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（基础）销售管理者的胜任力标识与人力资源赋能

一、（基础）销售管理者的胜任力标识

1、模块基础背景

营销，按其“产品-服务”（交付方式）、“获客方式”、“获需方式”、“成交方式”（四类六种），共有营销模式72种。每一种模式的驱动方法、团队组建和编制策略均不相同。

传统销售场景（亦是多数场景），多以“成交”一维为主，“四类六种”之中，又以电销和技销为主。

胜任力，不同于拣选基础条件的任职资格（如年龄、性别、学历、年限等），亦难以达到素能（八境四格）的要求，它是专门针对于“人岗匹配”而设计的专项技术。

胜任力在模型选维上，更适合借鉴于《人才标准模型》（详见截图），决策层以下的员工，仅需考虑到“能力”一级便可。

《人才标准模型》（附图）：

基于传统经验和多数企业的实践场景，胜任力塑模时，我们一般会采取传统操作（详见：《胜任力模型的设计与实战演练》），或直接利用《岗典》将模型分为“岗位边界”部分和“日常操作”部分并以此设计要素。

前一种方法，我们之前已有讲述过，本次咱们来尝试接触第二种方式。

2、（基础）销售管理者的胜任力标识

所谓“知己知彼，百战不殆”。

想要从根本上解决“业务部门员工对领导不满意，作为hr该怎么做？”的问题，我们便要清晰的知晓，能够胜任这一岗位的基本条件。

因为答疑并非模块专课授业，我们在此便直接应用相关成果了。

（1）、“通用销售管理能力”部分

a、业绩目标管理能力：具备统筹所辖范畴（区域、业务线、品类型）业绩判定的能力；具备通过合理掌控编制，分解业绩目标的能力；

b、销售成交管理能力：充分理解“客户-产品/服务”、“需求-成交”、“业绩-团队”、“组织-个体”，这四对组构之间的关系。充分整合、发挥客户（x）资源和人力资源的关键作用。通过合适客户覆盖、产品/服务理解、显隐性需求把控、开数布划、识人用人等管理方法，完成结构化的成交管理。

能够做到：定期组织成交进度复盘会议，总结成交经验，制定符合实际销售场景的《成交辅导手册》；定期组织销售人员培训，并基于模拟测试与绩效结果，对培训效果进行双通道评估；

c、收付款管理能力：能够充分的理解，并了解公司对于收付款、账期管理的政策；能够独立制定或执行《销售人员收付款管理制度》，公示收付款管理的重要性，并对涉及的问题，进行适当处理；能够独立或指导下属收集、评估客户资信，定期组织应收帐款进度分析会议，总结经验，培训下属回款技能，提高账款回收能力；

d、售后管理能力：能够充分理解销售岗位在售后管理方面的主动作用，能够做到独立或协同客服部、技术部等，拟定符合客户立场需求的《客户售后管理制度》；具备主动的、清晰的“产品配送-产品安装-pg电子游戏官网官方网站的技术支持-维护维修”全链条pg电子试玩链接的售后服务理念、监察能力、协调能力。

e、特性团队建设能力：具备一定的识人用人能力，能够充分的调动每一类销售人群；具备建立团队性格的能力，建立适合团队的沟通风格，改善团队氛围，增强团队凝聚力；

（2）、“专项销售能力”部分

a、获客能力：根据企业实际经营情况、或公司现行策略，能够选择适当渠道和方法，领导团队完成可持续的获客任务，使团队所辖领域的客户基础储备量，满足不同阶段的营销需求；

b、获需能力：能够充分利用公司给予的各种政策、资源、局部优势，带领团队进行较深度的客需拓展；能够主动的收集团队拓需过程中遇到的问题，并进行深入的分析、判断，及时给予团队适当的资源帮助和经验指导；

c、成交能力：具备1-2项优秀的成交能力，包括：渠道成交能力（向上平台型和向下渠道型）、技术成交能力（产品/服务功能匹配需求的方案设计能力）、业绩把控能力（客户分类管理与精力分配）、速配能力（对成熟、标品产品/服务的果断成交能力）；能够快速的判断出团队成员的成交能力水平，并有计划的赋能适合的成交方式与经验技巧。

（3）、“通用管理”部分

进度管理能力：能够坚持、定期组织高质量的客户成交进度盘点会议，做到实时了解团队整体成交进程；能够制定或遵行公司要求的客户管理检查，做到实时了解团队的日常客户跟进状态；能够规范问题处理流程，关心员工的工作状态，使问题传递通畅、管理介入及时；能够制定合理的效数考核标准，关注结果的同时，做到重视过程；

二、人力资源部的专业赋能

术业有专攻。

大多数销售管理者，在销售专业技术上是擅长的，但在识人用人的方法论、技巧方面，也会呈现出直接、粗暴、反复变化的情形，这与销售类岗位以及多数符合销售格型的特点是有因果关系的。或者说，能够胜任销售岗位的员工，亦是被选出符合该类格型的人员。

但是，管理，是一项多维度技巧的领域，是需要综合赋能和综合素质能力的岗位。因此，销售管理者，特别是初入销售管理的任职者，是需要慢慢适应和引导的。

而这一方面的赋能，一般以直属领导的经验引导和人力资源的方法论引导，来配合实现的。

下面，我们总结一些可以通用的方法论赋能，给与大家参考。在应用时，我们可以根据自己公司的实际情况，和团队的实际水平阶段，来自由选择、组合。

（1）、基础的“识人用人”工具：测评技术

“知己知彼”、“料人于先”。“性格决定命运”，也许夸张了些，但性格确实可以让我们能够更加清晰的了解一个人。西方的测评量表虽然与中式的“心术”不同，但其简知、简行的特点，却可以给与使用者极大的方便。

随着许多心理学工具的普及，在近50多年的发展历史中，在人力资源管理领域，较为广泛、常见的测评量表大约有20种左右，例如：disc个性（性格）测验、smcp性格测试、艾森克人格问卷(epq)、爱德华个性偏好测验(epps)、大五人格量表i等。（详见《高阶选拔技术3：测评量表技术》）

《测评技术库目录》（附图）：

我们可以利用这些量表，帮助管理者和员工清晰的了解自身的特点，并以此来指导关键决策和日常沟通。（“测术”与“心术”不同，它的精度是有限的，可以的话，尽量寻求咨询师的帮助。）

在进行测评实施时，一定要明确项目的目的，hr不仅是工具的引进者，更是测试结果实践应用的引导者、辅导者、反馈者。

（2）、基础的“工作模式设计”工具：岗位职能设计

销售类岗位任职者，多为主果系。多以“结果导向、刚硬、刚强、刚健、灵便”为主，对于结构化、耐久性较强的销售管理模式，特别是日常销售管理，往往会缺乏耐心，更难以专注的进行设计。

而这对于人力资源从业者而言，则是我们的专业。主导或协助销售管理者，完成部室、岗位的职能边界设计和日常管理归纳，有助于改善组织的综合能力，以及销售管理者、销售员工的成长环境。（详见：《岗典》或归纳以上“销售管理者的胜任力标识”）

（3）、开展人才培训

在完成架构基础赋能之后，人力资源部可以根据测评结果、岗位边界、胜任力评价，设计符合当前现有人才特征的培训内容。

培训结构应以“知识讲授、技能训练、实践辅导”三个方面，有序、逐层的进行展开。

需要注意的是：

a、hr不仅是培训的组织者，同样是训后实践的参与者；

b、课程设计环节应有hr独立或组织课评小组共同设计，不能仅作为需求、建议的收集者，或者外部课训机构的对接者；

c、开放的话题、主题、情景设计，是训中、训后的关键部分。不能仅以讲授为主；

（4）、精益人才管理

a、先人后岗：在人才管理领域，特别是关键角色、核心角色，人属重于岗属。既要看到人才的能力价值，也要看到他/她的格定边界。擅拓、擅情、擅事、擅精，每一类人均有自己的风格和喜好，可主、可辅、可偏，但过犹不及。（并不是每个人都适合、都能接受管理者身份的转变）

b、先验后知：明显管理边界的岗位，需要较强的管理基础。流程管理边界的岗位，并不是销售管理的重点。销售岗位（任职者）天生具备“功利性”、“赌性”、“三刚”，在高强度的变数和节奏中，是以“多数必得”而生存的。首先，我们要理解和认可这一点。其次，销售岗位（任职者）同样具备极强的“恢复力”，不断的“认可、获得”可以强烈的激励该人群，即便是这些“认可、获得”只具备逻辑性，而不具备因果性。善于激励、鼓励，对于销售管理而言，是非常必要的。

而这一特性，不仅体现在销售管理者对下管理上，也同样适用于销售管理者本身。

因此，我们既要理解领导用人的判断，更要适当的鼓励、支持领导对某一人才的任用。“验真”可广纳人才，“验假”可痛思而证。“先验后知”是常用的、也是最基础的管理实践。

（人力资源基础管理工作是“事”（包括“岗”），是正确的方法论。人才管理领域是“人”，则是人性的管理，是治善制恶之法。）

劳务合同不是想签就能签的，否则依然会被判定为事实劳动关系。在我国不需要签订劳动合同的人员主要有以下几类：学生阶段实习人员；已经办理退休手续享受养老保险或退休金的人员；兼职或小时工。

   劳动合同与劳务合同在形式上有本质区别，两种合同对应着两种截然不同的法律关系。对于合同双方的法律关系，我们不能仅从合同本身的形式来区分，应该从本质上分辨。

除合同主体的差异之外，劳动合同在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；劳务合同双方是平等的民事主体关系。

最核心的区别在于内容：劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同；劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款。

为什么想签订劳务合同，最本质原因还是想节省成本，然而让人哭笑不得的是，成本仅是两地社保基数的差额。

为节省这些成本，公司采取了一系列措施：与新员工签订劳务合同；不为员工缴纳社保，而是发放社保津贴，同时购买商业保险……在具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。

社保以补助的形式发放，完全是企业一厢情愿的行为，规避不了任何风险。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，以现金形式发放所谓社保补贴，并不能免除用人单位的法定缴费义务。即使双方之间有约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险，因不符合法律规定，均属无效。

    从用人企业角度看，用工成本似乎降低了，但实际上，不仅不能免除其法定缴费义务，在员工发生人身伤亡构成工伤的情形下，反而会造成更大的损失。

    从员工个人角度看，不缴纳社会保险，短期来看，员工拿到手里的工资多了，但当员工年老、疾病、失业、生育等情形下极易失去社会保障，这些风险个人往往难以凭自力救济的方式应对。

异地员工并不适合签订劳务合同；社保以补助的形式发放也不能规避风险；劳务派遣也非万能……异地员工到底该如何管理。

最常见的方式为委派制，这种方式在各种集团被普遍采纳，一般按就近原则执行，或定期轮岗。这种情况下，自然签订的劳动合同，社保缴纳地为集团总部所在地。异地员工如果发生工伤，需要到工伤保险参保地申请工伤认定和进行工伤报销的。

另一种做法是异地员工本土化，员工因为考虑诸如养老、医疗、生育保险等现实问题，希望在工作、生活的当地享受待遇。这会是一个趋势，但异地员工的管理必须重视起来。

有些企业选择异地委托第三方缴纳社会保险费，员工是被挂在第三方受托单位名下缴费的，在受理和管理社会保险机构记录上，是没有该员工为委托企业工作记录的。如果将来员工需要出具相应证明，或者发生利益纠纷时，这种张冠李戴的做法可能会对员工有不利影响。

    按照《工伤保险条例》的有关规定，实际用工单位造成工作伤害的应该由实际用工单位去办理工伤认定手续，但是他在领取工伤保险费用的时候，实际上是由委托公司代理的。工伤赔付后引发的下年度工伤保险缴费费率浮动，对派遣公司不影响，如果是异地人事代理就不一样了，遇到小公司的时候，会引起两个公司间的矛盾，只能协商处理了。  

    《社会保险法》的出台，表明国家正在给力推进建立统一、完善的社会保险及相关服务体系，较为有效地解决参保人员在该异地就医医疗费用报销周期长、垫付难和往返困难等问题。实际上，除住房公积金异地享受会遇到较大问题外，在养老保险、医疗保险、生育保险和工伤保险异地转结或享受等方面，已不再有大的障碍。 

  企业在转型或快速发展过程中，跨省市设置机构、招募员工势在必行，给员工缴纳社保已经成为共识，我们在谈降本增效时，一定先考虑如何规避风险，否则很容易得不偿失。

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

     【职场指路：如何提前做好孕产期职业规划
       俗话说，凡事预则立、不预则废，在职场发展中，对于已婚未育且有生育打算的女性职业经理人来说，如何做好孕产期的提前职业规划是摆在每个人面前不可逾越的职场发展问题，作为过来人的我，想通过具体案例来分享一下对于此问题的我的看法。】

       又到周五了，今天我还是会以大家喜闻乐见的对话形式来跟大家分享周五主题的文章。

        作为资深hr，对职业生涯的辅导可以说是“家常便饭”，但是，有一次我遇到的辅导对象比较特殊——我的弟媳。有些时候，家人之间讲起话来，跟不太熟悉的被咨询者讲话是不一样的，顾虑点反而多些，大家都懂得。

        彼时，弟媳（表弟爱人）供职于某央企，法律专业，在公司做合规方面的工作，专业对口，且英语、法语流利。正好周末家庭聚会，弟弟携弟媳出席家宴，席间，弟媳问我：“姐，吃完饭，我想有个事给您请教一下。”

         我：“都是自家人，请教就太见外了，那我们先吃饭，吃完饭有什么事直接说就好。”

         饭毕，弟弟陪着我爸妈在聊天，我则拉着弟媳在一旁沙发上落定。

        弟媳：“姐，您是不是一直没在体制内工作过？我说的体制内是指公务员、央企、国企这样的，您懂得。”

        我：“嗯，确实没在体制内工作过。”

        弟媳：“为什么呢？是不是您嫌体制内的工资低？”

         我：“不是啊，大学毕业的时候，我就没选择体制内的工作——稳定是很稳定，但是这种一眼望到头的工作，我不是特别的喜欢。”

         弟媳：“我也想学姐姐，在体制外找份法律方面的工作，您说呢？”

         我：“噢？你怎么有了这样的念头？”

         弟媳：“现在我虽然负责海外项目合规，有一定挑战性，但是我还是感觉不到太大压力，总想找一个更有挑战性、竞争性的工作，而且市场化的薪酬应该更高一些。因为这两个原因，再加上姐姐一直在体制外工作，我想您或许应该会支持我。”

        我了然：“那肯定家里人不支持了？”

        弟媳：“嗯，不支持，他们觉得我是身在福中不知福。”

        我：“其实，说实话，我也不支持。不过，我的原因跟他们不一样。”

      弟媳诧异道：“为什么？”

       我：“你想想，你现在什么身份？”

     弟媳：“我什么身份？党员？”

     我：“我知道你是党员，在求职的市场上，你想想你是什么身份？”

     弟媳：“这个，我还真没想过，姐，请赐教。”

      我：“如果我是你投简历公司的hr，以这种眼光来看，你现在的身份是求职市场上最不利的一个身份——已婚未育女性求职者，虽然还不到30岁，但是，你想想，你以这个身份求职会顺利吗？”

       弟媳：“我会跟hr说，我短期内不要孩子。”

       我：“我谢谢你，你说这个恐怕连你自己也不信吧？即使你俩不着急，你觉得两边四位老人不着急要孩子的事情吗？这个压力，可是比工作压力大多了。”

      弟媳：“这个，确实，实话实说，我们已经顶不住来自四位老人的压力在备孕了。”

      我：“那你这种情况，你跟人家hr说你短期内不要孩子，亏心不亏心。”

      弟媳：“姐，你怎么老帮着外人考虑？！”

      我：“什么叫我帮着外人考虑，我这是实话实说，懂不？你想想，一方面，你已婚未育找工作未必顺遂，另一方面，退一万步说，你找到下家了，入职了，万一怀孕了，你如何跟新雇主交待？你还想在那家新单位事业有所发展？”

       弟媳：“嗯，您这么一说，如果备孕的话，这真的不是一个跳槽的好时机。刚刚我跟您说我现单位的情况的时候，我有一个点没跟您交待完全。”

      我：“说吧，没事的，有什么不能说的，大胆地说，说得越全，我提的建议才越贴近你的实际。”

       弟媳：“就是我们部门一共有三个人，我的英语和法语是最好的，口语同声传译水平吧，因为公司有的项目在海外，  可能还会短期派驻海外配合前线队伍谈判或推动项目的落地，驻外是升职的加分项，我也是考虑了再三，觉得万一怀孕了，升职可能短期内就无望了，所以想到体制外找律所、inhouse lawyer的工作机会，这样薪水能上去，内心也能平衡点。”

       我：“我明白了，我能理解你的顾虑，但是，如果规划的好，其实孕产期是不太会影响你的职业生涯的。”

       弟媳：“啊？真的吗？”

       我：“真的啊。我的例子你是知道的，我就不多说了，反正孕产期没影响我升职加薪。我给你举一个我看到的还是听到的一个例子吧，这个案例的当事人跟你是同行，她怀孕的时候正赶上她在律所还是一家上市公司来着？具体什么机构我一时半会记不清楚了，不重要，不过我听说，她怀孕的时候没耽误过一次会议及协议起草，生完孩子之后，恢复差不多的时候，她就在家里处理业务了。”

       弟媳：“那开会怎么办？”

       我：“那时候还不流行视频会议，流行电话会议，她电话会议参会。怎么样？没想到吧？产假于她而言，事业上几乎没有影响。”

        弟媳：“那是够强的，姐，现在产假时间长了，我担心我长期休假靠边站——我该怎么办？”

       我：“嗯嗯，我觉得这才是我们今天讨论的重点，你在你们公司工作了多久了？”

       弟媳：“我研究生毕业就进这家央企了，这是我第一份工作，到今年3年出头了，业务上我有语言优势，部门除了领导之外有仨人，我是英语、法语可以达到流利的，另外俩法语不太行，另外两名一位是男同事，另一位是女同事，那位女同事已经在休产假了，那位男同事的语言能力最弱，现在领导主要安排他出差，英语或法语协议起始都是我在后方起草的。”

       我：“那这种情况你们领导知道吗？”

       弟媳：“领导当然知道啊，所以他前一阶段找我谈让我做好被外派的准备，当时我还有点忐忑，担心万一被派出去怎么办。”

      我：“这样，现在咱俩已经达成共识了——不跳槽了，这个你认可不？”

      弟媳：“我听姐的，您的角度还是专业的。”

       我：“下一步，我给你个药方——‘一颗红心两种准备’，如果外派的时候你没怀孕，那你就安心被外派，历练完了回来好好干个一两年，升职加薪完毕了，再怀孕。”

        弟媳：“那如果我先怀孕了呢？”

        我：“那就安心生孩子呗，这个你们领导也会理解——毕竟你年龄也在那儿，且在公司也工作了那么多年，有人情味的领导都会理解的。”

        弟媳：“嗯嗯，我们领导还是蛮有人情味的，之前我们外派项目驻地条件比较艰苦，所以他一直是派那个男生去，我们那个男同事也很不错，没什么怨言。”

       我：“遇到好领导和通情达理的同事这属于你运气好，要懂得珍惜。那方案明白了吗？”

       弟媳：“明白了，姐，我就一颗红心两种准备，如果外派，我就好好干，先把升职的事情搞定再要孩子，如果孩子先来，我就先生孩子——这个其实也是看老天安排。”

       我：“嗯嗯，明白了就行，回家就别让你家那四位老人和我弟为难了，把我怎么说的跟他们同步一下，凡事预则立、不预则废，想清楚了才能干明白，你现在是人在事中迷，把事情想太简单了，而且你开始那种选择就是一种逃避。”

       弟媳：“嗯嗯，我知道了姐，多谢姐姐。”

        我：“你跟我客气什么，都是自家人。”

       亲人之间沟通的分寸掌握更加微妙，一个不慎，很可能我那弟媳就会把我看成是帮着家里老人和弟弟说话的彪悍的大姑姐，幸好，结果是好的，现在我弟弟的孩子已经一岁多了，弟媳也已经在单位成长为部门的重点培养对象，忙得是脚不沾地——孕产期没有影响到她的职业发展。

       tips：凡事预则立不预则废，很多人可能会认为孕产期会对自己的事业造成一定的负面影响，但是处理的好，不仅孕产期不是减分项还是加分项——比如你可以立一个工作态度认真的人设、你也更可以立一个严格要求自己且不娇气的人设——孕产期在确保自己身体健康的前提下，完全是有可能不会对职业发展产生负面影响的。

「裸辞」是一场说走就走的旅行，

不一定是职场人的「不成熟」表现。

• 「裸辞」并不是完全没有道理的，很有可能是职场人的一种应急保护，借此逃脱恶劣的职场环境，避免继续咽下「职场毒药」；
• 「裸辞」是对某一组织的彻底失望和抛弃，个人矛盾与企业矛盾不可调和，已经对这个公司的老板和hr死心；
• 「裸辞」是员工对自己的一种充分自信，越是年轻的员工，越是敢于裸辞，学习力强，适应力强，如果再加上具有一些职业技能，很容易出了这个门，就很容易进对面的门。

「裸辞」是什么？lz虽然缺钱，但也看不起老板手里施舍的几块铜板，通常是年少轻狂者给老板和hr恩施的流星雨。一般裁人要赔钱，自动走人的「裸辞」，不赔钱，hr乐呵的自由自在和花枝招展，自以为给企业减少了灾祸，实际上放走了一个又一个精灵。

本来《劳动法》和《劳动合同法》是用来约束劳资双方的，孰知最后变成了约束企业的一根绳子，成为放飞员工的无限希望。那些敢于裸辞的员工，大多数要么身怀绝技，要么深受企业管理伤害。能逃脱，就是一种稳稳的幸福，只要有本事，天下谁人不识君。

今天的企业老板和hr，千万别轻视人才流失现象，员工「裸辞」和不辞而别，本身就是对老板和hr的一种无形羞辱。难道，老板们几个香香的钱，就能捆绑住员工的未来和希望嘛？老板和hr们也真是低估了员工们的智商。

没有找到新工作，就敢直接辞职或解除劳动合同，甚至不辞而别，中年人认为青年人不成熟，可是当年的你们不也是如此吗？碰到员工裸辞现象，千万别再嘲笑员工无知了，企业老板和hr们应该想想自己的无知和可怜，究竟是谁把年轻上进的员工逼成了这个样子。

旧社会把人变成鬼，新社会把鬼变成人。那么，企业老板和hr们把年轻有为的员工变成了什么呢？应该扪心自问一下。

近年来，职场「裸辞」现象之所以屡见不鲜，主要原因在于：

1. 钱没给够——工作了一段时间，有些年轻员工发现自己的工资待遇不多，或者是劳动强度太大，生活质量下降，老板给的微薄薪水无法供养自己的肉体，更别说元神，于是选择「裸辞」。
2. 职业发展方向不清——一些应届毕业生，对自身职业发展方向没有明确规划，在工作一段时间后，发现自己并不喜欢这份工作，便选择「裸辞」去寻找更适合自己的职业。
3. 职业压力过大（受委屈了）——随着职场竞争的加剧，不少人承受压力超载，身心俱疲，没心思高效工作，甚至会影响到个人的生活，面对无解，有些人选择「裸辞」来减轻自己的压力。
4. pg电子试玩链接的文化不适应——有些pg电子试玩链接的文化氛围比较奇葩，喊口号、练功、做展示，封闭、僵化，缺少创新，没有活力，让员工感到无所适从，有些人会选择「裸辞」逃离。
5. 生活状态改变——有些人在工作一段时间后，生活状态发生了变化，需要更换工作。如婚姻、育儿、家庭等，这些变化会让员工考虑到自己的生活和工作平衡。

对于员工而言，要避免「裸辞」的行为，应该加强职业规划和学习能力，提高自身的竞争力；对于企业而言，也应该注重职业晋升通道搭建、员工压力疏导、pg电子试玩链接的文化建设、员工培训和福利待遇，吸引和留住优秀的员工。

综上所述，「裸辞」并不是职场人的「不成熟」表现，而是需要具体情况具体分析。企业老板和hr们必须千万别对这种现象不可理解，而应该抱着无言以对进行自我深刻的反思。

一、她和她的故事

她27岁，未婚未育，因上家公司通勤距离过长而离职。在新的求职路上，却感受到了身份年龄带来的赤裸裸的歧视。在某求职网站，她把写有年龄和婚育状态的简历投递到某公司，该公司hr加了她的微信后，直接表明她是未婚未育状态不合适。

该事件在网上被发酵热议后，公司负责人回应称：作为1000多人的集团公司，人事部在面试时，会优先考虑已婚已育，这样的人员相对比较稳定。

她叫白惠，领导的“卷王”助理，工作能力出众，吃苦肯干，一人干着两人的工作量，面对加班也毫无怨言。可在她拼命工作的背后，却有着自己的小算盘。

入职前，隐瞒自己怀孕的事实，争取到了工作机会；入职后，努力表现争取提前转正，为的是早日能请假保胎；这是前段时间热播剧《女士的品格》中的一个热议剧情。

如果说当初面试时，因为自己的经济压力急于得到这份工作，而刻意隐瞒了自己怀孕的事实，是情有可原，值得同情。但在被公司知晓其隐孕后，她的做法让很多女性都大呼“过分”，转正后立马申请休假，公司若不同意就走法律程序。

甚至有网友表示“她也许没想过回来，就想要生育津贴和带薪休假，生完了报销立马辞职，这种人真不给咱们女人留后路！”

二、女性面临的职场三大不公

你以为白惠的故事只出现在电视里吗？在现实的职场中，隐孕入职，生完孩子就离职，生完一胎接着生二胎的现象屡见不鲜。如果每个人都像白惠这样刻意“隐孕入职”，转正之后立即休产假，那么职场对女性来说会更加艰难，用人单位在招女性时会更加挑剔，女性面临的就业环境也会更加艰辛。

因为，本身女性在职场中的生存难度就比男性要大的多了。根据《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影响职场前景；11.9%的女性因性别升职加薪不顺。一般来说，女性员工在职场，至少面临着三个方面的不公平：

第一个不公平：在面试求职时，被询问婚育情况，offer机会受此影响。

虽然劳动法有规定，在招聘面试时公司不得询问女性的婚育情况。但上有政策，下有对策，可以说，每一个面试的女性，公司都能通过旁敲侧击的方式得到她的婚育情况。

比如说，在《面试登记表》一栏有婚育情况，如果你不填写，意味着进不到下一轮面试了；在面试过程中，通过闲聊散聊的方式了解候选人的家庭情况，“你和公公婆婆一起住吗？”、“你们暑假都带孩子去哪里玩？”“我们公司每年都有亲子活动，你带几个孩子来”，在不知不觉中，你的婚育情况已经被套出来了。在有多个候选人的情况下，如果女性没有特别突出的优势，很多公司是不会给offer的。

第二个不公平：在升职加薪时，能力被忽视，越往上晋升越难。

“你这刚生完孩子，今年的加薪名额就不给你了”、“销售总监的岗位你就别参与竞争了，需要经常出差应酬，你这拖家带口的不合适”、“你的能力是可以晋升到下一个职级了，但你能确保未来2年不生孩子吗？”以上的谈话场景，只会出现在领导与女员工的对话中，而男员工在升职加薪中是不会遇到这些“门槛要求”的。

这仿佛就是在告诉女性，在明显竞争不对等的环境里，你的努力想要得到认可很难，你的能力再强也无法改变你的性别，你很难升到高层管理岗。

第三个不公平：在工作时，经常遇到工作与家庭如何平衡。

如果有人问你，当你有了孩子后，如何平衡家庭和事业？你该如何回答？ 

前央视主持人、著名投资人张泉灵在接访谈时被一位男性记者问到这个问题时，她的回答很解气：我要明确告诉你，我很讨厌这个问题。因为这个问题本身，就是对女性的偏见！

作为一名老hr，两个娃的宝妈，我从来不会在面试时问女性这个问题，同时也很无奈：什么时候我们女性才能不被问这种蠢问题！

心理学中，有一个概念叫做“角色期待”。指的是社会或个人对某种角色应表现出特定行为的期待。这个社会对于我们已婚已育女性的“角色期待”，早已把重心转移到家庭上，至于你工作再优秀，赚的再多，也不如“回家带娃”，因为那才是一个妈妈“该干的事”。杨澜关于如何家庭和事业的观点，我非常认可，她说“世界是不平衡的，你不需要做到完美”。

家庭与事业从来都不需要平衡，也无法平衡。如果你所在的公司，要求你必须以工作为重，孩子生病了请假不批，升职时签保证书2年内不生二胎，这样的公司格局，或许也不值得你拼命为他干。

三、如何保障女性的职场权益

细数公司给女员工添加的标签：大龄未婚，担心性格有问题；已婚未育，担心随时生娃休产假；已婚一娃，担心要生二胎；已婚两个娃，担心要顾孩子，无法全身心工作。

但我想反问一句，生孩子养孩子只是女性的事情吗？为什么生育成本要有女性来承担？这不应该是女性背后的每一个家庭都应该承担的义务吗？这不应该是每一个公司都应该承担的社会责任吗？

为什么要对女性如此苛刻？能不能做好一份工作，真的受婚育影响很大吗？我们在判断一个员工是否胜任工作，看的应该是她的能力、经验、价值观、潜力，而这种因为性别、年龄、婚育情况对女性的“一票否决权”，他们的存在是人性的悲哀，是社会文明进步的拦路虎。

但我们也不得不承认，在录用女员工时，公司从人工成本和管理成本角度看，确实是需要更多的付出：女员工需要休更多的假，产假、哺乳假；女员工的离职风险更高，毕竟现在社会全职妈妈比全职爸爸要多的多；女员工在工作时精力被分散的更多，在孩子的付出上女性明显比男性要付出的更多。但这些都不应该成为公司对女性“歧视”的借口，因为生育从来都不是女性一个人的事。保障女性的职场权益是每一个社会人都要去努力做到的。

第一、国家层面给予更多的政策支持、宣传引导和行动支持

1、对于违反法律法规的行为，要及时发现，给予纠偏、处罚。前段时间北京人社局就出了个新规“以性别为由拒绝录用妇女或者或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。”

2、要探索帮助生育减负的政策支持。比如帮企业减负，承担女性产假期间的社保，减轻企业的税费成本，奖励企业女性生育的行为等；再比如说，对于婚育的另一主体男员工，给予长一点的陪护假，育儿假。当男女员工需要付出几乎同等的育儿成本时，性别歧视也就不复存在了。

第二、公司要有正确的经营观和用人观。

1、从合法经营角度看，法律赋予了女性与男性平等的劳动权利，明确规定了“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”。 被很多企业视为“负担”的产假是法律赋予女性员工的专属权益。就像给员工购买社会保险是一项基本权益一样，它是企业必须要承担的社会责任。

2、从人员结构上讲，男女搭配干活不累，女员工在某些方面有自己的职业优势，是男性替代不了的。

3、从未来发展角度看，创造公平的职场竞争环境，能更好的激活员工的内驱力，公司方能“活得好，活得久”。

4、从用人理念上看，我们更应该关注冰山以下部分的能力素质，让实力成为晋升发展的砝码，而不是因为性别婚育这些冰山以上部分而错失了优秀的人才。我们要时刻记住一句话“优秀，无关乎性别、年龄”。

文：黄林 人力资源管理咨询顾问/培训讲师，三茅文章一律原创，与需转载请与我联系，谢谢！

出差期间未按照要求打卡，视为旷工吗

近期笔者在处理一个江苏苏州的劳动案件过程中，某家公司的规章制度中规定，出差员工没有按照公司要求每天打卡2次的，视为旷工行为。这样的规定合理、合法吗？对我们的hr工作有什么警示或帮助的地方呢？今天就和大家分享另外一个案例信息，希望对大家有所帮助。

一、案情介绍：

公司因业务需要，于2019年6月27日组织员工赴江苏徐州参加《第三届江苏国际经济贸易洽谈会》，在活动结束后，公司安排员工在酒店休息。

第二天上午，员工李某某到公司办公室报到，主管为其办理了入职手续。下午公司组织全体员工召开会议，宣布了公司《规章制度》的具体内容。

该制度规定：因工作需要，经总经理办公会研究决定，员工李某某于2019年6月27日至2019年8月5日在徐州参加活动期间不需到公司上班，但必须按照要求打卡。

二、裁判要点：

公司认为，张某出差期间未按照公司要求打卡，且拒不提供工作证明，已构成旷工，根据《员工手册》第20.2条之规定，公司可以解除劳动合同。

法院认为，法律法规对旷工行为的规定是原则性的，即只要职工没有履行请假手续或不按规定履行请假手续而擅自不到岗即视为旷工。

本案中，张某虽未到岗工作，但其未提供工作证明的行为并不属于违反公司规章制度所规定的情形。

而且张某提交的微信记录显示其已于2017年7月18日到达沈阳机场，虽然其本人在微信中陈述当日没有接到任何通知，但其未能提供证据证明其到达沈阳机场后继续在家休息。

三、典型意义：

本案的争议焦点为，员工在出差期间未按照公司规定的考勤制度进行考勤，公司是否有权以旷工为由解除与员工的劳动关系。

对于该问题，法院认为，虽然员工出差期间未按照公司规定的考勤制度进行考勤，但并不能据此认定其系旷工。公司对于员工不打卡的行为已经给予了口头警告，并且在公司规章制度中也明确规定了迟到早退打卡的相应制度及相应处理办法，因此员工未打卡系其个人原因所致。

同时，尽管员工未按公司规定进行考勤，但其未提供证据证明其存在违反劳动纪律的行为或其他违反规章制度的情形，故其未能提供充分证据证明公司依据规章制度中所规定的制度作出了解除劳动关系的决定。

根据这个案例我们可以获悉，员工出差期间不能按照规定进行打卡，是不能认定为旷工的。如果直接认定为旷工，一旦发生纠纷，公司可能会败诉。

上述案例仅供参考，如果大家有疑问的，可以留言点评！

女性不结婚不生孩子，在事业上是否更容易成功？

近年来，随着社会的进步和女性地位的提高，越来越多的女性选择不结婚不生孩子，专注于自己的事业。但是，这种选择是否能够提升女性在职场上的竞争力，从而获得更多的成功呢？作为hr的你怎么看？

对这样选择的女性，我是这样看的：

1，表示理解

不管是事业/生活，还是家庭，甚至一些更细节的东西，我们每个人有什么样的看法或选择，自主自由权都在自己，别人无权干涉，顶多要好的朋友/家人可以做一些建议或参考。

所以，现在一些女性朋友，选择不成家/不生子，过自己“想过”的生活。的确，成家，需要成天面对油盐柴米酱醋茶这些烦人的事情，如果不成家，自己吃饱，全家不饿，顶多只有自己的父母需要看望或照顾，会少去许多麻烦事儿。

如果生子，不但自己要有十月怀胎之苦之累，还会面临就业择业的痛苦，对身心都有不少的影响，后面的教育/费用/闹心的陪伴等，面对小孩的调皮，如果心态不好或性格比较急的话，根本就是活受罪。生娃不容易，养娃更不容易。

成了家，养了娃，自己的生活质量会受到不小影响，这是不争的事实，也就是说，承担了不少社会责任，毕竟人口的发展与继续，最受益还是社会，生养的父母虽然受益，但不是主要受益方。

所以，针对女性不生娃不成家的选择，我是打十二分的理解。

2，事业成功，关键在能力

女性在事业上是否容易成功，与不结婚不生子，有什么关系吗？是正相关还是负相关，还是其他联系或关联呢？

我不好评价，因为没有调查研究，就没有发言权。不知道社会机构或相关部门对这方面的情况是否做过可信的社会调查，即成功女性与婚育的关系。

虽然没有调查过，但也可以通过一些事实或社会现象来简单看看，比如：现在成功女性，是婚育的多，还是婚育的少；或者反向看不成功的女性，是婚育的多，还是婚育的少；或者，同一个女性，如果婚育或不婚育，其事业成功可能性的大小比较或假设。

不管怎么看或问询，成功或不成功的女性，我想都一定是“婚育的女性偏多”，这是因为，婚育的女性占据女性的绝大多数，而终身不婚育的人，现在来看，毕竟还是少数。

但就同一女性来看，如果站在她们角度来看待这个问题，她们多半会坚信：不婚育的情况下，事业成功的概率要高得多，毕竟更多的精力会投到事业上。

然而，我不这样的认为，事业成功与否的关键，不是在婚育，而是在自己的综合能力，特别是情商方面，即使婚育，如果能够处理好家庭/孩子的关系，也是档不住事业成功的，相反，如果处理不好家庭关系，即使不婚育，仍然会有这样那样的与父母/朋友或同事之间难以处理的关系或问题，同样会影响着事业的成功。

这与男性不成功是一个道理，如果将责任推就于家庭/家人/领导/同事/机遇/健康等，这是不改变问题的，对结果没有任何影响，唯一可以控制和改变的只有自己，包括时间/精神/学习增长的投入，包括健康/处理问题的投入等，只有掌握住“成功”的关键，而不是从其他方面来寻找理由/借口。

3，难以不后悔

年轻或现在女性的不婚育，并不代表中年或今后还是这样的想法/心态，毕竟社会在变，自己的思想/追求也会不停的变。

当三四十/四五十岁的时候，当看着别人家孩子快乐活泼成长成熟或者叫爸爸妈妈的时候，再回头想想自己，优秀基因和生命不能友善的延续，不说是多么的自私，就连满足一下自己个人的看望后代的想法都失去了，不好说悲哀，但人生的遗憾还是拥有了，不说“无后为大”，但只有真正到了中老年时再来想这个问题，兴许就明白了许多“人间最本真最简单”的一些道理，那就是：

想得太多，追求太多，以为自己多么不得了，其实都是凡人一个，就应该做凡人的事情，赤条条而来，赤条条而去，带不走任何东西。

4，尊重规律

个人认为，世界上许多东西的出现，总是成双成对或者有其规律的，如果刻意违反或者不尊重，最终的结果，还是弊大于利的。

比如：月亮与太阳，天与地，男与女，健康与疾病，白天与黑夜，日出而作日落而息，等等。

女性天生的生育能力，与男性的互补阴阳，按照用进废退学说，如果不能规律或得到恰当的使用，其能力是无法维持/增长的，时间长了，就会慢慢退化。

严格讲，不婚不育，仍然可以让女性在男女问题上得到较好解决，但与家庭式的婚育状态下的轻松/愉快/节奏等是无法相比的，特别是女性天生的心理需求方面，更难以得到及时有效解决。

5，同样会分心

不婚育，只要是健康的女性，同样会有这样那样的需求，如果刻意不思不满足，时间长了，于身心健康是不利的。

对绝大多数正常的女性来说，没有婚育，少去了许多分心和负担，但独处或世俗眼光或后悔时再来追求这些时，烦恼或分走的精力，也是不少的。

女性成功与否，与婚育没有直接关联，最关键的影响还是个人综合能力，特别是情商/健商和学习力等方面。

劳动关系管理之2——优秀hr要做好保密与竞业限制管理

续前言：

在企业与员工之间的关系如何管理的分享中，在前段时间，我们一起分享了劳动关系1《》该文里讲的是直接指向劳动的劳动关系，其以《劳动合同》与《集体合同》为纽带。

当然事实上在企业组织生产经营管理中，还时常涉及以下列合同形式为纽带的，不算是正式员工关系的劳动关系。

劳务合同：双方是平等的。属民事法律管理。用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身管理的隶属关系。一般涉及的是违约和侵权等民事责任。如果受伤适用于《侵权责任法》根据双方各自的过错承担相应的责任（第三十五条规定）。对单位就有较大的好处。

注：在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系;在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

内部承包合同：是劳动者在与企业劳动关系存续期间履行劳动合同义务的具体途径和方式，与经济合同有着本质的区别，而与劳动合同的性质最为接近。所以，企业内部承包合同理应受劳动法调整，而不能适应经济合同法。 

劳务承包合同：是指实际用人单位将一部分纯劳务性质的工作安排给劳务承包人(或劳务承包单位)，劳务承包人(劳务承包单位)不必遵守实际用人单位的规章制度，只要履行了符合用人单位要求提供的劳务成果即可。劳务承包合同中劳务承包人的社会统筹由劳务承包人自行负担。

劳务派遣合同：是指实际用人单位与另一独立的劳务派遣公司签订合同，由劳务公司提供劳动者履行劳务义务，劳务公司与劳动者形成劳动关系，但劳动者仍需遵守实际用人单位的规章制度，当劳动者履行的劳务义务不符合实际用人单位的要求时，实际用人单位可以通知劳务公司更换其派遣的劳动者。

上述合同，在本质上其实是属于经济类合同，但同时又能指明甲乙双方在劳动关系上的管辖关系。以此明确双方在劳动、业务上的权益和义务。

管协议：

在劳动关系管理中，为更好的保证劳资双方的权利和义务。根据劳动法规，企业可以通过签订保密协议和竞业限制协议的形式去保证双方的权利和义务。

而要做好保密与竞业限制管理，自然需要对这两者进行有效的认识和理解。两相对比，才是理解的正确打开方式。

1、保密与竞业限制的概念

一个没有自我独核（核弹业务）的企业往往都只能随市场而波动。所以能长立于市场中稳如磐石的企业，都是有自己独立的核心业务、核心技能的企业组织。

而就是一般的企业也往往有自己较为重要的业务，有自己需要保安的商业秘密。

因此，保密就是每个企业都会在劳动合同中进行约定的一件事。

什么是保密协议？

企业方针对知道本企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守企业商业秘密、知识产权等相关保密事项的协议，就是保密协议。

而商业秘密在法规上解释为，不为公知、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。也就是如产品技术、财务信息等内容。

什么是竞业限制？

企业与劳动者约定的在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或是经营同类产品，从事同类业务，就是对已经离职的劳动者的竞业限制。

2、保密协议与竞业限制协议的区别

从两者概念可以看出，竞业限制只是企业保护商业秘密的一种手段，可以减少泄密的概率，而保密是竞业限制的一个目的。竞业限制是依靠一种手段来强制离职员工履行保密义务，而这里的竞业内容一般由企业与劳动者协商确定。

保密协议与竞业限制协议的区别见下表所示。

保密协议与竞业限制协议的区别

3、保密和竞业限制两种协议要如何签才有效

在做保密和竞业限制的要求时，要做好签订对象的评估审定。而决不是每个人都是必须要签的。按相应法规，其对象一般为：高级管理人员、高级技术人员和其他知悉就业企业商业秘密的人员。

在要求对方为我们保密时，我们一定要明确以下内容：

（1）保密的内容和范围。协议中要包括保密的对象、范围、内容和期限。

（2）保密协议双方的权利和义务。明确协议义务与权利的终止条件。

（3）保密协议的期限。双方对于国家法律明确规定的以外的内容，一定要明确保密期限。

（4）违约责任。违约金数额一般不能超过该秘密在市场上的一般许可使用的正常价格。

竞业限制当不属于法规约定保密业务时，就属于企业与员工的协商约定性内容。因此，在约定员工方在一定时期不得以企业限制内容就业时。我们可以适当扩大竞业对象，比如加上营销人员，财务人员等。但同时，企业也需要付出竞业补偿。

因此，在签订竞业限制协议时，应注意以下内容：

（1）竞业限制的人员范围。一般负有保密义务的人员。

（2）竞业限制的地域范围。竞业限制一定程度上限制了员工的就业面，不能随意扩大地域范围，一般应当以能够与其原单位形成实际竞争关系的地域为限。

（3）竞业限制期限。根据《劳动合同法》有关规定，竞业期限一般是不得超过二年，如果约定的时间超过两年，劳动者可以不履行。

（4）竞业限制补偿。企业与员工签订竞业协议，需要给员工相应的经济补偿，但具体补偿多少，《劳动合同法》没有具体规定。但有的地区对竞业限制作出了强制性规定。因此，在签订竞业协议时一定要搞清楚当地劳动部门对竞业限制补偿有无强制规定。一般情况属于双方协商确定，常规情况下为员工原平均工资的20~50%，但不能低于当地最低工资。

（5）违约责任。企业不能随意确定竞限制协议违约金。违约金一般不能超过补偿金的1至2倍。超出这个范围一般情况最后也会被司法确定为1至2倍。

在实际工作中，我们一定要清楚竞业限制与保密之间的关系。竞业限制是保密的一种手段，而保密则是竞业限制的明确目的。两者有点关联，但却是明确的不一样的事务。

因此，千万不要将保密费当成竞业限制补偿金。这是两项管辖性质不同的补偿。具体，再回顾一下上面的表述里的内容。

小结：

劳动关系总是以各种管理内容作为纽带来进行体系的。而有管理就有成本，有管理就有权利、责任和义务。

而付清楚权利对应的责任是我们做好保密与限制管理的前提。

在各种节庆之际，公司给员工发小礼品是一个非常好的表达感谢和关心的方式。不仅可以让员工感受到公司的关怀和重视，同时也可以提高员工的归属感。但是每次买礼品的时候我们都会感到头疼，下面整理一些小礼品组合的清单分享给大家，同学们参考和借鉴：

（当然，我知道你们最头疼的不是买什么礼品，而是公司即不肯花什么钱，甚至不肯花一毛钱，还要hr做出花了很多钱的效果，这个我是没办法的，赶紧跳槽。以后教你们怎么跳槽，好不好？）

1、红酒礼盒：一瓶红酒搭配一些美味的小零食，例如坚果、巧克力等。这个礼盒适合员工在工作之余放松心情，享受一些美食和饮品。

2、护肤品礼盒：选购一些品质不错的护肤品，例如面膜、眼霜、洁面乳等，搭配一个精美的礼盒。这个礼盒适合让员工在忙碌的工作中也能关注自己的美容护理。

3、茶叶礼盒：选购一些高品质的茶叶，例如铁观音、龙井等，搭配一个精美的茶具或保温杯。这个礼盒适合让员工在工作间隙享受一杯香浓的茶香。

4、书籍礼盒：选购一本精美的书籍，例如文学作品、励志书籍等，搭配一个精美的书签和感谢卡。这个礼盒适合让员工在工作之余放松心情，阅读一些感兴趣的书籍。

5、咖啡礼盒：选购一些优质的咖啡豆，搭配一个精美的咖啡杯或保温杯。

6、瑜伽礼盒：选购一份精美的瑜伽垫或瑜伽球，搭配一本瑜伽练习书籍或视频教程。

7、手工diy礼盒：选购一些手工材料，例如手工皂、手工植物盆栽、手工钥匙扣等，搭配一本手工diy书籍或视频教程。

8、香氛礼盒：选购一些高品质的香薰蜡烛或香水，搭配一个精美的香薰炉或喷雾瓶。

9、精美文具礼盒：选购一些高品质的笔、笔记本、便签纸等文具，搭配一个精美的文具盒。

10、美食礼盒：选购一些特色美食，例如精美的巧克力、糖果、蛋糕等，搭配一个精美的礼品盒。

11、运动装备礼盒：选购一些高品质的运动装备，例如运动手环、运动耳机等，搭配一个精美的礼品盒。

12、室内植物礼盒：选购一些易养护的室内植物，例如仙人掌、多肉植物等，搭配一个精美的花盆或花瓶。

13、音乐礼盒：选购一些高品质的耳机或音箱，搭配一个精美的音乐cd或数字音乐会员。

14、家居装饰礼盒：选购一些高品质的家居装饰品，例如香薰灯、装饰画、装饰枕头等，搭配一个精美的礼品盒。

15、健康礼盒：选购一些健康食品或保健品，例如酵素、蜂蜜、鱼油等，搭配一个精美的礼品盒。

16、手工艺礼盒：选购一些手工艺品，例如刺绣画、木雕等，搭配一个精美的手工艺品盒。

17、沐浴礼盒：选购一些高品质的沐浴用品，例如沐浴露、洗发水、护发素等，搭配一个精美的礼品盒。

18、美容工具礼盒：选购一些高品质的美容工具，例如化妆刷、指甲钳等，搭配一个精美的礼品盒。

19、手机配件礼盒：选购一些高品质的手机配件，例如手机壳、数据线等，搭配一个精美的礼品盒。

20、健身器材礼盒：选购一些高品质的健身器材，例如哑铃、弹力带等，搭配一个精美的礼品盒。

21、银饰礼盒：选购一些精美的饰品，例如项链、手链等，搭配一个精美的饰品盒。

22、旅游用品礼盒：选购一些旅游必备用品，例如旅行箱、抱枕等，搭配一个精美的礼品盒。

23、绿植礼盒：选购一些高品质的绿植，例如仙人掌、多肉植物等，搭配一个精美的花盆或花架。

建设学习型组织，这是一个宏伟而复杂的工程，不能仅仅凭借hr的一腔热血，还需要广泛的关注和参与。

更为关键的是，需要综合运用多种理论和实践方法，下面介绍一些常用的理论和成功实践。

1. 3个参考理论：

(1) 基于对组织学习过程的深入研究，peter senge在《第五项修炼》中，提出了“五项学习型能力”，包括系统思考、个人领导力、共同愿景、团队学习和心智模型，这些能力构成了学习型组织的核心。

(2) 基于对学习型组织的案例研究，chris argyris和donald schon提出了“单、双循环学习”的概念，单循环学习是指通过反馈来调整行为，双循环学习则是指反思和调整基本的行为原则和假设。

(3) 基于对知识管理的研究，野中郁次郎（nonaka）和竹内弘高（takeuchi）在《知识创造企业》中，提出了“知识转换”理论，即将知识从一个人或一个组织转化到另一个人或组织的过程，这一理论是学习型组织建设的重要理论基础之一。

理论是实践的总结和指导，下面我们来看看具体案例。

2. 两个参考案例