自己的属实调查，题主可以这样来处理：
一是“知道了”。如果有下属再提此事儿，就可以成熟稳重的回答，这事儿我知道了，大家今后可以不必再说了，大家的想法，我清楚，我知道怎么做的，目前是大家做好自己的工作，不要为自己和部门拖后腿就好。
二是多观察。包括除评优/年终奖外的其他利益分配，比如加薪/晋升/加班费/平时福利等，各部门争取的状态/相应的制度/有关领导的答复和平衡方法等，从这些日常情况，就可以窥到其他方面的类似做法，如果已经是一种pg电子试玩链接的文化，足可以见改善改变的难度，至少凭题主一人之力，是难有作为的，搞不好还将自己搭进去，这样的最坏打算是需要想到的，如果因为这些事情，就得罪领导或据理力争，有没有必要，对自己的利弊，也需要好好分析。
3，真功夫“在平时”
作为负责人，既然下属提醒了，如果届时部门员工获得利益不满意或较少，是难以让下属们开心的，大家不开心，你也高兴不起来，部门上下和谐就会出问题。
为此，要早思考/早准备。平时不烧香/临时抱佛脚，是难以显灵的。所以，题主平时就要与上级和公司领导处好关系，包括自己部门的工作要拿得起，平时的礼节/招呼/过节的问候/平时聚会/工作多汇报/私事儿多交流等，一定要做到位，不求工作在各部门第一，但求私下与领导的交流一定不能落后。
远近亲疏，在利益分配时，领导一定要考虑的，在其他条件均等时，一定会有所侧重，特别是已经提出充足的理由时，当然，如果领导不太重视的，领导也一定可以找到不少理由或借口来搪塞和说服。
其实啊，部门员工获得的利益多，也是在给自己加分，部门受领导重视，其实就是负责人自己受到重视，对自己的晋升无疑是有好处的。
工作与人际两条腿走路，要协调/均衡，不能偏废，特别是后者，没有最好，只有更好，这一点，值得不少管理者注意。
4，可以改善“真不合理”的
为部门争取利益，这种做法或习惯，并不一定不合理。但涉及到具体的规则/制度/办法等，就是另外一说。
比如：评优的规则，如果明显对某部门或人员不公平，是可以提出来完善的；如果年终奖对某部门明显过于重视，也是可以提出来商议的。
既可以关注到其他部门的意见，也可以提提其他公司的某些做法，还可以考虑内部公平性以及收入过大差距的可能。
当然，要提出改善前，一定要充分考查，一定要有充足的人员基础，也就是要有相当的人员支持这种看法，而且是坚持而不是到时墙头草不坚定，有了基础，上级领导才会重视，才不会认为是你一个人的自私想法。
到新环境，即使存在一些问题，除非是非常失衡的，其他问题，建议先适应，再提出改善措施，不了解全面情况，下车伊始，很容易让自己误入坑道的。
14楼 毅行
学习学习
13楼
感谢分享！！！
12楼
学习了
11楼
很多人喜欢“让”，作为员工可能是好同事，但领导，就不一定是好领导了
10楼
通过一个又一个事件来建立信任
9楼
打卡
8楼
打卡
7楼
谢谢分享~
6楼
打卡
5楼
其实我想到了一个很好的比喻：君子爱财，取之有道
4楼
很全面，可以作为新人的指导，也可以作为老人的指导。赞一个！
3楼
公平公正公开
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼
先找出不合理处，再进行改进