hr年底做好这2件事，来年工作有方向 -pg电子游戏官网官方网站

又到了到底，很多hr都在忙着搞年终会议和人才盘点了。

今天我从一个咨询师的视角和大家聊聊这两个主题。

一、最好的年终会议是年度战略会议

我们很多人还停留在旧观念里，

年终会议不就是让各部门负责人述述职，hr牵头开个年终总结表彰大会嘛！

或者老板定个业务目标明年要做到几个亿，然后在会议上跟全体员工公布一下。

如果你打算这样开，最好的结果就是无过但也无功。

但从一个接触过上百家中小企业的咨询师，我想跟各位说的是，

这样的会议不是老板想要的，更无法让我们下一年能提升人力资源的价值。

在这里，推荐大家把年终会议改成年度战略会议。

一提到战略，有的小伙伴可能会担心，战略我哪会搞啊，人家厉害公司的战略都是花几十上百万请一个战略顾问团队，入企调研，做内外市场环境分析，最终形成几十上百页的战略规划报告。可别忘了，这种做战略最后的结果往往是花几十万做的几十页报告被放在了几年都不动的档案柜里，和灰尘作伴了。

年度战略会议，我们hr不是主导人，而是会议的组织者，老板和各部门中高管才是主力军。

那年度战略会议究竟要怎么开，才能得到会议预期的效果呢。

我跟大家说三个关键 词“敏捷、全员、落地”，真正有效的年度战略会议一定是符合这三个字的，我们一个个拆开来讲。

1、第一个词敏捷。

大家总觉得战略是很宏大的，很虚的，

然后花1-2个月时间把战略规划做出来，最后发现经济环境变了，行业政策调整了。

真正的年度战略它是需要高效完成的，用3-4天的时间闭关，敏捷共创，

快速形成规划与落地路径，并且在后续执行中要做好动态调整的准备。

2、第二个词全员。

年度战略会议的主角是谁？

战略会议是一把手工程，但战略目标的制定与解码的主角是中高管，

战略执行的主角是全体员工。

只有这样，公司的战略才不会成为口号，而是员工的承诺与团队的协同。

3、第三个词落地。

年度战略会议中，我们要把最多的时间放在战略解码上。

年度的重大战役有哪些？每个部门的关键行动是什么？

如何把一年的公司战略目标落实到员工的日常行动中？

绩效激励如何给年度的战略目标做支撑？

只有把这些都一一解码成功，战略才真的从规划落到执行上了。

其实，不管公司大小，年度的战略会议都要开。

战略会议开好了，能让团队达成共识、目标对齐、将帅一心、敢打硬战

，形成 “力出一孔，利出一孔”的优秀作战团队。

二、hr推动人才盘点

“哎呀，黄老师，我不想在公司推人才盘点，因为我不会”。

第一、不会的事情可以学。

做一个基础的人才盘点没有我们想象的那么难，它更多的是需要工具表单的支撑。

当然，一开始做，你要调整好预期。比如你的公司就三五十人，你的hr工作经验也不多，

那就先从基础的人才现状盘起，盘数量盘质量，也不需要花钱去找第三方做测评做评估，自己在网上搜集一些工具表单测评的就好。

这里的工具表单不需要我们做咨询项目时的那么负责，找一下简单好操作的就行，类似于以下这些。。。

（之前有小伙伴想要资料，我把以前在甲方收集到的工具表单整理了一下。如果继续有需要的可找我领取）

第二、如果你想在公司把人力资源工作做的更好，把自己的人力资源专业度打的更扎实，那可以主动影响老板，来推动人才盘点项目的落地。

人才盘点项目能在公司落地，非常关键的一步是让老板意识到人才盘点的重要性，他愿意100%尽全力去协助你把这个事情做完。

那我们该如何让老板意识到人才盘点很重要呢?

我们可以讲2点：

1、人才盘点可以减少公司的人员冗余

人员冗余在企业里是很常见的一种现象，比如人浮于事、因人设岗。

它直接造成公司人力成本增加，降低员工工作效率，也容易造成工作氛围懒散、员工消极怠工，最终制约着公司的经营发展和战略实现。

数量上的冗余是很容易看得到的。本来这个岗位编制是5个人，但实际有7个人。

如果不是关键岗位人才培养的需要，这个冗余我们要警惕。

质量上的冗余需要通过人才盘点来识别。我举三个例子。

第一个，岗位的设置和战略业务发展不匹配。公司定了2年做大自己的品牌，但盘点后发现公司品牌的事情没有任何岗位在做，它只停留在了老板年初喊的口号里。

第二个，人员的能力素质和岗位的要求不匹配。我们大客户销售的岗位是需要有很强的学习能力，但在岗的员工却思维固化，不愿意主动学习，对新鲜的事物和有调整的事情一概排斥。

第三个，人员的投入成本和它的价值产出不匹配。花30万高薪引进了一个渠道总监，他给公司创造出来的价值10万不到。

当然，人员冗余的情况不止以上3种，它的核心就是人和岗位的不匹配，可能在招人时没把好关，也可能是在用人时没用对。这些都需要我们通过定期的人才盘点，找出这些冗余，然后想策略解决掉。

2、人才盘点可以统一公司的人才观

在这里我先问大家一个问题，目前你部门有2个员工，小张和小李，

小张天天加班到晚上10点工作绩效却不太好，部门倒数。小李天天准时下班，工作都按照进度完成了，业绩部门第一。

请问谁才是你部门的真正人才？这个问题难不倒你。

那继续下一个动作，把这个问题拿去问你的老板，问你平级部门的管理者，看看大家的选择会不会都是一样的。

我这几年一直在做中小企业的人才管理咨询与培训。

在跟老板和中高管一对一访谈时，我也会拿着这个问题问大家。得到的结果却是层次不齐的。有的管理者认为肯定是小李啊，业绩最好，当然是人才。但也有人认为是小张，虽然他现在业绩不好，但人家够努力啊，天天加班到深夜，我们加以培养绝对是个人才。

你看，这个结果大家是不是挺意外的。原来在同一个公司里，大家对人才的评判是不一样的。

我们常说，一个优秀的管理者必须会选人会用人会培养人.

这一切的前提是你是怎么看待人才的？公司是怎么看待人才的？你和公司对人才的看法是一致的吗？这也是我觉得做人才盘点的一个很重要的目的，对齐公司上下的人才观。

当然，人才盘点的价值还有很多，你可以找到对公司最有价值的那个点去撬动老板，去影响各部门负责人，大家一起在年终把人才现状盘一盘，进而确定下一步人才管理的规划与安排。