【案例解析】招聘hr如何在薪资谈判中掌握先机？-pg电子游戏官网官方网站

己强，薪酬谈判才可能有先机，但已不是谈

——物以稀为贵，时间以长效为好

昨天在吃饭的时候才看了《长津湖》。里面就说到了朝藓战场胜利的来之不易。

其实要说是胜利，在我看来还真的谈不上真正的胜利。只是老美感觉打下来后成本太大，利益不大。

而这种利益的评判，就来源于我抗美援朝将士在长津湖一战的战果。让老美在付出与收益的衡量上重新进行了定义。这才有了稳固的三八线。

而从历史上所有的谈判、协议，我们都可以看到一个问题：只有双方战力相符，所谓的协议谈判，才是真正的谈判。否则，都是别人家说啥就是啥。

不然，哪来那么多的丧权辱国的协议？

而在职场，在劳资之间，同样如此。

当你一个要技能没有技能，要业绩没有业绩的人，还要想去找公司谈薪酬？这不是多想吗？

就算是你才去应聘入职，要想谈薪酬，也同样必须是以你的能力或者你以前的战果来作为你的力量体现，你才有资本与企业方进行薪酬的谈判。

否则，你又哪来的勇气和底气呢？

因此，对于招聘入职中的薪酬来说，其实谈不谈差别都不大。

因为，我有什么样的水平，能做出什么样的成绩，大多数人对自己在市场上的价值水平还是有个大体的了解的。走到面试这一步的时候，其实心里大都有一个自己的预期。

而作为企业方来说，同样如此。

没有对一个岗位价值的水平大致的了解和评估，又怎么会给出一个基本的薪酬框架。纯粹的靠自娱的自我设计？那不过是一个人自己的自嗨而已。

因此，招聘入职中的薪酬谈判，没有多大的必要花多大的心思。

你要做的就是搞清楚两两个方面六件事：

第一、岗位价值。

一是，了解清楚市场上，自己企业在该岗位责任中所涉及的工作成果价值是多少？

二是，搞清楚自己所在的企业方，能为这个岗位所承载的成果价值付出多少经济？

三是，搞清楚企业在这个岗位上的需求状态如何？是马上必须，还是备用可缓？

四是，对企业的发展状态有没有一个明确的预期？即平台的价值评估要基本准确到位？

只有你知道了市场价格，知道了你企业能承受的代价，知道企业的平台，价值你才有去与人协商谈判的上下限。

第二、候选人价值。

一是，搞清楚你面对的候选人在对应岗位所需要的能力供给上到底匹配与否？

二是，搞清楚候选人的价值是否具有长期的应用效应。是用了就废？还是可以发展培养？

有了这些，你就可以在协商中用四品人才的理念去沟通谈判，做到进退自如。

急需的短期应用，高点何妨。不急的，再找就是。

能力很强的暂时不太着急，再找一个能力够用的就是。

急需要能力强又有发展前途的，自然可以往高限去谈。

自身平台就是一份具有价值的背书的时候，现金价值便宜点也大把人来。

因此，一切关于薪酬的沟通，其实都在于你对企业状态、工作岗位、候选人价值有无清晰的价值评估。

当然，如果企业有较为完善的薪酬体系，对于岗位价值与报酬，能力与薪酬都有较为规范的通道模型，则更不需要费多少神去谈判了。只需要根据岗位紧急状态与人员供应情况，稍作调整沟通就可。

毕竟，一番协商也就那么三五两百的事情。而这个三五两百的，也完全可以在后期入职后的绩效管理中进行印证，是否值得付出。

毕竟，一切交换是否能长久进行，都还是得看交换双方的所拿出的价值对等与否。

因此，与其花心思去思考怎样做薪酬谈判，不如花心思结合企业发展状态去做好岗位工作及价值分析。找到一个企业对该岗位成果价值的承受平衡点。以此形成符合市场水平与企业自身情况的薪酬体系。

再加上一个成熟的能力评估系统，就可以为招聘候选的准员工进行量身定价。

这时，你与候选人之间的薪酬沟通，还需要谈判吗？

只是一番的介绍、选择而已。

小结：

1、一切的沟通是否有成效，都在于你在工作管理上是否做到够细，做得够到位。这是强大自身的基础。

2、一切的谈判，只有双方在力量价值差不多的情况下，才可能有着你来我往的利益平衡。否则，都只是沟通、选择而已。

功课做到位，先机任掌握

在与求职者的谈薪时，hr想掌握先机，主要文章在事前的功课上要做足，可以从以下几个方面来展开：

1，知己知彼

包括两方面的工作，分别是：

1）知己

主要指公司在薪资福利/五险一金/休息休假/奖惩办法/考核办法/晋升通道/食宿/用人部门管理人员特点/岗位职责/工作环境/文化娱乐活动待方面的制度和实际诸多问题的处理，要提前熟悉和掌握许多案例/现象或事实，做好应对各种提问回答的准备，这需要不断积累，或者翻阅前面资料，或者与有经验的同事交流。

这方面的积累有一个过程，一下子也没办法达到非常熟悉和面对任何提问都能“准确灵活回答”的地步，但是只要用了心，就会越来越牛。

2）知彼

也就是对进入谈薪环节的求职者，对其简历/前面表现/以前工作经历对应的薪资变化/工作经验/能力/相关证书/主要业绩等进行全方位的熟悉了解和掌握，必要时列成一条一条的，以便清晰呈现，也无需硬性记在脑袋里。

另外，对其负面的，对公司来说是就是可以“向下”谈薪的方面或因素有哪些，也要进行适当梳理，比如：经验不多/学历略弱/以前职位经历略少/成功案例不够多/取得的业绩不太突出等，要为自己的谈薪积累一些素材。

当然，这个时候，只是意向性的谈薪，还没有到决定的时候，hr可以不做过多的背景调查，如果在电话或其他渠道中，能够随便进行一些背调，对谈薪是有帮助的。

2，整理话术

在面试或谈薪中，如果能够提前准备或梳理一些话术或对应的办法，不但能够提高hr的谈判自信，还能较好处理大多数常规问题，同时对需要灵活应变的问题也会打下坚实的基础。主要包括两个方面：

一个可能提问的梳理。求职者在谈薪中，会提出哪些问题，可以梳理以前的面试环节，还可以向这方面经验丰富的人请教。这些提问，一定是越积越多的，无限趋于所有求职者的提问。

二是回答。不管是直接回答，还是有技巧的回答，还是其他回答，都要有一个准备，不能全都临时解决，毕竟提前准备，既可以优美的展示公司，还可以让求职者相对满意。这些回答，包括肯定或一次性回答，包括否定回答的追问回答。

这是题主需要不断下功夫的地方，如果做专业做长久，而且不断修正以前的内容，不出三五年，谈薪的水平一定会直线上升。

想想那些骗子们，不管是网上还是现实面对面的，他们面对的事情难度，比我们的招聘工作要难得多，为什么还是有那么多人入套呢，那些精心整理的话术，起到的作用不容低估。

3，一些技巧

谈判嘛，一定是不容易的，毕竟各有各的想法和利益倾向，但还是有共同意愿，也就是合作“入职”的方向，那么，就有谈判和让步的空间。这里面还是有不少技巧的，比如：

1）求职者先讲

谈薪，面试官让求职者先说出期望是必须的，即使求职者让hr先说公司规定，也要让求职者讲出自己的想法，不能先说公司制度。包括期望值/支撑的事实或理由，特别是说理由时，要认真听，不太自信或不太有真本事的，就会不那么顺畅，多听话外之音。边听边记，努力发现破绽或谈判的点。

2）左右逢源

谈薪时，不管是求职者期望薪资比公司制度规定的高或低，都要冷静和不动声色，首先表扬或认可其期望值以及所讲理由，甚至换成自己，也会如此。

话峰一转，公司在薪资方面的制度是比较完善和健全的，面对您所讲的期望值，在制度范围内的，hr就可以作主或决定，如果超过hr的权限，就需要申请上级领导来研究决定，这也是多数公司的做法，但是，如果得不到领导支持认可，并不代表能力不强，很可能在其他方面与公司锲合度还不强，比如：经验/潜力等，即使今天合作不成，也不能说今后没有合作机会。

3）先扬后抑

对求职者提出的期望薪资和理由，先肯定，再提出自己的看法，主要围绕两方面来说：

一是存在的一些不足。也就是前面提到的“谈薪”负面东西，由于提前做了功课，加上面试时所了解的其他信息，就可以组合成求职者在较高薪资面前的不足，也就是hr可以谈判的方面。

二是比较他人。从曾经来面试的求职者情况，以及公司在类似岗位上人员的收入情况和业绩表现等来分析和“打压”其心理预期，点到为止，不宜多说。

4）利弊分析

随着谈薪的进一步交流，难免会涉及个人追求/职业目标/家庭情况等方面，结合时下就业难/好工作难找等情况，也可以举自己身边不少朋友都早已放下原来的身价，面对工作，没有总比“有”差，如果放弃，目标在哪里未可知，生活/个人/家庭等各方面开支与成本，每天都在发生，有相对合适的，为什么不试着去适应呢。

看工作，不能只关注现在，还应看未来和发展，以及身边的同事/上下级/公司氛围等，不能只工作，还要重视快乐。

4，主动在我

作为招聘人员或面试官，不管说什么谈哪里，都不能被求职者牵着鼻子走，这是基本的原则问题，需要不断完善自己，包括：

1）丰富知识面

求职者，什么年龄/专业/性格/文化程度的人都有，都要与他们进行相应的交流，不因自己的喜欢而亲近，也不因自己的不喜欢而远离，都要进行愉快全面的沟通，都要让自己处于相对主动的位置，都不能接不上求职者的话，这就需要平时多积累各种知识，不管是古今中外，还是天文地理，还是正史野史，知道的越多，越能应对如流，否则，尴尬的发生就难免。

2）一些方法

在与求职者面试时，不管谈什么，在时间/话题等方面，都是面试官在左右，不能没有主题和中心的乱谈，对不容易控制的方面，可以设置时长和问题个数等，规则基本都是面试官说了算，这些方法要恰当运用，就能在面试中处于主动地位。

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

你会发现，很多招聘的失败都与薪资有关。

要么没说清楚，要么没好意思谈，要么定薪没把准，要么不知道该不该给值不值。

所以，薪资的沟通，是招聘过程中非常关键的一环。

无论是招聘官还是面试官，如果不了解整个过程中薪资怎么谈。

怎么定岗定薪，招聘很难成功。

到底如何了解对方相对真实的薪资？如何摸底？有什么样的沟通策略？

如何与对方愉快谈薪？沟通中的卡点在哪？如何巧妙化解？

如果对方薪资高于公司预算，这个人要还是不要？

它其实是一个系统管理的过程，往往会涉及到这样的三个关键点：

一是候选人的简历分析，对其建立基本的预判（尤其是薪资预判）。

二是与候选人的面试沟通，对其薪资进行摸底，了解其薪资底线。

三是发offer之前的薪资沟通和调查，做好岗位合理的定岗定薪。

1、不同场景下的薪资沟通要点？

一般涉及到三个非常重要的沟通场景：

电话邀约时的沟通、面试中的沟通以及终面通过后发offer之前的沟通。

这3个场景下沟通薪资的内容及深度都是不一样的。

邀约的时候一般不会去深谈工资细节，候选人问到薪资的时候。

一般会以招聘广告中的薪资范围来回答，具体以到场面试来细谈。

初面的时候，在还不确定对方是否合适的情况下，不建议说的太多。

尤其是工资结构、绩效占比。

初面的时候占主导的是企业，hr更多是要去了解候选人的薪资以及他内心里对薪资的真实期望。

比如了解对方过往薪酬的整体情况，月度薪资以及大概的年薪。

薪资结构情况，以及固定薪酬、浮动薪资，包括福利情况。

一般是终面后，面试官能基本确定对方就是公司需要的人选，是可以发offer的人选。

再进行薪资具体总额、薪资构成、薪资发展空间等的沟通。

总结就是：

邀约时的沟通薪资的大致范围和灵活空间；

初面时以了解对方薪资情况为主；

复试或终面后根据候选人的能力评估、其过往薪资情况，再结合公司岗位薪酬预算，在发offer前进行最终薪资的确定。

2、如何沟通“绩效工资”，既能摸底又能吸引？

首先，我们需要先了解下对方上一份工作，工资结构是怎样的？有没有绩效工资部分。

以及占比多少？如何考核的？考核结果大概怎样？

大多数求职者即使有绩效工资有考核，一般也会和你说没有绩效考核或基本上都能全拿。

这是人的趋利避害的心理所致。

所以，如果我们直接问，很难问出个真实的结果，需要转换沟通策略。

这里需要分2步走：

第一步，是筛选明显不合适的，对绩效认知度很差的人选。

我们可以先问对方这个岗位的工作内容有哪些？

公司对于这个岗位要求的核心职责有哪几项？以及为什么这几项对岗位的绩效达成很重要？

如果对方答不出个所以然，基本可以认定这个人绩效表现一般，对绩效的认知度很差。

这是先考察对方对绩效的基本认知，也能对对方过往岗位胜任能力的一个摸底。

如果对方回答的思路很清晰，也能说到点子上。

基本表明对方要么有绩效考核要么是可以接受绩效考核的，毕竟优秀的人选大多会相信自己的胜任能力。

所以只需要在具体的绩效占比，以及绩效考核方式上进行摸底、对比和沟通。

第二步，是做绩效工资的了解和匹配。

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我在2023-4-26《学会这些招聘知识和方法，离招聘经理不远了》的文章中提到过， “我从来不建议hr一味地追求打压候选人的薪酬，hr做的应该是给予候选人一个合理的薪酬”。习惯性打压候选人薪资的，我们不做讨论。今天只讨论当候选人薪资要求不合理、或合理但高于公司薪酬标准的情况下，作为hr，怎么样通过从“需求了解、需求解决、薪酬沟通”三个方面谈薪，让薪酬谈判的成功率更高。

一、候选人需求了解

了解、挖掘候选人的真实需求，同时也要对候选人按二八原则做出区分，提高工作效率

既然是谈判，就要可谈、好谈，结果才可能达成我们想要的结果。

对“很看中薪资”的候选人，作为hr，可尽早放弃，把工作重点放在其他候选人身上。看过我文章的，应该在我的文章中经常看到“目标”。我们的目标是某岗位有合适的候选人到岗，而不是某候选人到岗，当某候选人很看重薪资，而我们给的薪资又达不到其要求时，尽早放弃。

那么问题来了，怎么样判断某人很看重薪资呢？有下面任何一个表现可能都是该类型的候选人：

1、以往和这次换工作的真实动机只是薪资原因。

2、交流过程中很关注薪酬相关的问题。

3、算小帐，比如仔细询问并计算福利。

4、提到薪资问题表现的比较强硬。

二、需求匹配

站在候选人的角度考虑，接受这份工作的理由

既然薪资达不到要求，总要有说服候选人接受这份工作的理由，还是回到上一步，仔细了解、挖掘候选人的需求，并找到公司与其契合的点。

1、花时间好好整理公司的优势。

2、仔细分析，找到与其需求契合的点，站在候选人角度考虑，即使薪资达不到，有这些契合点，我要接受嘛。如果是，就用这些理由去与候选人沟通。

三、薪酬沟通

薪酬谈判，不代表求着候选人接受你的低薪，态度气场要摆好

我见过个别的hr，跟候选人谈薪的时候，很像在推销一个没有任何优势的产品，好像需要候选人可怜才能接受offer一样。其实大可不必，把公司优势、满足了候选人什么需求、接受了这份工作，虽然薪资上未达成预期，但**方面却可以给候选人带来***，给他时间，自己去考虑利弊。越没自信，候选人对公司信任度越低，成功率就越低。

举个具体的例子，协助更好地理解“需求了解、需求匹配和实施谈判过程”。

一、背景

杭州生物制药公司，招聘**部门经理，薪资预算30万。

二、找到一位比较匹配的候选人，情况和需求如下

1、目前所在地：外省*市。

2、行业职位：化药，任职岗位与所招聘岗位一样，职责类似。

3、能力水平：属于该岗位良好，在人力市场上属于有竞争力的人选。

4、换工作原因：在原单位5年 ，仍没有上升机会，想寻求更好的机会，含职位、薪酬、公司发展、行业等。

5、薪酬期望：目前薪资20万，期望40万。

三、需求匹配

公司优势：

1、制药行业内的优势细分赛道。
2、所招聘岗位的上级目前空缺。
3、杭州与其目前所在城市相比，制药行业发展更好，城市更宜居。
4、公司接下来1年将会获注册证，快速发展期。
5、公司提供食宿。

矛盾点：

薪资。

四、薪酬谈判

1、在第一次沟通薪酬期望的时候，了解其薪酬期望的原因，提醒其薪酬期望并不一定合理，属于提前打预防针，也看下其反应。
2、将公司注册申报的进度，尤其是政府相关通知，有节奏地发给他，让其了解公司的发展阶段。
3、将公司产品的相关资料，尤其是有竞争力的关键点，有节奏地与其沟通。
4、将部门运行的问题与其坦诚沟通，其目的是让其了解目前管理很基础，需要一位有能力的管理者进入，改善这种状况，也暗示其上级会从**和**岗位上提拔上来，但不承诺。
5、现场面试协调过程中，多做关心，因是异地，为其考虑到可能的问题，做好提醒，避免对在杭州的生活产生担忧。
6、面试后对其肯定，将行业、公司、城市、岗位发展优势罗列出，提醒其并不是缺钱的人，应该更看中未来的收益，即使2年后工资未达到预期，因有量产生物药厂的经验，身价也远远高于目前，但如果还在化药，就不一定。且30万属于市场合理工资，并不是刻意去压低他的薪酬，公司提供食宿，也会节省一大块支出。让其好好考虑，希望他接受offer，但也不希望委屈地接受，而是深思熟虑后做出的决定。

五、结果

候选人考虑2天后，接受了offer。

提醒：

在需求了解、需求匹配、薪酬谈判环节做以上的改善，在一定程度上可以提高薪酬谈判的成功率。但招聘前期的很多工作，对候选人是否最终入职，也会有较大的影响，例如以上的举例，其实，有如下因素也影响了招聘结果：

1、是否在简历出来后第一时间就联系了候选人。

2、与其第一次联系的招聘人员是否专业，这位招聘人员与其沟通后，有没有让候选人对公司认可和信任。

3、整个的面试和薪酬谈判推进节奏是否合理。

如果没有第一时间联系到，如果第一次沟通过让候选人感觉这家公司不专业，整个推进节凑不舒服，期间很有可能都会被竞争对手抢走。

所以，薪酬谈判失败看似是这个环节失败，但是其实招聘整个过程都会对结果产生影响。

怎么样更好地做好招聘，做一个招人又快、又准、成本又地的招聘经理，可看我2023-4-26发布的《学会这些招聘知识和方法，离招聘经理不远了》文章。

不同的员工侧重的诉求不同，薪资并不是其唯一的看重点。hr可以通过员工离职原因、喜欢的团队氛围、倾向的管理风格、求职原因、个人未来发展规划等，进行分析其诉求点。

拿刚毕业1、2年的员工来说，更多的诉求是学习机会、晋升空间、行业前期、品牌背书，考虑的是未来个人能力、附加值的提升。hr可以梳理下自己企业的优势（健全的培训体系、畅通的职业发展通道、导师帮带、大咖带队、公司地位等）、行业的优势，聚焦于员工未来的发展及个人规划来谈。

工作3-10年工作经验的员工，一般对薪酬会有更高的期望，但对个人未来发展同样重视，对团队氛围、领导风格也更加看重（70%以上员工离职基本都和直接上级有关系）。除了上面的点外，要梳理一下对应岗位的市场行情，薪资结构特别是浮动薪资占比，即员工实际到手能拿多少，一年几次调薪，企业的福利待遇（五险一金缴费比例、免费体检、节日礼品、补贴、礼金等），还可以通过pg电子试玩链接的文化、团队氛围、领导风格上谈，特别优秀的员工可以考虑试用期薪资不打折。

10年以上工作经验的员工，更多的是希望获得一份收入尚可、但行业前景较好，相对稳定的工作，对于通勤时间、加班长短、作息时间有更高的诉求，希望有更多属于自己的时间，那么hr就可以侧重这几个方面来谈。

管理层的薪酬谈判，更多侧重的是行业前景、企业的未来发展、他未来可以获得的更多的收益机会，例如：年终奖金、年底分红、股权激励等，更侧重长效激励。

无论和谁谈判薪酬，先要提前了解对方的期望，一般在应聘登记表内都会填，不填的候选人一般谈判的空间则更大，他们的心理是怕报低了企业给的低，报高了丧失下一步的竞争机会，所以他们是希望能争取更高则更高，争取不了则按公司要求来。

另外，一般最后一份工作的薪酬比较好了解到，员工心理的预期基本也在不低于最后一份工作薪酬。

在了解了对方期望后，要提前做好薪酬预期管理，一般招聘页面上挂的薪资范围，候选人看的更多的是上限，而企业更多的侧重是下限，这点候选人其实也知道，只是想来争取一下，但基本上能来面试也是大概率能接受下限的。

在薪酬谈判的过程中，hr要注意点出企业有自己的薪酬体系，刚进来的员工处于试用期，企业不了解员工能力，所以不会开太高薪酬，这样给他点压力。此外，对候选人的劣势要明确，并在薪酬谈判中点出其不匹配的地方，不要让候选人觉得自己“天下第一”，要认清自己的定位。

最后，有一点作为hr一定要明确，薪酬谈判的最终目标不是把候选人期望的薪酬压到最低，而是为企业找到最适合的人才，并且达成一个双方都能够认可的薪酬。如果一味的压低薪酬，候选人就算来了，大概率也只是把企业作为过渡期，最终还是会走的，这样也加重了企业的隐性成本。

安静努力，不必声张，前方有好人，有惊喜，有久违的感动。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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薪资谈判是招聘过程中非常重要的一环，它关系到候选人的入职意愿和公司的用人成本，因此需要特别关注。

在这一过程中，需要保持耐心、细心和专业的态度，了解候选人的需求和动机，采取合适的策略和措施，建立良好的沟通和信任，才有机会吸引更多的人才。

在薪酬谈判中，最困难最有挑战的部分，通常是在处理利益冲突，协调双方达成一致。比如以下一些情况：

1-候选人对薪酬的期望，高于公司能够承受的水平：候选人可能会根据自己的工作经验、技能、市场需求等因素，期望得到高于公司预算的薪酬水平。这会使得谈判变得困难，因为需要找到一个平衡点，既要满足候选人的期望，又不能超出公司的承受范围。

2-公司对候选人的价值评估，与候选人的自我评价存在差异：公司可能会认为候选人的价值不如候选人自我评价所述，从而在薪酬谈判中提供较低的薪酬水平。这会使得谈判变得困难，因为需要通过充分的沟通和解释，让公司了解候选人的真实价值。

3-对于福利待遇和工作条件的期望，存在差异：除了薪酬水平外，福利待遇和工作条件也会影响候选人是否接受工作。如果公司和候选人在这方面的期望存在差异，那么谈判也会变得困难。在这种情况下，需要在谈判中逐项地讨论福利待遇和工作条件，并找到一种可以满足双方要求的pg电子试玩链接的解决方案。

4-情绪因素和沟通技巧：在谈判过程中，可能会出现双方情绪波动，例如候选人可能会感到失落、挫败或愤怒，而公司可能会感到压力或不耐烦。这种情况下，谈判可能会失去重点，需要冷静地评估和管理情绪，以确保谈判能够顺利进行。另外，在僵持不下的时候，沟通技巧也很重要，需要把握谈判的节奏。

针对以上五点，以下是一些具体的应对和准备建议：

1-候选人期望高于公司能承受的水平：在面试前，尽量了解候选人的期望薪酬，以便准确评估他们是否符合公司预算。如果候选人期望高于公司预算，可以提前准备一些替代方案，例如为候选人提供其他福利待遇，或者提供下属团队，或者提供股权激励等。

2-价值评估存在差异：在面试中，尽量准确评估候选人的能力和潜力，并与候选人进行充分沟通，以确保双方对候选人的价值评估基本一致。如果公司和候选人对候选人的价值评估存在差异，可以通过提供更多的工作细节和背景信息，以及与候选人进行充分沟通，让公司更好地理解候选人的价值。

3-对福利待遇和工作条件的期望存在差异：在面试前，尽可能明确公司和候选人对福利待遇和工作条件的期望，并在面试过程中进行充分讨论。如果双方的期望存在差异，可以提供一些替代方案，例如提供灵活的工作时间、更具挑战的职责、加入更牛的团队。

4-情绪因素和沟通技巧：在面试和谈判中，需要保持冷静，并设法缓解候选人和公司的情绪波动。在面试和谈判前，可以进行一些冥想或呼吸练习，以放松自己的情绪。如果候选人或公司情绪激动，可以尝试缓和气氛，或者暂停谈判并重新安排时间。如果你自己缺乏谈判技巧，建议提前想资深同事请教，并通过模拟实践来提高自己的谈判能力，并总结经验和教训，以不断提高自己的谈判水平。

台上十分钟，台下十年功。想要进步，线下的学习和提升不能停止。

除了以上有针对性的建议，我还有以下的几点补充，以便于我们把握主动：

确保公司的薪酬水平合理：在进行招聘前，公司应该对行业薪酬水平进行充分的调研和了解，确保公司的薪酬水平与行业相当，以便吸引和留住优秀人才。如果公司的薪酬水平偏低，将会导致难以招聘到优秀人才或无法留住已有的优秀员工，从而影响公司的业绩和发展。

充分了解候选人的期望和动机：在面试和谈判中，充分了解候选人的期望和动机，以便更好地理解他们的需求和愿望，并提供更适合的福利待遇和职业发展机会。例如，有些候选人更看重职业发展和晋升机会，而有些候选人更看重工作的平衡性和生活质量，针对不同的候选人需求，我们需要采取不同的策略和措施。

建立良好的沟通和信任关系：在面试和谈判过程中，建立良好的沟通和信任关系非常重要。我们需要积极倾听候选人的意见和建议，并对他们的问题和担忧进行解答和解决，以建立良好的信任和沟通关系。在与候选人谈判薪酬时，我们需要开诚布公地谈论公司的薪酬水平和福利待遇，以及公司对候选人的价值和贡献的认可和重视。

注意形象和氛围：在面试和谈判中，注意个人形象和谈判形式也非常重要。我们需要注意自己的仪表和仪态，穿着得体，言行得体，以体现自己的职业素养和形象。此外，我们还需要选择合适的谈判形式和场地，以营造一个舒适、专业和有利于谈判的氛围。

不断学习和提高自己的能力：作为招聘专员，我们需要不断学习和提高自己的能力，以适应不断变化和发展的市场和环境。可以通过参加培训课程、阅读相关书籍和文章、参加行业会议和研讨会等方式，来不断学习和掌握最新的招聘趋势和技能，还可以通过与同行交流和分享经验，了解其他公司和行业的招聘实践和经验，以及探索新的招聘渠道和方式，不断完善和改进自己的招聘策略和方法。

面试官在与高级职位候选人进行薪资谈判时，如何才能占据主动地位，以达到双方满意的结果呢？本文将介绍一些实用的技巧，帮助面试官在薪资谈判中更加游刃有余。

一、了解候选人的期望和现状

在进行薪资谈判之前，面试官需要充分了解候选人的期望和现状。这包括了解候选人目前的薪资水平、期望薪资、职业发展目标等，以便在谈判过程中找到合适的切入点。

1）了解候选人的薪资现状

在与候选人进行初步沟通时，面试官应主动了解候选人目前的薪资情况，包括基本工资、绩效奖金、福利等。此外，还要了解候选人在原公司的薪资结构，以便在谈判过程中进行比较。

2）了解候选人的期望薪资

面试官还需要了解候选人的期望薪资水平，以便评估公司是否有能力满足候选人的期望。同时，了解候选人的期望薪资也有助于面试官在谈判过程中找到合适的谈判策略。

3）了解候选人的职业发展目标

了解候选人的职业发展目标有助于面试官在谈判过程中更好地展示公司的优势，以及为候选人提供更有吸引力的职业发展机会。此外，了解候选人的职业发展目标还有助于面试官评估候选人是否适合公司的职位需求。

二、制定合适的薪资谈判策略

在进行薪资谈判时，面试官需要根据候选人的期望和现状制定合适的谈判策略。以下是一些可供参考的策略：

1）适当打压候选人的期望值

面试官可以通过一定的心理暗示和语言技巧，适当地打压候选人的期望值。例如，在谈判初期就告知候选人公司的薪酬体系和原则，以及公司在同行业中的竞争优势。这样可以让候选人在心理上对薪资期望有所调整，更加务实地看待薪资问题。

2）强调公司的优势

在谈判过程中，面试官应该充分展示公司的优势，包括品牌、发展前景、工作环境等。这样可以转移候选人对薪资的关注度，增加公司在候选人心目中的吸引力。

3）抓住候选人的需求

面试官需要根据候选人的跳槽动机和需求，找到合适的谈判策略。例如，如果候选人跳槽的主要原因是寻求更好的职业发展机会，那么面试官可以着重介绍公司在职业发展方面的优势，以此来说服候选人。

三、谈判过程中的心理博弈

在薪资谈判过程中，面试官需要运用一定的心理博弈技巧，以便更好地掌握谈判主动权。以下是一些可供参考的心理博弈技巧：

1）制造心理落差

在谈判过程中，面试官可以先提出一个较低的薪资水平，以制造候选人的心理落差。然后在候选人提出异议时，逐步提高薪资水平，从而达到谈判的目的。

2）适时给出最后通牒

在谈判过程中，面试官可以适时给出最后通牒，明确告诉候选人公司的最大承受范围。这样可以让候选人明白公司的立场，也有利于谈判的进行。

3）虚拟竞争对手

在跟资历较深的候选人进行薪资谈判时，虚拟竞争对手是一种不错的博弈策略。可以这样表达，「本次还有几位候选人能力比你差一些，但是也能胜任这个岗位。其中还有少部分人还具有你所不具备的一些专长，但他们的共同点是工资比你低。」说完这些话以后，可以观察对方的反应。如果对方没有特别强烈的反应，就要为对方打开一个梯子，让他下来。接着继续说，「薪酬应该不是咱们本次判断主要障碍吧？除了薪酬之外，咱们公司还可以提供充分发挥你能力的环境条件，更利于你在职业上更好地发展。这些可能比现金收入更有利于你的职业发展。」通过这样的沟通，可以降低对方的期望，最终达成一致的共识。

4）逐级汇报法

可以通过逐级汇报的方式来降低候选人的期望。具体操作思路如下：

首先直接询问候选人的期望薪酬，当候选人表达出较高的期望时，回应候选人表示其期望薪酬已经远远超过公司的薪酬范围。这时，候选人通常会询问公司的薪酬范围，此时需要告诉候选人公司的薪酬范围，并表示需要向公司高层汇报候选人的期望薪酬，听取高层的意见后再给出回复。这样可以有效地降低候选人的期望值，使得谈判更有利于公司的利益。

面试官在与高级职位候选人进行薪资谈判时，需要运用一定的策略和技巧，以便更好地掌握谈判主动权。通过了解候选人的期望和现状，制定合适的谈判策略，运用心理博弈技巧，以及注意角色定位等方法，可以让面试官在薪资谈判中更加游刃有余。

有网友问老刘：

年初，我刚从人事助理转为招聘专员，感觉在招聘当中最难的是跟候选人进行薪资谈判，对方工作经验少的还好一些，一般都能在公司规定的薪资范围内谈下来，可一些工作经验多的就很难谈，偶尔还会被对方牵着鼻子走。请老师教教我，hr该怎样做，才能在薪资谈判这个环节掌握先机，拥有更多的主动权？

请站好队，你是老板的人

一个hr，即使老板让你搞战略，你在老板眼里充其量不过是hr plus而已，职场中的hr千万别高估自己，即使老板高看你几眼，也一定要战战兢兢如履薄冰，否则后边有你的难堪。老刘在前几次的文章里面说过，hr其实就是老板手中的一把刀，不仅能够上山劈柴，还能披荆斩棘。以招聘工作中的谈工资为例，请记住你是老板的人，即使求职者巧舌如簧，也要兼听则明，时时处处为老板着想，工资能往低处谈就不要往高处讲，福利待遇候选人不提，你也不要哪壶不开提哪壶。

弱弱地对hr们说，请站好你的队，你是老板的人。尤其在民营企业，老板有绝对的权威，分分钟决定hr的去留。hr若是为员工发声，我只能在心底里面默默为你点赞。别跟我说那么多大道理，你不为企业发声，你不为老板发声，自诩清高的hr，职业稳定性一般都比较差。求职者和面试者的不同声音和诉求，你可以倾听，也可以表达自己的意见，但在老板这里，你应该有所保留，而不是没心没肺的一股脑倒老板一头。关于如何进行面试谈新，老刘作为一个过来人，简单说几点看法：

1.不听老板就是[死路一条]

先列举几种观点：

“hr需要为员工和企业发声，不能只为老板服务，hr作为人力资源管理的专业人员，其职责是为员工和企业服务”；

“hr需要关注员工的需求、反馈，并通过各种途径向企业传递员工的声音和诉求，促进员工的发展和企业的发展";

"hr需要独立思考，不能盲目听从老板的意见，还要考虑员工的利益和企业的长远发展。hr应该为员工和企业发声，而不是只为老板服务”；

" hr需要坚持职业道德，不偏袒任何一方：hr需要坚持职业道德，不偏袒企业和员工任何一方”；

hr一旦能够说出这样的话，要么就是喝多了，要么就是忽悠员工。hr这两字的简写，在员工心中可是[坏人]的缩写，hr觉得自己干的是人事，员工却认为你们干的不是人事，一定是坏事很多的那种。

可就是有一种hr非要飞蛾扑火而不自知，觉得自己是一个侠客，专门用来救苦救难员工，还妄想深入一线员工之中，结果老板把你当[反贼]，员工把你当[叛徒]。在大多数时候，不听老板，后果很严重，不仅意味着违反公司规章制度，还意味着撕毁老板的信用发票。

2.与其说是谈薪资，不如说是[压薪资]更确切

提前了解市场行情：在进行薪资谈判前，需要对市场行情进行研究，了解同行业、同职位的薪资水平，以及对方的工作经验和能力对薪资的影响，这样可以有一个明确的底线和上限，更好地掌握主动权。

谈薪工作实际上是寻求人力成本最小化的工作，别假惺惺说为求职者提供合理的薪资pg电子试玩链接的解决方案，根本上就是替老板花小钱办大事。hr本身跟老板之间也是一种雇佣关系，为老板发声，才是hr的武德。

通常来说，[压薪资]也都是有章可循：

必须了解对方的期望，在谈判开始前，可以先询问对方的期望薪资，这样可以了解对方的底线和上限，有利于后续的谈判。同时，也要把公司的薪资范围和福利待遇清楚地告诉对方，让面试者对公司的薪资水平有一个明确的了解。

1.能力是一块砖，压在谁身上，谁的肚皮翻。hr应当充分了解岗位要求，对照岗位能力，比如某软件工程研发岗位，需要进行ai架构设计经验，比如怎样优化自动化设计技术，减少人工干预问题，比如tensorflow、pytorch深度学习框架短板在哪里、如何预防等等，hr要学会说内行话，如果能够比划着实操一下，将直接让对方高薪企图瞬间凉凉。

2.用全日制学历、名校学历压翻求职者。能力尚可，谈学历，没办法，先谈全日制硕博，气势上压倒对方。对方不是211、985、双一流，一定要戳对方痛处，戳痛，你才能突破对方心理防线。hr可能会面临激烈的求职竞争，尤其是在经济形势不好的时候，你可以借这招给企业招才、省钱，别说自己良心上过不去，hr就是为了吃口饭，才不得不这样做的。

3.必须强调公司在行业中的优势。在[压薪资]过程中，必须强调公司的优势，例如公司能拿到更多有竞争力的可变薪酬、行业隐形冠军、广阔发展前景、优厚福利待遇、多种多样的培训机会等，让面试者感受到公司的价值和吸引力，从而更愿意接受公司的薪资水平。

采取灵活的谈判策略。在谈判中，可以采取灵活的策略，例如先承诺一些其他的福利待遇，再逐步谈判薪资；或是提供一些弹性的薪资方案，例如试用期后逐步增加薪资等。hr必须坚持自己的底线和上限，才能掌握主动权，才能不被面试者牵着鼻子走。

总之，需要注意的是，在面试时候，hr[压薪资]或许不道德，但必须守法并切实尊重面试者的尊严和人格，一旦有过激行为，立马道歉并停止，避免出现不愉快的行为和事件发生，当然了，这一切应该在一个愉快的环境和氛围中进行。

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        一、预期管理从初面开始：

       不知道题主在什么环节对于候选人的薪资预期开始管理，我的经验是对于候选人的预期管理从初面环节就开始。

        那如何在初面环节对候选人的薪资预期进行管理呢？我通过一个很简单的工具来实现——《应聘登记表》，在《应聘登记表》中有两个栏“现在薪资”、“期望薪资”，这两栏必填。

        题主可能会问：“候选人不配合、不想填怎办？”这太好办了，我给题主举个例子吧。

        面试的时候我看到候选人a《应聘登记表》空白这两栏，于是我问：“这两栏您为什么空着？”

        候选人a：“现在写这个有点早吧？等过了终面再写。”

        我：“按照我们公司的规定这个表格里都是必填项，如果您不配合，那我们的面试也没有必要进行了，您看您填不填？如果您坚持不填，那代表您不接受我们的制度文化，我们的面试就到这里，就不必浪费彼此时间，如果您填写，您可以当场填写，我们面试接着进行？您看您是怎样选？”

       题主可能会说：“这样强硬，对方会配合吗？”

       告诉题主两个秘密：

        1、99%的人会配合：毕竟他（她）已经出现在了面试现场，他（她）已经付出了沉默成本——花费在路上的时间及前期的沟通时间，为此，他们也要让面试进行下去，这就是一个心理博弈的过程。

        2、候选人不配合，我们也不吃亏：因为如果他（她）选择不填写，一方面说明他对我们的制度文化不接受，这样的人不要也罢，另一方面也说明他固执己见或者是过于不自信，这样的人也不是我们想要的——通过简单的行为逻辑来筛人——面试的作用不就是筛选出来我们想要的人吗？

        那填写之后，题主可能会接着问他：“如果候选人填写的期望薪资超出了你们公司可以给到的薪资范围，您怎么办？”

       这个也很好处理——接下来这一段分享要认真看——这就是初面薪资预期管理的核心和精髓了。

        还是以小a为例，我看到小a填写的期望薪资超出了公司可以给到的薪资范围，我会面无表情地拿着《应聘登记表》跟小a说：“您填的这个期望薪资已经超出了我们公司给到的薪资范围，您应该看到我们公司招聘jd上写的月薪范围了吧？”

        小a：“看到了，我这个是年薪平均到月薪的数字。”

         我：“我们公司的薪酬构成是这样的：月薪 年终奖 佣金，其中年终奖和佣金根据相关项目到账情况发放——通常在农历年前发放，月薪是缴纳五险一金的基础，在这个里面填写的是对月薪的你的预期，不知道我的表述您是否明白？”

         小a：“我明白了。”

         我：“那您是否对您的期望薪资数额进行修改呢？”

        小a：“没必要修改吧？”

        我：“那我觉得咱们没有继续进行面试的必要了——因为即便通过了面试我也给不了您的期望薪资，那岂不是浪费时间吗？”

        小a：“那，行，我来修改一下。”

        我：“温馨提示，请不要超出我们公司招聘jd给出的薪资范围。”

        话术和逻辑不知道题主get到没有？这个话术的逻辑核心就是要把对方的薪资期望控制在职位可以给到的区间：

        如果超过，那不好意思，没有进行面试的必要性，一般情况下对方都会改，不改的，那很简单，也不是我们公司需要的人——不接受薪资结构和范畴的等同于不认同公司的pg电子试玩链接的文化，那这必须不是我们公司想要的人。

       tips1：在初面对候选人的薪资预期进行管理的时候，要学会软话硬说，把底线明确地亮给对方，按照我给到的话术99%都会配合填表及在预期范围内填写薪资，如果对方不配合，那必定不是公司想要的和不适合公司的人。

        二、offer谈判中游刃有余：

        看完第一部分，可能题主接着会提问：“那填完表格且在贵司薪酬框架范围内填写期望薪资的候选人，offer谈判会不会有翻车的？如果有的话，您是如何处理的？”

        对于题主提出的这个问题，我给你的回答是肯定的，在回答如何处理之前，我先要跟题主分享一下我们公司对候选人的offer确认逻辑。

        当我司候选人过五关、斩六将通过终面之后，我会先请boss大大对于候选人的职位、职级、薪资进行确认——老板给出的这个薪资就是我谈判薪水的“红线”。通常情况下，职位、职级候选人没有异议，对于薪资会有反复——老板给到的薪资就是月薪，且是税前的月薪，这个月薪数就是我谈判的上限，小于等于这个数字就是我跟候选人谈判的权限。

       我拿到老板给到的那个月薪之后，接下来就是跟候选人“短兵相接”的谈判月薪阶段了。

       虽然在初面的时候填写了期望薪资，但是有的候选人可能因为后续的面试比较顺利，且在多人中脱颖而出，会给自己造成一个“可以加价”的假象，还有另一个情况就是老板给到的月薪，低于这个候选人的期望薪资——综合这两种情况，都会在offer谈判中出现“翻车”现象。

        还是以小a为例，老板给到的月薪比小a的期望低了10%，小a对此无法接受。

        a：“carol，老板给到的这个薪资低于我的期望薪资，如果我接受这个薪资，那相当于我平着进贵司了。”

       我：“您知道薪资的本质是什么吗？”

       a：“是我剩余价值的体现？”

       我：“不是，薪资的本质就是——你给企业创造价值的对价。您学金融的，想想是不是这个道理？”

        a：“这个倒是我没想过的角度。”

        我：“我给您举个例子吧，您投项目，会对项目进行估值，前提是在做尽调的基础上，对吧？”

        a：“对的，也有未来市场的分析还有其他一些变量。”

        我：“对啊，但是，您值多少钱，老板说了不算、我说了也不算。”

       a：“那谁说了算？”

       我：“您自己说了算——您用业绩来证明自己对我们公司的价值，但是在没有证明您的价值之前，用平的薪水来进入我们公司，对我们公司来说是没有风险的或者风险较低的一种投资行为，您能理解吗？”

        a：“这个，我理解。”

       我：“在我们公司真正有本事的做业务的同事都不靠月薪的。”

        a：“那您说是靠佣金？”

       我：“对，靠佣金，如果您对您的能力没有信心——那肯定就不是我们公司找的人。而且，这个薪水就是最终的结果，我不可能把您的意见反馈给老板——这相当于帮助您跟老板谈薪水，除非是特别优秀的，但是，说实在的，我没有看到您让我这样做的理由，否则老板也不会给到您这个薪水。”

       a：“carol，我当然对拿佣金有信心了，行，我接受老板的薪水。”

       我：“好，那接下来我们谈一下您可以入职的时间吧。”

       tips2：以上就是在谈判offer环节中我的策略应用和话术，希望对题主有所帮助，不出圈的前提就是让老板来对offer谈判的权威性来做背书——人才定价权一定在老板那里，在老板给出的范围内谈薪水，这样候选人可以讨价还价的余地不大。

       tips3：除非特别优秀的人才，否则来回拉抽屉的可能性不大，我们公司设计的薪酬结构决定了我们招的人就是奔着“佣金”去的“狼”，想要稳妥过日子的“羊”不是我们的菜——薪酬是否合拍其实也是筛选候选人的手段之一。

说到谈薪，hr更看重的是沟通技巧，实际上，除了沟通技巧，我们还可以做这些动作。

第一个动作，就是拿到对方半年的银行流水。谈薪容易失控，被对方牵着鼻子走，除了掌控力不足之外，是因为我们缺乏参照物，导致心里没底。

银行流水就是最好的参照物。上份工作平均月薪为一万，跳槽的期望上限是20%，因此我们谈薪的底线就是12000元，超过这个数，就早点放弃吧。

实际操作中，有些应聘者非常排斥提供银行流水，这时候我们绝对不能妥协，态度一定要坚决，不提供流水，拒绝谈薪，避免有些人狮子大开口。

谈薪的上限确定后，我们就该预判对方的底线了。上份工作平均月薪为一万，最低的期望值会受哪些因素影响？

这时候我们最好把入职的一些内容前置，先看到离职证明，确定对方具体的离职日期。如果对方是裸辞，空窗期越久，期望值就越低。

了解部门的薪酬包总额，也是谈薪必须考虑的关键因素。上次有个财务很优秀，部门很认可，但薪酬也咬得很紧，所有的压力都来到了hr这边。

这时候，hr提醒财务总监，如果你坚持按这个薪资水平招聘，财务部的薪酬包就超啦。这时候财务不再站在人资的对立面，而是与人资形成联合。谈薪找到帮手，比单打独斗是不是要好很多？

掌握行业薪酬特点和经济发展趋势，也是谈薪的必须条件。跳槽不一定涨薪，也很可能降薪。房地产和教育行业虽然已经没落，但以前薪资是真高，但既然换了赛道，就要接受这个赛道的薪资行情。

面试过程中，hr会聊一些国内热点事件，但并不是闲聊，而是在埋伏笔，都快滞胀了，你还追求高薪？

说是谈薪，不如说是供求关系的直接反映。谁的底牌多，谁就占据主动。