【干货分享】如何提升企业对人才的吸引力？-pg电子游戏官网官方网站

“在招聘的时候公司对于候选人的吸引力也特别不足，总招不进来高端的人才。”这句话我不认可，不同的阶段企业需要的人才是不同的，创业阶段更多的是需要综合能力强的人才，而不是在大企业分工特别细的人才。

另外，合适的才是最好的，创业公司需要的是有冲劲、能吃苦、有创业精神、能耐得下性子的人才，而不是一身耀眼的光环，上来就要薪资、要待遇、要环境的人。

当然这也不是完全绝对，对于企业的核心岗位，可以招有高端技术的人才，或者招手上握有丰富资源的人才，但这样的人才需要老板去出马，一方面以示重视，另一方面也是保持价值观和老板的统一，招有同样“味道”的人。在我们日常招聘时，很多部门负责人面试人的时候，都是靠“眼缘”，就是这个道理。

除此之外，作为创业公司，自然有自己的优势，不乏很多有热血、有梦想的年轻优秀人才，想创造一番“奇迹”，想和企业一起发展，待企业发展壮大后，自己就是功臣，就是元老级别的了。所以创业公司，一定是要以事业来招人、留人，我们是一起去创造一番事业，我们有美好的前景、美好的未来。

但这个的核心点在于企业所在的赛道、生产的产品和运营的商业模式，是否真的有崛起的那一天，是否真的有希望发展壮大，甚至是上市，是否能获得人才的认可，谁不想做个上市公司的功臣呢，谁不想获得股份、获得分红呢。

而且，作为创业公司，扁平化管理、年轻化氛围、灵活的工作制度、大的晋升空间、未来的合伙人制度、股权机制，等等都是吸引人的点。

小企业要有小企业的样子，不要像大企业一样，搞的一堆条条框框，大企业是因为人太多，需要机制来管理，而小企业可能老板都认识每一个员工，所以不需要如此。

创业公司要专注生存、利润、效益，专注于如何让员工体现个人价值的同时获得更多。例如：我的人员可能底薪不高，没太多竞争力，但是我们提成高啊，处于市场中上水平，而且是实打实的能拿到手的。

对人才来说，无非是能学到什么，能得到什么。上面基本都是能得到什么，而在创业公司，人才能获得全面的发展，提升的是综合实力。

同时，能了解到各部门的工作，了解到公司整体的运作流程、业务、商业模式等等，这对未来成长为一名管理层是一个大的助力，能让自己站在更加全面的视角看待公司的各项事情，就算未来不在现在的公司了，在其他公司依然会有一定的优势。

所以，hr可以打造“大咖”带队的口号和模式，让人才冲着向“大咖”学习而来。

全世界还有很多美好事物等着你，别抱怨更不要放弃，你要内心温柔，安静努力。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，pg电子试玩链接的版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

在当今竞争激烈的商业环境中，吸引并留住优秀人才是企业获得竞争优势的重要手段，但对于一些初创企业，企业各项管理基础都比较薄弱，要吸引到真正优秀的人才真不一件容易的事情，作为人力资源管理人员，在招聘过程中尽管费尽口舌，仍然无没有办法说服优秀候选人加盟，在这种情况下，人力资源管理人员需要具备发展的眼光，从塑造良好的雇主品牌开始，完善各项管理规范，优化招聘流程，营造积极的工作氛围。在本文中，我将深入探讨这些方面，帮助企业吸引并留住最优秀人才。

一、逐步树立企业的品牌形象

良好的品牌形象是吸引顶尖人才的关键。企业的品牌形象应该是独特而有吸引力的，以便吸引更多的候选人关注。以下是建立一个强大的企业品牌形象的几个关键步骤：

首先，企业需要明确其核心价值观和使命，以便能够将其传达给潜在的候选人。企业的核心价值观应该是真实的、可信的，并与候选人的价值观相符合。

其次，企业需要在各种渠道上推广其品牌形象，例如社交媒体、招聘网站、行业会议等。这些渠道可以将企业的品牌形象传播给更广泛的受众，从而吸引更多的候选人。

最后，企业需要确保在与候选人的交流中传递其品牌形象。在招聘过程中，企业需要向候选人展示其pg电子试玩链接的文化和价值观，以便能够吸引那些与pg电子试玩链接的文化和价值观相符的候选人。

二、优化招聘过程

科学的招聘流程是吸引顶尖人才的关键。以下是几个优化招聘过程的关键措施：

首先，企业需要制定一份详细的工作描述，以便候选人了解他们所申请的职位的职责和要求。这有助于筛选出最符合要求的候选人。

其次，企业需要设计一个简单而高效的招聘流程，以便候选人能够快速了解他们是否适合该职位。企业还可以使用一些在线招聘工具来简化招聘流程，例如在线评估和面试。

最后，企业需要及时向候选人提供反馈，以便候选人能够了解自己的申请状态。这有助于候选人与企业保持沟通，并提高他们对企业的兴趣和忠诚度。

三、薪酬和福利待遇的重要性

除了建立强大的品牌形象和优化招聘流程外，企业还需要不断优化完善薪酬福利制度，吸引优秀候选人。

企业需要充分了解外部市场的薪酬水平，结合企业的发展战略和管理模式制定相应的薪酬水平和薪酬管理模式，要做到对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工个体具有激励性，这样的薪酬管理机制才能真正有效吸引优秀人才加盟。

企业需要提供一些健康和福利方面的支持，例如健康保险、带薪休假、临时工作和退休计划等。在条件允许的情况下，企业还可以提供一些个人和家庭方面的支持，例如子女照顾、家庭护理假等福利措施来提升员工的满意度和忠诚度。

四、营造积极的工作环境和文化

创造积极的工作环境和文化对于吸引顶尖人才也非常重要。以下是一些创造积极工作环境和文化的关键措施：

首先，企业需要提供一个安全、健康、舒适的工作环境，以便员工能够更好地工作并发挥最佳表现。

其次，企业需要创造一个支持员工成长和发展的文化。企业可以提供一些培训和发展机会，例如技能培训、领导力发展等，以便员工能够不断学习和成长。

最后，企业需要在员工之间营造一种合作、支持和尊重的文化。这有助于建立一个积极的工作氛围，并提高员工的幸福感和忠诚度。

五、奖励和认可制度的发展

奖励和认可制度的发展对于吸引顶尖人才也非常重要。以下是一些奖励和认可制度的关键措施：

首先，企业需要制定一些公正和透明的奖励和认可制度，以便员工能够得到公正的奖励和认可。

其次，企业需要及时给予员工反馈，以便员工能够知道自己的工作表现，并及时做出调整。

最后，企业需要提供一些具有挑战性和激励性的工作机会，以便员工能够不断成长和发展，并获得更多的奖励和认可。

六、员工发展和晋升机制的加强

提供员工发展和晋升机制也非常重要。以下是一些加强员工发展和晋升机制的关键措施：

首先，企业需要制定一些明确的晋升和发展路径，以便员工能够清楚地知道自己的职业发展方向。

其次，企业需要提供一些培训和发展机会，以便员工能够不断学习和成长，并提高自己的能力和技能。

最后，企业需要提供一些挑战性和有意义的工作机会，以便员工能够不断发挥自己的潜力，并获得更多的晋升和发展机会。

优秀人员是吸引过来的，吸引靠的是磁场，这个磁场除了夯实上述六个方面的基础以外，领导的魅力也是至关重要的，这种魅力其实就是领导力，当然，作为人力资源管理人员是没有办法提升高层领导者的魅力，只能通过一些迂回的措施提升他们的领导力，这些措施包括推荐一些较为优质的领导力课程，推荐阅读相领导力相关的图书，领导力的提升也是一个慢过程，是从外到内的一次修炼。

所以，为了吸引最优秀的人才，企业需要建立一个强大的品牌形象，优化招聘过程，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，创造积极的工作环境和文化，以及提供员工发展和晋升机制。希望本文能够帮助企业吸引并留住最优秀的人才。

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对于中小公司，需要做的事情很多，但预算的资源有限，管理层的精力有限，这是客观的现状。

我们需要把有限的资源和精力，投入到更重要、更关键的事情当中去，所以，需要确定优先级，来实现最大的效果。

尤其是人才招募这一块，看起来是招聘同事的工作，其实，涉及到企业管理的方方面面，是人才管理的关键环节，可以做的文章很多，要打造自己的独特竞争力！

在我看来，最重要的三点是：

1-提供有竞争力的薪酬和福利：优秀的人才，往往关注薪酬待遇和福利，因为这是价值的体现。提供有竞争力的薪资和福利，不仅能吸引优秀人才，还能提高员工的满意度和忠诚度。如果企业资源有限，就更要集中资源，吸引最需要的人才，而不是搞平均大锅饭。首先要了解市场行情，调整薪酬结构，提供丰富的福利政策，确保公司的薪酬待遇具有竞争力。

2-企业高层，要真正关注员工成长和发展：员工的成长和发展，对于吸引和留住人才至关重要。企业高层，必须要重视这一块，要上升到战略高度，不能仅仅作为一项任务交给hr。要敢于投入资源，为员工提供职业发展机会，提供学习和培训资源，鼓励内部晋升，设立完善的职级体系，让他们看到在公司的发展潜力，从而更愿意投入到工作中，感受到公司对他们的关心和投资。

3-营造优良的工作环境和氛围：一个积极、健康、友好的组织氛围，对于员工的工作满意度很重要，在这个全员自媒体时代，也能够建设更加优秀的口碑！中小企业，员工大多相互认识，联系也更加紧密，可以多设计一些有意义的团建活动，要鼓励员工提出建议和意见，关注员工的个体差异，尊重员工的个人需求，鼓励团队之间的沟通与协作，打破部门墙，这些，都能提高员工对公司的认同感。

当然，每家公司的具体情况和需求可能不同，因此在实际操作中，需要根据公司的实际情况来确定优先级和策略。只有将有限的资源投入到关键领域，才能实现最大的效果，提高企业对人才的吸引力。

除了以上三点，还有一些工作，也可以逐步关注起来，慢慢提升企业对人才的吸引力：

明确公司愿景和核心价值观：设定清晰的公司愿景和核心价值观，让员工对公司的目标和期望有明确的认识。这将有助于吸引那些认同公司价值观和愿景的人才加入。

加强公司品牌建设：通过宣传、推广、合作等途径，提高公司在行业内的知名度和声誉。可以通过参加行业活动、发布成功案例、与知名企业合作等方式来提升公司的形象。此外，积极参与社会公益活动，展示企业的社会责任感，也能提高公司的吸引力。

优化招聘流程：简化招聘流程，提高招聘效率，确保求职者能够顺利了解公司和职位信息。建立有效的面试和评估机制，以便准确地评估候选人的能力，匹配度，潜力。

持续关注行业动态：了解行业最新动态和人力资源管理趋势，关注竞争对手的动向，知己知彼，以便调整和优化公司的人才战略。

建立高效、透明的沟通机制：鼓励员工提出建议和意见，建立有效的沟通渠道，让员工感受到自己的声音被重视。及时分享公司的发展动态和计划，让员工了解公司的方向和未来。

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

这个案例其实讲的是“创业公司该如何招聘和吸引人才”？

首先，毋庸置疑的是，创业公司招聘和吸引人才相比较大公司或成熟公司肯定是难的。

不仅仅是案主提到的公司各方面都不是很完善，包括招聘资源、预算和品牌知名度都会比较弱。

所以，创业公司的hr如何做好招聘和人才吸引呢？

什么叫吸引？吸引是你用对的方式，找到了对的人。

首先是这个人要对，如果人不对，你用再多的方式也很难有效果。

这就像相亲，人对了，看对眼了，其实就推进的很快。

那创业公司到底“适合”找什么样的人？

注意，这里是“适合”，而不是“需要”。

往往很多创业公司老板会认为自己公司需要的是“牛人”，是背景好、学历高，经验丰富的牛人。

希望牛人能给自己的公司带来好运，甚至扭转乾坤。

但最后却发现，不仅雇佣牛人的巨资花出去了，没产生价值，反而把内部员工搞得怨声载道。

那创业公司是不是就不适合找牛人呢？

肯定也不是。

问题出在，很多老板或hr把牛人的“牛”理解为冰山以上的优势，比如学历、行业背景、经验技能。

但是不同发展阶段的企业，即使是同一行业，也未必有效。

比如同样是快消行业，100人的，和10000人的管理能一样吗？对人才的要求能一样吗？

100人企业出来的营销总监，大多时候做不了10000人企业的营销业务；

10000人企业出来的营销总监，也不一定就做的了100人企业的营销业务。

不仅仅在于发展阶段不同对人才的要求不同，还在于冰山以下的核心要素。

也就是，创业公司找人，如何吸引外部优秀的人才呢？需要看这几个方面：

1、企业商业模式、产品和发展愿景

尤其是营销人才和技术人才，会比较重视产品和市场，如果企业的商业模式有吸引力、业务产品有吸引力，哪怕很小众，哪怕刚起步，对于这些人才也是有吸引力的。

真正优秀的人才，不会只看眼前这点利益，而是会看三年五年企业的发展如何。

而发展如何他会基于企业的产品，企业的商业模式，企业的发展愿景来看。

而这些又和谁有关呢？

当然是老板。

2、创业公司最重要的的招聘官应该是老板

创业公司的老板会有这样几个角色：

一个是自己要做招聘，100人不到的企业，核心岗位可能就那7-8个人，但这几个人会非常重要。

会直接影响着企业走向何方，走出什么样的结果，所以老板需要抓好这10%的头部核心骨干。

这些人怎么能光靠hr来招呢？hr很多时候是无法理解创始人的创业理念和想法的。

包括价值观。

所以，这是创业公司老板必须要自己去做的事情，核心团队的搭建、优化、更新，这个事情得老板自己做。

二是老板要对招聘把关，100不到的企业并非招聘都是hr面试就可以的。

像小米、腾讯、阿里，在百人规模的时候，都是老板亲自面试把关亲自选人。

老板重视面试，重视候选人，真诚沟通，面试中向候选人去道出自己企业的愿景、使命、产品优势、人才发展这些内容时。

影响力和说服力肯定是要强于hr和部门面试官的。

吸引人才的力度肯定也是不同的。

三是文化。

大公司有大公司病，会议多啊，领导多啊，太卷啊，等等。

而创业公司的扁平化、透明化、效率高，沟通直接，这些都是亮点，也是年轻人喜欢的工作氛围。

环境可以没有那么高大上，但大家互相之间关系简简单单，干着开心就很好啊。

我认识一位朋友，创业了8年，从一开始的3个人到现在的50不到，一直都是小公司。

但核心骨干几乎没有流失，钱也没少挣，关系简单，氛围好，五险一金也有，中午还有阿姨每天不重样的给大家做爱心午餐。

光看看他们每天午餐的照片，就吸引的别人不要不要的。

所以，对于创业公司的hr来说。

如何招聘和吸引到人才，就3点：

一是找对人

不是冰山上的牛人，而是冰山下的牛人，比如有创业精神、学习力强、执行力强。有潜力。

二是发挥老板的作用和影响力

无论是推动其自己招聘，更多参与招聘，还是给更多招聘支持。这个工作老板他得做。

三是用心去发现公司的亮点

就像为什么你愿意来这家公司呢？吸引你的是什么？找到和你一样既优秀又愿意被吸引过来的伙伴。

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吸引靠形象，稳定靠内功

招聘人员，确实需要想些办法，才能让本身吸引力不太够的企业在招聘方面有所起色，不然，恶性循环，会让题主位置不稳定的。以下一些办法值得思考：

1，个人力量虽小，但自己热情很大

实话讲，企业对人才的吸引力，如果非得“实打实”的拼硬件/软件，或者非常诚实的与求职者交流，很多企业在招聘上是非常尴尬的。

但是，作为人事主管，还不是经理/副总，更别说老总老板了，根据无力改变或者改善公司对人才吸引的那些软件和硬件，甚至改变自己的某个下属都是“难上难”。

个人力量虽小，但是，也有两大利好方面，值得题主重视：

一是自己对招聘或人事工作的热爱/热情，用全身心的投入去工作，一定会有所起色，没有最热情，只有更热情；二是改变不了别人/公司和环境，总可以改变我自己，让我自己更优秀，更会想办法来提升招聘工作。

2，学会推销自己

做招聘，与销售是一个道理，如果招聘人员自己都吸引不到求职者的注意或感兴趣，要让他们对公司有吸引力是不容易的，也就是说，他们是可以直接或间接从招聘人员身上或言谈举止中感受公司的方方面面，将自己成功推销给求职者，让他们对自己都是感兴趣的，自己对他们是普遍具有吸引力的，这才是招聘的开始，没有这个成功的开始，后面的招聘工作难度很大。

题主要完完全全比照一个成功销售人员和站在求职者角度对招聘人员的要求这两方面来严格提升自己，包括但不仅限于以下一些方面：

1）自我气质

形象/整洁/从上到下的穿着打扮/说话/声音/气息/走路等，既是职业的，也是专业的，既严肃认真，又不失活泼，既亲切，又不容易亲近，既无话不谈，容易建立信任感，又想了解更多，不自觉就有了兴趣，即使不交流不说话，都有很强的吸引力。

2）展示长项

招聘人员，一定要想办法迅速在求职者面前显示自己的长处与优势，从招聘主动性和强势上压制他们，进而让他们产生一种佩服或敬畏，然后产生信任和兴趣。

所以，一定要先了解求职者的情况，发现存在的弱项或不足，针对性找些内容来强化或突出自己在这些方面的特点，特别是举一点例子来证明。比如：理工男，偏理性或表达不强，就可以说自己在不少场合写作和演讲得奖的事儿；眼镜男，运动和体育不好，就可以说自己在不少运动会拿奖的事儿；年轻求职女性，喜欢韩流或时尚，就可以直接讲自己到韩国多处旅游或参加某某时尚大赛获奖的事儿（当然自己也是女性招聘人员，男性则可以说自己某时尚作品获奖）。总之，只要提前做了功课，既了解对方，又适当恶补，一定是有办法的，就怕在不了解/没有准备的情况下匆忙上阵。

3）目前知足

自己在工作/待遇/家庭/健康/人际关系等方面都进步很多，虽然与那些很优秀的人相比，还有一定距离，但与自己的背景/学历/能力/追求等相比，还是很知足的。

而且，结合周围情况和未来发展趋势看，自己的工作和家庭都会更好，同事/领导/家人等相处都非常融洽，只要自己坚持自己的信念和初心，人生的理想就快实现了。

当然，还可以聊得更立体感一些，比如：工作后多久有了车和房/成了家/升了什么职/薪水涨幅怎样/获得哪些奖项等，不可过细，点到为止，若对方想细问，可说时间关系问题，有机会可以详细交流。

类似的方面做足做细了，对求职者是有相当吸引力的，毕竟从这样的招聘人员身上，任何求职者都能感受到正能量/积极向上的东西，都能体会到题主在目前单位的良好情况，直接或间接感受到这家单位的良好形象。

3，寻找单位积极的东西

落实到招聘岗位，从公司创立到现在/公司领导/产品/技术/服务/行业/区域/部门/环境/后勤/安全/待遇/福利/晋升/人际/岗位条件等多个方面来找寻能够突出和优势的方面，以便更好让求职者感兴趣。

只要努力寻找，一定可以找到不少的方面，可以罗列成一条一条的，方便自己记忆和简要描述，如果更上心一些，编辑成朗朗上口和押韵的内容都是可以的，不说与街边小摊叫卖那样的句子，但做到一定程度的有趣还是可能的。

好的积极的东西总是相对的，可以将着眼点放在现在与未来，毕竟过去的不应过于说明，现在怎么做，未来有什么计划并且即将怎么做，特别是针对疫情和国内外经济环境的应对策略，包括公司主要领导的积极拓展，以及近期取得的一些进展，可以重点描述。

4，出现的问题在怎么应对

包括求职者提出的各种问题，题主能够正面回答的就立即回答，不能回答的或者无权限回答的，让求职者适当给予一定时间，及时回复。

接着，可以讲讲公司的合理化建议，以及公司与员工的畅通沟通渠道有哪些，对存在的问题，分情况的处理办法，可以举一些例子来说明，对好的意见和建议，还给予了程度不同的奖励，对员工的问题，都会非常重视/处理也是很迅速。

5，尖锐问题，圆润应对

一些求职者，对自己提出的问题，要求面试官或题主给予立即正面回答，不允许有商量或请示的时间，或者提出的问题非常尖锐（比如某些公司负面报道或事件等）。

这时，真要练习和养成“答记者问”的那般气度/涵养与灵机，这方面平时就要刻意训练，多具备一些应对技巧，微笑/讲历史故事/自嘲等，心中要记忆不少这方面的典型应对案例，不然，尴尬的不仅是自己。

6，还得靠真功夫

运用一些方式方法，将求职者友好的输入公司，能否稳定下来，既要题主及hr部门的及时跟踪，掌握试用情况，也要用人部门制订好合理的试用计划，并贯彻落实好公司的相关制度，在硬件/软件以及情理法等方面掌握好，失去这些真家伙，有本事的员工也是难以长期留任的。

增加单位对求职者的吸引力，合理适度加强对自己/单位/岗位等方面的优势形象，用更大篇幅的强大正面印象，相对较多占据求职者脑海，用客观理性发展的思路和做法/案例等化解求职者对公司弱项的疑虑，这需要根据不同求职者来适当调整/灵活应对；当然，各种花拳绣腿只能迷人一会，最终还得靠真功夫。

招聘之——要吸引人才，还得向钓鱼去学经验

——小微企业的烟火人力资源管理

话外回音：

钓鱼爱好者，一般会头天晚上选一个地方喂窝子，第二天在喂窝子的地方钓鱼。一般都不会空手而归。

这是什么道理？

喂窝子，是为了撒饵传香聚鱼。让鱼闻香知味并传扬出去，这里有适合自己的东西。这样就会通过以身传道吸引其他的鱼来此处寻找是否还有鱼食。

这样鱼多了，再以饵诱之，自然上钓的几率就大多了。

而事实喂窝子钓鱼，其实对于钓者来说，有着很多讲究。

什么鱼，喜吃什么味。要钓多大鱼，用什么杆，用多大钩，多大线，穿多少饵，其实都有讲究。这就是钓鱼技术。

相对于我们这种随意拿根杆，拴个钩，穿个饵，毫无目的的人来说，他们有着明确的目标和对应的手段。

因此，他们钓到鱼的几率，比我们普通人钓到鱼几率要大得多。

学习思维：

在企业做招聘，其实如钓鱼差不了太多。都需要有打窝备钓施钓的过程，才能让你的招聘动作更有效度。

只是我们得搞清楚，你想要钓什么鱼，需要用什么饵；有什么杆钩线，能钓起多大的鱼。

虽然同样的香味，可能引来一两二两，一斤二斤的鱼，但不同的器具与手段，才能钓起不同的鱼。

所以，要想让你的企业做招聘更有效果，你得有清晰目标（目标鱼），对应岗责、前程和待遇（饵料），对应的管理和激励（器具）。

你招聘（钓鱼）的整体运作，才能更有吸附力（企业的吸引力）。

本文内容：

一、做招聘，不看人才看企业。——对应需求用人才是道理

在很多时候，我们总是以平台的原因去碰瓷自己的招聘不力。

但事实告诉我们，无论企业大小，无论企业诞生多久，能存在并运行的企业，还是在运行的。就算是人手有点紧，人手不那么高质，但也还是在运行。

这是什么原因？

为什么有的企业看起来那么差，还是有人手在参与生产经营管理？其企业还是在存活？

有人说，那都是浅薄的投入在支撑。

真的是这样吗？

显然不是。

支撑这些企业还在生产经营的，还是市场与人手。

而有的企业不能从诞生到壮大，其实大部分都不是人手的原因，而是产品的原因。产品跟不上发展，才是最根本的原因。

产品概念跟不上，产品更新跟不上，产品成本跟不上，最后才是经营模式、人手管理等更重员工能力的原因。

当然，说到底所有的原因，都可以最罪不人的原因。

但无论企业生存的长与短，其存在的时候，就算是有点缺人，也还是存在能保证生产经营管理大部分工作业务的人。不然企业就已经不存在了。

所以，对于企业的人员招聘来说，不一定非得强调在某个层次。而是要能匹配企业的需求。

而对于愿意到企业来工作的人来说，不一定企业平台得有多么高大上。而要看企业能否给到适合他需求的东西。

因此，我们做招聘，首要看的不是人才，而是看企业本身状况，该用什么样的人。

这就如做加工一样。

有的企业还在靠人工用功能简单的车床，这企业可能还活得不好。而有的企业靠的是智能的加工中心，其老板活得也并不一定就强过用人工的老板。

二、做好企业的招聘套路。

其实招聘最好的套路，都是从对企业自身的状态阶层定位开始的。

1、形成符合企业现状的人才观。

人才在业务素质上有高低之分。但企业对于人才的需求价值同样有着高低之分。

别人家的牛首人才，你可能只需要一个牛尾人才。

别人要求精细。你可能只需要过得去就好。

就如以前的人家，有的吃精细粮，有的只能是糟糠。但同样能长大成人。

所以，对于人才，别只盯着那点高端人才。

2、形成符合企业状态的渠道观。

有的企业只想自己培育，非校招不可。其实你完全可以做社招。有的企业只要285/911，你可能去职院其实也完全够用。

渠道，不一定要去拼抢。你喜欢的，别人人未必喜欢你啊。

3、形成符合企业特征的平台价值观。

有人总想将自己宣传得如何高大上。但现实是要让员工能相信你真的有得钱赚，才是平台能持续多久的保证。

因此，要仔细的分析评估，在外人的眼中，企业的平台状态的真实状况。以符合外人的眼光去落地并证实企业的平台价值。

毕竟，在很多人眼是的创新小企业，大多只是两三年取经的过渡。但企业不就是需要多个员工的两三年就可以了吗？

所以，不要去期望用你的平台绑定员工会多久。用好现在就好。

4、形成符合企业生产经营状态的激励观。

都说激励才是留人的根本。但激励，决不是一定要与市场拼齐。毕竟，现在风口的企业那种薪酬福利水平，本就是一种不正常。何必去追求领先持平呢？

无论奖惩，其实作为小微企业要有自己的观点：那就是粗糙一点，人性一点，其实更加具有烟火性。

毕竟，小微企业要的一定是方便，好用。而不是过于精细造成的管理成本过高。

当作为小微企业，能将烟火气用到管理、人才上，可能管理规章会平庸但一定会更灵活，符合人性。可能人才水平偏低，但一定可以做到基本够用。

精益求精，在生存的需求下，其实还不如先填饱肚子。

所以，作为生存状态下求发展的小微企业，在招聘上不要一定高精尖，而是要符合人性的烟火人力。

小结：

小微企业做招聘，不要眼着市场上的高精尖人才，而要看企业生存状态下的最低限。

先活下去，才是发展的前提。而人才就是匹配企业需求的人员。

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       一、需求跟着战略走：

       看到题主在题干中讲的“在招聘的时候公司对于候选人的吸引力也特别不足，总招不进来高端的人才”——我想问题主的一个问题是“请问，题主你所说的高端人才是什么样的呢？”

        招聘工作跟人力其他模块的工作一样，有且仅有一个工作核心——那就是帮助公司战略落地。

       对于一个成立2年时间的公司而言，要做好公司的招聘工作，首先就是要看一下公司是否已经确立了明确的战略目标，如果已经确立了公司的战略目标，接下来就非常直接——对应公司战略目标，梳理出来公司的人力资源战略，然后从公司人力资源战略来梳理出来公司的人才战略、薪酬战略等人才战略的落地战略。

        有了以上的梳理，题主所在人力资源部对于公司目前所需人才的定位就会做到心中有数：高端人才的画像是什么？高端人才从哪里来？高端人才的对应薪酬如何定？这些都是围绕公司战略一脉相承的。

       那如果没有梳理出来公司战略怎么办？那题主所在人力资源部有义务提醒贵司管理层梳理公司战略的必要性和急迫性，尤其是在初创期——想清楚企业从哪里来、到哪里去、怎么去是非常重要的，否则，这就跟一辆性能很好的车但是没有装导航系统一样危险。

       我所在的公司是一家规模不大的私募，人数从成立至今都没有超过80人，现在的人数全球加起来没超过40人，在业界很低调，薪酬战略也不是领先战略，而是跟随战略，为什么我在招聘中从未感觉到公司没有吸引力？——比如今年我们公司在5月份还在哈佛大学做了校招，且反响不错？

        我认为很重要的一个原因就是我们公司的战略一直非常明确，且作为公司的hrd可以在初面的时候就可以把公司从哪里来、到哪里去、怎么去给候选人讲清楚、说明白，让候选人对于公司的前景有一个客观的评估，也让他们可以对自己在平台上未来的发展有一个清晰的认识。

       另一个很重要的原因就是我对于公司需要什么样的人才一直非常清楚。 人才需求不是越高端越好，什么样的人才才是最好的人才？适合的才是最好的——适合公司战略需求的人才就是最好的人才。

       tips：人才需求要适合公司战略需求——公司战略是什么？公司战略需求需要什么样的人才？这样的人才从哪里可以招募到？如何纳入麾下？——做人力的要对这些内容了然于胸，只有这样落地的pg电子游戏官网官方网站的人才招聘才有可能对战略的落地有价值、有意义。

       二、对标话术有讲究：

       在跟候选人的初面过程中，有两个环节我会把握住：

       第一个环节：这个人是不是公司想要的人、是不是适合公司战略需求的人？

       这个环节我通常会通过初面的前半程进行判定，从候选人的自我介绍一直到候选人的预期、动机、经验、能力等各方面的判定。

       对于公司人员的标准，我心里是有一个及格线的，这条“及格线”有以下几条组成：

       1、智商情商双商都要高：智商高，这一点可以通过候选人的学习能力来判定；关键是情商，情商可以从候选人在初面中的应变、谈吐来判定的——对方是否可以以一种很让人舒服的方式来应对初面中的各种“刁钻”的问题。

       2、逆商要高：做pe的是一种面临n重否定的工作，有来自于投资人的否定、有来自于项目方的不配合、也有来自于公司投委会的质疑——那面对如此多的否定，如何可以头一天面对“项目被枪     毙”的结局，第二天就可以收拾心情“对待工作如初恋”，这就需要高逆商。

        3、不待扬鞭自奋蹄：工作中没有人有时间去顾虑你的心情，当你前一天面对“项目被枪    毙”的结局，第二天就可以收拾心情“对待工作如初恋”——这需要候选人具备“不带扬鞭自奋蹄”精神。

        总之，在我们公司的员工智商、情商双商高只是及格的第一条线，后面的考验的是毅力与韧性，只有这几点兼备，才有可能通过我的初面进入我对候选人继续判断的第二环节。

        第二环节：对公司情况的介绍，收人行动正式开始。

        当初步判断候选人是我们公司所需要的人才之后，我会在初面的后半程安排对公司情况的介绍——通常我会用5分钟左右的时间对公司的发展历程、战略进行初步介绍，然后对候选人应聘的职位的要求进行阐述。

       当我进行完这些内容之后，一般我会请候选人对我之前的介绍进行提问，以候选人小a为例。

       小a：“您的介绍我都听清楚了，但是有一个问题是这样的，我来公司面试之前，想在网上查一下关于贵司的相关情况，但是关于贵司的新闻很少，网站上就是很基本的介绍。”

        我：“嗯，我相信我的介绍应该是比较完备的pg电子试玩链接的介绍了。”

        小a：“确实是这样的，但是为什么网络上关于贵司的新闻这么少呢？”

        我：“我们公司主营业务是私募股权基金，服务企业要么是上市公司，要么是拟上市公司，所以，根据法律法规的要求及合规性要求，公司网站上可以写的内容就那么多。而且公司历来务实，只专注于做自己的事情，很低调，我们的重点是服务好自己的客户，客户服务好了，自然会有口碑在业界流传，所以，我们的重点不是宣传我们自己，请理解。”

        小a：“明白了。刚刚在面试之初，您给我指出来我写的期望月薪达不到，还让我写上可面议，其实我写的月薪是期望年薪除以12得出来的数，谁不想跳槽能薪水有合理提升呢？”

        我：“刚刚我也已经跟您介绍了公司的薪酬结构，我跟您最开始提到的是符合我们公司薪酬结构的做法，关于薪水这个问题，您大可以放心，如果我们公司无法兑现奖金和佣金的话，现在公司业务部门里也不可能有那么多供职5年以上的老员工了。这就是明证。”

       小a：“了解了。那如果我通过终面，薪酬会是什么情况呢？”

      我：“通过终面之后，老板会给您定薪、定职级，我会根据老板的授权来跟您谈。不过，这只是入门的薪酬和职级，未来的薪酬和职级我说了不算、老板说了也不算。”

       小a：“那谁说了算？”

       我：“当然，是您自己说了算！您入职的时候，不论老板给到您什么职级和定位，那只是根据面试时您展露出来的情况给出的判断，一旦您进入公司，通过项目或具体工作对公司做了具体贡献之后，那时候的升职、加薪就是您个人价值的在公司的兑现了。”

       小a：“哦，您这样说，我就明白了。那万一兑现不了怎么办？”

       我：“您跟我的其他业务同事一样，都是学金融的，如果兑现不了，您说我那些同事会在公司服务这么久吗？当然，前提是您个人一定要真的对组织做出贡献。”

       小a：“明白了，感谢您的解答。跟您的面试我获益匪浅。”

       tips：面试中首先要判断候选人是不是组织所需要的人才及候选人的期望、动机，如果判断候选人是我们组织中想要的人且把握住了候选人的动机、期望之后，hr完全可以针对候选人的实际情况通过对应话术打动候选人的心——当然，画饼不是hr擅长的，实话实说、把话说透，是我们hr擅长的。