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大家好，这里是三茅会员知识充电站，我是你们的主讲人，本期分享是作为校园招聘专题的第二篇，在上一期，我为大家讲解了校园招聘的战略定位这部分内容，本期我们接着来了解一下校招在确定了定位之后的人力规划相关内容，本节内容节选自三茅专栏作家瓮春春。

根据我的经验，hr伙伴们在进行校园招聘的人力规划时经常遇到的痛点可以简单总结为人员少，管理难，产出低，流失高这四个。
人员少：大家肯定可以理解，这明明费了很大力气，但是学生就是招聘的不多，质量也上不去；可能一帮人筹划了几个月，实际只招聘过来三个人或者五个人，十个八个就算多的了。这是在进行校招的人力规划时容易碰到的第一个痛点，接下来，不管人多人少，都该进入公司了，新人进来后，管理也很难。除了九零后、九五后管理难，新一代的零零后也开始步入职场，管理工作更是难上加难。对于一些新型公司，例如互联网公司，管理难度会好一点，但是对于传统的企业，人员的管理往往很让人头痛。这是第二个痛点。
第三个痛点、产出低：很好理解，人员通过校园招聘过来之后，把他培养成一个骨干所耗费的成本，要比从社会上招聘一个骨干的成本高出很多。从社会上招聘一个骨干很容易胜任工作。比如说需要一个经理，从社会上招聘一个专员过来，可能稍微培养一个月甚至半个月，就可以支撑起部门运作。但是如果从学校里招聘毕业生，这个周期会相对比较长，而且大家都知道最可怕的什么，是过高的流失率，这就是第四个痛点，流失高：辛辛苦苦把前面的工作都做好，好不容易把人培养起来可以独当一面了，结果人却跑了，校园招聘，经常出现的情况是，公司将员工辛辛苦苦培养起来，也基本可以胜任工作了，结果却只有一到两年的低留存率，这对于公司来说也是一种损失。

针对以上痛点、大家在做校园招聘规划配置的时候就要思考清楚需要什么样的人，需要多少人，需要什么样经验的人，展开来说就是：
基于公司的战略定位，究竟需要什么样的人？
需要在什么时间内招聘到多少人？
需要招聘什么样的岗位？
究竟需要基层的岗位，还是需要有一些技术含量的岗位，还是需要一些管理能力的岗位？
这些都是需要我们设计好面试的条件，去选好符合要求的人，这属于校园招聘的配置。

给大家说个简单的案例，帮助大家厘清校招的规划配置。
一家企业早期招聘大专生。公司的规模两三百人，招聘这些大专生的定位是，未来作为技术人员和基层的骨干人员、工程师。
基于这个目标进行倒推，需要什么样的人？这些人需要掌握什么样的技术含量？需要经过多长时间的培养才能上手？如果这个人的培养周期是一年，那么他一年之前就需要到位，如果这个人的培养周期是半年，那么他就需要提前半年到位。而且还要考虑流失率，要考虑正常情况下大学生的流失率，之前的流失率如果是30%，那么如果需要10人，倒推就可以推算出来实际需要招聘多少人。

考虑上述这些往往还是不够，校招不同于社招，他们稍微有一点差异，校园招聘表面上看上去是一个招聘，但其实，在校招中，选、育、用、留都是存在的。把人招聘来之后，并不代表校园招聘就已经结束了。
学生来了之后，需要考虑怎么去培养他们；再考虑怎么去用他们；然后考虑怎么去管理他们。现在的学生不像以前的学生那么好管理，他们不再是你讲什么，他们就听什么，你安排什么他们就学什么。因为现在的学生见多识广，画大饼或者画蓝图，是起不到什么作用的。因此我们要在一开始就考虑好如何做好这些人的选育用留。

说起学生，其实他们有一个非常突出的特点，就是不爱说话。这个不爱说话并不是通常说的性格，而是学生的一个特性，他们踏入社会的时间不是很长，还是有点腼腆，不太会在职场上主动。除此之外，他们认为你在宣讲的时候讲的很好，对你报了很大的期望。如果他们在进入公司后，发现公司对他的调岗、加薪或者安排工作等方面令他们不满意，大多时候是不会讲出来的。在这个时候如果没有做好关怀，就会出现流失。有的时候会出现第一个月走一个，第二个月走三个，逐渐形成一种趋势，造成此起彼伏的流失。这是因为他们之间会进行交流，比如同期的交流或者同岗位的交流。

如果我们在校园招聘前期，选育用留的规划没有做好，很可能会出现上面的情况。在这个时候人员流失的成本，是要比前期没有招聘到人的成本更高，我们不能忽视培训所产生的成本。说了这么多，关于校园招聘的规划，总结起来就是需要从交期、质量、成本三方面进行考虑。

第一个方面：交期要求，具体包括三个阶段：
阶段一：规划的开始时间以及结束时间。
阶段二：招聘开始时间，结束时间，包括联系学校的时间，联系老师学生等都是属于招聘阶段。招聘结束包括联系好学生，宣讲会做完之后一直到学生报到时间为止。
阶段三：培养开始阶段和培养结束阶段。有些企业培养阶段会前置，为什么呢，有些学生在大四上学期是要上课的，因此在这段时间会进行互动，将pg电子试玩链接的文化等让他们产生对公司的向往，以免学生放鸽子，同时可以观察哪些人靠谱，哪些人不靠谱。

第二个方面：质量要求。招聘的质量要求就是人岗匹配。包括学校质量和学生质量这两类，学校质量匹配企业和定位，要求企业只选对的不选贵的；学生质量匹配行业和岗位，要求学生潜力意愿大于能力。
在确定了需要什么样的人员之后，就可以倒推出选择什么样的学校。例如，连锁零售、连锁餐饮或者中小型企业，就没有必要去考虑985、211这类的高校。要根据公司的实际情况进行选择，而不是好高骛远。这就是刚刚说的，只选对的不选贵的。
如果要招聘一些管培生，这个时候就不用考虑专业。我知道很多hr会把自己圈死，给自己设定好专业，例如要招聘管培生，就一定要考虑管理类专业吗？管理类专业的人真的懂管理吗？校园招聘实际上就是广撒网，要的是潜力，不是能力，为什么？因为他们没什么能力，当然这里指的是工作能力。校园招聘能够招聘来了就能管理的人其实非常好，想想前面说的第二个痛点。而且从公司的角度考虑，如果你招聘的是营销类的管理人员，反而需要从营销方面进行下手，而不是从管理类的学生下手。

下面说到了第三个方面，成本要求，提到成本，就一定要学会算账。
招聘分为显性成本和隐性成本：
显性成本例如：参与招聘会的各项费用，差旅、住宿、物料等。
隐性成本例如：时间成本，时间成本其实就如两年内需要招聘多少人，但是如果从学校招聘，一年的时间进行准备，这样就耽误了一年的时间，浪费了一年的资源，还有培养成本，培养成本是指直接的培养成本，专门负责大学生培养的负责人这也是成本，即使培养时间是一样的，例如公司内部提拔，3-5个月培养出来了，如果是培养新人所需要的实际就会更长。
除此之外学生的流失率等也会对雇主品牌造成影响，因此大家在进行校园招聘规划的时候一定把这些成本估算清楚。

关于校园招聘的人力规划，今天就和大家分享到这里，下一节会和大家分享关于校招渠道开发及方案策划的内容，咱们下期再见。