lily是一家互联网公司的薪酬hr。
最近她找到我说她工作受打击了，因为到了她们公司年度调薪的时候，她们领导让她做一份薪酬数据分析报告。
lily哼哧哼哧忙活了小半月，结果最后做出来的薪酬数据报告，领导看了回都没回一句！
lily很奇怪他们为什么不看，然后主动去问领导，没想到被领导给怼了一通...
领导直接说：你的薪酬报告里我看不到我想要的东西，有几个问题特别严重：
一：目前公司销售部工资最高，那这个薪资在市场有没有竞争力，今年调薪要不要给销售部调？有什么数据依据？
二：有没有部门薪资倒挂？能不能在今年的调薪中改善这个情况？
三：薪酬毛利22.14%，对比往年是高了还是低了？原因是什么？对于调薪有没有影响？
剩下的我就不说了，最近很忙没时间教你，你自己再琢磨琢磨。
听了lily的吐槽后，我感觉她领导说的似乎也很在理，于是我问lily要了她的薪酬报告（如下图1，2，3）
咋一看，相信很多hr跟我一样感觉这份报告做的还挺不错的，有数据、有图表、还有数据解读、表格配色也很清晰干净，算是合格的“表姐”了。
但是仔细研究后，我却发现三个问题：
一、只有薪酬数据，没有数据对比与分析；二、图表虽然好看，但是没有一个重点，看完不知道有什么意义；三、最重要的，这份报告是不是领导想要的？领导要这份报告的目的是为了年度调薪，那这份报告给到了调薪的数据支撑吗？
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没有数据思维的hr
做不好薪酬设计
其实，lily的最大问题是没有数据思维。
做薪酬的hr每天都要跟大量数据打交道，如果不会从数据中发现问题和解决方法，那工作起来就会很吃力，还很有可能和lily一样费力不讨好。
比如，lily做的这份薪酬数据分析，她应该要用
数据分析中的以终为始思维来做，首先搞明白领导他们关心什么，然后再开始分析。
图片来源：陈昌锦、薪酬设计经理人实战班课程要是你都没有搞清楚领导想看什么数据，就开始薪酬分析，那你的报告必然是失败的。
而在与薪酬专家陈昌锦老师沟通后，我总结出了做薪酬数据分析报告时领导最看重的三点：
1. 能不能让人力成本降低、降低、再降低？那你需要给领导呈现的是降低降低再降低的现状吗？这个是难为你！肯定不是的。
而是要通过
同比、环比你们的薪酬成本销售比、薪酬成本毛利比甚至薪酬成本利润比。持续的告诉你的领导，不管现在薪酬给的是多少，人员招聘了多少，你们保持的是人力成本占比率在降低，而业绩在提升就是你的成绩了。
而这个怎么来呢？只要你知道你们公司的人力成本额、月销售额、年销售额、毛利额等数值就可以。
图片来源：陈昌锦、薪酬设计经理人实战班课程
2. 公司薪酬对外有没有竞争性？核心人才会不会流失？不在乎员工走不走的领导很多，可是不在乎核心员工走的领导，几乎没有。
因为
企业80%的业绩都是20%的核心员工创造的。所以20%员工的薪酬、绩效变动情况，我相信你的领导会关注的。
图片来源：齐涛、《人力资源数据分析师》3. 公司薪酬对内有没有激励性？千万不要赔了夫人又折兵！领导其实并不怕花钱，但最怕的是花了钱，员工没激励到不说，过完年他还离职，去了竞争对手的公司。所以最好说服领导能够支持你的下一次改革的前提就是，这次提的方案，让他看到了水花。怎么看到呢？
① 业绩的变化② 绩效的变化领导一般都没有时间天天盯着员工看，所以薪酬hr需要做的就是替他盯，可是几十个人的企业还好，要是几百上千人呢？怎么盯？
最好的方式就是用数据说话，毕竟数据是不会骗人的。
图片来源：齐涛、《人力资源数据分析师》这也是懂数据分析的薪酬hr为什么比不懂数据分析薪酬hr高薪的原因。薪酬hr本身就要处理大量数据，尤其现在是大数据时代，如果你没有数据思维，那你的薪酬工作就只能围绕“算工资”。
所以，为了让大家能够用数据分析应用到薪酬设计工作中，成为数据时代的高薪人才。
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图片来源：齐涛、《人力资源数据分析师》以往大家总是抱怨，大公司的薪酬体系确实很完善，可是拿到我们公司后就不适用了。
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