【案例解析】员工不同意调岗，公司还能继续调整工作岗位吗？-pg电子游戏官网官方网站

      首先我需要说明一下，在一般的商业型企业和事业单位型企业，对于亲属关系的任职规定是不同的，它们并不是通用我们常规意识中的劳动法律法规的。而只从今天这个话题案例中的描述，我们并不知道案例中的这家企业是什么性质的企业，是否是事业单位型的企业，因此我们在处理方式上也是有所不同的。

      我们多数人都知道，通常情况下，公司调岗如果员工不同意，公司可以与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿（这一点在《劳动合同法》的第三十五条中可以看到）。我们根据《劳动合同法》的规定就可以知道，公司可以调岗调薪的情形有这样几种：

      1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。

      2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

      3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

      4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

      5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。

      6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。

      一般来说，公司要给员工调岗的话，就必须要证明其不能胜任岗位工作，那就要伴有明确的绩效考核制度，不然如果随意调岗的话，则是违反劳动法的。法律会告诉我们，变更工作岗位属于劳动合同的变更，如果没有达成一致意见，你有权利拒绝调岗，要是劳动者因为不同意调岗而被单位给辞退了的话，劳动者是可以通过法律途径来为自己争取一定的经济赔偿，弥补自己的损失。

      按照法律规定，如果员工不同意调岗，那么公司可以跟员工解除劳动合同么？对员工有补偿么？

      劳动法律法规的条款上规定的是，公司没有正当理由强制调整员工岗位，如果员工不同意就可以按规定解除与公司的劳动合同，并且按规定得到一定的经济补偿，合理的经济补偿应当根据员工在公司工作的年限和情况，经济补偿应按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；满六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，经济补偿核算基数的规定是按照最近十二个月员工的平均薪水来计算的。

      但是我们一定要明白的是，在我们中国社会，我们的文化向来都不是以法为主，可能大企业还好一点，大多数的中、小、微型企业可能好点的，充其量也只会跟你说一声，算是打声招呼，至于你去不去，虽然法律说你是有权利拒绝调岗的，但是实际上那不是你能拒绝的，你要不去的话，那你基本上也就只剩下辞职这一条路了，跟咱们中国企业讲法律，不管你最后是赢还是没赢，你基本上是没有可能继续再在这里干下去的了，公司能用的手段有多少，大家应该是知道的，就算你诉讼赢了，想要拿到那个赔偿也不是那么容易的事，就算是耗，时间也是很多员工耗不起的，更何况很多公司还有法务部，至少也有外部合作的法律顾问，整个诉讼过程的痛苦想必大家也是能够想象的。对我们中国人来说，法律只是最基础，也是最逼不得已才会选择的东西。

      因此，我们中国企业做事，我们一定是以情为先、以理为主、以法最后的顺序去化解问题，所以我们不要动不动就搬出什么“这是公司的规定、这是公司制度的要求”之类的说辞，这一套对我们中国人是没用的，而且还会增加我们企业和员工之间的冲突，激化两者之间的矛盾（至于“情理法”如何具体的操作，我在之前的文章中和大家分享过，有兴趣的伙伴可以自行翻看），案例中的企业要想办法先去跟员工从情、理的角度去沟通，实在不行了再从公司规定的层面去要求（当然，这个需要员工手册、劳动合同等其它一系列动作和文件的支撑），这样才能避免后遗症。

      最后，我再简单地和大家介绍一下事业单位型的企业，法律对这个问题是如何规定的。

      在2019年四季度的时候，中组部、人社部共同发布了一份《事业单位人事管理回避规定》，要求自2020年1月1日起开始实施。文件中指出，回避规定要求事业单位工作人员之间凡存在近亲属关系的，不得在同一事业单位聘用至具有直接上下级领导关系的管理岗位，不得在其中一方担任领导人员的事业单位聘用至从事组织（人事）、纪检监察、审计、财务工作的岗位，也不得聘用至双方直接隶属于同一领导人员的从事组织（人事）、纪检监察、审计、财务工作的内设机构正职岗位。

      所以说，这个规定跟我们对社会上普通的商业型企业的法律规定是有所不同的，这是我们需要注意的地方。

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、底线思维要坚定：

       题主这个案例让我想起来多年前我遇到的一个类似案例：

       彼时我正刚入职一家金融机构里做hrd不久，公司有一条潜规则（注意，还不是明文规定）——公司不支持职场恋情，如有员工恋爱，要么两人都要离职、要么其中一人离职。当我听完人力同事给我做这条潜规则的普法时，内心还腹诽过：“这种没写在书面上的，谁会当真。”

        但是，现实却跟我的想象完全不同。

      某一天，公司业务副总d总通知我给两位同事协商一致解除劳动合同，一位是公司业务总监a，另一位是公司会计主管h。d总说a那边他已经出面谈过了，会计主管h财务副总l谈好了，因为我是新人，我这边只需要配合两人签订《离职协议》、办理离职即可。

      办完两人的离职，过了一段时间之后，我在跟业务副总d熟悉起来之后，在一个偶然的场景下不经意间聊起来a的离职，我问：“d总，我一直想问a的离职原因，为什么a和h一起谈？”

      d总：“嗨，还不是咱们公司那条不成文规定嘛，俩人地下恋情一年多被发现了，a本来想离职，让h留下来继续工作，但是h说如果公司不留a，那她也不愿意继续留下来，愿意跟a一起离职。这不俩人就你看见那样了。”

      我：“有必要弄那么严重嘛？这不是明摆着不相信员工吗？”

      d总：“你不知道，这都是有深刻教训的，咱们业务部门和后台服务部门之间有防火墙，俩人一谈恋爱，这防火墙形同虚设，这种不是不信任员工，而是不给他们犯错误的机会。”

      我：“我不太明白。”

      d总：“给你举个极端例子吧，你是不知道公司佣金发放的，但是会计可以知道，公司有密薪制，但是，你懂得，如果有了这样一层关系，这不是就掩耳盗铃吗？”

      我：“那如果h不说呢？”

      d总：“人性问题，没有如果。我们就在公司历史上遇到过这种情况，甚至比这还严重的后果，所以，惩前毖后，只能霹雳手段。管理要有底线思维，有些底线是不可突破的。”

        我：“多谢您解惑，我明白了。”

        我举得这个例子比较极端，没有写入公司制度的一条潜规则得到了曾经雇主的坚定地贯彻与执行。

        对于题主面对的情况，题主首先就要建立的是适合贵司的“底线思维”：相关规定已经写入制度，贵司是用制度管理人，任何人都不可成为“例外”。

        tips1：题主站在公司管理、维护公司制度严肃性去跟姑嫂二人沟通调岗的出发点、采取协商调岗的方式是一点问题也没有的。

二、软硬兼施把理明：

      那题主看完第一部分，肯定会问我：“那面对姑嫂二人拒不调岗怎么办呢？”

      题主已经跟姑嫂二人关于调岗协商过一轮了，显然结果未能一致——我们都知道按照相关法律法规，岗位是《劳动合同》重要条款，要对此条款进行修改，必须协商一致之后签订《劳动合同补充协议》予以约定，在这里我就不列举法条了，相信题主都清楚。

        既然第一轮的交锋不成，那就来第二轮。

        在做第二轮交锋之前，要做好准备，最重要的准备就是获得领导的支持及授权：如果谈崩了，你有权代表公司与相关员工协商一致解除劳动合同，公司宁愿出经济补偿，也要维护公司制度严肃性。

      至于给一人还是两人协商一致解除劳动合同，那还不一定，兴许不用给走到这一步。

      那如何谈呢？以t代表题主，以s代表嫂子，以题主和s的第二轮交锋话术为例，与小姑子的话术模仿即可。

      t：“上一次给你们姑嫂二人分别谈的调岗，你们说这样调岗是公司不信任你们，对吧？”

      s：“对啊，前脚我们成了亲戚，后脚就调岗了，这不明摆着是不信任我们俩吗？”

      t：“那按照你们俩的逻辑，这条制度不管放谁身上都不合适了？对吧？”

      s：“我可没这么说。”

        t：“是呀，你们虽然没这么说，但是如果公司不给你俩调岗，那不就让制度形同虚设了吗？”

        s：“这个就跟我们没关系了，这是你该操心的。”

      t：“事后我跟姑公司领导做了汇报和请示，公司领导说了，如果二位不配合调岗，那我们就直接协商一致解除劳动合同，公司宁愿付给你们经济补偿，也要维护制度严肃性，至于何去何从，你可以回去考虑一下。”

        s：“怎么可以这样呢？”

        t：“公司不可能开一个有制度不执行的先例，既然制度在那里了，就得执行，我就是一个执行层面，公司的决心已经在我刚刚给您的沟通中表明了，回去好好考虑一下吧。”

        谈判的思路及话术如上，供题主参考。

       tips2：经济补偿和公司制度严肃性孰轻孰重每个管理者都会很清楚，如果员工仍然不松口，那公司失去一到两位不接受公司“制度文化”的员工一点不可惜，还对后来者有一个“杀鸡骇猴”的作用。

        tips3:话术仅供参考，底层逻辑是跟员工表明公司的在这件事上的底线和决心，至于何去何从，那就看员工自己选择了，如果选择服从调岗留下，相信两位员工心里也会种下对制度的“敬畏心”。

       关于员工不同意调岗，公司继续调岗，是否违法，《劳动合同法》有明确的条例规定，劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致根据劳动合同法第三条第二款、第二十九条之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。同时根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此如果强行调整岗位，没有书面签字，那么就会产生劳动纠纷，造成不必要的麻烦。

       关于《员工手册》里面的规定，具体内容是属于家属还是属于亲属，毕竟两个概念从本质上还是存在很大区别，了解清楚公司制度里面的规定，以免断章取义，让企业在后面的调解或者仲裁中处于被动地位。另外如果确实要调整岗位，且公司制度有规定，就要收集相关的证据链，比如公司员工手册员工是否有签名，是否有签署公司亲属回避的相关协议，如果没有，公司强行调岗肯定引起员工不满，产生劳动纠纷。

       1、作为hr定期梳理公司亲戚或者亲属关系，并同时让员工签署亲属回避协议，以此同时组织员工学习相关的管理制度，对于违背利益关系的亲属按照制度及协议严格调岗，禁止在同一部门，对于隐瞒不报，公司知晓后可以解除劳动合同，制度的设定必须以劳动法及劳动合同法为依据。内部重新梳理和界定亲属关系，那些是可以同一部门，那些必须调动部门，必须有明确的界定。

       2、避开姑嫂关系为话题进行调岗。让员工所在部门负责人介入，以能力突出，公司某部门缺某岗位为契机，进行相似岗位的调岗，让员工缺少防备心理。毕竟以亲属关系为借口调动，员工心理会多一层防备，对员工来讲是缺少信任的表现。

       3、由员工所在公司的其他亲属进行劝解，比如其丈夫或者哥哥，让其家庭内部解决这种关系。尤其家属在公司有一定地位，肯定会避轻就重，维护自己的地位，以免被竞争对手抓住把柄，大作文章，影响自己的发展。所以通过内部的亲属内部解决也是一种方式。

        4、结合员工所说，不存在利益关系，重新评估是否存在小题大作的嫌疑。毕竟不能因小失大，导致内部员工的不稳定，造成团队氛围不和谐，由部门内部负责人评估后如无问题，可不进行调岗，与员工沟通清楚，如出现利益冲突或者其他公司杜绝的事项，必须进行调岗。

        关于亲属规避每个公司都会涉及，但是对于不是核心岗位，涉及利益关系或者上下级关系的岗位，内部可以杜绝的就不要上升到制度层面。以上是我个人的建议，欢迎关注交流，持续分享！

调整员工到其他部门，这对hr来说，会经常遇到，处理起来应该有“心得”啊。针对本案，略谈看法如下：

1、看看“规定”

本案公司《员工手册》有规定：有亲戚关系的人不能在同一部门。我们不妨再分析或推演如下：

这里的“亲戚关系”，到底是指“直系”还是“旁系”，还是都指，没有具体化，容易引起争议，如果能够明确化一些更好，比如：本人三代以内法律意义上的直系或旁系亲戚。

还有“亲戚关系”，是现在、过去还是将来，还是不管三七二十一的通指呢，比如：原来是亲戚，现在因为离婚导致已经不是亲戚了也。

任何一个规定，如果不细究，看起来非常简单，似乎用一句话就可以“规定清楚”，其实，分析起来，都是不容易的，或者有许多可能的分歧或者理解的不同，这也是为什么某些法规总会出台这样那样解释的原因。

不止这条规定了，公司其他规定，也应当明确，尽量不引起分歧为好。

2、难以反驳员工

两位员工虽然在同一部门，但职责不同，不存在利益冲突，所以不同意调整岗位到其他部门。

员工的理解是没有问题，作为公司来说，两个亲戚在一个部门，确实可能会影响工作或有利益问题，但员工说“没有利益冲突”，公司能拿出什么反面证据吗，或者说她们影响了工作，或者给其他员工带来了影响，想必也是难以找到确凿证据的。

面对员工的不配合不理解，难道hr只有退让或者没其他办法解决了吗？显然不是，也不能。

3、公司要求没有错

公司、hr或领导按照员工手册的规定，要求员工调到其他部门去，也是没错的。

一是制度规定，二是她们确系亲戚关系。如果不调整，今后遇到类似问题将如何处理下去，公司不能让步，制度是严肃的。

一边是制度和领导，一边是员工的不配合，hr夹在中间如何是好？

4、直线变曲线？

两点之间，直线最近，但事情的开始到结果之间，往往靠直线去处理不容易成功，相反，曲线或者其他方法更容易达成，可能就是适当费些时间或精力，但为了成功，是值得的。

话说回来，如果公司或hr硬性按照员工手册规定去调整岗位，员工又坚持不配合的话，最终闹上仲裁，公司多半会输的，因为公司“这样的规定”违法，是对“亲戚关系”的歧视和贬低，是用工不公平现象之一，别人还可以拿出“因为是亲戚，工作配合更顺利”等有利方面来驳斥。

所以，拿员工手册“直线”走不通，就要学会变通和寻找其他办法来处理，就是所谓的曲线救国了。

5、哪些现象可以调整岗位

翻翻劳动合同法，当员工遇到什么情况时，公司是可以调整其工作岗位的，而且员工是应当要服从安排的。

至少有两种我们平常经常使用的情况：一是当员工考核业绩不达标时，差不多就是60分不到，或者最重要的几项工作不合格；二是当公司经营工作需要，比如成立新的部门、设立新岗位时。一般情况下，调整到新岗位，工作性质、内容等比较近似，待遇基本维持不变。

针对以上情况，不妨查看一下公司的绩效制度规定以及能否寻找到这样的机会，如果用两项之一的办法能够搞定，那是比较好的，毕竟公司的要求不能违呀。

6、折腾促使离开

如果员工这不配合那也不愿意，公司就没办法了吗？

这需要看她们在公司或部门中工作的重要程度以及业绩情况，如果确系比较优秀的，还需要与上级共同商量用什么办法来妥善处理，比如：将其中某人的工作职责合并到另一部门中去等办法。

如果她们只是非常一般的业绩和岗位，那么，部门、hr可以合作起来想办法折腾，比如：提高考核标准、抓一些工作细节、公开场合批评、表现优秀时将功劳推给别人、发奖金特意评为最差、特意抓她们的考勤和劳动纪律等等。总之，折腾或穿小鞋的办法有很多很多。

这个时候，即使她们同意调整岗位，公司或部门也不能同意了，因为这个时候即使调整过去，多半也不会好好工作，很可能会拿工作出气，这样，对部门或公司的影响就不可控了。

已经顽固到这种程度了，只能想办法促使其离开，如果公司愿意补偿，也可以提前一个月通知解除劳动合同。

员工，终究是“被管理”的，想硬扛，是需要付出代价的，毕竟公司或领导有几个会让自己的要求不被执行的呢？hr也要看清大势，屁股才是决定脑袋的。

企业明显是在模仿公务员的管理模式，只不过没有模仿到精髓，以至于脱离了实际。

《中华人民共和国公务员法》第六十八条规定：公务员之间有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，不得在同一机关担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的机关从事组织、人事、纪检、监察、审计和财务工作。

公务员的适用范围是单位，企业的是部门，从这个维度看，企业的限制更宽松。但如果具体到亲属关系，感受就完全不同了。

公务员对亲属关系规定非常具体，基本是直系以及三代以内的旁系，并且还有更详细的落地条件。而企业就一句：有亲戚关系的人不能在同一个部门。

试想一下，一对夫妻，在同一个单位，一个是办公室主任，一个是财务部经理，虽然岗位上没有不相容问题，但在中国国情大背景下，是不是很容易操作，让制度流程形同虚设？

而有些人虽然在同一个部门，但两个人岗位都比较鸡肋，如物资部的仓库和验收人员，即使由同一个人做，也对内控毫无影响，为什么一定要区别出来？

为什么制度让我们左右为难，因为定制度的时候企业只是在模仿照搬，并没有考虑到落地的各种可能。

这不，部门的两个人突然成了姑嫂关系，按制度就不得不调岗，但员工都不同意，因为岗位并非不相容。hr觉得也是这个理，但制度又不得不执行。

不相容职务是指那些如果由一个人担任，既可能发生错误和舞弊行为，又可能掩盖其错误和弊端行为的职务。常见的不兼容岗位有：

      1. 登记明细账 & 登记总账；这是手工年度的事情，现在通过财务软件就可以完成内控。
　　2. 出纳 & 稽核，一个人不能既是运动员又是裁判员，但运动员和裁判员也不能是亲戚
　　3. 支票保管 & 印章保管
　　4. 票据保管 & 票据贴现审批
　　5. 合同谈判 & 合同订立
　　6. 销售 & 赊销审批
　　7. 请购 & 审批：授权与分权不就是为了内控，如果是同一个人或者是亲属关系，内控就形同虚设了。
　　8. 询价 & 确定供应商
　　9. 合同订立 & 审批
　　10.采购 & 验收
　　11.采购、验收 & 会计记录：账账相符就这么来的。采购部有自己的台账，必须与财务的一致，才可以结账，报销。
　　12.付款审批 & 付款执行
　　13.记录应付债券 & 债券发行

实际上，劳动法对直系亲属或旁系亲属在一起工作没有具体规定，因此用人单位可以自行规定，这是合法的。

这个案例中，员工不存在不胜任、患病或非因工负伤等情况，企业和员工关于调岗不能协商一致，该怎么办？如果调整岗位符合劳动合同的约定，劳动者应当服从；如果劳动合同约定不明确，调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。

如果公司文化风格非常鲜明，对亲属不在同一个部门工作是零容忍，那只能二选一了。就像有些企业禁止办公室恋情，真要在一起，总有一个会选择离职。如果企业只是模式，这类精神并没有生根发芽，只要坚持不相容的底线就可以。

调岗属于变更劳动合同的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

所以，从律法的角度来说，员工不同意调岗，企业强制调岗是不合法的。另外，制度规定的合理性问题，公司制度规定有亲戚关系的人不能在同一个部门，初衷是为了担心滋生内部f败等问题，那如果这两个人的岗位并无利益关系、也不会出现滋生内部f败等问题，是否可以考虑不要上纲上线。

例如：宣传部门的文案岗位、和摄影岗位，是亲戚关系，这有什么影响呢。相对来说，双方沟通合作反而可能更加顺畅。

如果题主的公司非要调岗，那么可以考虑让员工的直属上级、关系好的同事来帮忙劝说，对于新岗位公司要给予培训支持，薪酬待遇等不能较现在降低。如果员工就是不愿意调岗，那么只能公司退让一步，或劝退或非法辞退了。

附：企业可给员工调岗的法定情形

1.《中华 人 民共和国劳动法》 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2.公司口头告知调岗并经实际履行超过一个月，且未提出不同意

《最高rmfy关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，rm法院不予支持。

3.公司因经营需要、组织架构调整等客观因素

要有约定，比如前面说的约定“公司可根据生产经营需要调整乙方的岗位”。那么此时公司要单方面调整员工岗位就需要符合以下条件。

1、必须要有客观有效的生产经营需要等客观因素，比如组织架构调整，业务方向调整等。

2、调岗必须要有沟通的过程。

3、调岗必须提供必要的培训，并且不能具有惩罚性侮辱性。

4、调岗不能影响到劳动合同其他条件的变更，若有影响，必须要有对应的pg电子试玩链接的解决方案。

5、调岗不能降低工资。

4.因怀孕、病假结束、工伤医疗期结束、职业病等无法从事原岗位

根据相关规定，处于孕期、哺乳期的女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对于正处在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围内的女职工，用人单位应该予以调岗。

对于病假、工伤医疗期结束的员工，无法从事原岗位，但可以从事公司其他岗位，那么也可以安排从事调岗。如果无法从事公司的任何岗位，那么则按照相关法律规定解除劳动合同或待岗。

对于具有职业禁忌症、职业病的员工，必须要调离原来的岗位。

以上这些调岗一样要有沟通协商的过程，要有关联性，不能具有惩罚性侮辱性。

5.在劳动合同或规章制度中有约定

在劳动合同或规章制度中已有预先变更劳动合同的情形，比如轮岗制度、员工出现某种错误的情况下等，公司可以调动工作岗位。

约定变更劳动合同的前提是合理合法，不存在欺骗胁迫的情形。

6.脱密期调岗

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

人生短短几十年，喜欢的，就去拼，成与不成，拼过无悔。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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回避？易形成利害关系的岗位才回避

（本次分享重在第三点）

一、搞清楚回避前提

所有人都在司法上有个“回避”。这是指对案件内容有着一定利害关系的人必须回避，不能参与与该案件的任何事务。否则会导致该案件的结果无效或者部分无效。

而在职场对于这样的利害关系，其实同样有着规定。

在会计法规中约定，对于同一个企业的关键、利益攸关的部门，有着明显利害关系的人员不得同在此类部门任职。这样的关系，是比如血亲、叔表、姑嫂等关系。

但这样的回避规定有个前提，那就是要是在关于关键、利益攸关的部门岗位。

二、对于利害部门及岗位要明确

而在劳动法规中明确规定，企业的规章制度内容必须合法且在颁发、执行上有着符合规定的程序。才能是一份有效的规章制度。

而在本话题中的《员工手册》直接规定有亲戚关系的不能在同一个部门，显然过于宽泛，未能对企业的利害部门、利害岗位进行明确。而是放宽到了所有的部门。

因此，在该条规定上，其有效性应有所局限。

而对于事实情况，根据员工的辩驳意见可以看出：

姑嫂虽然在一个部门，但是属于不同岗位。

对于与企业的营收等有无大的利害关系没有明确。只是说，两个岗位之间不存在利益冲突。

对于回避规定来是否在同一部门不重要，岗位之间有无利益冲突也不重要。重要的是两个岗位至少有一个是否对企业的核心利益有着大的关系。

所以，按本话题中表达的出来的内容，我们根本不能真实判断该姑嫂的岗位与关系，是否需要两人进行回避任职。

注：

根据相关规定：

在企业有着利害攸关的部门及岗位一般应涉及这四类业务：

组织（人事）、纪检监察、审计、财务这些较为关键并管理比重较大的部门和岗位。

三、对于员工关系规定要明确。

在企业进行劳动及员工关系的管理时，大部分企业都对山头团伙、拉帮结派很反感。但又往往对团队形成及团队建设分清楚。

这就造成在进行劳动及员工关系管理时，出现冲突的情况。

1、团伙与团队之间存在的常规区别。

团伙，是以追逐一项利益而聚集到一起的人。他们之间往往不在乎能力状态，要求的是利益目标一致。技术含量相对较小，层次感较低。

因此，对于成员之中的亲疏关系，较为重视，鉴于利害而会要求回避。

比如，亲人，仇人都是一种需要调整的关系。

团队，虽然同样是为利益而聚集，但更重要的是为同一目标而奋斗。团队成员之间要的是能力互补，补足短板。在团队管理上需要进行能岗匹配、能力培养、关系协调及步伐一致。

因此，他们对于成员之间的关系重在要求以工作上的需求而协调同步，而对于个人之间的关系，不是特别关注。

但对于有的员工会因为一些关系，形成小团体给企业造成管理难度，对于某些工作需要进行单个突破时造成管理难度。

因此，有的企业就搞成了如话题中的大包围员工关系管理——不允许在同一部门。甚至有的直接规定不能同在本企业。

2、员工关系管理要的是在岗履职。

在企业对于员工之间的管理，除上上述重要部门及岗位之外。其实完全不必过于关注员工之间的亲疏关系如何。

毕竟，员工之于企业，要的是岗位履职尽责。无论是有什么关系，都必须要以工作结果作为管理及要求的标准。

不然，世界上又如何能存在家族企业呢？

3、工作管理靠的是规章制度标准流程。

在在进行工作管理的时候，最主要贯彻的管理路径就是目标管理与结果管理。

而对于过程的管理虽然重要，但那也只是一个贯标的过程。为的就是在工作发展前进的途中，不至于跑偏。而浪费人力物力。

因此，作好工作管理，其实比做好员工关系的回避管理更为重要。

因此，综上如果话题中姑嫂岗位状况不与企业利害有多大关系。那么强制调整岗位，就会存在违法的可能性。

所以，要做两件事：

一个是对企业的部门与岗位进行利害关系的明确。

二是对岗位关系的管理要以工作管理作为方向。而不是妄加揣测的去做岗位责任人之间的关系管理。

小结：

1、对于员工关系之间的回避管理，一定要明确是对于利害攸关的部门及岗位才需要进行回避管理。

2、对于员工关系，要以规章制度、标准流程等工作管理，来固化目标与结果管理，以此消融员工之间的亲疏关系管理。

      看完案例描述，只想说，制度是死的，人是活的，如果不会刚柔并济，是很难管理好公司的。有时候制度明明写得很清楚，但有些事情在不经意间就触碰到了制度，而这个时候，要不要按照制度处理，就要看这件事情是不是触碰到了公司无法容忍的底线，其次这件事情后期会不会给公司带来经济损失，如果是，那必须严格按照制度处理，如果不是，那没必要上纲上线。

那什么叫触碰公司无法容忍底线、后期会给企业带来经济损失呢？下面举几个例子：

财务部：姑姑是财务经理、然后招聘嫂子进来做出纳或者是会计，这就是不行的。

采购部：姑姑是采购经理，招聘嫂子进来做采购跟单，这也是不行的。

仓储部：姑姑是仓库部经理，招聘嫂子进来当仓库管理员，这也是不行的。

销售部：姑姑是销售经理，招聘嫂子进来当销售跟单，这也是不行的。

生产部：姑姑是生产经理，招聘嫂子进来当车间文员或者是拉长、组长，这也是不行的。

大家发现没有，如果该人是某部门负责人，招聘自己的亲戚进来当自己的直接下属，并且有利益关系的，这样的岗位是不能安排亲戚担任的。这种安排，后期会给企业带来损失的，至于带来哪些损失，只要懂公司内部业务的，都明白。所以你会发现很多公司不旦具备了健全的制度，还要有权利制衡，要不然光靠一套制度，老板是无法监控好自己的公司的。

那什么叫不会造成经济损失，没有利益关系的？

姑姑在车间当组装工人，公司需要人，她介绍自己的嫂子进来，她嫂子进来，跟着她在一条流水线，只是工位不同，这样的岗位对公司不会有任何影响，最多是离职时两个人一起离职，这又不会引起大范围离职。如果这个时候，你强制性把两人分开，估计两个人都会离职，毕竟在车间当装配工，两个熟人在一条拉，可以相互照应，下班一起回家，一起去吃饭，这样更能稳定员工。这种情况根本没有必要去按照制度处理，但后期需要注意，亲戚不能过多，以免后期得罪一个员工就会造成大批量人员离职。

所以在分析一件事的时候，要站在一定的高度去看，其次结合自己的专业能力，分析这件事情到底要不要按照制度处理，如果一定要按照制度处理，要如何处理，才能把影响降到最低。

这里有人就要问了，如果这两人是触碰到了公司无法容忍的底线，后期会给企业带来经济损失的风险，那么如何处理呢？

第一步：从源头找出原因、从源头解决

   这对姑嫂，谁先在公司，谁是后面进来的，而后面进来的这位，是谁招她进来的？

招她进来的人在公司是负责什么的？是什么职位？该人招聘她进来时，知不知道这位人员跟另外一个人员是亲戚关系？分析完一般有下面几种情况：

情况一：上下级关系很好，利用上级关系引进亲戚

打个比方，姑姑在采购部当采购跟单，采购部需要在招聘一名跟单，姑姑跟采购经理推荐了她嫂子，采购经理看在下属平时工作很好，跟自己关系也很好，于是答应让她嫂子进来上班，但是一起告诉人事部说她们都不认识这个人，后面上班后，人事部才发现该人是跟单的嫂子。

同样，姑姑是财务部出纳，公司目前招聘一个会计，她跟财务经理推荐，财务经理平时跟出纳关系很好，于是答应了，但是二人都告诉人事部说不认识该人，入职之后，人事部才发现二人是姑嫂关系。

这种情况下，你要私下告诉老板这件事情，看老板是什么意见，如果老板不允许这样的安排，你就要按照制度处理，如老板听完不以为然，你就要跟老板分析一下后期会造成哪些影响，老板听完自然会给你答案，相信很多老板都不会答应这种安排的。

如果按照公司制度处理，可以先找姑姑沟通，告诉对方，当初是你推介给经理，经理出于对你的信任，答应让你嫂子进来上班，但这已经触碰到了公司的制度，我们人事部根本不知道这是你嫂子，你们也说不认识对方，这从某种意义上来说是欺骗公司，现在老板知道了，也比较生气，如果你还想在公司做，也想让你嫂子继续待在公司，那么你嫂子必须调到其他部门，你看是让她调到其他部门呢，还是让她离职。相信她知道如何做。

如果她仍然坚持不愿意调，你可以找部门经理，跟部门经理沟通，分析利弊，部门经理自然知道怎么做，如果部门经理仍然不答应，你私下汇报给老板，老板自然会找那个部门经理。你还担心搞不定吗？

情况二：利用自己的权利引进

姑姑是某部门负责人，隐瞒嫂子的信息关系，欺骗人事部，录用该人，事后人事部发现是亲戚关系，这种情况需要私下及时汇报给老板，老板听完，肯定要按照制度处理的。处理方式先找部门经理沟通，部门经理不答应，私下汇报老板，老板自然会找他。

情况三：与老板是亲戚关系

当然了，如果这对姑嫂是老板的亲戚，那直接汇报老板，老板爱怎么安排就怎么安排了，毕竟是他家亲戚，你还管得了。

当然还有其他情况，至于什么情况，只有楼主自己最清楚了。

第二步：杜绝此类事件再次发生

        人事部需要重新梳理招聘流程、入职流程，起到把关、监督作用。在面试时，如果是公司内部人员推荐的简历，一定要想办法查出该人与推荐人的关系，其次看看推荐的人平时在公司内部的工作表现以及工作能力，要相信这句话“物以类聚，人以群分”，另外还要看看此岗位与推荐人所在的岗位是否存在利益关系，如果该人平时工作能力强，表现好，而推荐的人跟他没有任何利益关系，那么经过面试得知此人也很不错，可以录用。反则不要录用，但私下需要告知推荐人，因为什么原因没有录用，至于如何说才不会让对方对你产生怨恨，这就涉及到你的沟通技巧了。

   另外招聘时，遇到主动打电话上门找工作的求职者，需要留意了，想办法打探出对方有没有人在公司里任职，只要你具备这种意识，你绝对能打探出来，最怕的是没有这个意识。

总之想办法在面试前把这些事情处理好，以免入职以后，给公司带来一系列的烦恼。

想要达到这种地步，需要提高自己的招聘面试能力，所以没事多看看专业书籍，然后实践，争取把能力提高上来。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

         公司调岗的情形按劳动法有关规定，主要这两种情形：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以非过失性辞退。

       结合题意，显然不直接属于这两种情形，而是按照公司的规章制度《员工手册》的要求来执行的调岗。依据是企业的规章制度，目的也是为公司利益，亲戚间避嫌，若其本身不违法，且经过了讨论、公示、签收等合规程序，那么此制度就有效力，也适用于这两个调岗员工。因此，完全可以有依有据，照章办事。否则，可以按照该手册或相关制度适用的情形来处理。这是硬的一面，人性化的一面，还是先要跟人家作思想工作，人家没想通，思想教育这潜在处事不公，打不开情面落实工作，后面终有可能绩效不佳两人都受影响-----作通了，其中一人愿调，就大功告成了，也少了后续的争议。

       另外一种情形，该制度内容违法或程度不合规，或者没有两人的签收环节，那按《员工手册》来强势调岗就无依无据不可取，也不适用于这两人。先执行《员工手册》唯有回到法律的原点，争取协商调岗。协商的关键在于，一是时机上，若有接到反映有处事不公，亲情包弊等的苗头或事。二是调的岗位不比原来的差，有关联性，有家过去能做，薪酬不低比现岗位；三是从其中来公司时间较长，从有认同有感情的一位来作思想突破，本部门、人资、领导三番五次，频频上阵，也有可能磨成。

       软硬兼施都不成，那还要强扭“瓜”？此举是不是冒失违法而最终要为之买单？！为此，可评估一下这样的风险与违法成本若鼻大于利，是不是可缓冲一下呢？毕竟，制度是死的，执行制度的人是活的。实在要维护制度严肃的尊严，也可动下脑子，叫他们签一下这方面的承诺书，承诺同部门这种关系要怎么样，不怎么样，后果出现这样的事又甘愿怎样？这样对他们有个约束，而且于领导有交代，其他员工也不便效仿。

       另外一方面，若这两人的关系已经影响到了工作正常推动、开展，并造成了不良后果，部门、行政就要收集这方面的证据拿来以事实说事或对应绩效考核也不失为一种策略，甚至可以在评估好，作好最坏应对也要坚持调离的打算。

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