疫情形势下，企业如何与员工协商降薪稳岗？ -pg电子游戏官网官方网站

今年2月7日，人社部、全国总工会等五机关联合发布（2020）8号文：《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，在该“意见”三条（五）项中作出如下表述：

 “支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬（生活费）、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力”。

这其中就工资问题提出的“调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时”的建议正是疫情期间企业稳定员工情绪、与员工共克时艰的有力措施。受疫情冲击较大、经营运转出现困难的企业应当予以足够重视，充分采用建议。

调整薪酬，直白的说就是降薪。疫情影响下的企业，经济方面必然受到损失，按照《工资支付暂行规定》的要求在停工停产期间的一个月之内还要全额全数支付员工工资，给企业带来一定的负担。

而那些工资发放困难的企业复工后和员工针对工资问题协商谈判是不可避免的。疫情期间，稳定劳动关系的全国和地方性文件都在鼓励企业稳定用工岗位，不轻易辞退解聘，在具体做法上都强调企业的主动性，故企业应主动与员工敞开心扉、公开透明的协商，把企业过渡期的计划，详细告知员工，力争取得员工的理解。

而企业最应该避免的做法就是此时盲目树立企业权威，实行企业家长制，不讲道理，强行减薪裁员，一副"端我饭碗，就得服我管"的姿态。这样只能带给自己不断的争议纠纷和优秀员工流失的结果。

那么企业和员工就减薪问题谈判，应该注意哪些问题？

首先，企业应该开诚布公，以坦诚、公开透明的姿态面对员工。疫情是众所周知的事实，也是一个不以人意志为转移的客观事件，一定意义上，它属于一种不可抗力，员工都会了解企业的难处，但员工首先考虑的都是自己的岗位、薪资及企业的前途等和自身利益相关的问题，这种情况下企业要理解员工的心情和担忧，所以更要坦诚地、实事求是的把企业困难以及应对计划讲清，不要作没必要的隐瞒，特别注意不能欺骗员工，制订一些不合理、甚至欺负人的制度以达到强行减薪的目的。

我听说一个企业把一周休息日多加一天，改成三天，多休息的一天，却强行算作员工事假，从而达到合理扣减工资的目的。其实他们缩短劳动时间而相应扣减工资本来就是合理的，又何必枉作小人 ，把本来合理的安排，强行算作员工请事假，结果员工不能心服，反而和企业产生争议。

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二、减薪计划的实施一般要伴随着轮岗轮休、缩短工时、电话或网络等远程办公等灵活用工形式的配合。因为这样安排，员工的工作量、工作时间、工作强度都会相应的减少，付出的减少，获取的也相应减少是公平的，再表明与员工携手渡难关、不裁员的姿态，相信会争取到绝大多数员工的理解和支持。相反，如果不减少工作量而单纯的减少员工工资，则容易激起员工的不满，难以达成减薪协议。

三、减薪幅度不可过大。虽然法律只规定了减薪后不得低于最低工资下限，但并不等于企业减薪一律向最低工资看齐，当然从目前形式来看，企业当然希望减薪幅度越大越好，但企业必须考虑人心稳定、企业凝聚力和留住优秀骨干员工等问题，毕竟目前只是一个困难过渡时期，以后企业还要进取发展，如果减薪幅度过大，造成员工被迫离职，对企业人力资源储备和将来发展都极为不利。

四、不要减薪期间过长，让员工看不到希望，打击员工对企业将来发展的信心。

企业作减薪计划之前要严密观察、充分估算全国及本地区疫情控制情况，本行业及上下游企业受疫情影响情况、企业自身财务支持能力、市场恢复前景等情况来综合确定减薪计划，如果不能确定固定时间，可以在协议中约定初步时间及可能延长的时间，切忌在没有把握的情况下一次性约定减薪期间，特别是受国外疫情冲击较大的进出口、外贸企业，在目前全球疫情严峻的形势下，没有充分把握，企业绝不能把减薪时间定死，否则一旦事与愿违，企业被迫延长减薪期，会造成企业公信力严重丧失，甚至员工从此对企业失去信任感。

五、一旦和员工就减薪计划达成一致，要及时签订减薪协议。协议中要把减薪的数额、时间段、可能延长的时间、浮动薪酬的缩减范围等各种细节问题约定、表述清楚，协议作为原劳动合同的变更，双方签章后各自保存。

六、有条件、有实力、有把握的企业可以承诺在未来一定的时间内，将今天员工减薪所受的损失补回，并写在协议当中。当然这样做必须有足够的把握，不能为了笼络员工就不负责任的承诺，给员工画饼充饥。不能实现的话还不如当初不讲，所以我强调必须是有实力有把握的企业才能这样许愿，巩固员工对企业的信心。

七、充分利用民主协商机制与工会和职工代表协商。

有条件的企业要充分利用民主协商机制与职工代表、企业工会协商，职工代表方面参予协商前要写明授权书。因为这种集体协商模式比较易于将员工想法集中，易于交换意见，对于整体员工的意见情况也容易把握。特别是企业工会的地位，现在司法实践对于工会的作用越来越重视，如果企业的减薪方案得到工会的认可和支持，即使发生劳动争议，企业也会掌握主动。

最后，我们再谈谈对于协商不成的员工如何应对？

必须清楚的是，企业对员工的减薪行为都是建立在协商一致的基础上，没有协商一致是不能强行降薪的。我之所以强调企业协商的态度、诚意、主动性，协商技巧等问题都是为了最大可能的保障协商的成功率，但不能排除极个别员工无法协商的情况，但综合法律政策规定和目前形势，如果有员工无法劝说和协商，在企业经营困难的情况下仍要坚持主张劳动合同约定工资原数，我想在当前形势下，从企业经营困难、甚至停工减产、积极完成协商程序、取得职工代表和工会的支持、劳动者也已相应减小工作量等各方面因素考虑，员工的这种主张很难得到支持。因为从目前的法律规定情况来看，如果非因劳动者原因企业停工停产，超过一个工资支付周期，员工即使提供了劳动，对其工资的保护也只是以不得低于最低工资为底线。

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