大家好，这里是三茅会员hr知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是薪酬，分为设计企业奖金方案、调整招聘人员的薪酬结构，计算员工加班的工资基数三节内容。今天为你分享的是第三节——如何计算员工加班的工资基数。本节内容来自三茅专栏作家刘世东。
现在的工作很少说准时下班的，特别是在一线城市的互联网公司，加班更是家常便饭。为了降低离职率，避免法律风险，我们作为hr一定要处理好加班工资基数这件事。
但在国家法规中并没有明确的规定在工资的项目中，哪些项目是必须要列为加班基数的。那我们该如何针对不同情况，例如普通职能员工、生产计件员工、营销人员等，确定加班费的计算基数呢？身为hr又有哪些方法能够降低公司加班成本？
今天我们将结合两个案例来讲一讲，员工加班工资基数到底怎么算。你将学会明确制定变动收入较大的员工的加班工资基数，并从根本上解决这个问题，降低公司的加班成本，以保证企业的良好发展。
我们先来看第一个案例：小张入职a公司，劳动合同约定工资为5000元，如有加班，加班基数按2500元计算。入职3个月后，小张认为公司加班太多，按2500元基数计算加班太亏，于是要求公司依据月工资5000元计付，公司以合同为由拒绝。
你认为该公司的做法合适吗？工资收入与核算基数是否相差有点远？如果按2500计算，其日常延时加班费才22.5元一小时，而小张正常的小时工资最少28.7元，这显然不合理，所以公司应该按5000元为基数。
但在司法仲裁实例中，也同样有认为其应该按合同约定的2500元作为基数。这就是有约定从其约定的说法。但事实上也有判例认为，其作为加班尚比平时工作收获都显低，那员工加班就失去了意义。还不如都将工作拿到加班时间来做，还可以少付工资。因此，从符合常理与人性人心来说，第一个案例以5000元作为基数，能取得大多数人群、司法机关的判定。
所以我们可以得知，在实际的劳资中，对于加班工资基数，有的地区有较为清晰的规定。有的却还是依靠判例、人情人性来进行判定。而事实上，就算是约定有基数规定的，也基本也是靠人性与人情的通俗想法来确定的。
我们接着来看案例二：小王是b公司的一位保安，合同约定工资2500元，同时根据公司福利办法，小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元，实际工资3500元，在计算每月加班费时，小王认为应按照实际收入计算，而公司认为应按照合同约定工资计算。这个问题你又怎么看？
我认为还是应按2500元计算。如果按2500计算，则小王日常延时加班费是22.5元一小时，比他正常按上班时加起来的总工资、工资性收入每月3500元的合计小时收入约20元一小时也要多。显然还是符合人的预期心理的。如果你用3500元作为基数。按照福利本不是属于强制的既定俗成规律，要将其拿入工资去做加班对于企业来说，又显得不太合理。毕竟其福利，本就指一个月的福利。而福利毕竟也不是工资。因此，在判例中，大多数机构都不会将添加的福利作为加班费的核算项目加入。
通过上面两个例子，我们可以看出在实际工作中，鉴于加班工资的计算基数，在没有明确的法律法规规定的情况下，一般皆按以下三个方式进行：
第一种是如果有约定基数，只要与其日常工资不是反差过大。基本从其规定。如果相差悬殊，则其约定基本不会被认可。
第二种是合同里没有约定加班基数的，一般依照倒推12月的平时正常工资收入平均数做为加班费的核算基数。
第三种是对于福利性工资费用的是否录入计算。要看其福利性工资收入是否本是其正常状态下的正常固定收入，即是否是变异的福利本为工资。如果有约定其为正常的福利收入状态，一般会判定纳入基数，如果没有约定，只是随机按情况发送，则一般并不会计入正常的工资收入，则不会纳入基数。
但不可否认的是，在所有判例中，仲裁庭或法院都在人性与人情的基础上有一定自由裁决权。也许这本就是劳动法规故意给出的人情空间。所以，在实际工作中，建议企业还是要在相对合理的情况下，约定有效的的加班工资计算基数。这个基数应以其平常延时加班工资1.5倍的计算下来后，至少要略高于其正常收入状态。这样的基数其采信度，才易于成功提升。
我们接着来回答第二个问题，对于变动收入较大的员工，他们的加班工资该如何核算？在这里我们要讨论两个问题，一是如何确定加班基数，二是如何降低加班成本。
首先是加班基数的确定。对于普通职能员工来说，他们的加班基数按上述所说原则就好。有合理约定按约定，无约定按正常收入作为核算基数。
但如果是生产计件员工、营销人员，他们的收入随着产品增加而变动较大，具有不固定性。其中又分两种情况：
一是员工按照固定作息，加班时间为休息时间。则按其平均收入状态来做为加班核算基数。当然，如果在其中约定有加班基数或者有保底工资等的，一般按约定的基数或保底工资作为基数都能获得支持。
二是员工的作息时间为综合计算或不定时工作制。如果有约定，要按约定作为基数。如果没有约定，一般情况下会按对其约定的达标任务下的工资收入作为基数。而其加班时间，则一般要对其综合计算下的工作时间进行核算以后，才能明确其加班时间。
其实上面的讨论，都是“头痛医头，脚痛医脚”，我们要学会从根本上解决问题，这个难点就在于如何降低加班成本。
前段时间有个热点，说的是员工拒绝加班反被判赔偿，对此引发了不少争议。其实这就是锅里有与碗里有的关系，企业与员工应该要相互理解和支持。因此我建议，在加班上不需要太费神费力，按规定就好。
一是不提倡做加班的手脚，减少加班成本，要从如何不加班完成任务上去考虑。毕竟员工为企业工作，是怎样就是怎样。在事前能谈好的，基本没有人会闹。而如果企业平时加班不多，就没必要因偶尔的加班费心费力。如果企业加班比较多，可以考虑多增加人手或者在需要时招临时工，毕竟加班基本最低都要1.5倍工资，成本比较高。
再者，要想减少不能避免的加班成本，从时间与基数想办法。
在加班时间上，我们只有将时间作为调休来对冲加班时间。比如在任务不忙时，将平时工作时间调短30~60分钟。将节约下来的时间通过制度规定，可作为旺季时的加班调整时间。在平时没有调整时间时，要将加班时间进行累积作为以后的调整补充休息处理，将加班时间进行对冲。
在基数确定上，只有在劳动合同和集体合同上来进行明确基数。比如这个基数要经过核算，在平时延时加班1.5倍的情况下，对比核算略高的情况下来确定。将工资进行更为有效的分拆，增加不定性的其他奖励、福利收入。
最后我们来总结一下今天的内容：加班基数脱离不了人情与人性，无论是企业工作中的劳资融洽出发，还是法务仲裁的维护弱小群体出发，都是围绕与人性人情在工作。对于变动收入较大的员工，我们要考虑两个问题，一是如何确定加班基数，二是如何降低加班成本。而要想节约加班工资，只有提升8小时工作效率为根本。
以上就是本期薪酬主题音频的全部内容了，希望对你有所帮助。更多精彩内容可以回听三茅网会员模块的往期音频，我们下周再见！
