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员工加班工资基数到底怎么算,hr你知道吗?

员工加班工资基数到底怎么算,hr你知道吗?

更新时间 2020-06-28 18:01:35 播放量 12,231 总时长 10:09

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大家好,这里是三茅会员hr知识充电站,我是你们的主讲人。本期音频的主题是薪酬,分为设计企业奖金方案、调整招聘人员的薪酬结构,计算员工加班的工资基数三节内容。今天为你分享的是第三节——如何计算员工加班的工资基数。本节内容来自三茅专栏作家刘世东。

 

现在的工作很少说准时下班的,特别是在一线城市的互联网公司,加班更是家常便饭。为了降低离职率,避免法律风险,我们作为hr一定要处理好加班工资基数这件事。

 

但在国家法规中并没有明确的规定在工资的项目中,哪些项目是必须要列为加班基数的。那我们该如何针对不同情况,例如普通职能员工、生产计件员工、营销人员等,确定加班费的计算基数呢?身为hr又有哪些方法能够降低公司加班成本? 

 

今天我们将结合两个案例来讲一讲,员工加班工资基数到底怎么算。你将学会明确制定变动收入较大的员工的加班工资基数,并从根本上解决这个问题,降低公司的加班成本,以保证企业的良好发展。

 

我们先来看第一个案例:小张入职a公司,劳动合同约定工资为5000元,如有加班,加班基数按2500元计算。入职3个月后,小张认为公司加班太多,按2500元基数计算加班太亏,于是要求公司依据月工资5000元计付,公司以合同为由拒绝。

 

你认为该公司的做法合适吗?工资收入与核算基数是否相差有点远?如果按2500计算,其日常延时加班费才22.5元一小时,而小张正常的小时工资最少28.7元,这显然不合理,所以公司应该按5000元为基数。

 

但在司法仲裁实例中,也同样有认为其应该按合同约定的2500元作为基数。这就是有约定从其约定的说法。但事实上也有判例认为,其作为加班尚比平时工作收获都显低,那员工加班就失去了意义。还不如都将工作拿到加班时间来做,还可以少付工资。因此,从符合常理与人性人心来说,第一个案例以5000元作为基数,能取得大多数人群、司法机关的判定。

 

所以我们可以得知,在实际的劳资中,对于加班工资基数,有的地区有较为清晰的规定。有的却还是依靠判例、人情人性来进行判定。而事实上,就算是约定有基数规定的,也基本也是靠人性与人情的通俗想法来确定的。

 

我们接着来看案例二:小王是b公司的一位保安,合同约定工资2500元,同时根据公司福利办法,小王每月可获得夜班补贴、交通费、餐补等各项福利津贴1000元,实际工资3500元,在计算每月加班费时,小王认为应按照实际收入计算,而公司认为应按照合同约定工资计算。这个问题你又怎么看?

 

我认为还是应按2500元计算。如果按2500计算,则小王日常延时加班费是22.5元一小时,比他正常按上班时加起来的总工资、工资性收入每月3500元的合计小时收入约20元一小时也要多。显然还是符合人的预期心理的。如果你用3500元作为基数。按照福利本不是属于强制的既定俗成规律,要将其拿入工资去做加班对于企业来说,又显得不太合理。毕竟其福利,本就指一个月的福利。而福利毕竟也不是工资。因此,在判例中,大多数机构都不会将添加的福利作为加班费的核算项目加入。
 
通过上面两个例子,我们可以看出在实际工作中,鉴于加班工资的计算基数,在没有明确的法律法规规定的情况下,一般皆按以下三个方式进行:

第一种是如果有约定基数,只要与其日常工资不是反差过大。基本从其规定。如果相差悬殊,则其约定基本不会被认可。

 

第二种是合同里没有约定加班基数的,一般依照倒推12月的平时正常工资收入平均数做为加班费的核算基数。

 

第三种是对于福利性工资费用的是否录入计算。要看其福利性工资收入是否本是其正常状态下的正常固定收入,即是否是变异的福利本为工资。如果有约定其为正常的福利收入状态,一般会判定纳入基数,如果没有约定,只是随机按情况发送,则一般并不会计入正常的工资收入,则不会纳入基数。
 
但不可否认的是,在所有判例中,仲裁庭或法院都在人性与人情的基础上有一定自由裁决权。也许这本就是劳动法规故意给出的人情空间。所以,在实际工作中,建议企业还是要在相对合理的情况下,约定有效的的加班工资计算基数。这个基数应以其平常延时加班工资1.5倍的计算下来后,至少要略高于其正常收入状态。这样的基数其采信度,才易于成功提升。
 
我们接着来回答第二个问题,对于变动收入较大的员工,他们的加班工资该如何核算?在这里我们要讨论两个问题,一是如何确定加班基数,二是如何降低加班成本。

首先是加班基数的确定。对于普通职能员工来说,他们的加班基数按上述所说原则就好。有合理约定按约定,无约定按正常收入作为核算基数。
 
但如果是生产计件员工、营销人员,他们的收入随着产品增加而变动较大,具有不固定性。其中又分两种情况:

 

一是员工按照固定作息,加班时间为休息时间。则按其平均收入状态来做为加班核算基数。当然,如果在其中约定有加班基数或者有保底工资等的,一般按约定的基数或保底工资作为基数都能获得支持。

 

二是员工的作息时间为综合计算或不定时工作制。如果有约定,要按约定作为基数。如果没有约定,一般情况下会按对其约定的达标任务下的工资收入作为基数。而其加班时间,则一般要对其综合计算下的工作时间进行核算以后,才能明确其加班时间。
 
其实上面的讨论,都是“头痛医头,脚痛医脚”,我们要学会从根本上解决问题,这个难点就在于如何降低加班成本。

 

前段时间有个热点,说的是员工拒绝加班反被判赔偿,对此引发了不少争议。其实这就是锅里有与碗里有的关系,企业与员工应该要相互理解和支持。因此我建议,在加班上不需要太费神费力,按规定就好。
 
一是不提倡做加班的手脚,减少加班成本,要从如何不加班完成任务上去考虑。毕竟员工为企业工作,是怎样就是怎样。在事前能谈好的,基本没有人会闹。而如果企业平时加班不多,就没必要因偶尔的加班费心费力。如果企业加班比较多,可以考虑多增加人手或者在需要时招临时工,毕竟加班基本最低都要1.5倍工资,成本比较高。
 
再者,要想减少不能避免的加班成本,从时间与基数想办法。
 
在加班时间上,我们只有将时间作为调休来对冲加班时间。比如在任务不忙时,将平时工作时间调短30~60分钟。将节约下来的时间通过制度规定,可作为旺季时的加班调整时间。在平时没有调整时间时,要将加班时间进行累积作为以后的调整补充休息处理,将加班时间进行对冲。
 
在基数确定上,只有在劳动合同和集体合同上来进行明确基数。比如这个基数要经过核算,在平时延时加班1.5倍的情况下,对比核算略高的情况下来确定。将工资进行更为有效的分拆,增加不定性的其他奖励、福利收入。
 
最后我们来总结一下今天的内容:加班基数脱离不了人情与人性,无论是企业工作中的劳资融洽出发,还是法务仲裁的维护弱小群体出发,都是围绕与人性人情在工作。对于变动收入较大的员工,我们要考虑两个问题,一是如何确定加班基数,二是如何降低加班成本。而要想节约加班工资,只有提升8小时工作效率为根本。

 

以上就是本期薪酬主题音频的全部内容了,希望对你有所帮助。更多精彩内容可以回听三茅网会员模块的往期音频,我们下周再见!

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