【案例分析】面试时容易陷入候选人节奏，我该怎么办？-pg电子游戏官网官方网站

        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

      【案例分析：面试时容易陷入候选人节奏，我该怎么办？我是一名刚入行的招聘hr，最近发现自己在面试工作中存在这样的问题，每次都和候选人聊得很嗨，特别是遇到那些工作经验丰富的候选人，完全陷入他们的节奏，我只有听的份。结果面试结束了之后才发现听到的全是对方想让我听的内容，导致每个候选人我都觉得合适。面对这种情况，我该怎么办？面试时容易陷入候选人节奏，我该怎么办？】

      【摘要：本文第一部分给题主分享了面试前心态调整的问题；本文第二部分跟题主分享了“冰山模型”及希望题主抓住面试本质；本文第三部分具体分享了面试的准备工作。】

一、心态调整要到位：

        首先，建议题主珍惜难得的面试良机。如果遇到这种情况，不要有之前被自身候选人面试“牵着鼻子走”的阴影，你要欣喜有跟高手通过面试面对面的机会。一般这样的候选人都是面霸级人物，在面试中跟他们过招，对个人成长是很有好处的。所以，为了自己更好的成长、迅速积累经验，面对这样的好“机会”，忐忑是可以理解的，但是惧怕是不必的。你可以做好自己份内的事情、展现出专业水平，通过专业赢得对手的尊重也是可能的。

       其次，心态调整要到位。虽然在工作经验方面，他们也许比你丰富，但是在面试的角色里面，作为经验丰富的候选人，再牛不也是你的面试候选人吗？也有义务与责任在面试的时候回答你提出来问题。记住在面试这个特定场景里，再工作经验资深的候选人的场景定位都是“候选人”，你的定位是“面试官”。

        我记得自己刚到香港地产上市公司做人力主管的时候，面试业界资深人士的机会很多，尤其是猎头公司推荐过来的候选人，而我就是公司的初试主考官。我们公司的初试环节第一步就是让候选人填写“应聘人员登记表”。

        有一次我遇到一位猎头公司推荐过来的工程副总候选人，候选人在初试第一环节，得知要填写表格时，对我说：“我面试了这么多家单位了，从来没有填过表格，而且我都经过猎头公司面试了，我的简历猎头公司都应该给到你们了，还有必要填写吗？再说，你这表格上要求我填的内容，在我的简历里面都有，毫无意义的重复，这不是浪费我时间吗？”

        我不卑不亢地回答道：“抱歉，您面试了多少家公司，跟我没有关系，要参加我们公司的面试就要从填写‘应聘人员登记表’开始，这是公司必要的流程，我们公司从基层员工到集团副总的招聘，都是一视同仁的，表格是必须填写的，从来没有过例外。如果您觉得您通过了猎头公司面试，那您干脆直接去猎头公司工作，让猎头公司给您开薪水好了，您觉得呢？”我收拾收拾表格，准备撤退。

      候选人听我说完了，脸上青一阵、白一阵的继续负隅顽抗：“那我如果不填呢？“

      我寸步不让：“不填当然可以，不过不填的话接下来跟我的面试也就没有必要了。”

      候选人：“我可是猎头公司推荐过来的。”

      我：“如果高管不认同公司的pg电子试玩链接的文化，我看不到能够在公司顺利发展的可能性。”

       候选人：“我哪里不认同你们公司文化了？”

       我：“制度相关的表格填写属于pg电子试玩链接的文化中制度文化的一部分，您不遵从，我只能认为您不认同我们公司的pg电子试玩链接的文化了。猎头公司也是，我要跟猎头公司说一下，下次推荐候选人的时候一定要严格把关——像您这样的大神，我们公司庙太小，养不起您。”

        候选人：“你！好，我写，我写还不行吗？”

        我：“您早这么说，不就行了吗？”

        我面试完这位候选人之后，给我们人力资源部总经理面试结果汇报请示是否继续面试的时候，顺便把这个“小插曲”给人力总经理做了汇报，我们领导知道这个情况之后就说他不必面试这位候选人了——这样的人，不用也罢。

       tips1：不管你现在是普通员工还是专员、主管级别，记住，你在面试候选人的时候，代表的是公司。不管你面试的人有多牛，作为面试的主考官，你俩在地位上是平等的，而且在心态上面，你作为主考官还要更有优势一些——毕竟有主场优势且你也有一定的选择权。

       tips2：面对一个年轻的面试官，所谓的“牛人”也许会心存轻视，但这样反而更好，因为，面试就是要挖掘“冰山下的东西”。

二、“冰山模型”与面试：

       在和经验丰富的候选人面试正式过招之前，我跟题主分享一个心理学上的特别著名的理论——素质冰山模型，这是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

        其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息，技能也就是结构化的运用知识去完成某项工作的能力。这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

       “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

       对企业的面试官来说，题主做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，候选人个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。这也是我在聊到面试时一定要让题主明白“素质冰山模型”概念的原因——只有明白了“素质冰山模型”，题主才能够全方位的了解候选人。

        分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下面试的目的和本质是什么？

        面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。题主一定要清楚，通过面试面试官要达到一个什么样的目的。一般来说，面试的目的其实不外乎以下三点：

         第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

         第二，考核候选人的动机与期望值；

         第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

        面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。

       tips3：本节分享“冰山模型”的主要目的是，希望题主能够明确面试的目的及本质。如果在面试过程中，你能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信你的招聘技能和水平就能上一个新台阶。

三、新人也可跟高手过招：

       心态、相关理论部分阐述完之后，接下来具体介绍一下应该如何进行面试。

      1. 面试前的准备工作

       ①准备简历并分析简历结构

       在简历筛选的时候，很多人注意的是简历的内容，在这里，我特别要请题主注意一下候选人的简历结构。因为简历结构很大程度上反映的是候选人的逻辑思考能力、文字组织能力和沟通能力。

       结构合理的简历都比较简练，一般不会超过两页。

       通常候选人为了强调自己的近期工作情况，在书写教育背景、工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式，相关经历通常黑体突出表述，也就是说最近的工作经历、教育背景写在最前面，往后依次按照时间顺序由近及远地进行排列。

       简历中出现的空白时间和经历之间的前后矛盾点可能是笔误，但也可能是候选人企图掩盖某些事实的故意之举。所以，hr 必须仔细查看候选人接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。如果发现工简历中有空白时间段或者是前后矛盾之处，要及时记录下来。

       题主在这个环节一定要注意简历中的前后矛盾之处：比如是否有空白时间段？一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？可以存疑，但是，不要妄下结论，可以在阅读简历的时候及时标注或记录下来，并根据具体情况，准备相应的问题在面试时向候选人发出提问。

        ②安排面试时间及地点选择

       安排面试之前需要明确整个面试所需时间。高级职位的面试可能需要进行多轮，所以题主在面试之前一定要提前做好时间安排，并留有充裕的时间。

       在通知面试之前，题主一定要安排好备用面试日期和对应的具体面试时间，以防候选人不能按照你指定的时间参加面试。题主还要在彼此相邻的两次面试中留够充裕的面试时间间隔，因为即使面试的不是同一职位的候选人，让候选人相遇也是一件很尴尬的事情。另外，面试间隔时间充裕，你还可以有足够的时间详细记下对每个候选人的印象。

        面试地点要提前选择好，是在办公室还是会议室？是在工作的地方还是在公司外面的其他地方？如果想要清净或保密，可以约在公司的会客室、专门的面试室或者是会议室。

       与候选人确定好面试时间之后，请将面试的具体要求及到达面试的地点的交通路线以书面的形式通知候选人。

       ③面试框架及问题清单准备

       一般说来面试不外乎以下内容：

       介绍部分包括公司背景介绍、自我介绍、候选人自我介绍等；针对候选人简历中的存疑之处的问与答；围绕候选人性格和做事方式的问与答；候选人询问工作具体情况、待遇等。

      建议题主在提问时多采用开放型问题，因为开放型问题在面试过程中最能帮助题主获得相关信息。

       开放型问题一般以“什么”、“何时”、“为什么”和“如何”之类的疑问词开头，比如“您一开始是如何对***工作感兴趣的？”就是一个开放型问题。

       以下是面试中经常问候选人的问题，可以供题主参考：

       您为什么此时要换工作？

       您以为您的优势有哪些？

       迄今为止您职业发展过程中有何闪光点？

       您迄今为止的职业发展中的不足之处有哪些？

       您与前上级的关系如何？

       您在解决问题方面有何经验？

       您长期发展的目标是什么？您为什么认为在我们公司能实现这些目标？

        题主可以事先准备好一份问题清单，有助于面试进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定每个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向沟通的过程。问题清单的好处在于，能够给经验不丰富的新手一种安全感，有“问题清单在手”，你就会感觉到自己已经考虑周全，在面试中必要的时候可以予以参考。

       除此之外，还要准备一下下列问题的答案，以备候选人在面试时可能的提问：

       候选人的大致工作范围、具体职责；

       候选人如果顺利应聘到该职位，实际工作中向谁汇报；

        公司可以提供的工资范围，何时会有加薪机会？

         该工作是否需要加班？

         晋升机会如何？

         工作福利如五险一金、补充保险、休假等怎样？

      ④准备记录工具，注意自己形象

      根据需要，可以采取不同的记录面试的方法，最常见的是做笔记。如果需要做笔记，请务必准备一个笔记本，而不要在候选人简历的空白处信手涂鸦，因为面试结束之后，你可能还要将候选人简历拿给领导看。

       作为组织代表，题主务必注意自己形象，面试时务必着正装、头发要整齐。

       2. 充分利用面试时间

       在候选人到来之前的 5-10 分钟（假定候选人准时到达，不早到），题主可以再次浏览候选人的简历。回顾一下将要问候选人的问题和它们的次序，然后放松一两分钟，头靠在椅背上，臂放在两侧，做深呼吸。

       面试开始后的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。

       首先题主要礼貌问候候选人。这时你可以换位思考，可以用假如你是候选人面试时希望得到的礼遇来对待你的候选人。切记，不要因为候选人是资深人士而显得“卑躬屈膝”。

       接下来，你可以根据准备的问题清单对候选人进行提问，注意，问题一定要环环相扣。我们在问的过程中要注意什么呢？要把握以下原则：多问过去，少问未来。

      如何进行提问？要保持面试官与候选人之间的信息通畅，提问的问题起着重要作用。在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多的以开放型的问题为主，避免出现封闭式、诱导式提问。

       举个例子：“你能否适应高频次的出差？”这就是个封闭式问题。如果改成“请结合以往的经历，谈谈你对高频次出差的看法”这就是开放性提问。这里需要注意的是，面试经验不足的面试官不知道如何提问时，就可以尝试使用这种话术提问。

      在面试提问过程中，题主除了要关注候选人答案本身，看候选人的穿着打扮外，候选人的微表情、微动作，比如眼神、手势、身体语言等等，也有一定的参考意义。

        候选人的小动作，相应反映出他的性格特征。如果候选人在面试时表现得神采飞扬、非常开放，要注意对候选人自律及细心程度的考察；如果候选人面试时始终盯着桌面，他可能不擅长沟通，要当心团队合作的问题。

       下面再举几个微表情的例子：如果一个人下意识地捂嘴，表示他在说谎；如果瘪嘴，表示紧张、惭愧；如果不时地摸鼻子，表示掩饰。这些小动作，是候选人在完全无意识下的细微动作，而这些细节，只要我们经过系统的学习就可以掌握其中的技巧。掌握微表情识人技术之后，识别谎言只需要一秒钟就够了。

      下面再举几个微表情的例子：如果一个人下意识地捂嘴，表示他在说谎；如果瘪嘴，表示紧张、惭愧；如果不时地摸鼻子，表示掩饰。这些小动作，是候选人在完全无意识下的细微动作，而这些细节，只要题主经过系统的学习就可以掌握其中的技巧。掌握微表情识人技术之后，识别谎言只需要一秒钟就够了。

     在掌握这个技术之后，再来面试候选人就轻松多了，一场面谈下来，哪些是真实信息，哪些有虚假的可能性，你基本了如指掌。

      多年的经验教训告诉我，识人技术是负责面试的hr必修的一堂课。在企业做hr，懂得识人才能跟公司同事以及外部客户搞好关系，才能事事胜券在握。

      tips4：题主在面试过程中，要把握面试的目的是什么，层层递进的问题考察的无非就是候选人能不能做、愿意不愿意做、是否愿意到你所在公司做这三个关键问题。只有这样，题主才能帮企业找到相对准确的候选人，才能通过初试帮助后面的面试官把不合适的候选人淘汰掉。

      tips5：如果准备工作做得充分，也能够帮助题主调整好心态。至于面试中的技术应用与应变，还需要时间去慢慢磨练。

面试是检验一个人综合实力的最好方式

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为hr及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

今天这个话题很值得聊，和大家聊2点，因篇幅关系，剩余内容可关注我的个人pg电子试玩链接主页。

1、面试的本质是什么？

面试本质上是一种较量和博弈。

谁更有阅历和能力，谁就能在这场面试中掌握主动权。

就像案例的这种情况：

一个是涉世未深的hr，一个是经验丰富的职场老司机。

所以，前者就容易被后者牵引、带偏，陷入他们的节奏中。

对于候选人来说，在面试中掌握主动权的好处主要有2个：

一是能更好地展现自己的“实力”。

能够掌握到主动权，说明对方的沟通能力、察言观色、人际敏感、情商不会太差。

这就是为什么案主觉得这样的候选人都很合适的原因了。

二是能更好的获得薪酬谈判的砝码。

因为候选人的能力表现优秀，以此获得面试官的认可和信任，就可以在薪酬沟通中拿到自己期望甚至高出期望的薪资。

反之，如果是一个经验丰富的面试官，可以很敏锐的发现对方的谎言和不足。

当候选人发现面试官很厉害，也就知道了自己几斤几两，自然就不会虚报薪酬或“漫天要价”。

我遇到过很多这样的候选人。

曾经面试一位比较优秀的候选人，各方面表现都不错，就是薪资期望有点高于公司的预算。

于是，先从岗位的胜任力聊起。

即使他很优秀，但毕竟他没有我了解这个岗位的要求，加上他的能力点我摸清之后，我就可以很容易发现对于这个岗位，他能力项上有哪些不足。

毕竟每个人的能力项都会有自己的短板，并且还要很巧妙的让对方发现这一点。

知道自己能力不足的同时，也不伤其自尊。

再提出一些他的其他不足之处。

比如有空档期，比如某一份工作时间较短，比如没有应聘岗位完全匹配的经验等等。

再辅以公司的光环和候选人看重的其他有利因素。

所以，最后的定薪就能保持一个相对合理的价位。

当然，这个前提是给到对方的薪资对于他来说，依然是有涨幅的。

毕竟，有能力的人，尤其会从薪资上去证明自己的能力。

比如对方之前拿的是6k，而他的能力其实可以值10k，他也期望拿到10k。

有能力的面试官可以做到让候选人甘愿放弃其他10k的offer而愿意接受你给的8k。

而能力不足的面试官，被候选人“表现出来的能力征服“，从而给了并不相称的薪资。

这就是为什么，很多人抱怨，明明面试时表现优异，但入职之后却发现能力一般，薪资给高了的原因。

反之，如果是面试官能够在“思维逻辑、能力阅历、知识储备”上碾压候选人。

同时，还能引领候选人的思想，让其相信企业与岗位美好的发展愿景。

也会让候选人愿意降低身价加入这家企业。

所以，面试官的功能和价值在很多企业其实是被大大忽略的。

2、如何提升自己的面试能力？

面试的能力包括很多，一般分为以下2个方面：

第一是对企业对岗位熟悉和把握的能力

即使你能力再强，但如果不了解所在企业的行业属性、业务性质，以及岗位的胜任力要求，你依然不适合做面试官。

阿里曾经的总裁卫哲就经历过这样的事情。

当时他作为总裁刚加入阿里时，和马云交流确定自己的权限。

卫哲问马云：我批多少付款，需要确认一下？

马云让他自己决定，如果吃不准，一百万找他也行，一个亿找他也行。这话的意思就是——我信任你，财务完全授权。

但卫哲刚刚走出办公室，就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾，彭蕾告诉他：

财务上完全授权，但是你还不能招人，你没有招聘权。

为什么？卫哲在百安居当中国区总裁时，管着三万多人，当时的阿里才三四千人，怎么就不能招人？

对方说：

“因为你是跨行业来的。即使你是互联网的，也还不清楚阿里要招什么样的人。想要招人，先看三场老阿里人是怎么做的。看看问什么问题，有什么样的标准，如何判断和打分。不仅看，还要说。阿里招人有什么不一样？为什么不一样？每场都要回答，每场都要答对。然后，自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。面试完，再复盘，哪些角度和方法，是不对的。”

用阿里的十六个字总结，就是：“我做你看，我说你听；你做我看，你说我听。”

“我们招的人要对，但是，那个负责去招人的人，更要对。”

作为高管的卫哲也不例外。

不让新人招聘新人。

所以，作为面试官，首先你得充分了解这家企业和这个岗位真正需要什么样的人。

第二是面试的专业能力

而面试的专业能力有哪些？

以及面试的专业能力不是一日之功，作为新人该从哪个点切入，更能快速提升自己呢。

也就是用20%的时间提升，获取80%能力提升呢？

因篇幅关系，有兴趣的朋友可以关注我的个人pg电子试玩链接主页或下方课程：

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

心理学课程：《心理学在hr工作的实战场景运用》

pg电子试玩链接的文化课程：《选育用留：pg电子试玩链接的文化在hr工作中的实操落地》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

如何在面试中控制节奏、控制时间

参加过面试的求职者，或多或少都有这样的感受，面试官和自己谈的很短就结束了面试，让自己回去等通知，一般都没戏了。或者，面试官和自己面谈了非常久，让你感觉应该是有戏的，否则不至于谈那么久，可最后结果表明，还是没戏。其实，成功的面试应该要适当的控制好时间。谈短了不行，谈长了更加不行。时间短说明对方对自己不感兴趣，觉得没有进一步了解的必要，直接结束短暂的面试把时间留给了下一个求职者，这是很正常的事，我们一般面试一个人，如果觉得不合适，不会继续浪费时间去多谈。

那么作为hr来说，你在不了解业务的基础上，纯粹地通过所谓的面试技巧去面试的话，就会出现打卡话题中的情景：“最近发现自己在面试工作中存在这样的问题，每次都和候选人聊得很嗨，特别是遇到那些工作经验丰富的候选人，完全陷入他们的节奏，我只有听的份。”

也就是hr吐槽的，你只有听的份，没有问的份了。在面试过程中，我们一定要和业务部门经理沟通好，候选人需要什么样的一个能力，这个能力用通俗一点的话表达的话，是什么？什么叫通俗一点的，也就是用你当地的土话、方言去表达这样的一个内容，如果你能理解了，那就ok了。如果你是大企业的hr，或者你是在外地就业的（非家乡就业那种），那就算用普通话表达，也是要通俗易懂，简单明了的内容，这样便于你这个不懂业务的人，去理解、去分析、去加工。

因为有时候，专业术语和通俗语言是有差异的。如果部门经理通过跟你讲一些简单、通俗易懂的内容，那么你就好理解了，你在理解的基础上，你再把别人的要求，转换成你能提问的问题。这个问题一定是能反映候选人能力的一些kpi的。也就是说，你只要掌握1-2两个问题就行了。

就像本文开篇说的内容，很多求职在找工作的时候，参加很多面试，有的面试时间很短，有的面试时间可能都赶得上一节电影了。难道聊的时间越长，就证明有戏吗？其实是恰恰相反，聊得短、聊得长的都没戏。有戏的，而是那种时间中等的候选人。

为什么呢？其实，就是时间管理出问题了。面试是彼此简单了解的一个过程，在面试前，企业的hr也好，部门经理也罢，肯定看过你简历了，因为大家都在花时间做这件事，你来面试，肯定是请假过来的，企业里面的老板、部门经理、hr是在工作，面试是他们的其中一个工作节点而已。

如果在面试环节，出现时间过短，说明彼此“话不投机半句多”，hr就不想聊了，但是作为hr的话，你觉得你这么做，是职业化的表现吗？hr作为企业的一个代表，候选人和你见第一面，你就是企业的“门脸”，如果你这个“门脸”都做得不咋地，你让候选人怎么看呢？

因此，我们在面试过程中，其实只要掌握住了1-2个核心问题即可，这两个核心问题，整体面试时间差不多10分钟一个，2个问题就是20分钟，如果你面试总时间控制在40分钟左右的话，剩余的20分钟，就是聊一聊其它与工作岗位匹配的一些内容，比如工作经验、工作绩效、跳槽原因、候选人的职业规划等，有些内容是不需要问的，你问得多，反而会把自己带偏节奏，需要通过候选人的回答里面去分析、去判断。

总之，面试时间你自己一定要提前规划好，规划好了，按照这个节奏去操作，该说的话，要说，即该问的要问，不该问的，就不要问了。如果候选人回答偏离主线了，那你可以采取适当打断的方式进行提醒。然后就赶紧进入到下个环节！

如果各位hr伙伴对业务思维感兴趣的话，你了解了业务思维之后，你就会了解面试到底如何去判断候选人的内容了。这个业务思维是通用的业务思维，适合各行各业的hr，不管你是互联网的hr，还是制造业的，还是美容美发的hr，还是销售类型的hr，都可以学。因此建议各位hr伙伴可以学习老师做的招聘系列课《搞定业务！hr如何用bp思维做招聘》（https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414）

       不少同事对人员的招聘工作做了不少，也总结了一些经验。但遇到面试高手的时候，还是难免被对方带了节奏。也有不少人说面试前做好充足的准备，明确选人目标。但不得不说有的候选人就是很有魅力，他说的故事就很容易打动你。所以我觉得在面试的过程中，除了做好充足的准备，明确选人目标之外，还需要根据对方说的内容，进行合理的追问，就像放风筝一样，绳子总得把握在自己的手上。当你一步步了解对方在处理事情的过程中的方法、经验、教训等方面的时候，可以从正反两方面进行深入挖掘。

　　在正式面试沟通的过程中，努力去寻找思想的交汇点。例如和对方进行交流前，您会从对方的背景资料里找到一些共同话题点。像做访谈一样，一步一步的了解对方。特别是当对方感到您对他所从事的领域虚心请教的时候，对方会很自然进入更加真实的状态，反而让您更加了解到他真实的一面。同时需要重点去了解候选人的核心竞争力及经历，思维方式、职业素养、工作态度等。另外还需要重点了解候选人动力适配性。例如对方的个人价值观、求职的动机、对pg电子试玩链接的文化的融合和建设能力等。在了解的过程中，不断的让对方以实例描述出当时的状况。其实也就是讲故事。我们需要做的是判断故事中的真实性、有效性。这个时候又需要运用到面试方法中的工具。

　　高手总会运用一些个性化的方法进行面试，让人感觉特别舒服。其实不论高手还是新手，面试都需要经验的积累，这是一个过程，或者说是必须要经历的阶段。从结构化到半结构化、无结构化。三种方式各有特点。结构化面试基本就是固定的模式、流程、问题，总的来说相对比较固定。结构化面试会包括寒暄、自我介绍、目前状况、离职原因等一个个固定的问题。

　　半结构化面试相对来说会有略微的变化。流程基本不变，但流程、问题都会有一定的转化。会更加的个性化，会根据候选人简历的特点进行，提的问题、问题的顺序都会有一定的变化。无结构化的面试看名字似乎感觉是否是可以随心所欲，而且这个阶段的面试可以做的像谈话节目。所以并不即使是无结构化的面试，也不能是闲聊，不是没有逻辑。无结构化的面试，更要有逻辑性、有内在的结构并且根据候选人的特点进行类似人物专访一样。无结构化面试对于特别是相对高阶一些的候选人，如果还是死板套用固定的模式，会让面试效果打折，未必能问出您想了解到的内容。对每一个候选人都需要用不同的方法进行个性化定制的沟通的模式去深入了解收到真正的效果。

        提问不妨尝试从细节入手，进行有理性的内容及感性的描述。其实作为人力资源人员，如何提问、怎样提问更有效是极其重要的一件事。很多人在提问的时候较生硬，只是按照需要考察的能力点一板一眼、按不就班的进行。如此的提问，很容易让对方提不起精神和兴趣。就像一场没有看点的比赛，确实是一局一局正在进行，但比赛的双方没有任何兴奋点，当然也没有任何亮点可言。也有很多人面试的提问很唐突，虽然非常理解开放式、封闭式的提问方式，但问到具体问题的时候，只会机械性的死板的进行，不知道运用一些过渡性、赞许式的表达方式进行转折和过渡，让对方心里感觉很不舒服。

　　所以可以在面试中借用一下记者访谈的提问方式。例如对方的个人价值观、求职的动机、对pg电子试玩链接的文化的融合和建设能力等。例如有的人会问，“您之前管理过不少团队，有遇到过不好管理的老员工吧？请详细描述一下当时的情况。”但如果您这样问的话，是否感觉会好一点。“××先生，您好。从您的简历看到您之前团队管理的经验非常丰富，想必您肯定有不少心得体会。以前也和不少类似您的同行交流过团队管理经验，很多管理者在老员工的管理上遇到过不少走不过的坎。您曾经经历过吗？能否详细描述一下当时的具体情况呢?”您觉得这个提问方式是否会感性自然不少呢？其实用一些口语化、流行的、时尚的词语会让您的提问更有趣味，更加让人愿意去回答、想去回答您的问题，自然达到双赢。

　　理性的思维加上感性的词语会让面试提问别有一番味道。如何提问是一门技术也是一门艺术，我们一起寻找提问的魅力。

面试 真的可以体现一个人全方位的水平和气质。

虽说是一个hr入门级技能，但是不同的人，确实有不同的表现，优秀者更能感召高端优秀的人才。

楼主的问题，可以体现为如何面试高端人才？

一、面试逻辑不变

不管是一线岗位还是管理岗位，面试的流程不变，这一点时刻铭记在心。

1、人才画像 搞清楚

高端岗位的人才画像尤其要描述清晰，越是这样的岗位要求反而越容易模糊，都是大方向，价值观上的内容，如果你接到的是这样的岗位信息，不妨先问以下三个问题：

为什么要招这个岗位？

（是现有人员不合适？还是新增？为什么一定要新增？要解决什么样的问题？）

这个岗位要达成什么样的成绩？

（这个岗位的使命是什么，请把未来一年或三年要达成的目标清晰出来）

要招什么样的人？

（学历 、年龄、行业经验、工作成绩、职业价值观、综合素养等）

总之，越能清晰去描述这个岗位的，越详尽越好。

2、面试考察内容搞清楚

一般公司候选人面试需要经验1-3轮面试，每一轮面试需要考察的点都应该侧重不同。

hr主要考核人员价值观和基本面

用人主管主要考核候选人的价值观、岗位技能、kpi等

总经理要考核其潜力、价值观、优势等

这里需要我们有一个面试评估表，把基本面的信息都填上，重点考察的项目写上面试意见。

二、知己知彼，准备提纲

如果面试官对行业了解不够深入，对其他行业也了解不多，那这个时候内心当然不够谈定，没有更多谈资，也不能对候选人的工作给予更多的评价。

这种情况下，需要我们在面试前，针对候选人之前的几份工作，在行业、岗位、业内精英项目上都做一个基础了解，充分做好谈话前的准备，这个时候的心态一定有较大的转变。

知名主持人杨澜访谈名人无数，在访谈前都会自制一个提问清单，更不用说我们了，想要在谈话中从容不迫，前期的候选人了解、面试问题、甚至是针对候选人看重的公司情况都可以一一准备，大纲在手，主线自然就在你的掌控之下了。

３、谈话技巧

一是心态上的转变，面对比自己年长，经验比自己丰富很多的候选人，不说hr自己，有的候选人也会表露出一种好为人师，甚至不屑与其交谈的状态。

这个时候，hr需要表现自己面试官的姿态，专业话述和姿体表情，切不可过于紧张 、不敢直视候选人，或者赞叹过头，有奉承之嫌。

面谈场地要让自己在主场位置，先自我介绍、讲明公司的面试流程，及今天与其面谈的大致时间和了解的问题。大方得体，不卑不亢，身体呈高能量姿态，语速尽量放慢。

二是提问技巧

开放式提问与封闭式提问相结合，过程中，不一定开放式提问就是最好的，双方都在平等愉悦的情况下的谈话内容最真实有效。

认真倾听，记录候选人的回答，这点非常重要，一是帮助自己专注在谈话上，二是记录候选人的情况，方便更进一步提问。

三、适时转场

面对夸夸其谈、口若悬河的候选人，想让他停下来确实不容易，你可以点头示意，表达自己有认可他的话或者重复他的话，用“所以”、“那么”、“如果这样”等词语来做转场，接到自己想要了解的问题上，屡试不爽。

四、大胆示弱

为什么这么说呢，hr不可能 对所有行业，所有专业都了解，面对自己不了解的事情 ，不妨大方承认，“这个真没有了解，还请教您一下”，有时候放低姿态了，别人反而不会再强硬。这样的做法也不丢人，三人行必有我师，学习者的态度永远是最受保护的。

以上如果要做得更细，还可以再写三五篇，面试官要有自己的风格和方式，也不失是一种态度。舒服的谈话确实让人如沐春风、好感倍增，作为公司的窗口部门，hr全方位的提升自己的面试技能不仅能为什么甄别人才，还能提高自己的影响力，希望有帮助。

即便你是个菜鸟，也要知道一个真理：

高手间的对决，是寻找破绽；输赢间的关键，是比拼内力！

就如同武术一样，武林里有个基本规矩：要决出胜负那就一对一，因为武功讲究的是拆招，见招拆招是以对方的两只脚两只手来计算的，如果你的手眼身法步招式就不对，很容易被人找到破绽直接秒杀，如果你的动作快内力足，你可以在招数上技高一筹，稳操胜券。

其实你根本不用担心对方只是会招术，对战中，很多并不是完全根据对方可能的策略而采取的判断，而是根据当前局势而采取的判断，对方的策略只是在考虑范围内的一种！

怎么面试懂面试逻辑的人？

这可能是很多hr面临的难题，这不仅仅在于你面试hr的时候，当遇到职场老油条或高管职位的人群，你同样会面临这样的处境。

专业的面试技巧来自以下四方面的招数：

一、基于胜任力的结构化面试

胜任力就是这个岗位的能力画像，这个岗位要求候选人具备哪方面的能力？ 有哪些专业能力？有哪些素质能力？要具备到什么程度？

如果你是面试官你至少要知道这个岗位的能力画像，至少要清楚如何基于能力画像开发行为面试题；

如果你是求职者，你至少要清楚这个岗位的能力画像，至少要知道怎么去展现你的这些能力结构；

如果你不懂，对方懂，第一轮交锋，你就败了......

get1: 基础知识的掌握，是比招式！

二、基于成功经验的情景化面试

如果在第一轮中谈能力结构，大部分人都能谈的很清楚，但我们想要的不仅仅是知道，而是要在切实环境里做过，并且呢，做的挺好! 这里你需要用到的是star面试法，深挖他的具体情景，看其任务、角色、方法、产出，从而判断能力。

如果你是面试官，你专业功底不够深或者不懂业务场景，你无法判断对方说出来的可信任程度；你可能就被忽悠了；

如果你是求职者，想说服面试官，若不会构建具有说服力的情景化案例，可能就失败了......

get2: 成功情景的掌握，是寻破绽！

三、基于pg电子试玩链接的文化的匹配度面试

如果求职者具备基础能力和成功情景，你会要么？ 现实中多数人在这里就下录用决策了，实际上这往往是错误的观点。 你知道为什么你招的人总是留不住么？ 如果新员工很快的离职，问题不是出在待遇而是环境！ 所以在面试中你就需要看对pg电子试玩链接的文化的匹配度。

对工作环境的匹配、对团队风格的匹配、对工作压力的匹配、对发展目标的匹配，这些都会决定一个人的职业稳定度。

get3: 对企业环境的匹配审视，是对彼此负责的态度！

四、基于有效产出的仿真面试

这是面试的大杀器，也是判断内功深厚的基本点，简历上其实有很多环节可以有水分， 基础胜任能力学一学就会， 成功情景案例编一编就有，如果想去你的企业，对方会表现出对各种环境的满意，以上这些表现合格并不能说明这就是个完美的人才。

你要很清楚一个道理：无论知道多少知识，过去又做得有多牛，这都不能代表什么，真正的验证水平，是要看他在切实环境里的pg电子试玩链接的解决方案。你可以把岗位的工作任务告诉对方，看他的解决思路能不能get到你们最关键的地方。

如果你是一个面试官，你要学会构建仿真面试题，精准筛选真人才；

如是你是一个求职者，你要学会基于你的意向单位构建谈判策略，有效拿下好offer!

get4: 稳准狠的出招，是比拼内功！

最后大家一定要记住的关键是：所有无法掌握需求背后逻辑的面试全都是空谈！做了多年招聘的hr，出去面试求职未必能充分地展示自己，获得心仪的offer。而有逻辑策略的求职和面试，用变化破除定势。

最后内功不够，套路来凑，我给一本江湖秘籍《面试题目设计技巧大全》对照它，能构建清楚每一种面试题开发， 再也不怕被老油条忽悠了。

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官/战略型hr孵化导师

专注hr：职业定位/求职私教/价值突围/系统成长

       每个人都是从小白开始，如何让自己的段位快速提升，能够有效应对高手，与高手正确过招，关键在于技能，所以越到后面，武侠小说里面领悟出打败顶尖高手的招式，往往都是在于最基本的招数，所以对于小白来讲，需要学会最基本的技巧，而不是掌握高升莫测的技能。对于招聘人员来讲，我建议从以下几点入手：

       1、学会分析简历：拿到候选人的简历，需要对简历进行分析，通过分析里面的漏洞或者关键点，找准突破口，面试的时候要关注你想问的问题，一断候选人偏离主题的时候，可以随时根据问题点，回到原点，这样不至于被候选人带节奏。

        2、结构化面试：学会运用结构化面试，按照列明的问题清单一个一个问题提问，并且做好记录，这样不至于在面试的过程中有所遗漏，也不会影响自己的判断。在这之前就要掌握或者了解，你结构化面试里面每个问题的意图。学会依葫芦画瓢，毕竟很多结构化面试都可以让你进行初步的分析，结合前辈们的经验，让你学会正确的判断。

        3、善用star原则：star”是situation（背景）、task（任务）、action（行动）和result（结果）四个英文单词的首字母组合。比如针对候选人取得的业绩？可以按照以下方式提问：你在什么情况下接受了这任务？针对这个任务你采取了哪些行动？  最后取得了什么样的结果？你在这个任务中担任什么角色？……采用star面试方法，可以初步判断候选人是否真的具备相应的经历，这段业绩是否存在造假的嫌疑，毕竟只有经历过了，才会对面试官的问题对答如流，当然不排除一些面霸，因此对于我们来讲，还需要不断的磨练，只有面试的人多了，才能做出判断。但是对于只有几十分的面试，最终也还是需要多人面试，最终商议。

        4、了解公司文化及岗位需求：杰克韦尔奇关于《赢》的一中谈到他用人的原则，我在“跟着杰克韦尔奇学做招聘”中也提到，对于招聘人员来讲，一定要帮助企业选择符合公司文化的人员否则只会适得其反。因此掌握公司价值观及岗位需求也非常关键，否则选中的候选人偏离岗位要求，也就失去了意义。有兴趣的可以在看看“跟着杰克韦尔奇学招聘”，掌握我们在面试的过程中需要掌握哪些关键点。

        以上是我个人建议，希望能够帮助到大家，谢谢！

    其实像案例中楼主的现象，在现实中很多经验欠缺的都会犯这样的错误。

 记得笔者刚毕业出来工作时，经验不足，所以招聘的都是些普工，我认为普工只要四肢健全就可以了，所以每次只要大概看看对方，就做出录取决定，连身份证都不看，结果员工来办理入职，有些人拿的是jia身份证，有些人有纹身态度散漫不听从管理，车间主任忍无可忍找到人事部理论，你们招人难道不看看的吗？不要什么阿猫阿狗的都招进来，我这里要的是服从管理，认真做事的人，那些看起来不是做事的料，就不要招进来了。

   听到车间主任这么说，我开始反思自己，经常到车间去观察。后来整理出普工的招聘条件，按照这个条件去招聘，车间主任以及老大脸上露出了满意的微笑。

   具备一年多的工作经验之后，开始负责办公室人员的招聘工作，楼主的这种情况，我经常犯，那么我是如何克服的呢？下面来聊聊，仅供参考。

一、经验欠缺时，如何开展自己的工作？

二、带着营销思维去招聘

下面来进行分析

一、经验欠缺时，如何开展自己的工作？

1、积极主动、多问、多看、多听

  当我们工作经验欠缺，能力不强时，态度一定要好，积极主动分摊领导的工作，尽量把跑腿的工作全部撸过来给自己做，其次听从领导安排，获得领导的信任，只要领导信任你，那么在开展工作时，你遇到难题寻找领导帮助，领导会帮助你，所以要成为领导得力的助手以及领导信任的人。

2、寻找领导帮助

面试时，由于经验欠缺，无法判断求职者是否符合公司录用条件，可以跟领导商量，把面试流程改成：你初试-领导复试-用人部门复试-老板复试，也即是说之前面试流程没有领导复试这一环节，你跟领导商量，加入领导复试环节，跟领导说明，由于你经验欠缺，希望领导能把把关，领导也会答应的。

3、学会观察

  当你初试合格后，交由领导复试，一定要参与，这里不仅要参与部门领导复试，用人部门复试、老板复试环节都要参与。在旁边听，听多了，你就知道他们到底是怎么面试的，关注的问题是什么？如何判断出求职者不合适的。

4、学会写总结

该名求职者你初试合格了，为什么复试没有通过，是因为什么？该名求职者你初试合格了，上面也复试合格录用了，是因为什么？

领导们是怎么面试的，面试需要注意哪些？都要学会总结并写下来。

二、带着营销思维去招聘

   当你的经验积累得差不多时，就应该往上一层走了，那么如何才能招聘到让用人部门满意的求职者呢？下面教你几招。

1、深入公司业务部门，了解各业务部门工作

  这里不是说跟业务部门老大聊聊天就能了解的，要亲自去做，只有做了，才能更加了解，有些人就会说了，我自己部门工作都忙不完，如何去了解，其实笔者觉得趁年轻更要去了解，这为你后期发展打下坚实的基础，打个比方：如果你在服装企业做hr，经常亲自到仓库去做事，那么你势必会了解服装行业的布料，这些布料如何检查，仓管到底做哪些工作，你一目了然，如果经常到一线去做事，你会了解生产，如果还会操作甚至能管理车间，那么你无疑半只脚踏入了公司的重要部门。所以趁年轻，学会抓住公司的每一次学习机会，不要仅仅只限于在人力资源部那一亩三分地活动，不利于你后期的发展。

2、从岗位职责说明书中找出该岗位的核心关键技能

     打个比方：公司招聘结构工程师，该人必须在成品外观结构方面做了有三年以上，懂塑胶模具和五金模具，尤其是五金模具，所以当你搜索简历时，对方做的是配件外观机构，这个人就不合适，对方只懂塑胶模具，不懂五金模具，这个人也不合适。所以要学会抓住该岗位核心关键点。

3、学会运用乔哈里视窗招聘工具

乔哈里视窗4象限

乔哈里视窗4象限详细分析

在实际招聘工作中，利用乔哈里视窗的四个象限，要引导用人部门说出他们实际的需求，我们会发现利用乔哈里视窗沟通出来的需求，往往与当初给到我们的差距是比较大的。我们利用乔哈里视窗沟通的需求，形成人才画像。

4、学会画人才画像

  这里主要去掌握：哪些岗位需要画人才画像、如何画人才画像？画人才画像的步骤、注意事项以及人才画像的运用。

这里列举两点

第一点：哪些岗位适合画人才画像？

第二点：画人才画像的步骤

5、面试前学会结合公司实际招聘岗位选择合适的招聘面试方法

  在面试前，要充分准备好，而不是拿着一张简历就过去面试

所以面试方法一旦确定，就不会出现面试时跟面试者侃侃而谈或者是被面试者带跑边的情况发生。

下面列举一些面试方法

一、常用的面试方法
1.群体面试法
2.无领导小组面试法
3.压力面试法
4.结构化面试法
5.情景面试法
6.行为面试法
二、新型面试方法
1.浸入式面试法
2.成员彼此面试法
3.细节性面试法
三、其他面试方法
公文筐面试法，非结构化面试法，沙盘推演法
其次面试中需要掌握的star原则
s 情况，在什么背景下发生？
t 任务，需要完成什么样的任务
a 行动，怎样应付，做出了什么实际行动
r 结果，行动的成效。

6、系统学习招聘模块知识，提高自己的招聘能力

方法：学习招聘书籍知识，学习招聘高手的课程，系统性的进行学习，让自己具备系统性思维，从而运用到实践中。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我的文章对你多多少少有所帮助的话，记得点赞加关注哟，祝您生活愉快！

面试聊，谁是真正的主角？这与平时聊天、授课、演讲、开会讲话等，有许多相通之处，也就是：如果在这里成不了主角，其他方面也会雷同。因为，你还没有刻意扮演主角，平时也没有主动训练成为主角的各方面本事。

针对本案，想说以下几句：

1、容易被人牵着鼻子走：缺乏主见

不管是与人闲聊，还是面试候选人，还是授课/讲话等，作为任何参与人，如果没有自己的主见，或者有想法、意见而不敢表达，或者害怕表达不准确，或者害怕被人反驳，或者事先没有足够的准备，或者没有做好不利自己时的某些对策，参与的时候，由于不便轻言离开或放弃，比较容易做到的就是：当一个听众，或者跟着别人的意见和节奏走。

这就是楼主所处境遇的原因，虽然不同的人、情况有别，不一定说得很精准，但多数情况是没有错的。

就楼主来看，由于刚入hr不久，在面试候选人时，极可能是由于自己经验不足，对岗位、候选人情况了解不多，加上前面“嗨聊”过多，无意间泄露了自己某些方面不足或缺点给候选人，于是候选人抓住这些信息，左右着面试气氛和气场，如果是工作和生活经验较丰富的候选人，在楼主面前，更能自如发挥。

这是许多经验不足人员容易犯的错误，但是，有的精明的经验尚浅人员，由于在其他方面弥补得很好，在面试交谈中，也能够很好控制好气场。可以怎么做呢？请继续往下看。

2、不嗨聊

天南地北的胡聊，一是占用彼此不必要的宝贵时间，二是容易让自己在工作和生活上经验不丰富暴露出来。所以，即使经验丰富的hr，也要注意这一点。

毕竟任何人都有知识和阅历的盲区，俗话说“说得越多，错的就越多”，讲的就是“多说无宜”，既然是面试，那就围绕主题进行吧，扯其他的没用，如果有时间或者有幸加入公司，以后再细聊吧。

3、装正神

作为hr，面试的人无数，但也被他人面过，不知道大家的感受如何。我是有以下体会的：

那些不苟言笑、一本正经、言语不多、偶尔打压你几句的面试官，更让候选人生畏，因为候选人始终难以准确捕捉到面试官的缺点或不足，于是，候选人就难以把握说话的分寸，奉承几句，又怕搞错了对象，不说几句好听的话，好象又不容易讨好。

如果是女性面试官，就穿正装或职业装，走路一板一眼的，不随便微笑；如果是男性面试官，严肃就好了。这样的面试官，即使看上只有十八九岁，三四十岁的候选人，你敢说“可以随便乱聊”吗？

4、写提纲

老师教我们写作文时，首先要就想写的主要内容，写一个提纲，然后再动手写各自的具体内容，这个步骤至今仍记得。

虽然后来写作熟练后，特别是高考写作文时，基本就是在脑海时打一个腹稿，就动笔写了，因为时间有限，容不得耽搁。

后来，开会、写制度或讲话前，也养成了写提纲或主要内容的习惯，一般就是用“1234”等罗列，既有一定的逻辑顺序，又不失重点和方向性。

还记得：读高中时，才毕业的物理老师给我们上第一堂课，虽然记不得当时是上的什么内容了，但我清楚记得，他当时基本不敢正视同学们，只是一味的在黑板上写字，当然是一边写一边说着话讲课，但是，随着写了几个公式后，由于推演过程不知道出了什么问题，硬是没有把后面的公式搞正确，搞了好几次也没正确，看得出来，夏天天气热，他也急出一身汗，额头、背、衣服都湿透了，坐在下面的我们，都清楚老师出了状况，准备不充分，心理也紧张，最终，这堂课因为这事儿而中断，他只好走出教师，直到下课也没有回到教室。现在想来，真不知道他当时经历了多么难受的心理煎熬，向哪些老师和领导求救过，说不定哭过，我们也哪好意思去了解去问呢。

过了几十年，这事儿都记得这么清楚。可以看出来，对经验不丰富的人来说，如果准备不充分，或者没有对意外情况发生进行预案准备，是很容易出状况的。

说到面试，如果我们对具体的候选人和职位，根据其简历、职位和公司要求，提前准备那么几个问题，以及可能涉及的几种答案，顺着这个顺序去展开与候选人交流，同时，准备几个候选人可能问及的问题和答案，一般容易与待遇、岗位要求、业绩考核、作息时间、领导管理风格、公司或项目规划等相关。

5、拉回来

当候选人说得较多、有点偏离方向时，自己看看提纲，礼貌性的打断、拉回正题，也是顺理成章的。

有了这个提纲作蓝本，面试候选人就做到心中有底了。对于不了解、不熟悉、不好回答的，要么不表态、不说话，要么说“我们研究后再及时回复”等，都是比较圆滑的。

6、写稿子

看看某tv主持人们，即使非常有经验了，节目现场，也是要看稿子的，在他人面前，不能随便出错误，自己是主角，不能被他人或现场牵着鼻子走，即使念错一个字，也是十分丢人，要扣工资的。

运动会开闭幕式发言、两hui作报告、答记者问等，越正式的场合，越需要稿子，即使是小场合，由于面对他人，自己要控场，就要把别人控制到自己的方向上来，没有稿子做引导，万一紧张就容易“记不住、记不全”，好记忆不如烂笔头嘛。

一、常见的两种面试失误

1、确认基础的面试

        确认性别情况（开玩笑）。

        确认身体情况：身体健康，没有特殊疾病，精气神较好，可以抗住目前的工作压力。

        确认学历和在校情况：学历是否属于岗位要求的（学历类别，重点类别），在校是否参加过学生会、社团、班级等干部。

        确认家庭情况：父母、兄弟姐妹、伴侣、小孩等。

        确认过往的工作经历和工作岗位，什么时间在什么公司做过什么岗位工作，这个公司是否属于我们同类型的公司，匹配性大不大。

       确认完这几项信息，不知道还要“聊”啥。草草的以“面试到此结束，感谢你今天过来，你的情况我大概了解了，后面如果合适我们再联系你” 而结束。 这样会让候选人觉得自己被“调xì”。因为这些大部分信息，都是简历上已经展现出来的信息（难道面试官只是单纯的想见见我？）

        前些年也被强势的“调xì”过一次，问了“党员与否、211/985与否、班干/学生会与否、高中名校与否”，就结束了（当时我已经大学毕业工作了近十年）！

       很遗憾，上面的几个问题，我都不沾边（大学毕业前脑子不开窍，发育比较慢）。

       更为神奇的是，半个月后，我被通知面试合格，可录用！（当时我的想法是：可能他们就是想要我这种各方面都平平的人选）。只不过对方很不好意思且羞涩的跟我说，年薪只能开到我跳槽前的一半（同个城市）。

2、感动彼此的面试

        是与确认基础的面试所对立的一种面试方式。没有明确的方向，或没有明确的边界，肆无忌惮的让候选人把当时的“故事”详细的描述了一遍，感动了彼此。

（场景）

        面试官：“你说的这项任务是怎么完成的？”

        候选人：“我以前是一个比较内向的人，有一次看到朋友做这项工作，让我感觉到这是我想要的。所以我努力的通过多种方式去提高我的沟通交流能力。在提升自己能力的时候，确实遇到了不少问题，很辛苦，每天······（五分钟后）。当时为了完成这项任务，我们本来计划是要先去做调研，但时间确实有点紧张，在怎么开始这个问题上，我们团队也争论了很久，我觉得要从目前业务程序的角度去出发，我的一个同事却坚持要从客户角度去深入挖掘·······（十分钟后）。嗯，当时大概情况就是这样的。”

        面试官：“嗯，确实不容易”

（两个人脑海的“弹幕”）

        候选人：怎么样，厉害吧！

        面试官：嗯，好像还不错，挺厉害！不对，刚才的问题是什么来的？回去总结下这15分钟阐述的重点，写个面试评价。哎，下次得带个录音笔。

二、如何提高面试的有效性

1、明确岗位所需

        公司规模允许或专业度允许的情况下，可以通过一些方法去找出岗位的关键胜任指标（用什么方法找到，篇幅有点长。最简单和粗暴的方式就是直接问所招岗位的上级，需要哪些方面能力突出）。也可以跟着用人部门一起参加面试，了解用人部门在面试上的需求。

2、根据岗位需求，确认提问方向

        一些基础硬件可以判断一些信息，例如是否是211/985，虽然可以较好和简单的判断这个人以往的学习能力。但实则暴露了面试水平，不能判断目前该项能力是否有提升到什么样的水平。（有些人会把某些方面的能力，在了人生中的某个阶段上“燃烧殆尽”）

        虽然说有很多种面试提问的技巧，例如角色扮演的问题、假设的问题、案例分析等。但相对而言，我认为行为上的问题会更有效。

        基于以往的行为，去判断以后遇到同类事情下的选择倾向。例如学习能力上的问题：请说一个以往工作中，接到几乎完全不熟悉的任务的例子。 追问：通过哪些方式了解到了哪些信息？哪些渠道的信息被你采用？为什么采用这类型信息？ 通过一个个的问题，去剖析候选人在接收到新任务的时候，是否积极了解各项信息、了解渠道是否准确和广泛、从中学习到了什么，深入与否、是否可以结合信息进行分析，能否举一反三的运用等。

3、控制方向，适当打断

        我自己的面试记录并不算高，最多的一次，一天面试83人。必须要在短时间内，去判断83人在这四五个维度上的大致水平，挑选出可以通关的人选。

        控制方向和时间在面试工作上非常重要，如果每个人都聊得挺好，面试一个人需要1个小时，那么一天面试七八人就下班了，自己忙得不可开交，任务却欠得越来越多。

        在面试开始前，可以温馨提示：时间有限，在部分信息了解后，可能会打断您，请您谅解。

        当候选人回复的内容偏离问题的时候，可以适当打断，缓解氛围后重新提问。当候选人开始被自己感动，去讲述故事的时候，也要委婉的打断，告知对方问题的答案我已经得到了，因为时间关系，我们将继续下个问题。

        描述不够全面，也有一己之见的地方，生活即是如此，将就看看。

      说起人力部门的工作，要问哪个模块的工作是最简单的，估计很多人都会不假思索地说是招聘，甚至许多老板也认为招聘面试是最简单和容易上手的，人力部门来了个hr新人，得，先从招聘开始干吧，不就是坐在那边跟候选人聊聊天嘛，聊得好就多聊几句，看着不爽就叫下一个，聊天谁不会？诚然，招聘是人力管理的入门级基本功，但是人力工作中最难的也正是这个“基本功”，招聘要想做好确实也是不容易的，这里面有很多知识、方法和技巧是需要我们好好地、认真学习和研究的，其中就包括今天这个话题案例所说的问题“面试时容易陷入候选人的节奏”。

      其实，这个现象恐怕是很多hr小白开始做招聘时最容易犯的一个问题了，一场面试谈下来，貌似和候选人聊得非常嗨，谈了很多东西，实际上，待事后一复盘，好像并没有了解多少有用的信息，尤其是面试“那些工作经验丰富的候选人”，会很容易“完全陷入他们的节奏”，可见，如果真没点本事，坐在面试官的位置上，恐怕不出几个回合就会出现各种窘状，或者卡壳冷场如坐针毡，或者不知所云满头大汗，搞得比候选人还紧张，也不知道是谁面试谁。

      因此常会出现的情况是，问题问了好半天，聊也聊了好半天，但是要对眼前的候选人进行总结时却懵圈了，总觉得还是有点模糊，不够全面、不够概括，不知道问题该在哪结束，或者是像话题案例中的小伙伴一样“每个候选人我都觉得合适”。如果事后领导问这个候选人是不是符合公司价值观和岗位要求，能不能用的时候，要么是吞吞吐吐、含含糊糊说不清，或者支支吾吾答不出来，或者就“觉得不错”，但入职后却并不是那么回事。

      所以说，要做好招聘面试这个活，还真得下番功夫好好学习才行。因此，这就要从两个方面来看这个问题了，一个是候选人是怎么想的，一个是面试官要怎么做。

      作为候选人，相信我们大家都曾经作为候选人参加过公司的面试吧，你们可以想想自己当初在参加面试时是怎么想的，大致有这么几点：

      1、自己的缺点生怕被面试官看到，想办法隐藏。君不见，很多低阶层次的hr在问“你的缺点是什么”时，候选人都是怎么回答的，妥妥的实力派影帝。

      2、自己的优点生怕面试官看不到，想办法也要抖出来给面试官展示一番。

      3、自己的能力生怕面试官不认可，不管三七二十一，只管卯着劲的往目标职位上去靠，你要什么能力，我就放大什么能力给你看。

      大家想想你当时找工作是不是这样表现的。候选人往往会通过一定的策略表现出符合目标职位衡量标准的行为与态度，如果你是一个hr小白，那么可能你会面临着比较大的难题是如何识别这些爱岗敬业、能力出众的候选人，到底是装出来的，还是真实情况。那些面霸级候选人，往往比hr小白更了解职位所需要的个性与能力，也比hr有更多面试经验，还能较好地表现自我，候选人简直是碾压hr面试小白的情商智商啊！

      而作为面试官呢，面对这样“专业”的候选人，你就要比他们更专业才行，而控制面试的进程和节奏是作为一个面试官的基本素质和要求，如果你不能快速地把他引导到正常的面试轨道上来，那么将会严重影响面试的预定进程。所以说，面试与被面试，是一个相爱相杀、螺旋上升的关系，面试的方法花样迭出，网上的面试心经也是琳琅满目、遍地开花，所以面试，就成了魔高一尺、道高一丈的技能比武大校场。这里面就有一些常用的小技巧可以拿来就可以使用的，仅供参考。

      比如找准机会，重复候选人最后的话，自然地过渡到下一个问题，这样衔接起来显得不突兀、较顺畅，例如“嗯，看书确实是一个好习惯，那你能说说最近正在看的是什么书，从中学到了什么，对你的工作有什么样的帮助么？”

      比如你可以对候选人回答的细节进行适当的追问，及时澄清疑问点，这也可以有效地解决候选人说的太多、啰嗦、重点不明确的问题，这里你就要重点掌握star面试法这个工具了。针对候选人所描述的事件，追问这件事的当初的背景、设立了什么样的目标、遇到了什么样的困难，采取了什么样的行动，这些行动产生了什么样的结果等等，通过追问，可以使候选人的长篇大论被分割成一段一段的信息，在避免候选人滔滔不绝的同时，也有利于你对信息的有效筛选和评价。

      比如你可以对候选人的回答做出限时限量的要求，假设你从候选人回答问题的情况来看，他是一个典型的滔滔不绝型候选人，说起来没完没了，那么你应该立刻做出反应，在后面提问题时，采用“问题 要求”的句式对候选人进行限制，如“……，在五分钟之内说明一下这个事情”或者“……，时间不要超过五分钟”等类似的要求，目的就是要简单粗暴、直截了当的告诉候选人，回答问题要有时间观念，请控制好你的时间，不要那么话痨。

      诸如此类，还有很多这样的小技巧，都是你可以直接拿来就用的。但是，最后落到根本，你还是要好好学习面试的基本功，清晰不同职位考察的素质要求是什么，设计好不同岗位的面试问题，熟练掌握和应用star面试法、剥洋葱面试法等工具，才能真正把控面试过程，不至于被候选人牵着鼻子走。

歌跑调了，没法听；面试节奏乱了，就失控了。作为新人，想掌控节奏，必须事先设计，严格执行，才可能达到面试预期效果，否则只是嗨聊。

hr必须清楚自己在整个面试中的位置，该不该来，hr说了算；要不要留，用人部门有话语权。在简历筛选环节，hr已经发挥出该不该来的作用，面试最核心的作用是验证。

因此，我们的面试节奏，就是明确验证的维度，通过提问来实施。

第一个环节，引入式提问，营造氛围。这个环节就是找个话题切入，避免应聘者过于紧张。如城市交通拥堵，我们就问：今天路上还好吧？如天气冷热交替变幻无常，我们就可以拉家常：这两天有回暖趋势啊。

这样做的目的，就是让应聘者快速进入状态。因此时间2分钟以内即可，避免喧宾夺主，让面试成为一场八卦。

第二个环节，实力验证，核心是会不会。设计提问环节时，问题尽量不超过三个。我们可选择三个维度，如证书，业绩，履历。时间十分钟以内，一定不再做任何延伸。

第三个环节，潜力验证，核心是能不能。这个属于冰山下的部分，通过案例和行为判断应聘者的软实力，确定匹配程度。

这是最容易失控的环节，一定不需要太多，2个问题即可，时间十五分钟以内。

第四个环节，动力验证，核心是愿不愿。这个环节最适合压力面试，如加班、抗压等，都能判断应聘者的价值观，三个问题即可了解应聘者的态度。时间控制在十分钟以内。

这个环节要避免与应聘者争执，或脱离企业实际去设置问题。问题一定是企业的痛点，而不是社会上流行的热点。

第五个环节，应聘者提问环节。一定要限制提问次数，而不是彻底开放式，否则很容易陷入另一轮面试。时间五分钟以内即可。

一场面试，40分钟足矣。如果遇到明显不合适的应聘者，时间可以打个对折。作为新人，按照预设的框架操作，把控每个环节的时间，是最稳妥的节奏控制。

如果在某个环节，遇到应聘者跑题，hr一定要及时干预，把话题重新拉回来，或者进入下一个环节，否则这个环节失控，有可能影响全局。

招聘之112—熟能生巧说的就是专业形成

——招聘官的成长都是从做学教科书开始的

话外音：做医生都是从对单看病开始的——建立一个正确的成长思维

那天有人聊起去就医，有一半的费用都被做检查了。然后有的多数好一点的仪器检查医保还不报。有点坑。不知道是医院挣收入，还是真的必须要仪检。

其实让你做多项检查，费用是一方面，更多的还是必须要做，不然很多医生都不知道你出了什么问题。又怎么给你治疗呢？所以还是乖乖配合的去接受仪器的检查吧。

要知道现在去医院很多年轻医生基本不摸脉，偶尔听心跳。大多都会让你做这样检查那样检查。然后说你这样指标不合格，那样需要治疗。才给你开药。而其实也是一种科学。

毕竟，自己靠经验不能判断的，自然需要靠仪器与指标来对照了，身体哪里不相符自然哪就出了问题。这不靠医生经验，靠的是科学仪器往往还准一些。

但这也只是对那些医学诊断经验不充足的医生来说的了。要知道那些以前的老医生没有仪器，全靠望闻问切也一样可以当神医的。

所以，现在的很多优秀的医生，大多都年岁较大，都需要从指标对照到经验老到这样的一个由稚嫩到老辣的蜕变过程。

你做招聘官，就不需要了？

本文内容：

1、招聘小白的成长在于有意识的过程蜕变。——心态摆正

现在还有很多人将招聘当成切入人力资源管理的跳板。而这种观点甚至还连许多老板都是这样认为的。认为招聘嘛，不就是联系招聘网站，找简历打电话就完了。

所以往往有这样认识的老板的企业都逃不过配角活不过三集的（三年）的命运。敢将企业的血脉源头交给一个小白来把握，还能有多大的几率可以活得长远呢？

当然也并不是说小白就不应该去做招聘了。

毕竟做招聘管理真的还是有许多工作确实就是联系网站，找简历打电话。这也确实是现代招聘的一个大前奏。

而永远不接触面试，招聘小白那就永远不能成长为一个合格的招聘官。所以要参与面试也必然是招聘小白的一项工作。

所以，一个合格的招聘官，永远都应该是由陌生到熟悉，由简单到复杂这样的一个过程蜕变而来的。

而如果一个老板要将企业的人才之源都敢在没有什么准备的情况下，交给一个招聘hr小白，那是真正的心大开天了。

2、招聘小白的蜕变过程要从基础做起。——结构化就是教科书

在很久以前的招聘分享中我就说过：

做招聘有四个层次：

第一个层次是靠蒙。就是我们刚入行时的小白状态。这个时候基本不懂，仅将招聘做打电话找简历看待。

第二个层次是靠学：这时的招聘hr有意识的想要认真的去辩识候选人的能力。在尝试用自己的经验与各种工具去分析，评估。

第三个层次是靠用：这个时候的招聘hr基本掌握了各种工具，也能建立各种人才标准、招聘标准。在方法论、工具书上都有着一定的认识与使用经验。同时经历了较长时间段的招聘面试，通过定向交流等，对于人才的真实可信度有着一定要的感观评价能力。而我们大多数老hr都基本在这了。

第四个层次是经验：这个时候的招聘hr就是我们常说的金牌招聘官了，能靠招聘就能成为真正的大咖。他们已经从方法论、工具书上脱离开来，靠自己的经验通过一定的交流、观察就能主观辩识、评判能力来分析评估人才。这种人很少，但有很多人都自以为自己可以达到。

而在这个招聘hr成长的过程中，结构化面试就是保证我们绝大多数招聘hr的招聘成果的重要武器。

在所有的面试方法中最具有傻瓜式照相能力的就是结构化面试了。

为什么这样说？我们看看结构化面试的定义就知道了。

结构化面试也称标准化面试。是相对经验型面试而言。它在评分标准，评分考官，考场形式、面度题目上都进行了结构化。是按照事先制定好的面试提纲上面的问题来发问，并对照评分标准记下候选人的回答和并按标准对其进行评价。。

这与不会看病的医生用仪器检查指标对照的方式有多大区别？

只是在形成这个结构化面试的前期，有着一定量的工作要做：

一是要对岗位工作有着准确的分析。知道能力要求与工作标准。也就是对我们岗位任职与胜任模型要真正的明白。

二是要针对招聘人才的需求标准（标配优配还是低配）的能力要求进行面试的内容设计。需要精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案。并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试标准。

当我们具有这样的一套结构大幅度题库，我们就算是一个招聘小白，也能将招聘与面试进行得较为规范，且其结果不会偏离太大。

只是整体进程会显得机械、不够自然。

而当我们有着这样的一套面试流程与问题需要直面候选人的时候，你还会和候选人聊嗨在一起，补候选人给带了节奏。

就算是出了节奏外，你也知道要完成面前摆着的面试提问任务的，不是吗？

3、一个成熟的招聘hr都是工具组合进行综合面试的招聘官。——蜕变在于要变。

其实每个人都想成长，都如一个婴儿慢慢的从捡样到逐步的自我意识形成，最终才有了一个完整的自我。当然还是有那种永远是巨婴的长不大的人。

只是作为一个有责任的招聘hr，我们自不能永远靠翻书、抄书来做招聘。就算是翻书，那也要是做开卷考试的论述（应用新的面试工具与方法）。那是一种新的知识与技能的吸收和形成。

所以，在我们做各种结构化的时候，我们应该有意识的将结构化的内容给逐步融合在我们招聘知识体系中。

在面对需求岗位与候选人的时候，能准确的通过需求来确定候选人需要具有的应岗特质。

因此，对于各种工具与方法，我们要的是学习与超脱。最终往金牌招聘官，金牌面试官上去成长。这是一种追求，虽然不易，但我们都可以走在路上。

小结：

面试的时候易被候选人给带节奏，是因为自己没有明确的面试的方向，没有明确且对应需求能力的面试提纲。

当将明确的面试内容作为了面试的应尽面试的职责内容。我们自然就知道应该走完整个的面试流程，节奏就会掌握在自己的手中。