【案例解析】腾讯hrbp跳槽字节竟被罚60万，hr你怎么看?-pg电子游戏官网官方网站

      签竞业协议在劳动合同法实施一之后，开始强调，而且使用越来越广泛，有的企业不仅技术、中高管要签这份协议，就是一般的员工也会让这个协议，以防范于未然，因为这相当一部分是企业没签或未完善此协议，而吃过亏或赔过钱。今天是轮到腾讯，且说到此协议的管理执行者罢了，于是乎更亮眼，也更值得关注。前车之鉴，后事之师，确有必要探讨一下。

      hr作为人资管理人员，尤其和业务紧密相关并服务、支撑其发展的hrbp列为竞业限制作人员也是普遍、常见的。从题目描述来说，这个hrbp是签订该协议，并进行了报备为“一资本管理公司”任职人资总监，事与愿违实际效力竞业限制的同行字节公司。腾讯知悉自然不能坐视不管潜在的危险与可能的商业机密受损害，一系列调查取证、仲裁、起诉，该hrbp遭赔。有竞业协议并有违约约定，法院支持了此hrbp违犯竞业进行的赔偿。

       对举，该hrbp在一定程度中是在 知法犯法，主观上规避竞业限制，并存侥幸收理，报备了资产公司就能混过去？岂知没有风的墙，而且腾讯竞然真叫真？当然事已至此，除了拿钱消事，吸取教训，重视竞业的效力后果，还可看看与字节签订相关协议，并有字节公司承担连带责任的约定没？若有，可据此要字节担这部分责任，减轻这部分损失。若没签，也就谈不上了。

       hr岗于竞业限制是挺敏感的，从事例中说来，其本身做这块，就要多去了解这方面的法律规定与司务实务裁决案例，在入职时一定要了解看清这些协议规定，不要为了求入职之快，不细看、思考后果，就大笔一挥，这 是为之后，违规了自己买单埋下了地雷的，就如止面这个案例一样。重点看是否有必要纳入竞业限制之列，若未，就不要去主动提及。如果在之列，也要看清弄明白其内容、时限、竞业补偿、双方的违约金等？自己与公司这方面的责权利害都要搞清楚，如果公司违约，你可以对等要求履约支付竞业补偿或要求其赔偿违约金。

      从这则事例，自己出发，去梳理、加强这方面竞业管理就尤为必要了。这块协议未完善，马上起草，律师审核，老板批准备签；应签没有签的，抓紧马上签这方面的协议，明确双方的责、权利，尤其是范围、对象、内容、时限、竞业补偿、双方的违约金等一定要明确，方才可行可执行；已签了，要检视履约情况，对要会竞业补偿也要按约及时支付，否则可能违约，同时限制无实际意义，存在泄密或无限制就业、创业的风险。对已离职的技术、管理、营销人才之竞业情况就像对照报备像腾讯一样式调查，对违犯竞业协议的，马上停发竞业补偿，并收集一系列的相应证据，进行仲裁、起诉，以切实维护竞业协议的严肃性与公司合法正当的权益，同时也震慑其他类似心存侥幸的员工，规范竞业合法、有序的行为。

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大厂hrbp要签竞业协议很正常，hrbp是业务pg电子游戏官网官方网站的合作伙伴，在大部分企业充其量只是个招聘专员，顺带帮业务干干杂事。

而大厂则不同，架构成熟、职能健全、分工细化、地位相当于业务部门二把手，hrbp干的也是真正意义上对业务有促进作用的事，而其工作的性质就决定了他们必须深入掌握业务的各项工作，必不可少的就会涉及很多核心内容、甚至是机密。

我们来看看相关法条：

《劳动合同法》

第二十三条　【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人 民 法 院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人 民 法 院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人 民 法 院应予支持。

竞业限制的特性：

1.对象：在劳动关系基础上，“两高一密”人员-高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员。

2.期限：签订时期，入职时或者接触保密事项时，签订竞业限制协议，以劳动合同主要条款或者劳动合同补充协议来体现，不超过2年，超过部分没有效力。

3.内容：竞业禁止，建议在合同中明确约定行业范围、地域限制等，从而降低举证责任。

4.支付额度：竞业限制补偿金，一般约定优先，没有约定解除前12个月平均工资的30%，且不低于合同履行地最低工资标准。

5.违约责任：如果员工不履行竞业限制约定，可以要求员工承担违约责任。约定违约金数额原则不超12个工资标准。但是，如果是用人单位原因超过3个月不支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制。

6.支付时间：经济补偿金，按月支付，一般在离职后支付，不能离职前支付，也不要一次性支付，要按月支付。

7.权益行使：与员工约定，定期报告从业状态，传回社保记录，或者通过其他方式，尽量规避员工隐蔽就业的问题。

8.限制解除：员工离职时，如果需要解除竞业限制，记得书面通知并保留回执。如进入竞业限制期才解除，将面临支付员工额外三个月补偿金的风险。

青春不奋斗，你的青春用来干嘛。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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今天的案例中关于竞业限制的事件在职场中已经不是什么新鲜的事情，虽说案例中提到的竞业限制是关于第一次出现hr这个岗位的，但我个人认为从这种事情上看，跟是什么岗位其实没有多大的关系，从侧面反应出是对职场契约精神的一种缺失和淡漠。

通过案例中谈到腾讯的操作，让所有的职场人应该明白，在入职时与公司在签订劳动合同的同时，还有可能签定的《保密协议》及《竞业限制协议》等等文件内容并不是走过场的，也不要感觉没什么大用，既然双方达成了这样的约定，那它肯定会承担它相应的约束力。因为竞业限制原则上是为了限制员工在离职后加入同行竞争对手的公司，所以企业在签署协议时需要付出一定数额的补偿费用。那么员工即得到了这个好处就必须履行相关义务，这也是维护行业良性秩序的规则体现。

现在职场中关于员工与企业之间的爱恨情仇每天都在上演，很多的老板和管理者叫苦连天，一个运恒不变的话题就是现在的员工是越来越难管，小到日常管理中无视企业规则制度、说话做事口无遮拦，随心所欲，说辞职立马就走人，从来不考虑工作是否能衔接或者需要移交。大到“不蒸馒头争口气”直接跟公司闹上法庭对簿公堂。这些种种行为从实质上看都是现在职场缺乏契约精神的表现。

但是随着市场制度的不断完善和发展，企业野蛮的生长和扩张的发展方式都慢慢的淡出舞台，从各个层面上讲，将会更加的注重一个人的品质和职业精神，就和现在的征信一样，是一个人的社会通行证。那么职场中的契约精神就会成为职场人行走在职场江湖的通关文牒了。一个随意破坏公司规则的员工，纵然有天大的本事，对于企业又有什么价值可言，最终会被企业所淘汰。那么案例中的这个员工是离开了腾讯，进入了字节跳动，但在字节跳动后就会能一定会遵守字节的规则么？那我看也未必。

所以其实身在职场，我个人觉得不论我们是什么样的岗位或是否涉及到重要信息，都要保守所在公司的商业机密，专利技术、客户资源信息、产品相关信息等等，即便最后因为一些原因离职，也要遵守企业制度不能外泄，即行为彰显人品。 

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一、要对法律有敬畏：

       案情回顾：

       小a，男，1985年12月出生，2016年8⽉入职tx，岗位为sng⼈⼒资源中心hrbp。2019年1月，小a因个⼈原因提出离职，离职前12个平均⼯资：50261.04元。2019年1月2日，tx与小a签订了《竞业限制通知书》，2019年1月4日，小a填写了《离职信息确认表》后离职。

     （1）劳动合同中关于敬业限制义务的约定：

       tx与小a签订的劳动合同中约定了2016年8月22日起至2019年9月30日止的固定期限劳动合同，并且在劳动合同中约定了竞业限制义务。

       劳动合同第八条第（四）项约定，不论该员工因何种原因从tx离职，在竞业限制期限内，该员工不得与同tx其他公司有竞争关系的公司或其他组织建立劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系；也不得以任何形式向有竞争关系的公司或其他组织提供任何形式的服务，包括但不限于担任顾问、提供专业技术服务等。

     （2）竞业限制协议约定：

       2018年7月27日，tx与小a订立了《竞业限制协议》，相关约定概述如下：

       1）不得与包括但不限于某巴巴、某度、某跳动(某头条)等公司及其关联公司建立劳动关系、劳务关系或为其提供任何形式的服务。

        2）在《竞业限制协议》里tx与小a约定了违约金标准：被告离职前十二个月税前月平均工资标准计算的二十四个月工资的总额。

        3）竞业限制期为离职之后的12个月。本案的竞业限制期为2019年1⽉5日至2020年1月4日。

        4）竞业限制补偿金：每月工资50%。

        5）通知形式约定：在小a竞业限制期限内，每月15日之前按照《竞业限制人员个⼈信息告单模板》的要求，以电子邮件方式向tx人力资源部告知其就业及任职情况。

       6）违约责任约定：如发生违约，小a应立即与tx存在竞争关系的公司或其他组织脱离关系，继续履行本约定。小a还应退还tx已经支付的竞业限制补偿费并向tx按照约定支付违约金。

         从tx与小a签订的《劳动合同》中关于敬业限制义务的约定以及敬业限制协议的约定来看，相关约定不可谓不严密——从约定内容来看，无论小a未来是因何种原因从tx离职（包括自己原因离职或者被裁员），在竞业限制期内，小a都不能去竞争对手公司或其他组织建立劳动关系、劳务关系、劳务派遣关系，也不以任何形式向有竞争关系的公司或其他组织提供任何形式的服务——包括不限于顾问、提供专业技术服务等，从相关约定可以看出，在签订劳动合同、竞业限制协议约定的同时，tx就封堵了小a在竞业限制期内给竞争对手提供任何形式服务或合作的可能。

       显然，身为hr同行的小a并未把相关约定放在心上，我们看一下tx在小a离职之事即对小a展开调查都发现了些什么蛛丝马迹：

     （1）tx的工作⼈员发现小a在上班时间经常出入某写字楼22楼，且拥有该办公楼进出的门禁权限，该地址与小a报备的某资产管理公司的工作地址不符，经从市场监督管理局查询及询问22楼保安得知，某头条科技有限公司的注册地址正是某写字楼22层（22层仅有⼀家公司），某头条科技有限公司的股东即为某跳动有限公司，正是跟tx有竞争关系的公司。

      （2）2019年3月14日，tx经向北京某酒店前台查询得知，小a在2019年3月3日-2019年3月9日期间曾⼊住该酒店，且开具的发票公司为某头条有限公司。

      综合以上情况，tx认为小a已违反了竞业限制义务，2019年5月，tx开始启动竞业限制调查、仲裁和诉讼，并提供了实锤证据若干——这份证据清单网上可查，十几份证据可谓是环环相扣，十分详尽地证明了tx关于小a违反竞业限制协议相关约定。

       后经法院审理，认为被告小a作为负有保密义务高级管理⼈员，在双方约定的竞业限制期限内，应严格遵守双方约定，原告已按约定及时足额发放了被告竞业限制补偿费，但被告违反约定向原告提供虚假信息，并存在频繁与竞争公司接触但不能作出合理解释的行为，已构成违约。故法院依法采信原告的主张，认定被告小a违反了双方关于竞业限制协议的约定。

        法院判定：小a应继续履行竞业限制义务，从某头条离职，并返还竞业限制补偿费50261.04元，鉴于被告违约时间较短，被告的行为对原告尚未造成明显损害，违约金应依法予以调整⾄12个月工资——603132.48元。法院判罚金额跟仲裁结果一致。

        tips：从案例回顾可知，不管身为什么职位的人，签订了相关协议，就要对法律心存敬畏，在法律面前，没有任何侥幸、谎言可言。

二、跳槽更要守诚信：

       从前文可知，在tx与小a签订的《竞业限制协议》通知形式约定：在小a竞业限制期限内，每月15日之前按照《竞业限制人员个⼈信息告单模板》的要求，以电子邮件方式向tx人力资源部告知其就业及任职情况。

      2019年2月15日、3月15日，离职后小a跟tx邮件反馈，离职后跳槽第一个新单位“某资产管理公司”，工作岗位“hrｄ”，经过tx核查，发现小a隐瞒真实信息，实际上跳槽某跳动。

      这并不是小a离职之后第一次对tx撒谎，在法庭质证环节中，小a面对tx提出的十几项证据，辩称自己在其离开tx后⼀直处于失业状态，2019年1月至4月期间系委托深圳某人力资源服务有限公司为其代缴五险一金，双方没有建立劳动关系。

        对于此辩称，法官在小a自己提供的证据中发现了相悖之处：法官从小a提交的个人所得税纳税记录可见，除了tx在2019年1月至2月发放给小a的竞业限制补偿费外，还有其他用人单位向小a发放过工资薪金，这与小a主张其离职后⼀直处于失业状态的情况不符——也就是说在2019年1月至2月期间，小a有其他收入，跟tx在2019年3月15日报备的刚履新某资产管理公司hrd为离职后第一次跳槽不符。

         但是，让人大跌眼镜的是，就连2019年3月15日小a按照《竞业限制协议》规定的通知义务发给tx的这封通知邮件本身内容也不是真实的：

        在法庭质证环节，当小a面对tx拿出来的一系列证据之时，法庭质证环节，小a当场辩称2019年2月自己曾与某资产管理深圳有限公司有接洽，该公司有意聘请小a到人力部门任职，故被告在2019年2月和3月向原告报备的就业情况是在某资产管理公司工作，但最终因各种原因，小a辩称自己实际未正式进入该公司⼯作，其实一直处于无业状态。

        小a的这次现场质证中的证言可谓本身就是明显漏洞——小a作为一位hr从业者应该可以知道只是接洽阶段和正式入职有着本质上的区别的，但小a竟然可以在2019年2月、3月两封邮件中对自己的老雇主tx公然撒谎——说自己已经履新某资产管理公司的hrd职位。

        在证据面前，一切谎言不攻自破——且这个证据是小a的自证——说明小a在此前2019年2月、3月给tx的邮件中没有履行如实告知义务，提供了与事实不符的虚假履新信息。

       可见，在这个案例中，小a自始就用实际行为违反了《竞业限制协议》的相关规定，自己从tx离职之后的不诚信的各种行为最终导致了自己在仲裁、诉讼的失败。

        tips：在跳槽过程中除了守相关法律规范约束之外，更重要的是行为的诚信，如果小a诚信在先，我想后续的仲裁、诉讼及违约金的赔付都不可能发生。

       （本篇请据实取用，计2100字左右。）

       常规的劳动合同中对保密条款和竞业限制条款描述的比较笼统，对于大厂来说，这些笼统的描述无法作为诉讼仲裁的抓手，所以会额外签订《保密及竞业限制协议书》作为劳动合同的附件，对劳资双方产生约束。

       一、竞业限制协议适用于哪些人群

       并非所有的员工都有必要签订竞业限制协议，如果签订的多了而不愿意付出资金成本或者时间精力去追究的话，那么竞业限制协议就形同虚设。

       1、法律规定的竞业限制适用人员

       《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

       2、具体适用人员

       《公司法》第216条规定，用人单位的高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

       高级技术人员是指在相关领域技术水平高的技术人员，比如高级工程师、高级会计师、高级统计师以及具有相关技术资质的从业人员等。

       其他负有保密业务的人员，对此并没有相关法律规定，这给用人单位较大的操作空间，界定的关键在于“是否接触商业秘密”，比如销售人员、财务人员甚至hr。

       二、为什么大厂把竞业限制看的如此之重

       大厂的很多核心人才掌握着企业的重要技术和商业机密，这些人才的流失很有可能造成重要商业秘密的泄露，造成巨量损失。

       1、防止不正当竞争

       核心人才掌握的技术和机密，就是公司的核心竞争力。一旦被竞争对手掌握，那么公司就到了生死存亡的关键时刻。而竞争对手获取机密的方式通常是“挖墙脚”，为了保证竞争的公平性，维护有序的竞争秩序，防止不正当竞争，大厂对竞业限制看的非常重。

       2、避免“破窗效应”

       案例中的一个hrbp因为违反竞业限制协议，遭到“无差别打击”。这就是为了避免后期出现“破窗效应”。如果hrbp违反竞业限制协议不去追究，不去“无差别打击”，那么后续会有更多的岗位、人才去违反竞业限制协议。本来在保险柜里好好的重要技术和商业机密，结果保险柜千疮百孔，那后果不堪设想。

       3、竞业限制是一个“抓手”

       为了防止不正当竞争，为了避免“破窗效应”，就必须对可能出现的各种情况进行预判并且制定对应措施。侵犯商业秘密时有发生，但是追责却少之又少，就是因为没有一个有力的“抓手”，而签订竞业限制协议，则为此类事情提供抓手，起到事前警示和事后补救的作用。

       三、影响竞业限制的因素有哪些

       法律支持竞业限制，但是在签订竞业限制协议书时应当注意，有很多影响竞业限制效力的因素，通常意义上讲，有以下五点：

       1、应明确商业秘密保护范围

       《反不正当竞争法》第九条规定，商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。对于技术信息和经营信息的范围，可以由用人单位结合法律规定设定。

       2、应明确适用对象

       适用对象是指适用竞业限制的人员以及竞业限制的对象企业。比如，《劳动合同法》中规定了哪些人员可以签订竞业限制协议书，避免这些人的流失给公司造成更大的损失；同时，也可以像案例中所述，列出与公司相似的有竞争性的企业目录，以便后期是否诉讼仲裁时比较明确。

       3、应明确竞业限制期

       在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限一般不超过两年。原先的竞业限制期最长可以到三年，但是现在社会、科技发展迅猛，两年的竞业限制期已经足够了，当然这是最长两年，用人单位可以在两年期限内自行决定。

       4、应明确经济补偿数额

       《最高人民&法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民&法院应予以支持。30%低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准实施。

       5、应明确违约责任

       责任是双方的，在竞业限制协议中应明确用人单位和劳动者的违约责任。违约责任要通过事先的约定加以明确，并经过双方认可。同时，用人单位应该将竞业限制的规章制度制定出来并颁布执行，更多的细节可以参考制度执行。

       四、诚信守约，方能驰骋江湖

       这个事发生在上海和江苏的两个大厂之间，牛人因违反竞业限制，被上海大厂索赔200万，处理结果是江苏新厂为这个牛人掏了这200万，只因为这个牛人的价值远超过200万。

       200万说多不多，但说少绝对不少，在没有达到百万价值时，我们应当以诚信为主，即便达到百万价值时，诚信仍然是我们的不二选择。面对像鹅厂这样级别的大厂，逃避几乎没有任何作用，大厂用普遍完善的审计系统、法务系统以及人力系统，对有协议在身的前员工采用无差别打击，并且因为鹅厂对这种事情的精通，几乎找不出逃避的破绽。南山“必胜”客，是建立在绝对实力之上的。

       既然双方认可并签订了协议，就按照协议要求来，如果有新的协议产生，就按照新协议的要求来。

       说两句掏心窝子的话

       第一反应是月薪五万的hrbp，哇；第二反应是鹅厂的，哦。高薪员工掌握着核心机密，提前签订竞业限制协议，也是一种手段背后的苦心布局。这事啊，站鹅厂，谁都怨不得。

       （本篇仅供参考)

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      看了今天这个打卡文的话题案例，我实在不知道这个信息有什么新鲜的，对于腾讯公司来说，这个公司对员工发起竞业限制诉讼的事情，在业内早已经不是什么新闻了，都已经见怪不怪了，因为这种事情在它家已经发生过多起了，它们家之前曾有过30万诉讼的案子，也有过像今天的话题案例中60万的案子，还有过更高的，比如110万和180万的案子，等等，涉及的岗位也是多种多样，总之，这个事情对腾讯来讲，早就已经是习以为常的事了，腾讯对于竞业限制这个事，确实像案例中所说的那样“竞业限制的打击面几乎是无差别的”了，而最关键的是，几乎所有的这些诉讼，最终都是以腾讯公司的获胜而结案的。

      本期的打卡文问的是大家对这个事怎么看，那么我们今天就来聊聊这个事。

      其实大家对这个案例最关心的地方恐怕是hr这个岗位竟然也在竞业限制的打击范围内，细思极恐，竞业限制是被这些大厂给滥用了么？

      首先，我们先要了解劳动法律法规对于竞业限制的规定，相信我们大家都知道，竞业限制是劳动合同法中第二十三条、第二十四条的主要规定内容，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中约定的竞业限制条款。换句话说，也就是竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其它对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其它竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。简而言之，就是你在这家公司离职了，也不能到跟原单位有竞争关系或关联关系的单位去工作。

      从本质上来讲，用人单位和劳动者本就是不对等的，他们的目的也是不一样的，用人单位想要的是保护自己企业的商业秘密，避免被同行企业获知自己的商业秘密，从而失去一定程度的市场竞争性，也就是用人单位追求的是商业价值；但劳动者呢，他更希望享有的是平等就业权，以及自由择业权，所以说，两者从本质上是不同的。

      至于竞业限制的期限和违约金额可以由用人单位和劳动者双方约定，只要合法合规即可，但竞业限制的期限最长不得超过两年。虽然在理论上，劳动者可以对不合理的竞业限制协议拒签，但是在中国企业的实操中，一般是不存在这种现象的，我们国家的企业，劳动者是没有选择权的，都要按照企业的强制要求签署协议的，这也算是我们中国企业界的一种悲哀吧。

      其次，竞业限制到底适用于哪些人？是不是真的是“无差别打击”？

      从法律角度来说，竞业限制的人员主要是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而非所有人员。但是问题在于，法律并没有具体地明确是公司里的哪些人，这也就为各个企业在对竞业限制使用时往往会失去界限，变成对全体员工的无限打击。那么我们从一般意义上来理解，一般情况下，有哪些人可能会“知悉用人单位商业秘密和核心技术”呢？大致有这么几类：

      1、公司的中、高级管理人员。比如说，公司关键部门的经理、副经理、总监、副总监、副总、总经理、财务负责人、上市公司董秘或者相关的其他人员。

      2、关键技术人员。比如说，公司的高级技术人员、高级研发人员、关键岗位的技术人员等等这些容易接触公司核心技术和商业秘密的人员。

      3、其他可能需要负有保密义务的人员。比如说，公司高管的助理/秘书、公司财会人员、市场营销人员等等。

      但是不管怎么区分，竞业限制是不适用于普通劳动者的，因为普通劳动者正常是很难获知企业的核心技术和商业秘密的，因此，企业也没有必要跟这些人员约定竞业限制。

      我们再回过头来，看看案例中的情况，我们不用去评判腾讯这么做是否合适，只从案例事件本身来看，hrbp在大厂一般不是像一般中小企业那样只是个打酱油的，他们跟业务端是强关联的，他们是能够接触到企业的商业秘密或者核心技术信息的，所以在大厂把hrbp列为竞业限制人群，也是无可厚非的。但这个金额是否合适呢？这个就要看法律是保护谁的利益了，而我国的法律建设还不健全，所以法律究竟是保护谁，在很多时候是取决于那个做出裁决的人，而这个变数就很大了，因为各地的这些公务人员们的水平实在是参差不齐，结果真的是未知的。

      因此，作为弱势群体的劳动者来说，要么你就别签竞业限制协议（但这基本是不可能的，因为你没有选择权），要么你就只能根据协议规定，两年内不到关联企业工作，要么你就等着被前东家提起诉讼而赔钱了，简言之，守法才是根本。

     看完今天的案例描述，你会发现，如今企业之间的竞争更多地转向人才竞争，大批高精尖劳动者无视竞业限制的约束，不仅到竞争企业工作，还帮新东家挖走原同事，带走源代码，带走经营思路等，给用人单位造成重大损失。而遭受损失的用人单位往往由于举证不能最终无功而返。那么借助今天的话题，我们一起来学习与了解竞业限制吧。

首先：让我们一起来看看竞业限制的含义以及相关法律法规

   含义：竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

相关法律法规：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

看完相关条款以后，这里需要注意：当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。

在约定竞业限制条款时应当同时约定具体的违约责任的承担方式和内容，但不得在约定解除劳动合同的提前通知期。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

其次、我们来看看竞业限制与竞业禁止以及保密协议的区别

第三：我们来看看关于竞业限制补偿金相关规定

(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。

(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

(三)竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

第四、哪些员工需要签协议？

      很多企业对竞业限制存在误解，比如认为签订《保密协议》就能签订《竞业限制协议》，不论职位高低，一律签订《竞业限制协议》，导致员工离职后要支出额外的合理补偿。

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的:

1、高级管理人员

公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

2、高级技术人员

高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。

3、其他负有保密义务的人员

其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。

建议在入职时就签订竞业限制协议，避免员工离职时不签或拒签。

第五：如何发挥出竞业限制这把商业秘密的保护伞？

先看一个案例:

     李某入职某互联网公司任产品总监，入职时签订了竞业禁止协议，约定李某不能到竞争企业工作或者通过其他方式与竞争企业合作，否则需承担100万违约金。公司为此每月支付李某补偿金。后来该公司发现一家自媒体总能抢走公司客户，调查发现该自媒体股东是李某父亲及叔叔，且主要由李某经营，经营范围与公司一致。于是公司将李某告上法庭要求李某承担100万违约金。结果遭到驳回。

这是为什么呢？

原因是，虽然该自媒体公司股东确为李某的叔叔与父亲，但是公司无法证明李某实际经营自媒体或与自媒体的产品有任何关联，故不能认定李某存在竞业禁止的行为。

法律有非常明确地规定，用人单位若要主张竞业限制违约金则必须完成以下三个方面的举证责任：

第一：必须签有竞业限制协议；

第二：必须支付了竞业限制补偿金；

第三：能够证明劳动者存在协议约定的竞业限制行为。

所以用人单位w权关键点有三个：

第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。

本案用人单位与劳动者协议中的限制行为并不包含自营公司或者其直系亲属、其他关联人经营竞争公司的行为，导致败诉。

同时针对竞争企业还不能笼统地表述为存在竞争的企业，要详细列举公司名称，且要与其实际工商注册的名称应保持高度一致。

第二个关键点，是举证竞业限制补偿金已经支付。

可以通过调取银行转账记录来证明。

第三个关键点，是要证明劳动者存在竞业限制的行为。

司法实践中，很多签了竞业限制协议的劳动者为了防止调查，不会与竞争企业签订合同，所以很难举证。

一般情况下企业可以采取到竞争企业中去做调查获取其合作的录音录像、要求劳动者定期汇报工作和收入，以及诉讼时要求法院调取劳动者银行收入记录，发现其与竞争企业有经济来往等方式取证。

 注意：签订竞业限制协议的前提是双方先建立了劳动关系，签订了劳动合同，但是在实践中存在很多认知误区。

第六：认知劳动合同签订中存在的误区，避免踩坑

第一个误区，单位可以与劳动者约定“试工期”

法律并未规定在试用期外还有试工期、见习期、实习期、培训期，且期内无须支付报酬，因此用人单位妄图以此途径规避风险，得不偿失。不仅需要支付工资，还没有办法以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系。因为双方未约定试用期，所谓试工期、见习期、实习期、培训期均视为双方建立劳动关系且未约定试用期。

第二个误区，高管未签劳动合同无需支付二倍工资差额。

这个问题各地区判案规章不统一，比如广东省试用无过错原则，只要未签订合同，无论用人单位是否存在过错都需支付二倍工资差额，而江苏地区只要劳动者属《公司法》规定的高级管理人员范畴则都不必支付。所以要因地制宜。

第三个误区，书面通知后劳动者仍拒签劳动合同，公司可以免责。

法律有明确规定，员工拒签劳动合同且无正当理由的，用人单位可以不予录用，其中自用工之日起一个月内书面通知解除的无须向劳动者支付经济补偿。若一直未予解除，则视具体情况有支付二倍工资差额或经济补偿金的风险。

第四个误区，为劳动者办理离职后再入职到关联公司工龄不连续计算。

主流意见是，除非在原用人单位已经领取了解除劳动关系的经济补偿金或者用人单位有证据证明劳动者放弃解除劳动关系的经济补偿金，否则无论劳动者是以何原因离职，工龄一律连续计算。

所以为了断掉工龄而让员工先离职后入职来取巧是行不通的。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

劳资协议，以人为本才是人性劳动关系

一、先说个人的不足。

在本话题中，大部分人都看到了该hrbp在本案例中不守约与侥幸这样的心理中，所呈现的愚、贪婪、还有能力的不足。

愚蠢的是：

不知道资本特性。以为鹅厂也会如一般中小企业一样，可以对离职者不闻不问。这是一个在大厂工作得到红利的最好解释。在红利中失去了警觉性。不知道资本的特性就是追求资本。以前的大方只是因为钱来得容易。而资本还有一个特点，就是骄傲与暴戾。

没有认真阅读过自己签订的协议。作为一个月薪几万的hrbp，却在案例中表现得不知道自己应尽的义务是什么。这显然是没有对自己签订的条款没有仔细阅读的过。这在好多人心中都成了一种通病。听人说了意思，大概略读一下条款，拿起笔就签。却不知道条款中隐藏的陷阱有多深。

贪婪的是：

自己明明没有守约，在这一边上着班领着薪，却还是以蒙骗假话的形式来试图获得那一份“守约竞业收入”资本的钱。是那么好贪没的？没有尽到义务，要做的应该是设法如何解释与如何取消这种义务。而不应该是欺瞒。

没有能力去吃那个饭，就不要去接那个业务。这需要量力而行。匹配能力的抢收益，那是争取。没有能力去争夺，那是妄想。

二、再说企业的特性。

本案例从一个平常的人来看本质，作为hrbp说到底也是一个hr。这样的hr在相关业务上，会有多少“单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”？

所有人都在平常人的心中（包括大多数的员工与老板），hr就是一个没有什么专业性，低门槛，什么人都可以当的综合性事务的职位。这样的职位中不能说没有企业的秘密，但要说人资中的秘密是谁都能接触的。那就不是那么回事了。

但在本话题中的鹅厂，显然是不一样的。

看在劳动合同中约定的限制条款就知道了。相信他们的劳动合同在这样的大包围限制条款应该是一样的：“不得以任何形式向有竞争关系的公司或其他组织提供任何形式的服务”。这你m哪种业务算与你没有竞争？这说得清楚吗？啥不可以竞争？就算是买个东西（不是卖），招个人，请个保洁都可能存在竞争。

所以，在该合同中的竞业限制，就这一条就让所有人都捆住了。主动权全在资方手里。给你发了“竞业限制补偿”，你就啥都不能干。

但这样的约定，其实显然是存在一定的不合lun理常性的。要知道一个人失去了工作，如果还不能靠自己擅长的找工作，挣口饭吃，那该怎么做？真的靠你那个约定的低补偿金（30~50%）？

这种两年的新岗位低能力自然薪酬不高，所以对于劳动者来说是那是巨亏。

而另一个方面就是资本逐利本性的呈现。

一是需要钱，需要管理钱。

我们在前几天的鹅厂薪酬改革的话题分享中，我在《》一文中说过：企业的正常回归在进行中。

而对于回归中的企业自然需要关注自己的资本。再不能象以前因为红利可以忽视这些管理中的问题。

所以，这个bp又怎么能逃得过正在纠己中的鹅厂管理者？要知道曾经还是给他几w的薪水，还要给竞业限制补偿。能拿回来，为什么不拿？

二是hr需要用钱证明价值。

我们常说hr部门要存在挣钱的心，要证明自己的价值所在。正在企业进行改革的风口，如果还不能证明自己，那不是给自己添堵？

所以，在该bp给机会让鹅厂可以查自己的进修，在位的hr还不能主动点，证明自己，那真的是又要来一个不负责了？

小结：

做企业做人都应该要和谐，要守信，但同样要给人留有余地。只有双方的理解，才能让双方更和谐。

而作为一个普通人，看问题，要看本质，从现实中寻找根因所在。

腾讯hrbp跳槽字节被罚60万一案，我有以下看法：

1、违反竞业限制：理当受罚

不要说腾讯这种大公司，就是其他一些中型企业，在签订竞业限制协议时，也会将员工扩大到中层管理，甚至一些看起来不那么关键和重要的岗位，也会纳入其中，毕竟只是签一份协议、履行不太大的费用支付，手续简单，却能够为企业留住人才和不成为同行竞争对方的培训学校，企业明面和暗的收益实在不小。

我认为，这位腾讯原hrbp违反了协议，就要承担相应的责任，这没什么好说的。不然，法制、协议的严肃性何在，公平何在。只是对hr界来说，这是第一案hr因此协议受罚的，只是有点特别、突出，值得hr界好好品味。

2、hrbp：不仅仅是hr

这位腾讯原hrbp，对hr的规划以及各模块、企业规章制度、流程等一定是熟悉的，包括薪酬、绩效、升降职等，这些东西，如果被同行仔细研究和借鉴，完全可以“站在巨人肩上”成就自己企业在管理方面的“某些成就”，为本企业带来可观的收益、走节约时间/费用等方面的捷径。

另外，既然是hrbp，那么，也一定接触并熟悉所在部门方面的业务，包括客户、价格、运营方式方法技巧、市场拓展等，如果将这些东西带给竞争对手，然后针对性的采取“争取、攻坚”策略。

不管是从hr角度，还是bp角度，该hrbp能够为字节所吸纳，字节也一定是看到其身上可观的价值，这也是腾讯和当初签订竞业限制协议所不能容忍的。

我还只是从hr和bp角度粗略分析，如果该hrbp在腾讯期间就潜心准备，可以远远拿到比hr和bp更多更有价值的资料、信息，这也是多数企业要与员工签订竞业限制协议的真正原因之一。

3、佩服腾讯：还有报备环节

该hrbp离职后，还要向腾讯报备自己到了什么单位工作，这值得我们研究一下：

正常讲，竞业限制协议里一般是不会涉及这个“报备”环节的，不信，大家翻翻自己公司与员工签订的竞业限制协议的具体内容。

从这个小细节讲，腾讯是做得非常好的，一是可以要求离职员工如实报备，二是腾讯可以直接简单的据此查证/减少了不必要的核实环节，三是对离职员工有震慑作用/提醒其严格遵守协议规定。

真心的说一下，这个细节和环节，我们都可以学习，回过头去完善自己单位的竞业限制协议，对单位利益的维护是非常好，当然，事先征得老总的同意是必需的。

4、员工角度：如何应对

站在这位hrbp或普遍员工的角度，该如何从中吸取教训，在竞业限制协议面前该如何保护自己呢，我是这样想的：

1）尽量不签

如果公司规定了某些职位要签竞业限制协议，在hr部门这里来说，原则上是没有办法说“不签”的，所以，员工在入职时想不签，有以下几个方法来应对：

一是不说“不签”，就是要仔细看看，也就是现在暂时不签，等看过、研究过再签，也就是采取“拖延战术”，今天拖明天、这周拖下周，能拖到什么时候算什么时候，反正尽量拖，想各种理由拖，实在拖不过了再说。

二是找部门负责人出面说情。也就是事先给部门负责人讲，自己对公司、部门、工作一定非常敬业、忠心，永远也不会做出对不起公司和领导、同事的事情，还可以拿出以前在这方面做得比较出色的事例来说明，今天说动不了，明天继续，直到领导心动变行动为止，也就是让他去说服hr部门或上级领导不签。

三是找公司高层。实在拖不住了，自己也可以直接找公司高层，主要是表达忠心、爱心，签这个协议，还要公司付出更多费用，实在过意不去，在自己身上，即使不签，既节约这些开支，还保证不会出任何状况，同样，多找几次，甚至把领导弄烦了，只好答应自己的请求。

2）提出修改

对竞业限制协议中的一些内容，员工并不是只能全部被动接受，如果自己有想法，也是可以提出协商的，甚至修改也是可能的。

比如：时间段、违反费用、不能到往的单位/职位等这些关键内容，哪怕做一丁点对自己有利的让步，都是不错的。

3）曲线救国

在原单位获得的资源，如果给了新东家，这种做法迟早会被原东西知道和查证的，为了对自己更有利，我认为可以不着急入职新东家，而可以：

自己在家闲着，表面上从事一些网上咨询、回答某些人的提问而获得一些收入，或者从事网上其他与本职工作无关的事情，比如开网店等。

但在实际上，只是让新东家把需要自己完成的工作内容发给自己，不管是网上发，还是走快递，自己的资源，自己使用，而新东家任何人暂不使用，以防止新东家拿走完这些资源后，过河拆桥。

当然，这样的新东家，不容易找，但如果容易做的事情，是不是风险也比较大呢？如果限制的两年期限一过，是不是自己就可以理直气壮入职新东家了。

这期间，自己的社保自己买着走，与新东家之间的费用、任务往来，建议由新东家自己信得过的某个个人联络吧，不以公的名义，只要自己该得到的费用不少就行，或者通过自己的家人、同学或其他更加陌生人与新东家联系，自己只是在背后做些事实而已。

4）就入职某资产公司

如果本案hrbp真的就是入职某资产管理公司，想必腾讯是不太可能追究任何责任的，即使追究，于法也无据，不太可能胜诉的。

他完全可以表面上在这个资产公司上班，做着与原工作根本无直接关系的内容，而下班后，仍可以去从事与字节有关的事情，这需要事先与字节谈妥，既然不能全职，那就按完成工作或其他方式支付报酬，这也可以通过第三人甚至第四人去与字节联络，自己实在不能亲自在第一线。

等在这家资产公司服务两年后，就可以离职入职字节了，这期间半状态为字节服务的过程，也保持着与字节的联系，只要字节内部保密够好，或者保持单线联系，也算风险下比较安全的做法了。

暂时就想到这些，相信还有其他一些更有意思的做法，欢迎大家分享，毕竟都是员工嘛，想些办法保护自己的利益，也没什么见不得人的，对吧。

5、神仙打架，百姓遭殃

劳动合同法第24条对竞业限制协议进行相应的规定，从法律层面上保护了企业这方面的权益，但我认为，这对员工和更加有利于行业发展是不利的，是人为减少企业比较竞争的做法。

因为这个协议，就可能让员工本来想离开企业到同行企业去发展而不得不放弃或延缓离职，这对本来就短暂的职场，变得对劳动者是不利的；另外，某企业开拓、研究或掌握的技术、业务、客户等资源，除了泄密、窃取等不正当行为外，跟着劳动者而移动，我认为是合理的，也更有利于“能够更加吸引和留住劳动者”的企业发展壮大，而让那些“对劳动者不是非常有利”的企业陷于竞争不利的位置，这对企业的竞争和行业的加速发展是有利的。

不好说法规的好与不好，但是不是可以考虑到劳动者利益的较好维护啊，是否可以提出来修改一下啊，比如：年限限制变成1年、职能管理部门人员或者具体说哪些岗位不能列出签订范围，而不是由企业自己界成范围呢。

政策与落实，道与魔，总得成双成对出现，没有任何一方，对方都不可能得到较快发展，也不可能独自存在，它们的关系、此消彼长或动态平衡，都是非常值得我们玩味儿的。

有人问老刘：

互联网关于竞业限制的案例层出不穷，大多是技术、商务等岗位，然而hr也会受到竞业限制。据报道鹅厂hrbp跳槽字节竟被罚60万，该hrbp因个⼈原因离职，向鹅厂报备的是在某资产管理公司任hrd，可实际却入职了字节跳动，随后鹅厂开始启动竞业限制调查、仲裁和诉讼，最终该hrbp被判罚60万。而这个案例应该是在众多竞业限制案例中第一次出现hr这个岗位的，从法院来看，确认了 hrbp是负有保密义务的管理员，也说明大厂竞业限制的打击面几乎是无差别的。

职场hr该如何保护自己呢？

常在河边走，千万别湿鞋

hr，一定是人力资源的缩写嘛？我看不一定，坏人的缩写也叫hr，好人的缩写也是hr。在过往的职业生涯历程中，老刘见识过不少hr为了自己的位子和票子，恶意曲解《劳动法》和《劳动合同法》，帮助凶恶的老板欺压员工，妄图以为自己掌握的知识优势，对员工进行降维打击。什么薪资拆解，什么绩效考核，什么股权激励，什么保密协议，什么竞业限制？没想到经常给别人上枷锁的hr，这次也天道轮回，得了报应，实在大快人心。

一、hr的竞业限制要有“道”，别作茧自缚

还是老刘那句老话，做好人有好报，不是不报，时候未到。对于腹黑的hr，大家都是各种“恨”，因为这些hr违背职业道德，永远站在员工的对立面，势必遭人唾弃。在正式回答网友疑问之前，先把人性说清楚，hr工作是一份做人的差事，不是一件作恶的差事。在制定和执行hr制度、流程的时候，举头三尺有神明，请先把“善”默认三遍，当然了，这也是告诫自己不要作茧自缚。毕竟，hr工作究竟还是人在做、天在看的事情。

好了，我们言归正传，下面该仔细地说一说，如何保护自己了。做一个合格的hr，能做到两个要求就够了。的第一个要求是要有德，上面已经啰嗦了。第二个要求要守法。竞业限制是《劳动合同法》的重要内容之一，在第二十三条、二十四条都有规定，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

具体来说，竞业限制是指用人单位对知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

在这里就要提一提"迟生效”问题，限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

二、hr要守住法律这条准绳

现在还有hr对竞业限制还存在误区，认为签订《保密协议》就能签订《竞业限制协议》，还把月薪拆分成竞业限制补偿金和保密费，且不论职位高低，所有员工一律都签《竞业限制协议》，导致员工离职后，返回来跟企业索要额外的合理补偿。在《劳动合同法》第二十四条中，明确了对竞业限制人员的规定：

1、高级管理人员：一般是指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

2、高级技术人员：高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。

3、其他负有保密义务的人员：其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书、hr等。

建议hr在入职时认真对照自己岗位职责和《竞业限制协议》条款，预防和避免今后麻烦缠身。

《最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日起施行），这个法律解释非常重要，请各位hr重点研读一下，重点学习三条：

第三十六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第三十七条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，法院应予支持。

第三十八条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，法院应予支持。

这三条为什么这么重要呢？关乎钱嘛，请大家仔细看看，至于解释中的其他法条，老刘就不在这里当法条的搬运工了。

三、做个好人，活出自己

鹅厂hrbp跳槽字节被罚60万，你说冤不冤，众多网友都替这名hr喊冤，可是老刘觉得，这个hr真的活该，为什么呢？逃离鹅厂，却又苟活在鹅厂的阴影中，一入互联网谋生，终身卖个互联网为奴，那么多公司不选择，非要选一个鹅厂的竞争对手，可谓是no 做no die。2019年3月 15日 ，这位hr离职后跟鹅厂邮件报备，其 作新单位“华 资产管理深圳有限公司”，工作岗位“hrｄ”，以为能够瞒天过海，还能白白揩油鹅厂，也真是小瞧鹅厂的法务和跟梢的hr了。2018年7月27日 ，鹅厂与这位hr订 了《竞业限制协议》，其中专门约定了：不得与包括但不限于阿 巴巴、百度、奇虎360、字节跳动(今日头条)等公司及其关联公司建立劳动关系、劳务关系或为其提供任何形式的服务。

各位知道鹅厂的“杀手锏”是什么吗？就是这张《竞业限制证据清单》，鹅厂举证了下述材料和相关公证书，直接让背叛鹅厂的hr吐出了吃进去的骨头，还被要求2年内不允许进入限制类企业就业，一共13件（仅仅是13这个不吉利的数字，就说明了鹅厂诛杀叛徒的决心）：

劳动合同；竞业限制协议、竞业限制通知书、离职信息确认表、竞业限制补偿费⽀付明细表、反馈竞业限制⼈员个⼈信息告知单邮件、xx有限公司登记及备案信息查询单、个⼈所得税纳税记录及社保参保缴费明细表、xx⼈⼒资源服务有限公司登记及备案信息查询单（代缴五险一金）、深圳今⽇头条科技有限公司⼯商登记查询单/招聘信息、这位hr上班时间刷卡进⼊南⼭区来福⼠办公⼤楼视频、电话核查北京丽枫酒店发票信息⽂字整理稿与视频光盘、视频部分截图（证明跟拍视频中的⼈就是被告本⼈）。

大家看到了这个攻防兼备的证据清单，够厉害了吧！有人也许很想骂鹅厂，实际还是这位hr“做”。

在法庭的质证环节，这位hr对鹅厂提供的部分证据的真实性、合法性、关联性均不予确认，否认上班时间刷卡进⼊办公⼤楼视频，否认电话核查xx酒店发票信息⽂字整理稿与视频光盘，否认视频部分截图（证明跟拍视频中的⼈就是hr本⼈），简直就是漏洞百出、丑态百出。当然了，在法院分析环节，鹅厂提供的证据一环扣一环，鹅厂直接在法庭上，实锤了这位hr。

hr要保护好自己，首先是做个好人，遵守职业道德，遵守法律，千万不要总想着去锤别人，结果最后被锤的是自己。

hr要活出自己，别去搞那些蝇营狗苟的事情，如果无法承担鹅厂hr的工作，就拒签敬业限制协议，大不了丢了工作，总比在法庭上丢人和赔钱要好得多。

hr要想有未来，投机取巧不是你想要的，该怎么就怎么吧？千万别天天嘴上叼着《劳动法》、《劳动合同法》，教授员工守法，自己跟老板一起蒙员工，到最后，反而误了卿卿性命。

文章末了，老刘弱弱地跟大家说，做好人，有好报。别不信因果，量变引起之变，就是案例中让这位hr触霉头的根本原因，还一个原因就在于他自己糟蹋了“契约精神”，签了字，还不信守承诺，在鹅厂法务面前玩捉迷藏、玩铤而走险。当然了，这位前鹅厂hr可能也低估了鹅厂hr和法务的“办案能力”，非要在鹅厂眼皮底下玩偷梁换柱，只可惜造化弄人。

竞业限制可以全覆盖，亦可针对性覆盖

竞业限制主要的法律依据是根据《劳动合同法·》第23条、第24条。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。