【实操技巧】高端岗位猎头猎不到合适人选，hr要怎样开展工作？-pg电子游戏官网官方网站

       公司是做高新技术开发的，最近有几个高级开发人员的空缺在招聘，可猎头那边一直都没能推荐合适的候选人，我在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ，自动搜索的简历也很少，现在都一个月过去，一个人都没入职。对于此种情况hr一定要做好分析，而不是继续等待，需要变通，与用人部门沟通，找到解决问题的方法。面对无人投递简历，猎头没有推荐符合企业的候选人，我认为要从以下几个方面思考：

      1、高级开发人员的寻访方向是否正确，也就是我们招聘开始要做的人才画像，简单讲就是岗位职责说明书，你发布的信息是否正确，还是说你招聘的人员是三头六臂。如果方向不对，那么再好的去到也是徒劳。前段时间拿到一个岗位需要招一名项目经理，做物流平台方向的，招聘要求既要懂项目管理、又要懂产品研发、还要东物流运营，也就是说一个人集成了三个岗位，面对这种招聘需求，合适的候选人肯定会有，只是招聘过程需要花时间。所以对于公司发布的高级开发人员，方向是否错误，还是说我们招聘的是全才，毕竟岗位说明书和任职资格还是有区别，不能以任职资格的要求来招聘候选人。

       2、岗位与薪资是否匹配。对于公司来讲都是希望以最少的成本获得高价值的人才，对于该技术岗位，我们发布的薪酬是否与市场薪酬匹配。毕竟对于稀缺岗位，尤其是技术岗位，公司要付出的成本是非常高的。所以妄图用低成本，获得高价值的人才，还是有一定难度的。比如你的招聘的岗位薪酬网站上公布20k,但是市场价确35k左右，完全是与市场不匹配，处于薪酬百分位的50分位以下，可定会无人问津。对于你的招聘是否存在此种情况，如果有，那么请你赶紧调整薪酬，或者调整招聘需求。否则接下来的时间一样也无法招聘到满意的人员。

        3、内部优秀人才转岗。对于短期内无法招聘到的优秀人员，可以考虑将内部优秀的员工进行转岗，通过内部培养提升其能力，对于此种人才，可以避免水土不服，快速流失的风险。对于优秀的老员工，公司可以让其在学习，激发其活力，为公司创造新的价值。

        4、人才库的建立及定期盘点。前面已经讲过招聘是需要积累的，对于技术性的公司来讲，更需要不断的积累或者更新，而不是等你需要的时候才想起来，所以功在平时，这也是猎头为什么需要时间的沉淀和积累，毕竟人脉是需要花时间经营的。所以对于技术性的公司来讲，要做人才库，要做人才地图。及时掌握市场或者行业里面人才的动态，以备不时之需。

        5、活用猎头及公司内部人才。术业有专攻，一定要找准方向，每个猎头都有自己擅长的领域，对于选择猎头公司，也需要评估，如果确实不清楚的情况下，可以广撒网。还有就是一定要和猎头公司清楚的掌握公司岗位需求，或者告知对标公司或者是目标企业，让猎头直接去寻访，毕竟猎头的路子多。对于公司内部的员工也是可以活用的，员工都是有自己的技术圈子，可以用高额的内部奖励，激发员工的兴趣，比如推荐一个有效的pg电子游戏官网官方网站的联系方式奖励200元，推荐一份优秀的简历奖励500元，内推一个优秀的技术人才入职奖励5000元等等，充分发挥内部员工的作用。

        对于高端技术人才的招聘一定要定位清楚，否则就会让人望而却步。另外就是要功在平时，而不是需要的时候才去考虑！

面对几个高级开发岗，猎头也失灵了，一直都没能推荐合适的候选人。现在的猎头，招聘方式也趋于简单粗暴：除了利用自身的人才库，就是在各个自媒体平台疯狂转发……

这样的猎头，不管是合作一家还是十家，区别并不大，因为对招聘的达成贡献都是零。如果企业对猎头缺乏管控和筛选机制，这种状况还将持续下去。

招聘未达成，对猎头来说，最多退回保证金，并没有什么实质性损失。但对于企业来说，就可能影响正常的运营，hr的绩效自然也会受到直接损失。

hr显然有了紧迫感和危机感，但自己在公司的招聘渠道上收到的简历为0 ，自动搜索的简历也很少。这不是病急乱投医吗，如果自己能收到足够的简历量，还要猎头干什么？

有不少岗位，如高端研发岗位、主治以上的医生，很少主动投递简历，这也是很好地解释了我们几乎收不到简历的原因。这类人员几乎都上了猎头的人才库名单，经常会接到各种招聘信息，如果猎头也没什么简历推荐量，说明这类人暂时没跳槽的打算。

至于行业交流会等，其实作用也很有限，一是这类人可能不一定够资格，二是这类渠道早就被猎头覆盖过了。我们等于把猎头做的事重复了一遍，肯定是出不来招聘效果的。

至于高校资源，也有点想当然。哪怕hr与各高校的关系非常紧密，专业也匹配，依然有点不大靠谱。毕竟能做到高端技术人才，至少需要个十年八年的时间，和学校的互动能有多密切？如果hr花费大量的精力维护高校渠道，其实也要承担很大的压力。再不出结果，怎么给领导交代？

可见，对hr而言，找准渠道才是关键，因为时间谁也耽搁不起了。

针对这种情况，我们以前常用的模式是和大型招聘网站合作，一次性购买他们相关岗位的人才库。hr再从里面筛选有效信息，与准候选人建立关联。这类合作，成本比猎头的费用要小很多，更有利于后期持续招聘。

对于稀缺岗位，最有效的方式还是内部推荐。不仅有内部推荐奖励制度，更重要的是，hr需要和员工一对一沟通，把内推彻底落实下去。

这类岗位，hr要适当降低领导的心理预期，同时先动起来，让领导看到希望，才更方便我们在招聘过程中提要求。

      高端岗位或技术要求比较特殊的岗位招聘，因为供小于求的关系，一般情况下都会比普通岗的招聘要困难一些，而企业为了发展，又不得缺少这些岗位。因此，就诞生了猎头公司这种业务的公司，那么，有人才需求的公司应该怎样与猎头公司合作呢？今天我就和大家简单聊一聊有关猎头公司的那点事。

      我们要知道，即使同样是猎头公司，也不是每家都适合你们企业的，因为猎头也分为很多种，用鱼龙混杂来形容也不为过。因此，我们在选择合作的猎头公司前，最好先要确定是选大品牌还是一般品牌的猎头，是选全国性的还是地区性的猎头，是选综合性的还是专业性的猎头，这三个维度是我们要考虑清楚的。

      很显然，对于今天这个话题案例中的企业而言，一般的猎头并不能招到企业所需要的人才，他们应该选择有点知名度的，而且专业性相对匹配的猎头为好，每家猎头公司的人才库都是不同的，这类专业需求的企业还是选择专业的猎头更好。

      那我们应该怎么判断一个猎头公司是否真的具有一定的知名度和影响力呢？从宣传的角度来看，每家猎头公司都会说自己很专业、很有知名度，而在这个行业里，还是有很多拉大旗扯虎皮的企业的，虽然嘴上喊着自己是行业50强、行业10强的，但其实也就是三两个人、两部电话而已。

      要想评估一家猎头公司是不是自己企业所需要的，其实我们可以从规模、专业深度、团队、成功案例以及试推荐情况等五个维度来考虑和衡量。

      和生产企业等其它企业不同，一个猎头公司如果能达到50个人以上，或者是在几个大的城市都设有分公司或办事处的，基本就算是规模不小的了。而专业深度则可以看这些猎头公司有没有发表过对应的文章或出版过对应的书籍，这样可以帮你判断他们的专业水平，也可以看他们是否了解你们这个行业的人才现状。那么所谓团队，其实你也不用看它的猎头顾问团队怎么样，因为那跟你没啥关系，你只需要了解给你们公司服务的猎头顾问是什么实力、什么水平就行了，这个行业，你千万不要相信猎头公司会有一个团队来为你服务，你一定要搞清楚，当很多人向你负责之时，就是没有人向你负责，因此只要能有一个资深的猎头为你们企业服务就够了，所谓选猎头，其实关键也就是选猎头顾问。同样，成功案例和试推荐情况也有各自的判断和衡量方法。

      关于费用的话，跟猎头公司合作，一般情况下，有三种收费方式，一个是固定费用收取方式，比如一次收取几万元的费用，二个是以所猎取职位的两到三个月的工资为收费标准，三个是以所猎取职位年薪的一定比例为收费标准，比如20%、30%不等的岗位年薪。

      如果没有选择好匹配的猎头公司的话，那很可能就会出现像话题案例中所说的那种“猎头那边一直都没能推荐合适的候选人”的现象。那么除了我们常规的这种跟猎头合作的方式之外，还有没有其它的方式能帮我们找到合适的人才呢？既然有常规渠道，那自然也会有非常规渠道，作为负责招聘的主要责任部门，自然也需要掌握一些其它的招聘渠道和招聘方式才行，我一直都认为，只要用心，方法肯定比困难多。这里只给大家举一个例子，仅供参考，希望能对我们大家更好地打开思路有所帮助。

      比如我在第一个工作的时候，那是个多元化集团型上市企业，其中有一个业务比较特殊，所以这些专业行业人员的招聘，尤其是中高端人才的招聘就特别难。但企业要发展，那个时间段又急需这样的人才，怎么办？于是我通过人才地图等方面的分析，联系了3所专业对口大学的行业老师，提出帮他们建立行业学术交流协会的提议，他们高兴地不得了，因为他们想搞这种学术交流，但是没有资金，于是我又联系了两个化工类专业的网站进行合作，帮他们搞了一场专业交流会，使各自的利益都得到了满足，而且花的钱也不多。

      具体过程我就不展开描述了，我这里只说下结果，通过3天的交流会，到场专家比预期多了将近20人，对我们集团参观了解后，提出了建议和意见共计47项，具体的技改6项，最终我们公司从中留下了5个人。先不谈这些改善提案的价值，单就这6项技改的价值，就已经非常巨大了，其中1项提高生产效率18%，1项节省人力成本每月达7万多元，还有1项使我们的产品油色提高了一个品级，这就是更高的价值了，每年至少因此多获利近400万元，而我们公司整个活动下来，总共的花费还不到10万元。大家要知道，这些数字都是将近20年前的价值量，换算成今天的数值，大家可以自行想象。更关键的是，自此以后，公司以此为锲机，再配合人才培养、人才激励等机制的实施，大大提高了公司的专业水平，从此以后再也没有为这个所谓专业人才的招聘头疼了。

      在我的从业生涯里，帮助企业解决各种难题的案例还有很多，所以我说，我们重要的是要真正地“用心”，再加上掌握思维的底层逻辑，盯紧目标，严抓过程，那我们一定能得到好的结果。

猎头、网招高端人才，一个月过去了，都没收获。公司不急，hr都得急si，怎么办？

对此，我是这样思考的：

1、跟进猎头

与猎头的合作不能因为没进展就终止或放弃，相反，更应该加强与他们的沟通，让他们分析具体原因有哪些，接下来的措施是怎样的。

可以开玩笑式的问一下，是不是觉得费用低了啊？可以探探他们的口气；也可以大胆承诺，如果这次合作成功和愉快，不但费用支付会及时，今后合作的费用还可以谈。

不能只找到猎头平时对接的工作人员，要联系到负责公司这个项目的招聘老师，这样直接交流，更能了解猎头的工作情况以及其他想法等。

2、内部挖潜

招聘高级开发人员，公司现在总有与此专业工作性质类似的员工或者领导，hr可以找找他们。

与他们详细聊聊公司在这方面的招聘需求以及一些条件和要求，让他们推荐推荐，曾经的同事、领导、同学等都可以的，如果自己没有直接认识和了解的，也可以委托以前的同事或领导代为推荐一下。

被自己直接或间接推荐进来公司，给自己找来了相对熟悉的同事，工作或生活，都会更加有伙伴；而且公司领导也会因此记住付出的努力。

当然，如果公司在这方面有一定的鼓励政策，那是最好的激励作用。

不要小看内部员工，如果能够充分发挥他们的积极性，发动他们去寻找背后的人选和资源，只要用心，只要hr不停的去找他们聊天，用不了多久，一定会有人选可以推荐上来，至于合不合适，就需要再进行选择了。

3、主动挖墙

这些高级开发人员，在什么公司、哪些行业里存在和工作着，既可以直接联系这些公司，也可以找到类似专业的院校去打听，或者通过公司内部员工了解这些信息，还可以进入这些公司的网站或招聘信息去搜索。

总之，只要有心，直接或间接找到这些高级人才所在地，虽然费力，但还是能够实现的，不然，猎头凭什么找到的？

找到他们，直接联系不方便，毕竟不熟悉、不认识，可以想办法通过在这家公司“新结识的hr或其他人员”来联络。只要能够有机会实地走一趟这家公司，或者顺道去看一下，这就能够有这样的机会，比如：清洁、安保、前台等都是不错的人选。

不要小看这样的“小人物”啊，他们只要动了心思，或者给予他们某种特定的鼓励、奖励，还是可以搞成较大的事情啊。只是联络一些人，又不是干什么见不得人的事儿，完全有可能让他们帮上你的忙。

主动挖墙，遇到当事人本来就想跳槽或与公司有关人员有比较大的矛盾，再稍微使一下力，可能就容易促成离开；如果遇到比较忠心的，或者各方面待遇都比较满意的，就需要动一些心思，比如“回家与公司领导商量吸引的对策、联系上他的家人聊聊等”，也就是在“本没有矛盾、比较满意的基础上，给弄出点矛盾和不满意”，然后再扩大化等，点到为止，大家都懂的。

招聘嘛，其实也谈恋爱有点类似，如果真的用了心，什么方法、技巧、人脉、资源都想尽用全，象谈恋爱那样进行招聘，招到合适的候选人，就不会那么难的。

          现在招人，就说一般的操作工、技工，甚至是普工都比前些年难不少了，那种排着长队求职应聘的现象，是很少看到了。像高科技公司研发类人才，大家都打着灯笼直走，拿起枪“打猎”，说不难那才怪呢？！

       公司为此也把这些人才委托给猎头来猎，没收到推荐的简历。猎头也是这几方面来挖人，靠猎聘、boss等专业平台，搜尽了都没有，也不会更多滋生；另一块就是人猎头公司、猎头自己建立的人才库、人脉资源中去找，或枯竭了，也就难以再冒泡了。所以说，猎头们是使了招了，但失灵也是常事，他都还那年薪10-20%的佣金呢。基于此，hr就有此问问那边人才访问的情况、进度、对策，并按双方签订的委托协议来交涉推进，或评估这家猎头的代人渠道、效果，按协议终止该委托。而另寻其他实力更强，更专业品牌的猎头公司合作重新按时效来猎取所需的人才。

       对外委托猎头来猎人才是争夺业内稀缺研发技术人才的重要手段，但不是唯一手段，而且这是借助外力。从内部而言，hr自身也要千方百计多渠道多层次多形式来寻访这些稀罕之才。

      行业的协会，都汇聚了一些业内管理、技术精英、专家来撑门面，作交流、培训，这一块作为会员企业，可以作一些寻求的努力。再或业内开展的大型展会，举办各种讲坛、论坛，这时业内大伽或许亮相，不妨相识跟踪一吧，意向之人，公司老板何不三顾茅芦，诚心为开。

       实时关注，竞争对手及上下游供应商的经营状况，直接找不到、联系不上这些技术人才，但也可通过业内或许共同的供应商来获取这些人才的信息，或许能进一步发展为自己的人才资源。如果对手经营不佳，这时公司向这些人才抛出橄榄枝，或正中人才下怀而两厢情愿。   

        对业内或国内外屈指数的人才，光静静招，雷声不大，雨点自然就小。既然是重量级，那就来点重金重镑相吸，利用互联网 ，发达的各种新媒体打广告推广、直播，或抛出业内难题寻方案，也汇聚顶尖的高手、专家，真道是重金之下不怕无怪才、良才！

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一、并联思路请猎头：

      看完题干我想问题主一个问题：“贵司到底签了几家猎头公司？”

      在我十几年前进入某香港上市地产集团北方区总部任招聘主管时，工作的第一个月我就代表公司经过集团的招投标流程与四家猎头公司签订了合作协议。

      题主可能会问：“为什么同时签这么多猎头公司？”

      “东方不亮西方亮”——我们不能把希望寄托在一家或两家猎头公司身上。

      每家猎头公司的资源不可能完全重合，签这么多家目的就是防止出现“一棵树上吊死”的结果，这就跟打麻将一样，能多听几张牌的赢面当然比“单调胡”强太多了。

      我以为自己是管理猎头公司的高手，没想到当我四年后作为pg电子试玩链接的文化高级经理入职北京的某地产集团总部的时候让我见识了这方面的真正“高手”。

        当时集团人力资源管理中心的招聘部是一名总监带一名主管的配置，时间长了我了解到，集团招聘步通过集团招标采购方式与市面上十家比较有名的地产猎头公司签订了合作协议。

        除此之外，招聘部还拟订了一套对猎头公司的考核方案，每年年底从成功率、响应速度、服务态度、人才库质量等几个维度来给猎头公司打分，并形成专题报告呈递领导，报告目的就是决定淘汰哪几家猎头公司。

        决定淘汰出局的猎头公司之后，新一轮招采开始启动，同时与考核优异的猎头公司展开续约工作，这样新一年开始的时候，招聘部手里又是整整齐齐十家猎头公司可以提供服务了。

      题主完全可以多签几家猎头公司，题主可能会说会有预付费，其实这就看预付费怎么谈了，这是另一个层面的问题了——谈成预付费一年内无候选人成功推荐入职可以返还不就可以了？

      猎头公司的作用就是拓展资源、提升招聘效率，只要猎头公司推荐成功，顺利签约入职并过了试用期——猎头费给哪家猎头公司不一样啊！

      tips:既然有猎头费用预算，建议题主不妨多签几家，不要签成独家合作，而要让猎头公司之间形成良性竞争，并利用对猎头公司的有效管理达到提升招聘效率的目的。

二、人力亲自可出手：

      题主看完第一部分可能还会继续提问：“除了多签几家猎头公司之外还有没有提升招聘效率的其他思路？”

      既然题干中显示的问题是候选人来源问题，能解决题主困境的就是继续拓展招聘渠道这个思路。

      以下这些思路需要题主专门下场亲自动手。

      第一，多签几家招聘网站尤其是专业网站。

      只要题主招聘预算充足，不妨题主多签几家招聘网站尤其是专业性质的招聘网站（行业招聘网站），签网站看重的就是网站人才库，题主可以作为企业内部猎头在招聘网站人才库内部“猎取”候选人。

       第二，高校研究生院有经验的硕士研究生应届毕业生。

       在考研上岸不断内卷的今天，很多对自己职场前途有要求的职场人士选择了“回炉重造”这条路，题主不妨联系目标高校的研究生院就业服务中心，展开针对有工作经验的硕士研究生应届毕业生的校招。

        第三，启动内部推荐机制。

        现在题主公司内部肯定有比较不错的开发员工和领导，对于做技术开发的人员他们其实跟我们hr一样都有自己的小圈子，hr完全可以请他们来推荐圈内适合的人员来应聘或者是在他们自己的专业交流群内部发布招聘启事。

        第四，拐弯抹角挖人。

        这个段子也是我听说的——北京有一家高科技公司要在短时间内成立一支研发团队，时间紧、任务重，这家公司的hrd就下班后去上地开起了网约车，专门拉那些加班下班疲惫不堪的码农，当然也有码农的同事们。

        hrd使用其本人超强的亲和力优势，在有限的网约车空间内迅速与乘客建立信任，并坦陈如果不在规定时间内完成任务，ta这个副业马上就要转正了，承诺只要推荐有效候选简历通过筛选必有红包打赏，如果通过面试入职那根据公司《招聘制度》更有专项奖金。

       乘客如果欣然应允，下车结算车费的同时胡扫二维码添加微信，就这样，这位hrd在规定时间内完成了这项艰巨的招聘任务。

        第五，直对接接候选人。

        某互联网巨头退出中国的新闻前脚刚刚发出，后脚这家巨头在北京的写字楼下面就聚齐了各路抢人的大军：有猎头公司、有互联网大厂、更有甚者心急的hr就坐在写字楼下的咖啡馆直接开始面试候人。这个案例就是告诉题主，请关注业界动态，如果有相关类似新闻，可以直接对接这些候选人，在里面寻觅合适的对象。

        第六，高峰论坛动人心。

        专业的高峰论坛也是对接候选人的好时机，虽然现在疫情大背景，但是题主仍然可以关注此类有专业人士参加的高峰论坛的举办信息，这不仅是各路大咖交流思想的地方，更可以成为题主猎取心仪对象的猎场。

      tips：除了猎头公司一个渠道之外，题主当然可以开辟多个招聘渠道，这样才更有可能获取适合的候选人。

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         这个问题就好比如销售问，现在疫情，很多人失业，没有收入来源，不失业的收入也降低了，这意味着购买力减弱，那么我们销售如何把产品卖出去呢？看到销售每日为做业绩而焦虑，不知道上哪儿找客户时，你有没有发现，招聘与销售比起来，容易多了。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

一、分析招聘渠道、用好招聘渠道

     从案例中可以看出，楼主采用的是人才网招聘和猎头，那么请问，你采用的人才网是什么网？在当地用得火吗？你用的猎头是什么猎头？对方资源如何？楼主要认真的去分析你目前的招聘渠道，如果效果差，不合适的，要果断换掉，而不是被动等待，把招聘难归咎到渠道上。那么招聘渠道一般有哪些呢？下面请看：

渠道一：区域人才市场。

      每个省、市都会有自己的区域人才市场，比如：人事局、人才交流中心，这是政@府职能部门或者事业单位办的，还有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。

根据招聘大咖总结下来的经验，zf职能部门和事业单位办的更为综合一些，费用方面也会比较实惠，服务也还算不错，人力资源服务公司办的则专业性强一些，人才服务会更对口，当然费用相对也会高一些。

渠道二，全国性的pg电子游戏官网官方网站的人才招聘网站

国内较为知名的几家人才网站，比如：智联、前程无忧、58同城、boss直聘等，群体比较庞大，网罗了各行各业的人才，目前大部分公司都通过这种渠道进行招聘，这是所有招聘hr都必须与之打交道的一类渠道，网络招聘渠道不会用，那招聘hr一大半白干了。

智联和无忧

作为最大的两家传统渠道平台供应商，基本上一南一北两足鼎立。无论是智联还是前程无忧，全都能为你提供招聘全套一条龙服务，简历广告热搜测评，有钱啥都能到位，各种土豪广告位随你挑。

其次是猎聘

说是专供高端人才，其实普通人才也能搜刮到，很多智联、无忧上没有的简历这里可能会有，另外有好多海龟简历喜欢挂这上面。

再次是58、赶集和拉勾

他们的岗位划分更加细致，接地气，适合寻找各种专业技能人才

最后是boss直聘、脉脉和领英之类的主打社交招聘和雇主品牌的渠道。

hr千万不要轻视上述网络渠道，因为他背后经年累计下来的数据库实在是太庞大了。在现在这个核心人才一才难求的情况下，一份简历就是一个机会，网络渠道简直就是个机会大宝库。

这些传统网络渠道要用好用透，除了投入大量的时间进去多看，还有很多的规则和门道要摸。

对于网络渠道的作用，按投入成本的程度排序依次为：

初级水平：发岗位，收简历，等大鱼

中级水平：主动搜寻、猎取被动求职的候选人

中高级水平：定向挖人、看市场人才供给，参考大数据做未来人才规划

高级水平：搭场子，打造雇主品牌人才吸铁石

大部分招聘hr做到中级水平就不错了，能做到中高级以上的招聘hr就寥寥无几了。楼主看看自己在哪个水平。 

渠道三，内部推荐

         不要忽略内部推荐这条有效的途径，楼主可以制定一份内部推荐奖励政策，给老板审核，老板审核通过以后，在公司内部发动内部推荐，把公司内部资源用起来。 

渠道四，校招。

        楼主有没有想过，公司目前这三个岗位，能不能把内部其他岗位人员提拔上来，然后留出一些辅助岗位，也即是应届毕业生可以担任的，只要具备相应的专业知识，在经理的带领下就能学会的，如果可以，那么到公司所在城市相应的专业学校招聘学生也挺不错。应

渠道五，微招聘。

公司开一个微博账户，发布招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。

渠道六，劳务派遣、劳务外包 。

楼主可以考虑一下，公司有些业务是否可以考虑外包，现在很多公司为了节约成本，都外包，如果不能外包，那么考虑是否可以接受劳务派遣工，劳务派遣公司派遣过来的。

渠道七，猎头公司。

猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。关于猎头公司这一渠道，简单说就是：找资源丰富的，别找关系好的。

渠道八、同行公司

  同行公司是最容易找到合适人选的地方，录用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。

二、提高自己看简历的能力

        hr如何看简历？如何搜索简历？看简历重点在哪里？相信很多hr根本不会认真去思考这个问题，每天很机械的漫无目的的搜，时间浪费了，效果却很差。

那么一般有哪些技巧呢？

技巧一、搜索关键字

你招聘的岗位人员，核心技能要求是什么，抓住核心技能，找到与之对应的关键词，按照关键词搜，另外区域不要设定在某个区，只要企业是提供住宿的，那么何必太在意对方住在哪个区呢？

技巧二、工作年限和应聘岗位。

这两栏信息通常都是挨在一起的。直接结合公司要求年限以及求职者应聘岗位做出判断。

应届生：关注毕业院校、专业、学历、社会实践以及在校成绩。

工作1年的人选，除了学校、专业、学历以外，看他所在的公司规模和介绍。

毕业3年的人选，扫一眼专业以后，会迅速查阅他的工作经历，担任何种岗位，较为核心的三项或者四项工作内容是什么，有无业绩描述。

毕业5年的人选，重点基本就是在工作经历上了，最近三年在从事什么工作，是否稳定，在专业域或者管理域有什么特长等等。

技巧三、工作经历。

在看工作经历的时候，要结合岗位要求来甄选。看工作经历与目前招聘岗位的匹配度。其次看其取得哪些业绩，擅长什么？本岗位要求的核心技能，对方在工作经历中是否有体现出来？

三、调整好自己的心态

        开篇笔者已经说了，招聘与销售比起来，容易多了，销售每天都在思考，我的客户在哪里，我要如何把货卖出去，还经常遭受客户的白眼。而做招聘，只要内部面试流程理顺，公司薪资结构完整，招聘渠道挑选好，具备招聘相关技能，接下来就是调整好心态，把招聘作为头等大事来做，勤快一点，主动一点，肯定能招聘到的。最怕的是心态很差，又不屑于主动打电话给求职者，整天抱怨，把招聘难归咎到其他原因上，那就很难招聘到人了。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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如何用好外部猎头？

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

现在的猎头和以前不一样，已经从之前只做高端的岗位招聘转变为多元化岗位的招聘。

但你会发现，即使交给猎头或外部合作商了，结果依然不怎么样，具体表现为：

推荐简历不及时，大多是催促或主动问了才会给你发一些简历；

看似每天或隔几天就发一些简历给你，但并没什么好简历可以挑；

招聘速度慢，一直也没合适的人入职；

年度核算时发现，招的多流失的也多，招聘成本巨高。

这些往往是hr与外部招聘合作商对接招聘时遇到的典型问题。

过程和结果其实都很难让人满意。

如何解决这个问题？

分为三个部分：招聘分析、供应商选择、供应商管理

1、招聘分析

一般企业在启动外部合作商帮忙招聘一定是有原因的，一般有如下几个方面原因：

这个岗位是公司的关键且重要的岗位，老板很重视，认为通过猎头能有更多高质量的人可以挑选。

启动更多资源能够加快招聘速度，避免影响业务进展。

当然，还有一种情况，老板本来是不想花这个钱，但苦于内部人力资源人手少能力有限且又急着需要人上岗，只能启动外部合作。

所以，在启动与外部供应商合作之前，需要对企业的招聘现状进行分析与了解：

看招聘的岗位与招聘的数量

不同的岗位选择的猎头或供应商会完全不同。

如果咱们公司招聘的大多是中高端岗位，或技术研发等比较难招的岗位，选择的供应商就需要是特定的外部招聘合作商，比如主营我们这个行业的猎头。

因为这样的猎头在这个行业会有多年的沉淀，因此有更多的资源。

并且不同的岗位，招聘策略和所需要的招聘能力也是不同的。

匹配的供应商能相对保障在约定的时间交付招聘结果。

所以，启用猎头，花费的费用并不是最关键的，而是招聘的效率。

比如招了3个月人都没招到，把费用退给你了，但这3个月的时间是花掉了，并且到目前进展还是零，这也不是你更不是老板要的最终结果。

但如果选择了另一家猎头，说不定人就招到了。

所以这其中的损失不仅是招聘费用，更是招聘的时间成本和机会成本。

但如果是以批量的岗位招聘为主，比如像电话客服、销售类的岗位，一个月要招聘几百人。

合作的供应商就应该是专门招这类岗位的，包括也有专门做蓝领岗位招聘的供应商。

选择适合的供应商，以及根据需要进行分类，哪些岗位自己招，哪些岗位更适合外包交给外部合作商。

所以，如果招聘不力，要先看一下你是否选对了供应商。

而选对供应商的前提是你要对所在企业的招聘岗位特点、要求与招聘数量进行分析。

2、供应商的选择

选择一家外部招聘合作商，最应考虑什么？

往往我们在选择与外部供应商合作的时候，会牵扯很多个人情感因素，导致很难有好的交付结果。

比如老板认识的一个朋友就做这个的，于是就让hr对接了。

hr就算知道对方不专业，或没法完成任务，也不敢和老板沟通这个事情。

还有的是hr自己，身边多多少少都会认识一些猎头朋友，公司需要启动猎头了，首先想到的就是自己认识的人，这是本能。

会认为交给他们，沟通起来更顺畅，也让自己更放心，并且价格也好商量。

其实未必。

这里有3个方面需要评估，分别是“匹配度”、“服务质量”以及“交付实力”。

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招聘之121——如何做一个真正的招聘hr

——做招聘，将外援当主力，就不是做招聘

1、招聘有这么简单？

记得前段时间与一个做hr的朋友聊天，同样说到做招聘。他同样说现在的人很难招，老长时间都找不一个合适的人。

我问他，现在那么多耍起的人，怎么会不好招呢？难道那些人都不需要工作吃饭的吗？

他说，看起来是人多啊。但就是没有。

我问他如何做的招聘。

他说：就是在几个招聘网站上，花钱贴了几个岗位需求。然后就是找简历打电话，或者等人投简历。但是网站上的简历效果也不见得好，投简历的也不太靠谱。

我又问他：其他呢？你们还做了啥？

他说：我们也找了猎头的。

我说：你做招聘，就做了这些啊？

他说：做招聘就是这样的噻。找简历，打电话，约面试噻。还要做啥子？

是啊，如果这样就是做招聘了，那这个招聘也真的很简单。难怪不得会成为很多人眼中，转行步入人力资源管理的跳板。

2、做招聘应有的认识。

我曾经在以前做招聘的有关分享时说过：

我们应该将自己这个招聘hr，做成一个找工作、安排工作的品牌。认识你的人只要想找工作，或者需要人，都首先想到是不是问下你。看你那里有没有合适的工作岗位，有没有候选人可以推荐。

这如何才能做成这样的品牌？

其实很简单。

让自己与周围的hr、职场人、就业部门、人才市场、企业老板都有着较为熟知的联系。就算不紧密，但至少让他们知道你一直在做这些事。让他们知道，你掌握有很多供给的需求信息。

这应该是在平时的工作中去不断建立。也就是人脉的营造。

无论是外部的会议，还是行业内的交流，或者企业内部的沟通，曾经的领导和同事。切记关注各种参与人的信息，各种曾经的交际。

多打招呼，简述自己的职业。

保留他们的电话，节气发点信息。平时在各种网络上展现点自己的需求，在即时通讯app里说下自己有的信息。

你就会慢慢的蜕变成一个信息掌控者。拥有自己的信息库。你就将成就自己的个人招聘达人id。

这时，你将有很多信息，可以服务你自己所在企业的需求。或者有很多人脉可以打听你需要的各种信息。

3、平时做招聘的常规动作。

如果做招聘就是将招聘的任务委托给猎头这些中间商。就算做招聘的话，那绝对是自己工作的极大不负责任。也是对招聘的极大的误解。是对招聘没有正确认识的表现——还不会做招聘。

做招聘的常规流程应该是这样的：

新建需求：

根据规划确定需求组织→按组织功能职责确立资格条件与胜任模型→拆解分析专业综合程度（通才/专才）→调查了解候选人常规轨迹平台→形成人才画像→确立招聘面试的参与人选→做招聘计划并实施（根据时间需求）。

这里的的招聘计划应该包括时间、人员、渠道、费用、行动计划。

补充需求：

一般情况由所在部门发起需求→确认需求的真实性（有无其他不需招聘的解决办法）→明确资格条件与胜任模型→与需求部门沟通确立更好的候选人轨迹（同聚现象）→形成招聘渠道方案→确立招聘面试的参与人选→做招聘计划并实施。

而这些动作都是居于hr自己的招聘行动。只有经过评估，自己确实无法搞定的情况下，我们才应该将招聘的功能委托给第三方的中间商去行动。

当然，这个时代已经走在去中心化的路上。而招聘也可能从企业人力资源管理的心分裂出去给专业的招聘公司，也是有可能的。但那个时候的hr，也就不再是招聘hr了。

可很明显，话题中的企业，还没有将招聘委托出去。而是还有招聘hr。

所以，要想改变现在的被动现象，只有重拾自己的招聘职能，做一个真正的招聘hr。

一是分析下真正的需求。

几个高级开发人员的空缺在招聘。

无论是补充还是新建，我们都应该知道这几个人是不是必须要马上到岗，或者可以一个一个的慢慢的招聘。这将决定你的招聘力度（招聘费用与招聘动作覆盖的范围）。

毕竟有时新建的，其实也只是在做准备而已。有这种经验的人很多。很多新建企业，人去了很长时间没有事，就是打扫卫生而已。

而有时只是补充的，却完全可以现在的该类型在岗同仁兼着一下，给你时间去寻找。

二是通过同聚效应去找轨迹。

既然是空缺，那么自然还是有同类型的人在岗。

所以，研究一下他们常规的找工作的可以的。同样了解一下他们的同类（曾经的同学、同事，或者他们知道的同类）现在的哪里高就，有没有联系电话也同样是可以的。

这样的轨迹定位，应该是你在招聘时的前置动作。而后期才是网站、猎头之类的补充动作。

三是联系挖墙角的动作。

这里的挖墙角，如果感觉自己不专业，可以将信息提供给猎头去挖（信息费用是不是该商量减免一下？）。

当然了，做为招聘hr，如果试都不试一下。如何就能直接找猎头了。自己完成也是可能的。毕竟 财帛动人心啊。

而这这挖角的动作，如果能说动现在岗位上的同仁去工作，其实也是好办法。毕竟，人熟好办事。只是一定要注意一下这个待遇吸引的问题。不要造成新老员工之间的激励差距矛盾。

当然，对于在招聘网站及自己的平台上的信息，也同样是要关注的。搜简历，平台招聘，声讯招聘，市场招徕，其实都完全是可以实施的。

当我们将上述动作都落地了，想来也一定能找到合适候选人了。

有人，就有方向，不用再害怕什么招聘不了了。毕竟价格与前途，如果你都能提供。想来总归能招聘或者挖到你的手里的。

小结：

做招聘从来不应该是等靠要。而是要通过自己从需求到候选人分析，确立轨迹形成渠道，才能形成可行的招聘方案。而这才是一个招聘hr的应有动作。

只是发布一个需求，付费让人代招，就待结果上门的招聘，那不是招聘。顶多叫内勤。