【实操技巧】如何激励年轻的销售人员主动学习呢？-pg电子游戏官网官方网站

       （本篇请据实取用，计1900字左右。）

       在文章开始之前，我先讲讲大雁南飞的故事。

       大家都知道，在秋天来临的时候，会在填上看到一排排的大雁向南飞去，以便在温暖的地方度过冬天。这是很常见的一种现象，可是我们有没有想过这样一个问题：大雁南飞，谁第一个从地面上起飞？

       大雁给我们展示的是成群结队的南飞。但是，大雁并不是听口令统一起飞的，他们中间有一两只大雁在感受到秋天来临的时候，就会自觉的腾空而起，然后拍打着翅膀，希望所有雁跟上。不幸的是，地面上的大雁不明白为什么会有大雁不好好捉鱼吃，非要飞起来，所以对两只腾空的大雁不予理会。

       紧接着，腾空的两只大雁又回落到地面上，叽里呱啦一阵子，也是抱怨，也是沟通，也是苦口婆心的劝，过一会儿就会有四五只大雁一起腾空而起，这里面包括着之前的那两只大雁。当然，在地面的雁还是无法理解这样的行为，但是架不住这个过程的循环。

       最终，一群大雁经过了两只一起飞、四五只一起飞、七八只一起飞，最后一群大雁一起飞。这里面最先知道南飞意义的只有少部分雁，更多的雁是在飞行的过程中，和其他雁交流才知道南飞的意义，还有一部分雁即便是飞到了南方，也不清楚南飞的意义，但这些雁还是这么做了，因为看到大部分的雁都这么做了，这才使整个大雁群体得以保全。

       故事比较长，里面有很多我想象的画面。回归到案例中，我认为大雁南飞可以给打造学习型组织以下启示。

       一、学习型组织要有头雁带领

       案例中虽然是一家销售型公司，销售人员占比较大，并且学历相对较低，比较年轻，就像一群大雁一样不知道该往南飞，也不知道什么时间去飞。所以，面对此情况，在这一群人中寻找适合当头雁的人员，并且适合当头雁的人不低于20%的比例。

       头雁一定是这里面具有一定学习力的人员。学习力就是有一定的学习动力、学习毅力和学习能力，这是作为头雁必不可少的。通过对头雁的把握，把人力资源部对销售部的矛盾转化为销售部内部的矛盾，这样会让销售部内部形成一个整体，与荣俱荣，与损俱损。

       头雁的任务也非常的重，一方面要制定学习的任务、完成的时间等等，另一方面要承受一定的压力，因为在和其他大雁沟通时，很多大雁即便是拿起书本开始看书了，他都不知道看书的意义在哪里，和这些大雁沟通，我认为还是需要有承受压力的能力。

       二、整体员工都要有“向南飞”的意愿

       我们通过大雁南飞举例，但并不是大雁就和人一样。在打造学习型组织时，我们会强调建立愿景的事项。愿景可以凝聚公司的意志力，通过达成共识，让大家努力的方向一致，个人为了目标努力也会有一定成就感。

       销售人员的共同愿景是什么，需要我们进一步去探究。如果将共同愿景和打造学习型组织联系起来，更是考验我们的能力。销售人员最希望掌握销售技巧，赚大钱，而销售技巧的习得，通过实战获取理论，只能是事倍功半，而通过学习再去实战，将会事半功倍。这是全然不同的学习效率。

       要想制定共同愿景，在心智普遍不是特别成熟的时候，一定是要抓住这部分人的痛点。抓住痛点并不是对痛点展开攻击，比如不去读书就扣十块钱，这样只会适得其反。抓住痛点是用同理心让销售人员明白，我学习是为了自己好，我学习是为了让自己能够掌握销售技巧，提升能力，赚大钱，我学习是为自己学的。

       大雁南飞，很多大雁到最终也不知道南飞的意义在哪里。同样，很多人即便拿起了书本，也不知道学习的意义在哪里，我们要允许这部分人的少量存在，但绝对不允许这部分影响到其他正常飞行的大雁。

       三、要配备相应的激励措施

       大雁不南飞，面对的将是严寒的冬天，如果按照气候变化规律，及时的南飞了，面对的将会是春暖花开。这就告诉我们，配备的激励措施，也要分为正激励和负激励。通常情况下，是以正激励为主。

       关于激励制度的制定，根据公司的实际情况制定。关于激励的项目，大家都有独到的见解，只要适合自己公司实际情况，并且能够起到效果的，我认为都是合格的激励制度。

       四、大雁南飞要持之以恒

       大雁南飞超过上万公里，如果中途停下来再也不飞了，那么一定不会达到目的。老板买了几千册的书，绝对是大手笔，这里面也凝聚了老板的心血，认为销售人员应该读的书都买来了，咱先不说适不适用，这大手笔就够公司员工感动一阵了。

       打造学习型组织也是一样，不能一阵风过去就没了。学习应该伴随着我们的工作，持之以恒的延续下去，这样才能有根本的改变。一阵风过去了必然起不到好的效果。

       说两句掏心窝子的话

       学习型组织讲究的是一种氛围，当企业有了氛围之后，员工就会不自觉的进入到氛围中去。所以，年轻销售人员的学习，也要建立起学习的氛围，这样才能让这些人明白，南飞是为了自己。

       （本篇仅供参考)

书本，还有以往那样的魅力吗？

——读书是有目的的行动

（对于如何激励大家去学习，可直看第三大点）

学习思维：

读书是一个人自己的事，逼迫是读不了书的。只有需求才能让人真正的读进书，有着阅读的收获。

企业职场是一个生活的缩影。所以要想让人去阅读需要发掘需求。而不是只让销售人员主动学习。

本文内容：

一、读书人的现状——不读与读。

这两年，时不时的还能看到有书贩拖书来到广播搭棚销售，大多是15元一斤，如果书不是很厚的，一斤还是有好几本呢。不算贵。

就是这样的便宜知识载体，但人还是不多。而且买书大多是带着小孩来买书，而购买的也多数的启蒙的学习书籍。少量的成年人为自己买书的则少之又少。再没有如以前成都九眼桥的旧书市场那样热火。逛摊，翻书，拣宝。到今天，我在书柜里都还装着曾经淘来的荆棘鸟、钢铁是怎样炼成的等当时十分喜欢的书籍。

再看看今天的新华书店，我们就知道，今天这个年代，读纸书的人真的少了很多。而估计总体读书的人群比例也少了很多。毕竟更多的小年轻被作业和游戏占据了时间，而多数中青年被声讯和小视频所掌控，不少老年人被广场舞和拍视频所霸占。

他们都没有时间再去读书。就算是手机里的电子书也都没有时间。

是现在的人不喜欢看书了吗？

当然不是，自然还是有许多人看书学习的。

但这一部分人读书的作用有两种：

一种是以读书为乐的人。他们在阅读中有着乐趣。这是一种爱好，也算是一种生活。

另一种是以读书为工具的人。就是我常说的功利性读书。对读的书有着明显的需求特征，是自己的日常生活或者生涯工作所需。是为提升自己的技能或者提升自己的综合素质而进行的专有方向的阅读。

而作为在企业工作的人群，他们需要什么呢？

都是在企业工作的，需要的无外乎就两种：

一个是休闲娱乐，补充乐趣。一个是提升自己，更好工作。

所以，对于书本的选择购买自然是要从这两个方面去考虑。自然购买的数量多少，什么种类，纸质还是电子，则有一个大致的倾斜就可以了。

毕竟企业是逐利的地方，需要的是大家更好的工作，为企业做更多的贡献。

二、阅读室的布置——幽雅有致

在我们本地有个九洲书城，是一个设在学校附近，以学生为消费主体的书店。在该店里区分了年级、专业、休闲等区域，布置有绿化及阅读书桌等，在声色布置上讲究舒缓，护眼，很多学生都爱在该店购买学习资料等专业书籍的时候，再坐上那么一段时间看看其他的书籍。

给人一幅宁静以致远的意境。正好契合学生求学读书应立志高远的认识。

这与新华书店的布局则有着较大的区别。新华书店里设立坐读的地方不是很多，大多都是挑选翻阅购买就走的商业形态。所以，在学生客户这一块上，显然是被该书店将客人给拉走了很多。

而在企业的阅览室布局。书本本就不多。而对象的思维则更是复杂。毕竟作为一个为生存生活而打拼的人，他们更重要的是更好的享受休息时间。对于部分力求精进的人，则自然不是那么讲究。

所以，对于只有几千册的企业阅览室来说，要布局，不用那么复杂。

一是专业分类。能以格子间的形式分专业进行布局自然更好。如果不能只是四围一中的书架，间隔学习桌其实也是可以的。

二是音影电子。声音上可以设置一个小型的播放（也可不设），毕竟在阅读有声书籍时是一定要求要戴耳机的。而对于灯光，自然要保证亮度与护眼。不要太强也别太弱。如果能在一些单独小隔处设立可调控自然最好。而对于电子书的阅读自然要配备相应的设备。

三是家具设立。以一些小绿化点缀一下整体书架是必然要的。而在桌椅上自然要能让人可以简单的靠着才好。不要太过柔软舒适，不然对于都是工作后来看书的人，只会让人只想休息。

三、读书人的激励——告之书中精华

正如在前面说的现代人的阅读需求。只有有需求的人才会去主动购买和阅读。

所以，做激励，有时就是去发现客户的需求。

而在企业有没有读书学习的需求，才是他们是否去你那读书的前提。

而人们对阅读的需求从哪里来呢？——广而告之，以供给而吸引。

对于爱休闲娱乐的人来说，书中要有声色犬。

对于要提升自己能力的人来说，我们要告诉他们这里有哪些是针对企业岗位需求能力提升的专业书籍，哪些可以提升自己的个人休养与素质。从专业技能（比如金牌营销），到沟通能力，再到管理提升。有志于自己发展的人都会来看一看的。

而对于有育儿爱家需求的人来说，要告诉他们这里有育儿手册，夫妻婆媳相处之道。

当然了，如果企业有着读书数量有奖、读书分享有奖、读书质量有奖，自然还是可以增加吸引与激励的。就如现在的很多app都开发出来的读书赚金币，自然也是可以的。只是奖励太少了，有时也并不吸引人。

而还有一个吸引人的地方就是要能让人读得懂书。这就如学习有老师解惑一样。只是企业是否能提供这样的服务能力需要思考。但可以考虑这个方面。让专业的人作辅导老师。包括生活与专业都可以提供咨询。

至于要想强制要求大家来看书，其实真的没有必要。那样只会让人烦，毕竟试想一下，你不想去学校时的那种烦躁，你还能读进书吗？

至于销售人员的努力学习，自然要从营销的知识与技巧等方面去提供帮助的东西，他们自然会去。

小结：

读书更多的是一种自愿与需求。毕竟学习与收获其实是两件事。

形式上的读书，只能衬托氛围，只有有着爱好和需求才能让阅读有着效果。

所以如何发掘引导他们的读书需求，才是让人读书的动力源泉。

看到今天的分享案例内容让我想起清代袁枚的一篇文章《黄生借书说》里有一句话“书非借不能读也”感受挺深，不管案例中提到的要做一个图书休闲区，最终把他设计成什么样子那都是最简单基础的。如何能持续性的维持和激发员工学习的动力和过程，使读书学习养成良好的习惯并应用于实践取得成果才是最终目的。所以我个人认为激发员工学习、读书的内驱力才是焦点，游泳池再大，不会去尝试下水学习游泳那也没用，最后连精心设计搭建的游泳池也有可能杂草丛生。

那么如何才能够建立好的读书学习机制，做好过程控制，为大家营造和养成良好的学习读书习惯呢？今天给大家分享几个常用的方式：

第一：读书笔记

可以组织公司全员参加，每月上交一篇本月员工自己通过学习或者阅读某一本书籍后的读书笔记心得分享，以文字的形式提交。然后选取其中比较优秀的文章张贴在公司的学习园地的文化墙上或者报刊栏公示，让其它员工观看学习，并对选取的优秀作品给予物质和精神奖励和回报，让他们来带动更多的人参与到读书学习的活动中来。

第二：读书分享会

可以以部门为单位自行组织开展，用每个月的某一天的某一个时间段拿出来组织本部门员工做本月的读书分享会，提前安排营造宽松、舒适的环境和氛围。让每一个员工用口头讲述的方式来分享本月自己的学习成果或者读完某一本书的心得感悟。这种方式更写读书笔记的方式比起来，更加有代入感和现场的学习氛围。每个人都分享结束后，我们可以采用不记名全员投票的形式选取优秀者给予奖励，激励其他人更加努力来锻炼提升自己的口头表达能力。

第三：业务培训

业务培训的方式主要以本部门内部员工为主，可以每月安排2-3次本部门相关的业务知识培训。鼓励全员学习和阅读，然后给大家做相关专业知识的培训讲解。这种业务培训的方式对员工的能力要求就会更高一些。不仅要求员工日常的专业技能要过硬，而且讲解、控场和表达能力也是比较突出的。可以邀请公司一些管理层参加，并对各位参加业务培训讲解的员工进行点评和鼓励，对于培训效果好，对部门业务推进比较大或者突出者做书面表彰奖励并在全公司公示。

第四：公司内刊

这种方式可以组织公司全员参与，根据公司具体情况可以制作公司的月刊或者季刊向全体员工征集稿件，通过纸质内刊或者电子内刊的形式选择优秀的文章或者学习者刊登上报，供全公司员工学习阅读。对于被选中的优秀作品给予员工稿费的回报。如果员工用心对待，这个也是一笔不小的收入。更能带动其它人参与其中。

知识不是力量，使用知识才是力量。通过以上几种方式让大家在自行的学习中能够将所学所看到的东西讲出来，用出来并联系实际解决问题才是我们培养大家读书学习的正真目的所在。所以在以上这些方式操作的过程中，有两点特别重要的注意点：

一是管理者必须率先垂范。各部门的管理者在这个过程中的表率作用至关重要。管理者的日常的行为对于团队的行为表现具有重要的影响。尤其级别越高的领导者，对于组织的影响力越大。所以管理者应该亲自读书学习，做出表率。

二是先找到几个爱学习的人。如果我们能在公司或者部门中找到本身就谦虚好学的员工，在将他们的兴趣最大限度匹配岗位要求方面，我们不太用担心他们的学习能力和意愿。然后先让这一部分人参与其中并且带动和影响其它同事，这样你就不用担心每次活动没有员工参与和配合，用一部分人来带动大部分人来参与。

总的来说，如果想要激励员工多学习、读书，提高员工的学习意愿，只要奖励积极的学习行为，结合学习目标给予建设性的反馈，展现管理者的表率作用，控制好活动过程，就很容易搭建起员工学习的积极性。

（本文仅在三茅打卡分享，如需转载复制请联系本人）

没想明白的事情，做了也白做！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

1、学习学习这件事情

学习这件事情，看似很简单，但很多爱学习的人依然会有学习上的困惑。

比如要学习的东西太多

不是很笃定自己目前学习或工作的事情是不是有价值的

以及越学习越焦虑。

这是个体学习，对于组织学习，打造学习型组织同样如此。

组织资源是有限的，是应该掀起全员学习潮，还是先就核心群体先试点？

个体付出时间精力学习希望有结果，同样，组织投入资源也希望员工能学有所获。

在我对接很多企业客户沟通培训需求过程中，老板或高层总是会问最后一个问题：

“我们员工最后的学习收获是什么，对于企业来说收获是什么，你们能交付什么。”

也就是说，任何的学习最终要有收获。

否则就会陷入盲目学习，不仅让企业劳民伤财，还会吃力不太好，引起员工公愤。

我一个hr朋友就说过，他们老板很喜欢看书，于是规定中层也必须每月读一本书然后提交读书心得，让大家苦不堪言。

有一句话说，如果这件事情你做起来“很累”那就说明是不对的。

要么你的方法不对，要么是你的心态不对，要么已经完全超出了你的能力范围。

不仅无法达成目标，反而会让我们备受挫折感，大大降低自我效能感。

这种感觉是很不好的。

学习也是一样的。

为什么学？学什么？如何学？

无论是个人还是组织，我觉得都是需要考虑的。

2、确定学习目标

拿案例来说，案主需要先和老板沟通这次学习阅读活动的目标是什么。

目标不应该是案例中提到的“鼓励他们学习并提升能力”，而应遵循smart原则：

“清晰的、可衡量的、有截止期限的，有相关性的”。

老板说提升能力到底是想提升他们什么能力？

为什么会有这个想法？

是对销售人员能力不太满意，还是对组织的学习氛围不满意？

还是有什么样的初衷和想法？

不清楚你的“客户真实的想法”最后花了很多时间精力可能依然达不到领导期望。

如果是提升销售人员的销售能力，那咱们企业的销售能力需要包括什么？比如沟通能力、销售技巧、客户服务等。

那案主就知道后面的选书就应围绕这些能力提升而选择适合的书籍。

组织培训要先清楚提升什么能力，才能确定匹配的学习课程和学习方式。

所以案主不能仅凭自己的主观判断而选书，需要结合老板和学习对象去选书，并且在开启活动之前，要宣讲本次活动的背景和目的。

成年人的学习，他需要很清楚这个活动对自己有什么好处，才会有积极性。

如果一开始的目标都不明确，我都不知道做这个事情对我有啥价值和意义，我何必要花自己宝贵的时间呢？

并且这个目标最好是能让他们也参与进来一起制定，只有自己认可的目标，他们才更愿意践行这个目标。

这是案主要考虑的第一要素。

3、了解学习对象

无论制定学习目标，还是让学习活动更受员工欢迎，产生更好的效果。

都需要先了解你的学习对象。

需要就你的学习对象进行画像，如案例中的学习对象画像是：

“年龄大多在20-24岁之间、学历相对比较低、大多是销售岗位”除了案例提供的信息之外，案主还要去了解其他信息：

他们平常的学习方式是怎样的（看书多还是听书多）？

他们平常看的和工作有关的书籍有哪些？哪些看过了，哪些没看过？

以及针对案主提到的背景信息，这个销售人群因为年龄和学历包括职业的特点，可能主动阅读的意愿和效果未必很好，那案主就要考虑：

是不是可以调整学习方式，而不是单纯的看书或者借书回去阅读。

比如通过“茶话会、头脑风暴、共同读书分享、案例研讨、写简单的读书心得”等简单的，或结合的学习方式，可能更适合这个群体。

这样才能让员工理解组织者的良苦用心，而不是让他们感觉又是下发了一项工作任务。

4、设计学习活动

确定了学习目标，也了解了学习对象，做了基本的调研，接下来就是相关学习活动的设计。

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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

老板一下子买几千书籍，并要求设置图书休闲区域，可谓大手笔。这种情况下，假如人力部门理解意图不清，执行措施不力，落实效果不好，很容易好事办不好，费力不讨巧，最后干成冤大头。

如果只是简单执行老板指令，设置了非常舒适、愉悦的读书区域，并建立了行之有效的学习激励制度。

进入这家公司，一个月里至少有那么几天甚至相当一部分时间，员工们或在安静读书，或在认真笔记，或在讨论问题，一片好学上进的情景。

最初一两个月，老板可能会满意，但久而久之，肯定会意识到什么地方不太对，明明是公司，怎么变成了图书室？！谁当老板开公司也不是为了组织大家学习，这是明摆着事儿。

在实际工作中，别说是专门开辟一块地方组织大家读书，就是上班时间员工拿着本书在那儿读啊读，你看看老板或上级会怎么对待？

所以，组织读书这种事儿，不能理想化处理。

销售型公司，80%的员工都是年轻的销售，学历不太高，知识积累有限。员工综合素质不高不是问题，真正的问题是影响到了公司销售业绩，所以老板才会有动作。

老板希望大家通过学习读书，提高销售能力，提升销售业绩，所以一切制度措施都应该围绕这个根本目的来实施。

所以，人力部门的工作重点并不止于调动读书的积极性，而是要思考怎么组织读书，制定什么样制度才能更好地促进学以致用，有效地提高销售人员的工作能力。

做这件事情的第一步，人力部门自己要成为培养销售精英的明白人，探究解析些典型的销售精英，把握他们成长的基本规律。

比如“空中客车”的前销售总监john leahy就是个不错的范例。他卖飞机23年，平均每天卖掉2架，至少为公司挣钱超过一万亿。

因为他，“空客”由欧洲一个小飞机制造厂变成了与“波音”并驾齐驱的世界最大飞机制造公司，全球市场份额从13%提高至50%。

他的销售心得主要有三：一是极度专业，对产口与竞品烂熟于心。二是保持创新，始终运用最先进的展示方法。三是强调沟通，把握整个过程的主动权。

还有一点，john leahy职业生涯伊始就学会了开飞机。

第二步，结合范例，看看怎样的读书学习才能提高销售人员的专业度，帮助他们运用最新的销售方式，并能和客户保持良好沟通。

关于pg电子游戏官网官方网站的产品和相关专业的内容，需要所有销售必读必记，了然于心。既然不是爱学习的群体，那就通过各种手段督促激励他们的学习与记忆，工作成果就是所有销售都做到产品与竞品“一口清”。

最新的销售方式和与客户的沟通方面，可以请销售部门的领导和销售业绩最高的员工介绍经验，推荐书籍。当然，这些都不是免费赞助，人家的付出都要得到相应的物质和精神鼓励。

第三步，建立图书区域不是目的，重点是帮助员工养成读书学习的生活方式。因此，在公司里读书区域的功能定位是供大家查阅资料，交流心得，读书学习关键是要占领员工的业余时间。

一个只在公司学习的员工肯定不是在真学习，一个不在业余时间学习的员工绝对不会有好的学习效果。

基于这个判断，公司不需要直接奖励学习读书的典型，而是每半年或一年，表彰那些排名前列的销售典型。如果他们的销售经验得益于读书学习，那些具体的学习内容和读书方法更能获得销售人员的认同。

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看完本案，很想说“您对布置和激励是怎么思考的”，真不想直接告诉楼主我的想法，如果不积极思考，直接想得到别人的答复或答案，对今后工作能力提升一点也没有帮助。

由于与楼主不能面对面交流，还是只有直接说出我的想法，主要有如下几点：

1、怎样布置

经理告诉了在哪个位置布置，结合如何布置等事情，建议如下：

1）安全性

几千册书，如果不全部拿出来展示，让一部分放在储存室，恐怕老板是不会高兴的。

但是，这么些书，平时的保管、安全、展示、整理、规范等，如果由楼主一个人来全部完成，工作量还是不小的。

所以，这个布置的区域，建议要进行封闭，也就是有门有锁，最好旁边要有监控和摄像头对着进出的门，如果区域里面还有镜头对着就最好了。

2）阅读性

也就是休闲区域要有几张桌椅、茶水/纸杯、空调、风扇、几盆花等简单设施，如果有窗户，还应有窗帘，让读者有一个基本放心、安静、舒适的阅读环境，保证学习效果。

3）查阅性

几千册书，如何分类和查阅，如果没有顺序或规律，读者借阅或楼主查找就比较痛苦了。

建议以书名第一个字拼音顺序来排序，并结合管理类、营销类、励志类、名人传记等再分大类，以电脑上以excel表按照序号、大类、书名第一字拼音字母、出版社、作者名、出版日期、价格、录入日期、借阅者部门、姓名、日期、归还日期、签名等栏目来汇总，同时用贴贴纸写好序号/书名，在封面/内页第一页/封底三处贴好。

4）整理性

楼主除了这些书的日常管理，一定还有其他工作，而且对书的管理一定是次要工作，所以，就要思考好如何来管理、整理这些书了。

按照书量提出书架样式以及购买数量、贴贴纸、电脑、打印机、笔以及其他设施的采购计划给上级领导审核批准。

平时展出的书，整理放置整齐就好，书架上放不下的，就集中放在现场的柜子里，但一定要标记好，不然不方便寻找和拿取，如果能够全部展示在书架上是最好的。

这些书，平时除了除尘、放置整齐外，最好不要拿进拿出的增加工作量。

2、激励制度

书都躺那里了，怎么激励大家去阅读或借阅呢，可以从以下一些方面来思考：

1）目的

创造学习环境，营造学习氛围，打造学习文化，提升综合工作能力。

2）职责

全体员工有学习、借阅的义务，管理人员有监督/督促下属学习的职责。

3）阅读

分两种方式：

一是借阅。在楼主和图书区域填写借阅手续并签名，原则上每本书不超过10天阅读完并归还，愈期不归还，每超1天扣工资1天，超期的第11天开始按照每超1天扣工资2元计算。

二是现场阅读。即在休闲区域阅读，员工可以利用工休、午休或其他休息时间前去阅读，但需要遵守相应的规定。

4）赔偿

要爱惜书籍，如果损坏、撕毁、弄脏、乱写乱画等，按照每破坏1页扣工资2元计算；如果弄丢书籍，照价赔偿；如果故意藏起来或不归还，双倍赔偿。

5）心得

阅读要讲效果，不能走过场、讲形式。

每阅读一本书或每次阅读，都要写读书心得，字数100字以上500字以下，签名/日期，交给部门负责人，部门负责人保存原件，复印一份交图书管理员处。

6）积分制

每次阅读（指未读完全本书）写的心得，记积分1分；每阅读完一整本书而写的心得，记5分。

积分可以按每分等于4元从工资中兑现，每月清账。对于全月无积分的员工，扣工资50元，同时扣直接上级工资50元。

积分每半年、全年全公司会进行大排队，半年奖第1名奖500元、第2名400元、第3名300元、第4名200元、第5名100，6至20名各奖50元，前3名颁奖状；全年奖第1名奖1000元、第2名至10名依次递减100元，第11至20名各奖80元，前5名颁奖状。

3、自动学习奖励

对于主动阅读公司书籍每月达50积分以上的，如果另外自主自动学习了其他书籍，每阅读完1本，奖励20元，以提供样书书名并写500字左右阅读心得为准，并经部门负责人审核、提报，hr、公司领导审批。

4、效果反馈

对于阅读给员工工作、能力、公司管理等方面带来哪些积极作用，以及哪些方面还可以继续完善，员工有什么意见或建议，楼主要搜集这些信息和反馈。

可以公布邮箱，每月搞一次阅读交流或反馈会，倾听各部门负责人、员工对工作行为/业绩的影响和意见，这样，可以让阅读更有针对性、效果持续提升

以上只是提供一个思路，具体的规定和数据要求，还需根据公司实际需要来制订，最好多拿出来讨论几次再定舵为好，并且在实际运行中不断优化、修改。

         看完案例描述，不由得想起曾经读过的一本书“书都不会读，你还想成功”，文中有写到作者所在企业原本是没有多少人喜欢读书的，包括作者在内，但是空降了一名董事长，该老总酷爱读书，加入企业以后，他第一件事就是推行学习型pg电子试玩链接的文化，这下好了，全公司员工就像热锅上的蚂蚁，非常不适应，我带着好奇的心情继续阅读，非常想知道该名领导是怎么把读书推行下去，并让全公司人员爱上了读书。那么借助今天的话题，我来分享一下，希望对阅读到此篇文章的你，有所启发。

一、打造学习型pg电子试玩链接的文化，发起人非常关键

     可以看出新董事长是发起“打造学习型pg电子试玩链接的文化”的人，而他本身对“打造学习型pg电子试玩链接的文化”的含义、作用、必要性、如何打造以及在打造过程中需要注意的问题已经了然于心。而且他自己就有一套成功的相关制度资料，并不是拍脑袋策略。

    其次当他还没有入职企业时，先把打造学习型pg电子试玩链接的文化这个政策放风出去，让员工提前收到风声，做好心理准备。当他入职企业后，进行了正式的就任仪式。借用这个机会，他宣传了学习型pg电子试玩链接的文化，请看截图：

想要打造学习型组织，企业老板必须清楚的了解什么是学习型组织？以及如何打造？其次梳理清楚以后，就要制定相应的一整套方案，接着有条不紊的开展。

第二、围绕企业自身的价值观和战略来打造一个适合自己的“学习型组织”

    企业学习不同于一个人的兴趣爱好学习，打造适合企业的自己的学习型组织必须要合理控制学习的“边界”

  一个人的学习可以漫无边际，随着好奇心“遨游四海”，但企业是存在于一个竞争的外部环境中，且需要为用户和消费者提供不断优化的产品和服务，不产生好的结果就会面临死亡和衰退。所以围绕企业自身的价值观和战略来打造一个适合自己的“学习型组织”才是关键。通常来说，打造适合企业自身的“学习型组织”至少分为两步：

第一步：通过提出企业内部的问题来开展学习，并建立学习型小组；

第二步：通过学习型小组持续输出为企业内部和行业实践具有指导性价值的“内容”。

先让大家看到自己的不足，然后针对性的去看书学习，从书中找到pg电子试玩链接的解决方案，这样一来，员工很快就能意识到读书的意义。

第三、建立共同愿景、构建精神支柱

    共同愿景是建设学习型pg电子试玩链接的文化的落脚点和精神支柱，一个企业一旦拥有了共同愿景，尽管每个人从事的工作不同，但他们的目的都是为了实现共同愿景。每个成员就会自觉的投入学习，在学习中实现自我超越。

所以企业要与员工共建共同愿景，销售部的员工体现到销售提成奖励政策中，其他岗位员工可以按照岗位设置提成奖励，也即是职能岗位不做业绩，但只要全力以赴工作，公司销量好，每个人都可以分一杯羹。

   其次具备学习动力的人一定是“好奇心”很强的人，但是因为人与人天生就有不同，具备“好奇心”且持续保持“好奇心”而没有被打压殆尽的员工是极少数，所以作为企业主或领导者，要采取积极的措施来推动员工去主动学习，比如：买书或参与其他学习可以报销一切相关费用，在比如我们鼓励新进入员工积极找公司老员工“取经”，且给予费用报销或提供酒水支持；但这些都是“小手段”，更重要的是要把员工的学习和员工的工作视为同等重要的事情，企业一方面是员工完成工作建设企业的企业式组织，也是员工通过学习完成自我提升进而更好地建设企业的学习型组织。比如设置固定的周期设置固定的学习题目，让每个岗位上的人根据自己的岗位特点来学习和输出内容。我们要通过各种手段把员工愿意学习和主动学习的“劲头”给激发出来，逐步让其建立学习的习惯，这才是正确的思路。

第四：要营造良好的学习氛围，培育员工共同思考的能力

     企业的学习不能是强加式的学习，必须营造一种人人学习，共同进步的文化氛围。

比如：发起人是老板，那么老板本身就是一个非常热爱学习的人，然后带动部门负责人，部门负责人在带动核心骨干人员，然后树立标杆，从而影响其他员工共同学习。企业可以建立学习网站，每个人要写读书感悟，董事长要一直起带头作用，其他部门负责人也积极响应，整个公司形成一种积极的学习氛围。所以老板、部门负责人、核心骨干人员起带头作用非常重要。

第五：建立良好的沟通渠道

    管理者与员工就学习型pg电子试玩链接的文化的建设进行必要的沟通交流，一边有利于管理者了解员工对现有企业学习制度的看法，另一方面便于管理者及时的把企业发展需要的技能传授给员工，使员工把自身的学习与企业的发展结合起来，加快科技成果，科学知识转化为现实生产力的步伐。

第六：有一套科学的激励机制

    企业必须及时的对企业内部积极主动提升自身业务素质的员工给予物资以及精神上的奖励，通过科学的激励机制，调动员工学习技术、钻研业务的热情，使员工在建设学习型pg电子试玩链接的文化中更为积极、主动、从而建立起建设学习型企业的长效机制。

第七：需要健全的组织机制作为支撑

    由于学习型pg电子试玩链接的文化建设是一个复杂而漫长的过程，离不开组织机制的配合和支持。必须建立一套鼓励学习的组织机制。包括：交流机制、转化机制、激励机制、评估机制，以此不断增强企业和员工的学习兴趣。

第八、要重视管理者的作用

   管理者带头学习新的知识、技术、观念、方法、进行创新实践、有助于企业形成学习型pg电子试玩链接的文化。学习型企业的管理者应主动关注员工的学习。他们要带头执行开放、革新行为。向员工描绘企业的愿景，并通过各种方式带领员工实现这一愿景。

  总结：建立学习型组织并不是一个老板说愿意建就能建立起来或建立成的事情：

一是：老板要找到带头人，或老板自己就是良好的带头人，所谓良好的带头人很重要的一条标准就是老板自己也是学习的专家和某个领域的专业人士。然后才是与企业结合建立适合企业自身的学习型组织，而不是漫无边际地随着员工自己学习；三是：企业要想长期提升绩效和生产力，必须主动积极调动和培养员工学习的习惯，这才是开发和教育员工的出发点，因为习惯才是一个人的最大的“主观能动性”所在。四是：只有愿意花钱培养和教育员工的企业或组织才是具备最大发展潜力的企业和组织。相反只愿意最大化利用员工当前的价值的企业或组织，一定是短期的企业和组织。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您生活愉快！

      今天这个打卡话题中的案例讲的是“如何激励年轻的销售人员主动学习”这个问题，其实我觉得这个事情应该不只是局限于如何激励年轻的销售人员，那样的话，那你就把企业人才学习和人才培养这个事给做小了。不管你是作为企业的管理人员也好，还是你作为hr也好，你都应该从企业的角度来考虑如何做好人才学习和人才培养的事情。

      当然，像本次这个话题案例中这个企业是“一家销售型公司”，它们的主要成员就是销售人员，正如案例中说的“公司80%都是销售人员”，不仅如此，而且“他们的学历相对比较低，年龄大多在20-24岁之间，老板也一直在鼓励他们学习并提升能力”，因此，对于这家企业来说，人员学习和培养的主要精力是要放在销售人员的身上，但不管怎么说，毕竟也还是有20%的其他岗位人员的，也不能放弃他们。

      那我们谈到人才的学习和人才培养的话，是不是像我们很多人所认为的那样，就等于培训呢？那我们来看一下以下的这张图。

      那么这张图呢，最早在网上公开而被人所知的话，它是由阿里巴巴这个公司给弄出来的，那我觉得这张图是非常好的，就是它基本上就可以涵盖了你们公司里的主要的人才的一些培养了，它是一个企业组织能力发展的一个小屋子、一个小房子。

      那这个小房子的话呢，它主要是分为左边和右边，它的左边的话，就是领导力的培训线，也就是管理人员、管理人才的培养。那么还有一条线呢，叫做专业人才，专业人才线条的培养。那么到了再下面呢？就是一些通用的能力，就是说，不管你今天你是管理人员，还是你是专业人员，走专业路线的，你都需要具备的通用能力。比如说，在我们公司，在华为里面、在阿里里面，都有学习能力、沟通能力，还有问题解决的能力，那这些都是他要具备的通用能力，就是进入这家公司，无论你做哪个岗位你都需要具备的。好，那么这是通用能力的培养，不区分你是哪条线。

      那么再往下一层就是什么呢？新员工的培训。新员工的培训，它是非常重要的，因为他进入这家公司的第一印象，你给他灌输了什么样子的信息，你给他做了什么方面的洗nao，你给他输送了什么东西，那对他进入这家公司的印象都会非常深刻，这是奠定他基础的第一步，就是他对你公司来说像是一张白纸，你给他输入什么、描什么、画什么，就会非常重要，所以这个是新员工的培训。

      那么，所有的这些培训，你公司都应该有一个叫做学习平台的这么一个载体，这个载体它的好处是什么呢？就是我除了让他们可以有整块的时间拿出来学习以外，然后呢，我还能够让他利用碎片的时间去学习，那么这个碎片的学习是什么？就是它可以进入公司的学习平台，随时可以去选那些我想学习的东西，对吧，然后呢，还有一个好处是什么？还有个好处，就是可以把我公司的所有的知识体系的东西都可以传上去。所以呢，这个就是它的一个整个的一个人才培养的一个计划。

      所以说，人才的学习和培养工作应该是一个系统的工作，如果只是像案例中说的那样“最近老板买了几千册的书籍，让我布置个小型图书休闲区域，并制定相应政策鼓励员工多来看书或者借书回去阅读”，那真的是没啥用的。就像我之前见到过的一个企业，他们老板以为靠行政命令就能让员工主动学习了，他们的企业也是让行政人员买了一堆诸如什么鸡汤激励书籍、管理心法书籍、管理技巧书籍、各专业知识书籍等等，买了一堆的书，然后制定规章制度，强制要求员工学习，还在员工生日的时候，当成生日礼物发给员工，要求员工必须学完后写多少字以上的读后感，完不成任务的还要惩罚，连生产一线的普通工人也包含在内。结果不用我说，相信大家也能想象得到，效果是一塌糊涂，根本没有实现老板初始的愿望。

      因此，不管是对销售人员的学习也好，还是对其他人员的学习也好，我们都要遵循基本的原则、遵循人性，否则你是不会有什么好的效果的。至于上面的这个图具体要怎么用到我们的工作中去，每条线、每个版块都要怎么去做，请大家参考我在三茅平台的《系统化批量培养管理干部》的专题课程，里面都会有详细的阐述。

读书如果不能产生价值，就是一种负担。

很多公司为了让员工学习，不断加大考核力度，实际上，这种模式，恰好陷入学习思维：员工为了应付考核，不得不把一本书读透。

实际上，成年人学习，永远是利益驱动，因此我们读书，可能只看对自己有用的部分，不需要死记硬背，会用就行。

老板是个爱学习的人，一口气买了几千册的书籍，准备布置个小型读书休闲区，并制定相应政策鼓励员工多来看书或者借书回去阅读。

我想说：理想很丰满，但现实很骨干。

因为我们面对的是一群销售，他们的学历相对比较低，年龄大多在20-24岁之间。在没有解决他们的意愿之前，仅靠几千册书和一堆激励政策，这群销售会主动读书吗？

在没有养成读书习惯之前，公司需要营造读书氛围，这种营造，往往带有强制性。

老板既然爱学习，在组织读书这件事上，我们很容易就得到老板的强有力支持了。

开始我们指定阅读，每人一本相关的书，销售看心理学，看沟通，看谈判……这类书对业务的开展，肯定是有帮助的。

为了确保全员参加，前期强制性抄书，然后老板签字，谁的书抄的好，谁就有奖励。

第二个阶段，开始写心得。因为一直抄书，就陷入了学习思维，因此我们需要把会读书的解放出来，写读书心得。心得写不好的，继续抄书。

第三个阶段，分享。写心得不是给老板看的，而是给其他员工分享的。如果不愿意分享，那就继续写心得。

三个阶段下来，有抄书的，有写心得的，有分享的……层次和氛围都出来了。

这时候就可以做两件事了，一件事是案例沉淀，有哪些员工通过读书学到了新知识，这些知识又在销售中发挥了作业，这种标杆一定要有；另一件事可以适当做一些拆书活动，这种同读一本书的模式，更容易产生碰撞。

最近老板买了几千册的书籍，让我布置个小型图书休闲区域，并制定相应政策鼓励员工多来看书或者借书回去阅读。”说实话，很羡慕题主，我们公司目前还没有这种小型图书馆，所以我都是自己买书看……总是“别人家的公司”让我们羡慕嫉妒恨。

回到主题“老板也一直在鼓励他们学习并提升能力”，那么提升具体什么能力？达到什么效果？商业谈判、逻辑思维、沟通表达、思维格局、销售技巧、开拓视野还是什么？有了明确的方向和目的，才能有的放矢、对症下药，让销售人员看相关的书籍。

接下来的问题就是，如何让大家主动看，主动看了之后又如何产生效果，特别是老板想要的效果？

首先，定战略，以点带面，逐步少数带动多数。主要形式可以采用读书分享会、pk竞赛、拓展活动、读书总结、主题征文等各类活动，以及积分排行榜（分团队积分排行和个人积分排行，积分可以兑换调休、忘打卡次数，优秀读书员工在年会进行表彰、嘉奖，并纳入年终奖金、晋升参考数据）。

其次，搭班子，组建员工学习发展委员会，将管理层、骨干员工纳入进来，他们也是第一批“被开发”的人选，是火种，由他们来逐步带动整个公司学习大盘，当然老板的站台必不可少。明确委员会架构，做好分工与职责划分，共同制定整体推进计划、阶段目标、时间节点、达到的标准。

再次，带队伍，组建不同的学习互助小组，每组3个人左右，可以自由提报，也可以公司指定划分，并选出第一个月小组组长，后期每个月轮流当组长。（这样避免有的人每次都打酱油，激发每个人的责任、担当，让其都得到锻炼）

最后，拿结果，推进的过程中，委员会一要要坚定、坚持的按计划推动各项事宜，另一方面要多思考、多复盘，找问题、找差距，不断优化推进方案，提升学习的效果，以达成各阶段目标。

第一个活动建议：洗 脑 建言献策类，召开员工学习发展启动大会。

首先，由老板阐述理念，并结合亲身经历、名人案例等，给大家进行灌输，统一价值观。

其次，宣布学习发展委员会成立，介绍组织架构及职责分工。

再次，现场学习小组分组，互相介绍、认识，选出第一个月组长，共创小组名称、口号。

然后，开展第一场活动“如何让别人更积极主动的看书”，以小组为单位，进行建言献策，然后由学习发展委员会进行评分，选出前三名，奖励证书及奖品，活动积分。同时，大家提的方式、方法，纳入年度学习计划中，以他们喜欢的方式激励他们主动学习。

最后，由主持人收尾，再次阐述学习发展的初衷、目的，帮助大家进行自我提升，对大家未来的个人发展负责。

最后的最后，宣传！无论做什么活动，一定要大张旗鼓的宣传，oa通知、自媒体渠道宣传（微信公众号、视频号、抖音号、期刊等），让全公司的人都知道，一方面是造势、造氛围，另一方面是让老板看到我们在做，而且做的有声有色（小心机）。

世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究!

一、阅读休闲两不误：

       鉴于题主在题干里没有说明贵司的阅读休闲区的区域面积、公司整体装修风格、阅读休闲区布置预算、公司文化等相关要素，因此，在本文第一部分我只能给到题主相关图书休闲区布置思路，供题主借鉴使用。

        第一，以图书馆布置风格布置阅读休闲区。

        这样的布置思路如下：书籍区域与阅读区明确分开，书籍区域就是一排排大型书架，书籍分门别类管理；阅读区采用图书馆的模式，有比较开敞的空间，有摆放整齐的阅读桌椅，条件允许的话，阅读桌上还可以增设台灯。

         第二，以书吧布置风格布置阅读休闲区。

        在这样的布置风格下，书架可以设在休闲区的中间，周边是卡座或者是沙发坐，阅读休闲区提供免费的茶、咖啡、小点心，大家可以在休闲放松的氛围里沉浸式的进行阅读。

         第三，以书店布置风格布置阅读休闲区。

        在这样的布置风格下，书架不高，地板可以铺木地板，可以根据空间摆放木质长椅，不提供桌子，在这种情况下，喜欢阅读的可以席地而坐或者是坐在木质长椅上阅读。

       tips1：以上阅读休闲区布置风格思路仅供参考，还需要题主根据公司阅读休闲区的区域面积、公司整体装修风格、阅读休闲区布置预算、公司文化等相关要素综合考虑适合贵司的方案。

       tips2：需要提示题主注意的是，不管阅读休闲区采用何种方式进行布置，书籍的管理一定要正规、借阅手续必须完备。

二、激励学习有巧思：

        关于激励学习方面，我给提主提供两个思路：

        思路一：学习积分计划。

         这个是我用在孩子学习激励方面的一个计划，这个计划是按照如下原则拟定的：

         1、积分计划里的积分不可兑换现金，但可以兑换成与孩子商定好的物质奖励；

         2、积分计划的积分项既有加分项也有减分项；

         给大家举一个具体例子吧：

         首先，我们跟孩子商定好达到500积分就可以兑换一个他想要的小礼物，如果我没有记错，孩子当时选择的是每个月看一次电影；我们跟孩子商定好达到1000积分，就给他买一辆自行车；达到1500积分，就可以进行一次短途旅游。

        其次，我们跟孩子商定积分的积分项。

        1、比如我跟孩子商定，上课如果注意听讲，一节课奖励1积分；

        2、在爸爸妈妈回到家之前就完成作业，奖励2积分；

        3、每天自己主动完成半小时阅读，并做出批注，奖励2积分；

        4、每天进行相关体育锻炼项目，并完成当天计划，奖励2积分；

        5、每天按时作息，每天奖励2积分等。

         最后，积分计划执行及落实。

         每天我们都会在孩子入睡前用5-10分钟给孩子进行积分的打分，与他本人确认积分情况，无误之后我们就将结果录入表格。

         积分到达500分的时候，孩子没有选择兑现积分奖励，在达到1000分的时候，孩子决定兑现积分奖励，我们给他买了一辆价值999元的自行车。

         通过这个积分计划，孩子养成了很多良好的生活习惯，比如阅读，他独立阅读了大量的书籍——而不需要我们做父母的督促。

          思路二：正向积极引导（非制度）。

        我从来不认为成年人的世界里存在“洗  脑”这回事，所谓的“洗  脑”无非就是在具体的事情上观点达成的一致。

        我们公司是做私募股权基金项目的，主要业务同事跟投资人达交道的机会特别多，在配合业务拓展方面，有一年，我们推出了系列技能及之事培训课程：邀请专家或者是有相关知识储备的同事充当讲师，来分享比如茶、白酒、红酒、咖啡、翡翠、插画等等方面的技能或知识。

        一开始业务同事们对我们的培训选题很困惑，但是当我跟同事们言明开设这些系列培训的目的的时候，培训的上座率大幅提升。

         我是这么表述的：“跟投资人打交道我们需要两手硬，一方面当然是我们的专业，这个毋庸置疑，另一方面，你要跟投资人成为朋友，交朋友的其实就是为了获取信任，那你必须有谈资——当投资人谈起自己的爱好的时候，比如红酒，你可以说得头头是道，那投资人是不是会有引为知己的可能？书到用时方恨少，这种知识别看冷僻，当你用到的时候，很可能会对项目的推进大有助益。”

        tips：关于激励学习的思路我已经给到题主，对于不爱学习的销售人员来说，要找到学习的利益点，学习才有可能被他们所重视。思路仅供参考，希望题主可以有所收获与借鉴，祝题主一切顺利。

有个叫不是的网友问老刘：

我们是一家销售型公司，公司80%都是销售人员，他们的学历相对比较低，年龄大多在20-24岁之间，老板也一直在鼓励他们学习并提升能力。最近老板买了几千册的书籍，让我布置个小型图书休闲区域，并制定相应政策鼓励员工多来看书或者借书回去阅读。我之前没接触过这个方面的工作，经理就只告诉我在哪个位置布置，其他的都由我来安排。

他的问题：公司图书休闲区域要怎样布置，激励员工多学习的制度要怎样制定，如何激励年轻的销售人员主动学习呢？

构筑知识链管理，打造智慧化组织

在开题之前，我们权且给这人hr起个名字，给她起个啥名字呢？干脆就叫不是馆长吧！毕竟人家也是管着咱公司的几千册图书呢？表面上看，老板给员工借书看书，实际上鼓励大家技能提升。老板们都有句口头禅：把钱用在刀刃上上。这个老板也不傻，一定是员工的知识结构制约了企业发展，因此才出此下策。对于不是馆长来说，正好是一次机会，毕竟老板上个月答应的升职加薪还没有兑现呢？

一、构筑知识链管理，打造智慧化组织

什么是知识链？知识链通常存在于知识型企业之中，知识型企业的经营活动通常以知识价值的变现为中心，形成围绕知识投入－知识转化-知识增值－知识创新的无限循环过程，在整个管理过程中，员工们被一条无形的知识链链接。于是，老板们要由资本家往知本家转移了。

建议不是馆长给老板要一下图书目录，进行一下书籍编码，做一个陈设方案。然后，统计一下员工的文化程度，针对不同的人员制定一个学习计划。先做一个1.0的方案，呈给老板，千万不要做得太全面了。太全了有两个坏处：一是你考虑的不是老板想要的，浪费精力和时间；二是你要给老板提供发挥想象的空间，你都做绝了，还给老板看什么呢？

在老板初步同意你的方案之后，不是馆长就要构建智慧型组织了，先做一个知识地图，把知识获取和来源、知识存量与盘点、知识发现与创造！知识共享与升级、知识变现与激励等等关键环节画进去。接着按图索骥，建立推进型组织，一定要拉上老板做大旗。

二、学习知识有福利，知识共享有奖金

让员工玩一场知识地图的寻宝游戏，只要来读书的员工都有福利，而且是学习的越多，知识掌握的越多，福利就越多，奖金也越多。这里面要有一个投入产出比，尤其是奖金设置要跟知识价值贡献挂钩。通过学习和共享新知识，折服客户，打下单子的销售员，奖金就越丰厚。

比如每天下班后来公司图书馆学习2小时，第二天就可以晚来1小时，凡是周末来公司参加有组织的学习会和培训班的员工，每个月都可以集中调休。对于学习成绩名列前茅的员工，每月报销电话费、餐费和交通费。尤其是那些掌握了销售知识后业绩快速拉升的销售员纳入储备干部或者直接晋升，这是都是振奋人心的举措。知识的激励有诱人，知识的惩戒也要效果显著，对于那些不来参加学习和培训的员工，先晾一晾他们，让他们靠边站。

一定阶段内冻结他们的晋升和加薪，让知识距离与岗位和薪资待遇挂钩，如此一来，就不用担心这些人不好好学习了。另外呢？还有一点非常重要，不是馆长要学会鼓励员工共享知识，如果销售员通过学习后，确实提升了工作业绩。那么，不是馆长就要起到知识协调人的作用，帮助和汇总那些优秀销售员的工作技能、方法和经验，帮助他们站到舞台中央给大家进行共享。

对于积极分享和共享学习知识、经验和技能的员工，要登记造册，记录他们日常点滴成长，给足仪式感和荣誉感，鼓励员工敢学习，肯学习。不是馆长还要经常用相册或者视频将这些学习过程记录下来，形成智慧型学习组织的宝贵档案，让企业学习力薪火相传。

三、技能与实绩挂钩，绩效与晋升匹配

通过企业的知识能力建设，督促员工持续学习，用知识带动业绩提升，让其销售技能与业绩挂钩。公司可以每个季度进行员工销售技能评比和比武活动，对于那些实绩 学绩双优的员工，提升基本工资和福利待遇。对于那些实绩 学绩双降的员工，降低基本工资和福利待遇。

老板今后支付的薪资实际上是知识薪资，这套《知识链价值管理制度》实际上就是公司的《知识薪酬支付制度》。员工们通过持续掌握的知识为公司打工，已经成为事实上的［知识型雇工］。技能与实绩只有实现了动态性管理，大家才有学习的积极性，否则就是三天打鱼两天晒网了。

在这里给不是馆长提供一个简单的挂钩方法：学绩评比做基础，按30%的评分占比；实绩提升做依据，按70%的评分占比。对销售员季度业绩进行排名，排名前30%的给予薪资和福利晋级，排名后30%的给予薪资和福利降级级，升降比例按其薪资构成总额的30%进行，这叫［三三制］，独门秘方，可以参考，但不可乱用，否则后果自负。将知识应用与企业的经营管理时间，持续为企业创造价值，这种应用才能称其为真正意义的［大应用］。

只有把学习变成知识和技能，把技能变成价值，把价值变成财富，才真正意义上实现了知识链管理，一切不能产生变现的管理都是［伪管理］，这也是企业知识治理的核心要素之一。通过利用内部的正式和非正式组织优化、整合、创造、共享知识并产生价值的过程，就是知识治理。

综上，这世界上［没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨］，如同这位老板头脑灵光一现，给员工购买几千册图书，买书是表象，构筑知识链管理、打造智慧化组织，才是他的真正目的。你要是不想，后边他还会放大招，远程教育，在线学习，企业大学和商学院，他都早已开始策划。老板在等待一个时机，在等待一个人（具体的提线木偶）出现。不是馆长貌似是那个人选，不晓得你准备好了没有？