【实操技巧】年度优秀员工该如何评选？-pg电子游戏官网官方网站

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一、明确目的定方案：

       不同行业、规模的公司在员工评优方面的差异很大，比如十几个人的小公司跟上万人或十几万人的大厂在优秀员工的评优组织、流程、事实方面差异肯定很大，在这些方面，跟题干里说得一样，各企业的hr部门需要根据不同企业的情况来制定。在这里，我要跟各位分享的是本质上不变的、可由hr实际操作的部分。

        建议大家在组织年度优秀员工评选活动之前拟订一份《***公司****年度优秀员工评选组织方案》（下文简称《评优组织方案》）上报公司管理层审批，如审批通过之后，可以按照该方案来组织本公司的年度优秀员工评优工作。

        《评优组织方案》中需要明确包含的点有以下部分：

        第一，明确评优工作的目的。

        确定评优工作的目的就是要由hr部门与公司高层在评优目的这件事上通过《评优组织方案》方式来取得一致。

        即使人力资源部上报的目的不是组织高层需要的，那在方案层面的沟通上，公司高层就会给到hr部门相关指导。

      第二，明确优秀员工的定义。

      优秀员工在组织里到底是绩效最好的员工、高潜员工、还是最任劳任怨的员工？这需要hr根据公司的评优活动组织目的来确定——选出来的优秀员工到底代表了什么？这点是hr根据评优目的来厘清的。

        第三，明确优秀员工的评选范围

        有的hr可能看到我这一点提示的时候会说：“评优难道不是全员范围参选吗？”其实还真不是，比如还在试用期的员工、医疗期的员工是不是在参选之列？这一点需要hr部门根据公司的实际情况来确定。

        第四，明确评优结果的奖励形式。

        对优秀员工要进行何种方式的奖励？这是作为组织者要考虑的，奖励形式也是对优秀员工的一种肯定与激励。

        采用物质奖励（比优秀员工奖金、奖品）还是精神奖励（比如奖状、内刊宣传、公司网站宣传等）是需要hr部门根据公司实际情况来确定的。

        第五，明确评优组织工作的预算。

      鉴于今年冬季疫情态势，租赁大型场地进行表彰仪式的预算可以省掉，但是给优秀员工的物质奖励、精神奖励的预算应该在《评优组织方案》中予以考虑，另外hr部门还要根据公司实际考虑到在优秀员工评选过程中可能发生的其他费用，做出预算。

      第六，明确组织评优活动流程。

      评优活动的流程是要根据公司的规模、历史等来确定的，但也可以有创新。参考流程如下：

       1、根据部门人数来分配推荐名额，部门推荐，由人力资源部制定优秀员工标准，根据标准在适当范围内（可以是全员，也可以是在中层以上管理干部范围内）进行投票选优；

       2、部门推优基础上，候选人进行公开演讲，配合ppt展示自己在公司发展的过程及取得成绩，之后在一定范围内（可参考第一点的范围）进行投票选优；

       3、如员工数量比较大，可以由各单位推荐优秀员工候选人，把事迹及经历写出来，然后公示通过网络投票（小程序实现）来确定优秀员工人选。

       以上流程仅供参考，各位可以根据公司情况进行设计。

      tips：《评优组织方案》的撰写是非常有必要的，上报之后，可以根据管理层的反馈进行调整再上报获批之后确定最终版方案，通过此动作既可以得到公司管理层的支持，又可以跟管理层统一思想。

二、优化细节收人心：

       评优是否成功，重头戏之一是《评优组织方案》的撰写，方案获批之后就是落实执行了，对于各位同行的执行能力，我丝毫不怀疑，在本文的第二部分给各位提醒一下细节，做好收心工作。

       评优的最重要的两个作用一个是鼓励优秀员工获得者，另一个就是鼓励没有评上优秀的员工向优秀者学习，要发挥这两个作用，那就要处理好以下细节：

      第一，物质奖励暖人心。

      对于优秀员工获得者，一方面建议准备物质奖励（奖金、纪念品）另一方面建议安排好对优秀员工的正面宣传，让优秀员工既可以在物质层面获得满足，也在精神层面感受到组织的认可。

       在物质层面的奖励要体现组织的心意，有的hr在购买奖品的时候会征求优秀员工的意见，别忘了众口难调，当你想做得“完美”的时候，恰恰是给自己挖了个“不能让所有人都满意的坑”。那如何处理这个物质奖励选择的问题呢？很简单，hr部门在《评优组织方案》中把物质奖励的方案一、二、三列出来，由公司管理层决定即可。这样既解决了“众口难调”的问题，当优秀员工问起人力资源部来，人力资源部也好解释——我们只有建议权，物质奖励的内容是领导来决定的，言下之意——有意见去找领导，试问谁会为了这种“奖品”的事情去真找领导呢？

        第二，精神鼓励不可少。

        在精神层面的设计可以从颁奖环节开始：比如颁奖的时候由公司老板作为颁奖嘉宾，然后颁奖的时候由主持人播报获奖者的事迹，同时在大屏幕上同步事迹。颁奖不仅有物质部分，还要有证书或奖状、奖杯等精神层面的奖品，颁奖结束，安排合影环节，优秀员工获得者与公司领导合影。颁奖完毕还不是结束，在接下来的一到两个月的时间里，可以通过公司网站、内刊、公众号等对公司优秀员工的事迹进行宣传。这样的精神鼓励自可深入人心。

         第三，事迹宣讲办起来。

         对于优秀员工的事迹可以请优秀员工利用培训时间对全员做类似“事迹宣讲”的培训或者是把优秀员工的事迹拍成vlog来通过公司的抖音号、公众号、网站来不断展示和宣传，这样可以对普通员工起到激励作用，让员工们看到“榜样”的力量，让员工们知道“标杆”就在身边，员工通过努力一样可以有被评优的希望。

        tips：评优细节处理好不仅可以不断激励优秀员工，而且还可以对普通员工起到深远的影响，让员工们看到“榜样”的力量，让员工们知道“标杆”就在身边，让大家燃起通过努力一样可以有被评优的希望，这样达到既可以收优秀员工的心也可以收普通员工的心的目的。

年度优秀员工应该这样选

不知不觉，2021年即将离去，年底也越来越近了，2022年即将开始，很多公司也开始抓住最后的时间冲业绩了，也有很多的公司已经开始着手准备优秀员工的评选工作了，优秀员工的评选向来是公司的头等大事，很多的hr却很惧怕优秀员工的评选工作，因为平时都是和和气气的同事，但是评选若有不符合人心的时候，就会受到质疑和诋毁，因此，优秀员工的评选是个需要“套路”的工作。

我们hr到底要掌握哪些套路呢？年度优秀员工应该这样选，但是笔者提供的方法非唯一策略，你也可以变通一下，换成自己适合的做法。

1、明确优秀员工的获奖比例。既然是选拔优秀员工，肯定要确定好人数或者说比例。不可能公司所有员工都是优秀员工，如果那样，就等于没有优秀，还是要在所有员工当中选拔出你们公司认为的优秀人才。

在评选之前，hr部门要先与公司的领导进行沟通，确认领导要在什么岗位评选员工，评选员工的大致需要多少个人，由此可以计算出每一个岗位所可以获奖的员工比例，通过比例计算出每个岗位的获奖人数，然后根据人数对员工进行精准的考核。

2、明确优秀员工获奖预算。既然选出了优秀员工，肯定要给员工发放奖金的，否则光有一个pg电子试玩链接的荣誉证书，没有正式的奖金，对于我们中国人来说，就等于没有荣誉！因此预算一定要做好，所以前面讲的必须先确定人数，然后才能确定奖金数额。因为多一个人，少一个人，奖金差额是不同的。

那么要做哪些前奏工作呢？即需要提前与领导进行沟通，了解领导想要对优秀员工进行什么方面的奖励，大多数的公司是通过现金奖励或者红包的方式，也有很多的公司是办法pg电子试玩链接的荣誉证书等等，每一个公司都会有不同的奖励方式，所以hr一定要和领导商讨确定自己公司要用的奖励方式，通过这种方式计算出评选活动所需要的成本，然后向领导进行汇报，获得批准了以后再进行下一个工作。

3、明确优秀员工的评选方式，即依靠什么手段实现人员选拔？员工的评选方式也是因公司而异的，作为hr，要根据公司的现状设定一个符合公司的评选方式，普通的评选方式分为自荐和他荐，自荐就是hr可以设定一个优秀员工报名标准，让符合标准的员工自我报名，自我推荐，让他们自己掌握机会，会很大程度上增加评选的公平性，他荐就是让上级领导对本部门的员工进行推荐，这样找出的员工更加的精准，工作量也会小很多，两个方法都各有各的优势，因此在选择方面，hr一定要根据公司的现状，进行谨慎的选择。

4、 明确优秀员工的评选标准。优秀员工的评选标准是整个评选过程中的重中之重，如果评选标准不明确的话，会给评选工作造成很大的难度，因此，在评选的时候，评选标准一定要是明确且清晰的，这样评选工作才会更加的顺利，选出来的人才才会让人信服，一个公司优秀员工评选标准可以从以下几个方面判断：员工的业绩、员工对于公司活动的参与度、员工在部门中同事的评价、员工的学习能力以及创新能力等等，通过这些方面，对员工进行综合性的评价，从而选择出全面性的优秀人才。

总之，优秀人才选拔是一个非常重要的工作，也许对于你hr本身来讲，可能被选中的概率很低，但是对于其它部门的员工来说，大家都看着你hr操刀这件事，如果做得好，可以赢得口碑，如果做得不好，可能会影响hr的声誉。因此，我们一定要注重形式与标准，即前面说的第三、第四项的研究，也就说，年度优秀员工应该这样选。

一、在做年终评优方案之前，hr要先弄清楚几个问题。

1.年终评优的目的是什么？

很多人说，年终评优的目的就是奖励先进、优秀啊，让优秀的人获得认可、鼓励。是的，没错，但这只是目的之一。另外的目的是评选出优秀的人，树立这个榜样激励其他人向榜样学习。

还有一个目的是公司的导向是什么？即公司提倡什么、需求什么、导向是什么，这个会涉及到奖项该如何设置。常规来说，有这些：创新、市场开拓、业绩增长、管理提效、奉献、成长、利他、传帮带等。

具体要根据公司的发展阶段、规模、行业特性、实际情况来定，例如创业阶段企业偏向市场开拓、发展阶段企业偏向业绩增长、稳定阶段企业偏向管理提效与传帮带；服务型企业就会偏向服务、研发型企业就会偏向创新研发、快消型企业就会倾向业绩增长。

2.企业的基础是什么？文化是什么？

人员素质水平、年龄水平、管理水平等，是企业的基础，决定了企业的“格局”，年终评优做不做，如何做。而不同的氛围、文化基因，决定了评优方案的风格。温馨的、人性化的、严苛的、流程化的，华为类军队风格的、阿里类江湖风格的、腾讯类理工风格的、海底捞类服务风格的等等。

3.大家对年终评优怎么看，有什么想法、建议？

对中高管、骨干员工，要进行相关访谈，也不用那么正式，就是“插空”聊聊天，不要太拘束，了解下大家的想法、建议。很多时候再聊天的过程中，大家会碰撞出思维的火花，毕竟“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。同时，有调研的基础，后续的工作推进将更顺畅。

二、弄清上面问题后，下面进入常规环节。

1.评优基本条件：入职时间（满3个月、6个月、1年）、考勤、绩效红线等。

在此，建议绩效只作为红线标准，即一年超过3次低于60分则无参加评优资格。不作为评分维度、不占分值比，因为大部分企业的绩效都是形式，没有太多意义，也体现不出员工的差距。而且往往也会出现能力强的干的多，干的多的反而分数低，会非常不公平。

2.奖项类别与定义

2.1特别奖，例如：总经理特别奖、老板奖、***奖（获得***奖励的个人、团队，通过公司再次奖励、表彰）等。

2.2团队类，例如：优秀部门、优秀班组、优秀项目部等。

2.3个人类，例如：优秀员工、销售明星、销售新锐、最佳行业拓展、项目标兵、爱岗敬业、突出贡献、最佳新人、最佳进步、最佳管理、十年员工、技术创新、金牌导师等。

在奖项名称上，建议大家结合pg电子试玩链接的文化想些有创意的，可以在公司开展奖项创意名称征集活动，搞点小奖励，即搞定了名称，也为员工进行了宣贯，一举两得。

至于评选定义，大家自己琢磨和百度吧，不难。

3.评选标准

评选标准分为主观和客观，主观可以通过罗列各项指标进行打分，网上的比较多，大家自行百度。客观的要有突出事件或优秀事迹进行支撑，这也是评优标准的最重要的点，有这条在大家还是比较认可公平性的。

4.评选流程

一般先是员工自己申报到部门，然后由部门组织会议进行评估与提名，再是公司进行评审、确定。

5.注意事项

5.1奖励额度、奖品要有吸引力，要能“炫”、“晒朋友圈”。不要说什么注重精神，不注重物质，我们所处的本质就是个物质社会。不论从奖励的形式、贵重度还是创意度，如果没有值得员工发个朋友圈的，那么效果将大打折扣。

5.2仪式感。常规来说会在年会上举行颁奖仪式，宣读获奖事迹或奖项赞美文案，员工发表获奖感言。在公众号、pg电子试玩链接官网、内刊等再次宣传，将荣誉、效果做的足足的。

5.3宣传造势。年终评优要做好事前宣传、事中氛围营造、和事后效果扩大，可以策划一系列的活动。例如：【事前】年终评优方案建言献策活动、年终评优创意名称征集活动；【事中】年会评优颁奖仪式；【事后】公众号、pg电子试玩链接官网、内刊、视频号宣传，也方便员工转载给亲朋好友看；其中内刊在后期还可以分期进行人物专访。

未来，愿你相对辛苦，但绝对优秀。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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hr年终必备十大神器，你知道是哪十大神器吗？

我给大家捋一捋：

1、年度考核；

2、年终奖设立方案；

3、年终员工

4、年会筹办；

5、年底评优活动

6、年底留人；

7、年度总结年度计划;

8、年底为员工减压；

9、年终述职报告；

10、员工调薪方案；

好啦好啦，你看到这十大神器后，是不是感觉连呼吸都变得愈加急促了呢？

每到年底，似乎人人都很忙，所有的工作都堆积到年底来进行，确实压力大。

ok、今天打卡话题是有关年度优秀员工该如何评选？

这个话题正是对应了hr年终必备十大神器当中的第5个神器---年底评优。

年底评优，表面上看似很简单，实则暗流汹涌，就像90度的水，表面没冒泡，实则锅里已吱吱作响。

有人说，不就是评个优嘛，能有什么难度呢？老板喜欢谁就评谁？谁会溜须拍马就评谁为优秀员工。

哼哼，这真的是站着说话不腰疼的主。这种事，只有经历过人才能明了。

评优不是过家家，玩得开心就集体摇头嗨，玩得不开心就马上一拍两散。

评优的原则，历来是要求做到“三公“，即“公正、公平、公开”。

那么，如何做到让评优这杆天平秤保持平衡，这就是十分考验人的核心功夫。

你不信吗？

咱们用批判性思维来对待这个问题，先发出3连问。

• 获得评优的员工，他们真的很“优”吗？
• 未获评的员工，他们真的就不“优”吗？
• 如果，本身不“优”的员工被评选为“优”，这能服众吗？对公司未来的发展有什么影响？
• 如果，本身很优秀的员工在活动中被忽略，名落孙山，这些本身优秀的人会产生什么样的心理动态？会对公司的发展产生什么样的影响。

好了，通过这四个问题，我想大家就明白评优工作的重要性

说到这，可能会有些小伙伴会问道：黄老师，既然评优工作这么难进行，那我们是不是望而却步呢？

不可以望而却步，要有攻克艰难的勇气才行，否则容易丢饭碗。

虽然说我们很难做到绝对的公平、公正，但我们还是要按照章法、流程去做好本职工作。

年度评优工作分3步走，一是评优前期的准备工作；二是评优活动进行现场；三是评优工作结束后的收尾工作。​

接下来，我们逐一讲解每一步的工作要点和注意事项。

一、评优前期的准备工作

1、充分领略评优活动的旨意

年度评优并非hr部门想当然的事，要么是公司惯例评优，要么是老板突发奇想。如果是公司惯例评优，这很好办，依葫芦画瓢你也能完成这项工作。怕就怕有的小公司老板突发奇想搞评优，这才是令人抓狂的事。通过会议，hr务必真正领会评优意图，千万不要一步错步步错。

2、拟定年度评优方案 

hr前期的准备工作，最后会拟成一份方案，既然如此，咱们从这份方案来找思路。

如果能把评优方案写好了，那也就说明你对评优工作已经有了眉目。

1）评优思路一定要清晰

知道为何要评优，是为了评优而评优，还是通过评优活动的方式鼓励员工、激励员工，让员工感受到“劳有所得，劳有所获，实至名归”的目的。​

2）遵循年度评优的原则

我们发现某公司通过年度评优，不但没有激励员工，反而让员工抱怨连连，在工作上动力不足，原因是年度评优没有遵循“3公”原则---“公平、公正、公开、宁缺毋滥”。

评优不是为了激励员工、安慰员工、见者有份、人人有奖”，这种评优意义不大。

3）哪些人可以参与评优

这个问题值得斟酌。

只针对管理人员吗？

只针对销售业绩好的人员吗？

只针对一线员工吗？

只针对老员工吗？

新员工有没有资格参加评优呢？

这是我们要考量的问题。

4）评选标准

这是今天卡文案例的关键问题。

既然要评优，咱们要清清楚楚明明白白把“员工做到什么程度才叫优？”

评优以什么为依据？

其实这个标准咱们不能棒打水面惊吓鱼，一概而论，而是得有所区分才行。

深圳某大型集团分公司做年度评优，从来不评员工个人奖，这家分公司人数达4000人，因为无法做到绝对的公平公正，所以只评优秀团队奖，奖金约在2w-3w之间。每年获评的除了销售团队和生产部，其他的辅助部门永远与优秀团队奖无关。久而久之，辅助部门员工对评优一事无感，年度评优变成了销售部和生产部的联合狂欢。

评优这件事，无论你怎么做都不会绝对的公平。

好了，咱们说一说中小企业的评优标准吧。

至于评优标准是什么，我个人认为，是企业倡导什么方向，想达到什么目的而设置。

打个比方：

为了感谢老员工的付出，留住员工，设置“优秀资历奖”。评优标准条件之一为资历老的员工。何为老？入司3年-5年以上为老。

为了激励新员工更上一层楼，设置“优秀新锐奖”。评优标准条件之一为新员工群体中，表现优异的新员工。何为新？入司1个月至1年内为新。

公司执行创新战略，鼓励员工大胆追求新意，开动脑筋奇思妙想，设置“优秀科技创新奖”，何为创新？这得看公司自已的定义了。

公司以销售为王的管理模式，设置“年度杰出营销奖”，评优标准条件之一为销售业绩；

当然，公司还可以设置更多的奖项名目，先进个人奖、伯乐奖、签单冠军王、年度销冠王、最佳服务奖、优秀团队奖（不得低于10人）等等。其标准也是根据奖项背后的意图来进行。

总体上来讲，一般的评优标准，还应与绩效考核挂勾更能服众，其模式大致是评价因素&权重比：工作态度20% 职业道德20% 专业能力20% 工作业绩20% 工作效率30%。另外，还可以把员工请假、迟到、早退、旷工等违纪行为纳入评选标准内。

5）评选范围

​哪些员工有资格参选，只有管理层人员还是全体员工？只有入职满一年以上的员工还是包括新员工，只有公司总部员工还是包括分公司员工等等。

6）评选名额&奖励金额、实物数量标准

每个奖项名目数额的设定，多多益善，还是宁缺毋滥？

7）评选方式

个人自荐&部门推荐

8）成立评选小组

评审小组工作职责、组长、组员、pg电子游戏官网官方网站的联系方式

9）评选期限截止日期

10）附件表格：《优秀员工部门推荐表》《优秀员工自荐表》……

拟定年度评优方案后，接下来就是对方案的讨论及调整，最后定案执行。

二、评优活动进行现场（略）；

三、评优工作结束后的收尾工作​

评优结束，几家欢喜几家愁。获奖的员工个人或团队喜上眉梢，没获奖的员工内心唏嘘不已。这个时候，公司高层应对员工进行心理疏导以及鼓励，指明来年大家奋斗的方向和目标，让员工看到新的希望。hr应对本次年优工作进行总结，哪些做得不足，哪些值得表扬。以便来年再战！

-end-

      年度优秀员工评选，作为企业一年一度的年终大事之一，是大多数企业在年终阶段的重头戏，同时，这也是各企业hr们最为忙碌的一段时期。

      虽然年度评优是企业的头等大事，但是很多hr却是很惧怕优秀员工评选的工作，其中一个重要的原因便是因为平时大家都是和和气气的同事，但是评选若有不符合人心的时候，作为方案设计者的hr，就会受到员工们的质疑和诋毁，因此，企业的年终评优工作是一个需要认真对待的事情。

      对话题案例中所提的问题，我们不需要给大家出一份具体的评优方案，在这里我想和大家一起探讨一下我们需要关注哪些方面或因素，才能更好地完成年度评优的工作，从而有效地避免员工们质疑和诋毁的现象和出现评比、选出的员工不“优”的问题。

      我们知道，不同的公司与公司之间的评选方式是不一样的。在实际工作中，有很多公司采取的是每月评选一次的模式，也有些公司采用的是季度优秀员工的评选模式，当然，大部分的公司采用的还是年度优秀员工的评选方式，这样就更加显得这个奖项的重要性了。企业所有员工都努力奋斗了一年，做了一年的工作，谁不想在最后的关头获得一份荣誉，为自己一年的努力工作画上一个圆满的句号呢？因此，每年的年终，优秀员工这个奖项就成为了很多人的奋斗目标，但奖项的设置毕竟是有限的，作为评优方案的设计者，hr应该如何准备，才能使员工可以信服和认同，同时也使得公司的领导更加满意呢？

      一、清楚年度评优的意义

      我们首先需要明白的就是优秀员工评选的意义，只有清楚了评优的意义，我们才能有的放矢地设计更适合企业的评优方案。

      1、提高员工工作热情。

      公司通过评优的方式给员工一年的贡献予以适当的激励，能给大家提供更大的动力，让大家更加用心地做事，不达目标不言放弃，务实负责，能够持续保持工作的热情，追求卓越。

      2、增强员工的责任心。

      公司对优秀员工进行评选和奖励，能让公司成员对自己提出高标准、高要求，主动承担更多的工作责任或自动承担工作责任，将自己的分内工作之事，当作一件极为重要事情，按质、按量、按时地做好。

      心理学也告诉我们，当你对自己的工作和公司负责的时候，你就会认真地对待工作，努力做到最好，而当你完成使命的时候，就会发现成功之芽在你心里逐渐地萌发。

      3、提升员工的职业素质。

      公司对表现优秀的员工进行评优，就是要让员工们在对自己高要求、高标准的工作过程中，逐渐增强大家的敬业意识，使之成为一种优秀员工必备的素养和习惯，把敬业当成一种习惯。而敬业，它与你从事的工作无关，不管你做什么工作，只要有敬业精神，你就会更容易获得成功。

      二、年度评优需要关注的内容

      我们在清楚了年度评优的意义之后，就能做到心中有数，这时就可以更好地帮助我们设计年度评优方案了，那我们在设计方案时，应该考虑哪些方面的内容呢？

      1、明确优秀员工评选所需要的费用。

      在年度评优之前，这个问题是需要提前与企业领导进行沟通的，了解领导想要对优秀员工进行什么方面的奖励。大多数的公司都是通过现金奖励或者给员工发放红包的方式，也有很多公司采用的办法是发放pg电子试玩链接的荣誉证书、奖品等等，总之，每一个公司都会有不同的奖励方式，所以hr一定要和领导提前商讨确定自己的公司要用的奖励方式是什么，并通过这种方式计算出评选活动所需要的费用成本，然后向领导进行汇报，获得批准之后再进行下一项工作。

      2、明确优秀员工评选的获奖比例。

      在评选之前，hr人员还需要与企业领导提前进行沟通，确认领导要在公司什么岗位评选优秀员工，评选优秀员工的数量大致需要设置多少个人，由此我们便可以计算出每一个岗位所能够获奖的员工比例，先通过比例计算出每个岗位的获奖人数，然后再根据设置的人数对员工进行对应的、精准的考核。

      3、明确优秀员工的评选方式。

      对不同的公司而言，员工的评选方式也是因公司而异的，作为hr，要根据公司的现状设定一个符合公司的评选方式。常用的评选方式分为自我推荐和他人推荐，自我推荐就是hr可以设定一个优秀员工的报名标准，让认为符合标准的员工先自我报名、自我推荐，让他们自己掌握机会，这样可以在很大程度上增加评选的公平性；他人推荐就是让上级领导对本部门的员工进行推荐，用这样的方式找出的员工可以更加的精准，这种方式的工作量也会小得很多。两类方法都各有各自的优势，因此我们在选择的时候，hr一定要根据公司的现状，进行谨慎、合理地选择才行。

      4、明确优秀员工的评选标准。

      除了以上三个方面之外，优秀员工的评选标准是整个评选过程中的重中之重。如果我们评选的标准不明确的话，则会给评选工作造成很大的难度，因此，在评选的时候，我们设置的评选标准一定要是明确而且清晰的，这样才能使优秀员工评选的工作才会更加的顺利，选出来的员工也才会更加让人信服。一个企业的优秀员工评选标准可以从这么几个方面进行判断：员工的业绩、员工对于公司活动的参与度、员工在部门同事中的评价、员工的学习能力以及创新能力，等等，通过这些方面的设置，对员工进行综合性的评价，从而选择出更全面、更符合要求的优秀员工。

      总之，优秀员工的年度评优工作不论是对企业还是对员工来说，都是一项至关重要的事情，做好以上说的这些方面，才能使年度评优不仅有利于激发员工的工作积极性，也有利于促进公司的良性循环，从而帮助公司更好地发展。

接近年底，年度优秀员工评选方案，网上、各种群提供了层出不穷的借鉴，如果拿来参考，往往比“按照公司要求自己动手编写”的工作量更大，而且更费心思，这就是通常感觉“写一篇原创文章通常比修改一篇更畅快些”是一个道理，只是原创的前期准备工作更多，但出来的产品一定比参考这借鉴那的更受欢迎。所以，还是坚持原创为好，站在一般做法角度，建议如下：

1、先拿初稿

hr只要在公司做了半年左右时间，根据自己对公司情况、领导平时要求的了解以及自己曾经工作经验，就可以拿一个年度优秀员工评选方案的初稿出来，主要从以下几个方面来设计：

1）统一要求

能够评上年度优秀员工，肯定有一定硬性要求的，就公司层面的整体要求来说，可以从以下方面来考虑，比如：在公司连续工作满一年以上、年会当天仍在职、迟到/早退/请假等在什么范围内、何种违纪及处分以下、无旷工、年度绩效考核在什么以上等。

2）部门要求

如果各部门统一按公司要求来评选，有的部门可能连一个人也评不上，而有的部门可能会评上许多，这显然是不合适的，会引起不少的纠纷和争议。

在统一要求下，各部门根据自身情况可以设置“部门要求”，但应当比公司“统一要求”要更高、更严，而且要报公司hr和公司领导审核后再能执行。

3）名额分配

全公司年度优秀员工的人数，还是要统一调配，即：公司总数多少、各部门按什么比例或者人数是多少，是必须要明确的。

4）职位名额

有的公司评优，会分不同职位来进行，比如：销售、管理、一线等，这些方面的评选条件、人数或要求，也应当在“统一要求”之上再设计“特殊要求”。

5）奖品情况

这些优秀员工，奖金、奖状、奖杯等怎么设置，是要根据“评优”这方面的预算才核定的，而且各奖级之间要拉开一定差距。

6）流程

一般是：各部门按“条件/要求”报名并明确截止日期，填写优秀员工申请表，写明优秀事迹，部门负责人、hr审核，公司领导批准，一般是在年会上颁奖，以起到激励其他员工的作用。

2、倒推倒算

按照以上“初稿”内容，要进行“倒推倒算”，看看人数、奖金、条件/要求等，是否与“初稿”设计的一致，否则，就需要调整“要求/条件”，直到二者一致。

这样的调整，主要是核实拟评选对象在“条件/要求”上的事实、证据，要翻阅不少的资料，做到全部核实清楚，不能随意漏掉一个。

3、领导审核

将初稿以及倒推倒算的情况，给上级领导甚至老板审核，看看领导的想法和意见，多与领导交换意见。

如果领导有其他想法或要求，而且是比较合乎公司实际的，反过去再去修改完善方案；如果领导想让相关主要领导来讨论，那就及时组织，将讨论的意见汇总，再与上级或老板商量如何最终定稿。

4、评选实施

定稿后，相关人员签字、批准后就可以公布评选方案，以通知的形式在全公司范围内发布。

然后按照流程以及时间节点进行。如果在评选过程中遇到什么新情况或意外情况，或者员工有异议、意见的，可以向hr部门反映，hr组织相关人员讨论或请示领导决定。

5、公示

优秀员工评选出来后，还是应当公示出来，接受全体员工的监督。

如果有员工提出不同看法的，要及时查证核实，并给予及时回复，公示结束，最终确定获选人员，hr保存评选资料、过程证据、结果等，并准备相关奖项、奖金等，以备颁奖时使用。

评选全流程走下来积累的资料、经验等，就是今后评选的最好参考，远比照搬、借鉴别人的来得实在、稳当，非议也会少一些。

        年度优秀员工评选工作如何开展，并没有“放之四海而皆准”方案和机制，只要能对员工起到积极激励作用的，就是好的机制。如果变成“变相的福利”，那这种评优方案的意义就不大了。本文主要谈一下三种优秀员工评选的机制，三种机制可独立使用，也可综合使用（通常采取基于战略目标和企业价值观导向相结合的评选机制）。

一、基于绩效考评的优秀员工评选机制

        （一）优秀员工评选条件

        1、基本条件（仅是举例）：工龄≥1年、年度事假≤10天、年度违纪0次、价值观（态度）得分≥80分、内部客户满意度评分（年度360°评估）≥70分。

        注意：基本条件有一项未达到，就直接否决，或者，也可以只作为一个扣分项，具体由企业商议而定。

        2、绩效条件：综合分排名（年度绩效得分 月度绩效平均得分），基本条件符合，且综合排名最靠前的当选优秀员工。

        说明：绩效排名一般仅限于部门内部排名，除非类似岗位，否则，跨部门排名的难度很大，我们很难评价第一名的仓管员和第一名的厨师到底谁更加优秀。

        （二）各部门名额分配：绩效好的部门，名额可以多一些。当名额太少时，绩效最差的部门可以不分配名额。

二、基于企业年度战略目标的优秀员工评选机制

        说明：企业年度目标和全体员工息息相关，我们应该重点激励、重点关注企业目标达成情况，我们的优秀员工评选基于这样的导向似乎更加“名正言顺”。

企业年度战略目标（仅是举例）

        （一）年度销售精英

        说明：对应销售额目标。

        1、激励名额：依公司目标达成情况和预算而定（比如：目标达成≤80%的，不予以评选），可以是前10%，也可以是前三名。

        2、基本条件（仅是举例）：没有触犯企业红线的情形。

        3、绩效条件

        （1）直接业绩条件：根据销售业绩排名计分，比如：业绩第一名100分、业绩第二名90分、业绩第三名80分，依次类推……

        （2）间接业绩条件：回款比例（低于80%，开始扣分，比如：每低1%，扣1分，低于60%，直接否决）、毛利率（评分方式同回款比例，如果难以测算每个业务员的毛利率，则此处忽略）。

        （3）综合得分排名：名次靠前者当选年度销售精英。

        （二）新产品销售精英

        说明：对应新产品销售目标。

        1、销售系统“新产品销售精英”：评选方式与“销售精英”评选类似。

        2、研发（技术）系统研发的新产品“新产品销售精英”（注：项目组研发可评选主责人员，当然，如果经费允许的话，也可以项目组全体成员奖励）。

        （1）“销售业绩”（权重70%）”：销售业绩第一得100分、第二得90分、第三名得80分，以此类推……

        （2）“内部客户满意度（权重30%）”：低于80分，每低1分、扣1分，低于60分，直接否决。

        （3）综合排名：销售业绩得分×70% 内部客户满意度得分×30%，得分高者当选。

        （三）年度质量标兵

       说明：对应质量成本目标，通常是针对生产系统的评选，当然，如果企业内部相对规范，则或许可以扩大评选的范围。

        1、部门推选：本岗位质量成本下降的数据分析，可以有三种评选方式（仅供参考）

        （1）合格率提升比例：本人合格率÷部门合格率目标。

        （2）质量成本下降金额：本人本年度质量成本金额-本人上一年度质量成本金额。

        （3）评比标准

        a.合格率提升比例：（权重50%）：可以是第一名50分、第二名45分、第三名40分，以此类推（如果人较多的话，那么，可以是第一名50分、第二名49分，以此类推）。

        b.质量成本下降金额（权重50%）：评分同上。

        c.综合排名：合格率提升比例得分 质量成本下降金额得分，但必须是 “本人合格率÷部门合格率目标”≥1，才可参与排名。

        说明：如果只用“质量成本下降金额”一个评选标准，可能数量基数大的部门相对有利一些，因此，可以采用“综合排名”来适当改善这种弊端。

        2、基本条件（达不到直接否决）：绩效排名位于部门前50%、内部客户满意度得分≥70分。

        3、评选名额：具体名额根据年度目标达成情况，比如：达成公司目标，则有2个名额、超过目标5%，则有3个名额等，以此类推。同时，在岗位得分相同的情况下，质量成本下降目标完成好的部门员工优先评选。

        （四）年度改善创新标兵

        说明：包含净利润、全员劳动生产率、改善创新等目标。

        1、评选名额：可按照20%获奖的原则（具体由公司商议而定）。

        2、基本条件：年度绩效排名位于部门前50%。

        3、具体如何评选，可看一下我之前分享的文章：《》中的内容。

        （五）特别说明

        1、拟定具体评选标准时，可采取“主责部门负责拟定、统筹部门牵头、涉及部门参与讨论”的方式。

        2、以上标兵均要部门先行申报，不申报则不评奖。

三、基于企业价值观的年度优秀员工评选机制

        如果企业有明确的价值观导向，那么我们每年都应该评选在相应价值观方面起到模范带头作用的典型人物，给予适当的奖励、并给予广泛宣传。

        （一）旗手挂帅

        1、成立小组：董事长或总经理任组长（关键时直接拍板）、总监及以上人员任委员（参与评选）、人力资源总监或总经办主任等任执行组长（统筹、牵头、组织）。

        2、案例征集

        （1）即时上报：出现先进典型时，就要上报，而不是年底才上报（注：可以规定时效性，无特殊原因，超过60天便不再受理）。

        （2）主动发掘：员工并未上报，但企业主管部门听到“蛛丝马迹”后，也应该主动发掘（主动发掘的，没有时效规定）。

        （3）证明材料：时间、地点、人物、事迹、数据支撑或视听材料证明。

        3、旗手拍板：大多数情况下，由评委会评分而定，但如果“争吵不停”或者总经理（董事长）觉得“有人私心太重”时，则要果断采取“旗手拍板”的方式，即：总经理（董事长）具有一票决定权。

        （二）标准统一（总分10分）

        1、一致性（40%，必备条件，符合，得4分，不符合直接否定）：典型事件必须要体现企业核心价值观、企业精神、企业宗旨等pg电子试玩链接的文化要素。

        2、难易程度（30%）

        （1）非常难、几乎很少有人办到：得3分。

        （2）比较难、企业大部分人办不到：得1分。

        （3）并不难，遇到时，企业能办到的应该不是少数：得0分。

        说明：难易程度可以理解为对内推广的价值。

        3、推广作用（30%）：向企业之外推广的价值（比如：可增加企业客户竞争力、增加企业社会价值形象等）。

        （1）在增强客户对企业的认可（比如：让客户感动）或强化社会公德等方面作用明显（比如：见义勇为等），得3分。

        （2）在增强客户对企业的认可或强化社会公德等方面可能会有一定的作用，但并不明显，得1分。

        （3）几乎没有推广价值，得0分。

        4、案例讲解

        （1）案例“海尔三小时抢订单”（可上网自己搜案例）：一致性可得4分（海尔价值观之一：把别人视为绝对办不到的事办成）、难易程度可得3分、推广价值可得1分。

        （2）案例“用户酒醉夜出难题，海尔人通宵来释疑”：一致性可得4分（海尔价值观之一：以自己为非、以客户为是）、难易程度可得1分、推广价值可得3分。

        （三）及时受理

        1、及时评估：当出现典型事迹时，及时进行评估，除非属于直接否决之情形，否则，只要达到5分，便认定为“有效典型事迹”，对于“有效典型事迹”，要给予即时宣传。

        2、及时奖励：当月给予一定的物质激励或者绩效加分。

        （四）年度评估

        1、基本条件（达不到直接否决）：绩效排名位于部门前50%、员工触犯企业红线。

        2、评选优秀

        （1）内方外圆：如果年初时有名额限制，那么，高分获评。如果本身数量就很少，则也可以符合“基本条件”的“有效典型事迹”便可获评，但这些可以“可以权变”的评选细则，在方案中应予以事先明确，而不是事后“人为调整”。

        （2）绩效杠杆：当名额有限，而事迹价值又出现相同得分难以决定时，可加入绩效的维度，即：本人绩效在部门的排名情况，高者优先。

四、本文总结

        1、事先规划：不论采取何种评优方式，都必须在年初时事先规划，并事先公布“评选标准”、“名额规则”等细则，任何“临时抱佛脚”的评选方式，都将会使本身的光芒“黯然失色”。

        2、因地制宜：企业管理并不一定需要“高、大、上”，一切根据管理基础而定。当没有管理基础支撑时，“简单、粗狂”或许才是最好的选择，只要不是完全无效就可以了。

        3、动态优化：没有一项管理机制是“一劳永逸”的，我们需要每年都调整一下“评优机制”，而不是指望目前有效的“评优机制”会一直“旱涝保收”。

        4、团优同奖：有条件的企业，在评选“优秀员工”的同时，也可以评选“优秀团队”，规则其实是大同小异的，但“优秀团队”的光芒有时候是“优秀员工”所不能覆盖的。特别是对于那些重视“团队协作”的企业，那么“优秀团队”的评选就更加重要了。

        5、感动强化：我们可以在表彰环节设计让人难忘的表彰情景，比如：让优秀员工和家人代表一起走红地毯前往颁奖舞台，任何让员工感动的行为，都可以增强激励的广度和深度。

年终评优已经被很多提上工作日程 ，我们现在也是将年终考评、工作总结汇报和评优作为本月的重点工作事项来安排。

虽然年终评优年年做，可真正做到让员工满意的还真不容易。很多时候给员工感觉就是投投票走走形式，反正最终都是领导说了算。说实话参与感不强，可要想让人人都满意貌似也不实际，就像我们评优原则一样只能是在一定的评选要求和标准尽可能做到公平公正公开。

年终评优很好理解，熟悉我们对于优秀的标准定义要达成共识。具体到每家公司行业性质和人员结构、岗位不同都会有不同的要求和标准。总的原则，我们觉得都离不开德才兼备，即基本层面的素质能力要过关，即我们常说的人品、价值观等定性的指标，同样公司招人进来，老板给你发工资是要你创造价值给公司带来收益的，因此业绩指标更是必不可少的重要考核要素。

而业绩指标的达成要牵涉到各方面内外因素，对于很多公司来说，如何在各业务部门间平衡指标又是个不小的挑战。去年，我们的年终评优就是在部门推优后由全公司范围投票后评出的（考虑到实际情况，我们给予高管的票数比一般员工要多）。今年在听取了部分员工反馈，确实会存在各部门推选候选人数大于我们评优人数时候，会存在末尾淘汰，让落选候选人人员产生心理落差，让原本激励变成了打击也不太好。同时全体员工投票也会存在个人喜好，关系亲疏导致个人主观成分更多，有失公平。

因此今年我们评优是分两步走，先做年终考核和年终总结述职汇报现场答辩和高管点评方式同时进行。年终考评我们今年会有定性和定量结合，业绩考核占90%，360°考核占比10%。其中业绩考核会由员工在年终大会上先进行述职汇报并进行自评，在员工述职后自己根据年初考核指标给自己打分，各部门领导和分管领导给员工业绩打分。360°考评主要从价值观、工作态度能力和团队协作等方面由员工上下级同级综合打分得出。

最终我们会汇总年终考评分数进行排名，在满足个人年度考评在部门前20%的且部门年度业绩考核完成95%以上的部门负责人可以推选优秀候选人提交身边资料并附上优秀事迹和说明。（优秀员工推选名额原则上一个部门推荐一名，具体比例可参考部门人数的10%以内，特别优秀的部门可以酌情考虑增加推荐名额）在部门推荐候选人并提交申报资料后通过评优小组审核评定后最终公布优秀员工名单并在年会上颁奖表彰，同时评选资料计入档案作为日后员工升职加薪的参考。评优结果也会同步公布在公司内部刊物和钉钉平台对优秀员工的事迹进行宣传，并号召全体员工学习先进事迹。

我想说的是评优的意义大于形式，我们要让员工明白公司鼓励什么提出什么，同时也是公司价值观pg电子试玩链接的文化的宣导好机会。正如我们通常说评优的目的充分调动全体员工的工作积极性和主观能动性，增强员工积极向上的自我进取意识，提升团队的凝聚力，促进组织绩效提升。而形式作为载体也不是不重要，我们要综合考虑因事因地制宜，不然出发点是好的，可组织不好更容易适得其反。形式上就需要我们hr与时俱进，说到底就是对人性的深度了解如何正向引导员工而不是误导认为评优就是做过场，评完就完了，没有产生长期的激励引导作用。

       （本篇请据实取用，计1400字左右。）

       评优树先活动，也称为优秀员工评选活动。评选优秀员工的方式有多种，本篇文章着重讲述绩效考核论和员工投票论两种方式。

       一、绩效考核论

       顾名思义，绩效考核论根据员工年度绩效表现情况确定。某公司通过对业绩与能力两个方面的考核，通过以下3个步骤，评选出公司的优秀员工。

       1、汇总业绩考核成绩

       业绩考核成绩就是个人当年度业绩完成的得分情况。普通员工采用季度考核，那么年度业绩考核成绩就是四个季度业绩考核成绩的平均分。普通员工业绩考核成绩占整体绩效考核成绩的70%。

       2、汇总能力考核成绩

       能力考核通常是年度考核，主要对员工当年度能力发展是否符合公司文化需求进行评价并将评价进行量化，得出能力考核成绩。普通员工能力考核成绩占整体绩效考核成绩的30%。

       3、汇总得分情况

       通过对业绩考核成绩和能力考核成绩的分析与计算，得出同一层级员工年度绩效考核成绩，并通过强制正态分布的方法，确定员工优、良、合格和不合格的人员批次。排名为优的，即为本年度优秀员工。

       二、员工投票论

       员工投票是形式上最民&主、最直观的一种方式。召开全员大会，通过以下5个步骤，现场确定优秀员工。

       1、分发选票

       事先设计好选票样式，一般情况采用差额选举方式。准备好选票箱，现场宣读投票流程和注意事项。员工凭选票参加选举活动。

       2、填写选票

       员工自带笔。赞成则在候选人后面的空格中画“√”，反对则话“×”，弃权则不做任何标记。实行差额选举，符合填票规则的即为合格选票，不合格的均作为废票处理。

       3、回收选票

       现场由工作人员回收选票，保证分发选票的数量和回收选票的数量一致。

       4、统计选票

       设置监票、唱票和计票人员。计票工作在现场进行，监票、唱票和计票人员在现场随机选择，不能提前指定。计票人员根据唱票人员念的姓名，在白板对应位置画“正”。

       5、确定结果

       统计选票全部完成后，由唱票人员统计各候选人所得票数，并进行标记。排名前x的即为2021年度优秀员工，进入公示环节。

       三、两种方式的比较

       1、对管理要求不同

       1）绩效考核论对管理要求较高，需要有持续的绩效管理能力。同时，对于不适用绩效管理政策的人员，如新入职员工、转岗员工等要制定专门的政策，避免政策失衡。

       2）员工投票论对管理要求较低，更多是追求形式上的公平与民&主。同时，员工投票论对活动组织部门的要求较高，对各层级的管理者要求不高。

       2、时间跨度不同

       1）绩效考核论时间跨度较长，通常是对一整年的工作进行评价。上半年工作表现不好也会有数据记录，不会因下半年表现改良而抹掉。

       2）员工投票论时间跨度较短，更多的受当前员工表现情况影响。，很容易忽视上半年员工的表现情况。

       3、两种方式均脱离不了老板的影响

       虽说是公平、公正、公开的原则，我们也是按照这个原则开展的工作。但是，从候选人的初步确定，以及后面的人员调整、公示等活动，均脱离不了老板的影响。

       从方案的提出，到后来的候选人确定，一直到最后的公示，都需要层层向老板汇报，以便保证评优树先活动符合公司的要求，符合老板的要求。虽说脱离不了老板的影响，但是老板对于此事一般不会过多干涉，只要不是涉及到原则性的问题，那么就放手去做吧！

       （本篇仅供参考)

       优秀员工评选向来是公司年底的大事之一，那么优秀员工评选为什么被看成是大事呢？显然是要弄清楚优秀员工评选的目的到底是什么？当你搞清楚目的以后，就知道如何去设计了。那么针对今天的案例话题，笔者来给几点建议，仅供参考

一、制定一套优秀员工评选方案

二、按照方案，开展你的工作

下面来进行分析

一、制定一套优秀员工评选方案

为什么说要制定一套优秀员工评选方案，如果你没有一套完整的方案，那么如何去开展你的工作呢？从案例描述来看，显然楼主企业目前没有优秀员工评选方案，如果有的话，直接按照方案去开展工作，也不会在这里问了，所以楼主首要做的，就是要制定出一套优秀员工评选方案，那么如何做呢？可以结合以下几点展开。

（一）、评选目的

为了全面了解、评价公司员工的工作成绩、提高工作效率，提倡公司积极向上的风气，有效的激励工作表现优秀的员工并树立公司规范，提高企业管理和文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，充分调动广大职工的积极性和创造性，特制定本方案。

（二）、评选对象

公司所有在职正式员工

（三）、评选时间

推荐阶段：2021年12月12日至9日

评定阶段：2021年12月10日至13日

公示时间：2021年12月15日至16日

表彰时间：年会

（四）、评选原则和要求

1、认真对待，高度重视，在规定时间内完成推荐评选工作

2、讲求公平公正、客观合理、公开透明原则

3、评选对象必须是员工中表现最优秀的代表，坚决杜绝私自分配，徇私舞弊。

（五）、组织参与保证

1、公司成立评审领导小组，由某某担任评选组长，各部门负责人为评选成员。

2、人力资源部协助评选小组开展年度评选、审定、上报工作。

3、评选奖项、名额及奖金金额

（六）、评选奖项

优秀员工奖  10个，3000元/人，合计：30000元。

优秀管理者奖：6个，5000元/人，合计：30000元。

业绩超额完成奖：11个，10000元/人，合计：110000元

.......

备注：评选的优秀员工将列入2022年公司人才梯队建设。

注意事项：

1、禁止员工之间相互拉票、如出现作假现象，将取消评选资格

2、优秀员工应该获得本部门三分之二以上人员认可

3、评选应该保持各管理层级之间充分沟通，对于保密的事宜不能外泄

3、个人奖项的奖金归个人所有，不能以任何形式要求分享

4、希望大家通过此次评选，找出自己不足，争取下次做得更好。

楼主结合自家企业看看要设置几个奖项以及对应的金额。

（七）、评选资格标准、评定分值、项目、指标

1、评定标准：

01、能够较好的完成公司下发的工作任务，02、遵守公司各项规章制度，无迟到早退、旷工等现象，全年请假不超过10天；严于律己，以身作则，带动本部门人员遵章守纪，在员工中具有较高的威信。03、高度认同并倡导公司pg电子试玩链接的文化，能够将自己的职业规划与公司发展整体利益紧密结合，具有良好道德素养。04、对公司经营管理、业务流程等方面提出具体改进建议，经采纳实施，卓有成效者。05、严格执行公司各项规章制度，积极落实各项新政策、新措施，并能够带动他人一起执行落实。06、为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司树立良好形象堪称模样人物。

2、评定分值、项目、指标：

01、基本条件（10分）：上级评分：基本符合、完全符合、需要改进；

02、职业品德（15分）：认可pg电子试玩链接的文化、具有较强的集体荣誉感和使命感、具备敬业精神，脚踏实地做好本职工作；具有服务意识，奉献意识强、具有敬业精神、勤勤恳恳，具有很强的责任心，精益求精做好本职工作、诚实守信、在工作中提出合理化的建设性意见和建议，具有创新精神，将企业发展目标和自己发展目标结合在一起，愿意与企业共同成长。

03、专业知识（25分）：具有较强的专业技能、知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟练掌握本岗位工作技术技巧、经验丰富，具有较强的沟通协调能力，能够建设和谐的工作环境，说服别人接受自己的观点，群众威信高，能够很好协调其他部门工作，具有健康、正确的价值观和良好的学习、适应能力，能够迅速适应各种岗位和工作环境，胜任多样化的工作任务，具有较强的执行能力、能够顺利完成上级交代的各项工作，具有创新能力，能够在公司管理、服务和本职工作的业务过程中充分发挥自己的聪明才智，创造性完成公司下达的目标。

04、工作态度（20分）：言行举止体现公司形象和职业素养，有良好的精神面貌和工作态度，无违反公司制度行为，工作有始有终，认真对待工作，正确面对工作失误，勇于承认错误和，团队意识强、为同事提供尽可能的帮助和协调，勇于批评和自我批评，面对困难、挫折和失败，百折不挠，不轻易放弃，具有强烈的进取心，能开动脑筋，及时提出，主动接受和带头推广新的工作方法。

05、工作业绩（30分）；工作量饱和、始终处于超负荷工作状态，平均每月加班时间大于32小时，工作质量高，超出公司及领导期望，做正确的事情，自身的工作内容和工作目标完全符合公司利益和企业发展要求，做独一无二的事情，所做的工作在公司的发展和业务完成过程中有着不可替代的作用。

此批评选用到的表格有：1、优秀员工推荐意见表；2、优秀员工评定分值表；3、优秀员工评定流程图。

当此份优秀员工评选方案、用到的表格、流程图全部编制好以后，召集各部门负责人，在会议上公布，然后征询大家的意见，把大家的意见记录好，进行适当修改，修改好以后，又再次提交给老板审核，老板看完以后，没有意见的话，就可以执行了。

二、按照方案，开展你的工作

       一本完整的优秀员工评选方案经过各部门负责人以及老板修改，确定执行后，打印出来装订成几本，再次召集各部门负责人会议，跟大家说明评选方案内容，评选流程，时间节点，然后每人发一本，让他们回去跟本部门人员开会，按照评选方案里面的标准以及评选流程开展。

在放一本到公告栏，然后发一份正式的通知，张贴于公告栏，让所有员工知道优秀评选这件事情。

   接下来就是跟着时间节点进行跟踪、进行配合，进行协调，进行沟通就行了。

这一步主要是配合、沟通、协调、解释、跟踪、收集，直到最终完成优秀员工评选。

好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我今天的文章对你多多少少有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！

年度先优的评选，一定要迈过的坑

学习思维：

1、先进和优秀都是拿来做榜样，做示范和引领前进的。所以其一定要有公信的力度。否则就是自嗨。

2、评定的方式只与先优的定义和条件有关，并不与企业的行业和业务性质有多大的关系。

本文内容：

1、搞清楚先进与优秀的区别，不要混用。

我在做年终的表彰的分享中，时常说的都是先优评选。这是中了舒张的毒。但我私下认为企业职际的评选一定还是要对这两个都表达好的先进、优秀还是要有所区别，而不要去混用。

那什么是先进呢？

顾名思义，先进就是走在了大部分人的很前面。对的就是“很”。就如我们常说的别人的机器先进。别人的设备比我们的要好些。

因此，一般来说，要达到先进的条件，其要求比较全面发展，是一种较为综合性的素质位于前列，起到对其他人的真正的表率作用。

因此，在评选先进的条件中，其条件要多，标准也要比较高。

而优秀呢？

则要简单得多。某人在某方面很优秀。一般情况是指在某一方面的成果突出。比如某个人虽然读书不见得好，但其在运动上的细胞却很优秀。

所以，优秀主要体现在某一方面具有超过绝大多数人的水平，那就是优秀了。其评选条件主要在于某些方面的突出就好。

2、先优的评选要起激励引领作用，要在于一个公信。

话说在年度会上的先优，其作用就是一个引领和榜样。因此，一般情况下，我们不要在评选先优上去做什么补偿性，偏向性的动作。而是要以事实来作为一种公信，才能在员工之中起到榜样、模范的作用。

如果你一定要在年度的表彰中去做补偿，可以另立名目，但请不要用***的名义。比如确定的总经理特别奖，哺育基金等都可以。

在做年度的优秀员工、先进员工的评选中我们一定要明白一个概念：优先的评选，一定要具有公信力。

没有公信力的评选，只能说是变相的发钱，是一种领导们的游戏和自嗨。而广大员工只会说一句：那是领导们搞耍的，让我们来看表演。

那么在优秀先进的评选的公信力上，我们应该注意些什么呢？

★一定不要搞大范围的搞投票。

要知道很多人并为被同在一个企业的同事所熟悉。这样的投票往往只会往自己熟悉的人身上去投。

要投票也一定要在一个业务圈内进行投票。比如由部门内部，或者锁定业务链。

★一定不要只由老板拍板。

老板毕竟是老板，他关注的是企业的发展与战略，在于资源的组织。而对人的管理往往都交给了副总与各业务部门。他又怎么能对大部分员工都熟悉呢。

因此，如果只是由老板定，往往易出现偏听偏看的问题。会有将表现搞成优秀的可能/

★一定不只用业绩来确定先优。

要知道成绩代表不了一个人在企业的价值。因为每个部门的业务不一样，对成绩的获得与标准往往也不一样。

成绩是很重要，但并不能完全代表该员工在企业的贡献。只能说他在该项业务上算得上优秀。

但年度的优秀代表，其是做引领与榜样的。在主要参考成绩的基础上，必须要参考其他的辅助贡献因素。比如忠诚、守护等贡献因素。

3、如何确定适合自己企业的先优评选方式？

其实说到先优评选方式的选择，在我看来其实不在于企业的不同。而在于我们确定的先优的性质和内容是什么。

比如：

你要选定的是一个业务能手。那这个自然要以业绩说话。只是不同的业务往往其性质与标准不同，并不能放在一起进行比较。因此，业务能手，需要在不同的业务上都要有所设定。

再如：

你要设立安全生产的典范，自然必须要以遵守安全规章，坚持安全生产原则，没有安全事故作为基础来评选。

因此，只要我们设立的先优项目的定义不同，我们就应该要有不同的选拔标准和选拔方式。有的可以用***选举。对于公信员工和事宜者就可用。

但对于专项的优秀，往往只需要我们将其成果公布就好。就如销售业绩他第一，那就是业绩优秀。

小结：

在年度的先优评选上，我们要注意项目的设立和意义的设定。同时要匹配项目和意义的阐释，并对条件的阐述。

只有在一定的公信的基础上，才会有真正的先优的产生。

附：一份先优的《评选方案》

（一）参评对象

公司各部门及在职全体员工（除公司领导外），对于年度内出现重大安全、质量、治安事故或发生重大违规、违纪、违法事件的人员及所在部门取消评比资格。

（二）荣誉称号设置及名额及奖金

1、集体荣誉称号2个颁发奖金及锦旗

优秀管理单位：1个*2000元/个= 2000元    优秀班组：1个*2000元/个=2000元

2、个人荣誉称号31个颁发奖金及证书

最感动的人：2人*1000元/个=2000元     优秀思想导师：1人*400元/个=400元        

优秀业务导师：1人*400元/个=400元     优秀新人奖 ：6人*400元/个=2400元               

改善明星：2人*400元/个=800元         销售明星：3人*400元/个=1200元             

服务明星：5人*400元/个=2000元        学习明星：2人*400元/个=800元         

技术能手：8人*200元/个=1600元        安全明星：1人*400元/个=400元           

最可爱的人：1人*400元/个=400元  

3、合计：16400元

（三）评选条件

（四）评比办法

1、集体荣誉称号的评比采取各单位（科室或班组）自行填写申报表申报至综合管理部，评议结果交由总经理办公会综合评定。

2、个人荣誉称号采取部门推荐和员工***评议相结合，即：部门填写推荐表申报至综合管理部，组织***评议，结果交由总经理办公会综合评定。

（五）评比时间

20 年 月 日—  月 日  推荐申报；

20 年 月 日— 月 日   总经理办公会综合评定。

（六）注意事项

1、各单位要将本次评选工作安排传达到每位员工，形成表彰先进、树立楷模、激励员工奋发上进的氛围。

2、各单位要以认真负责的态度，实事求是评价本部门及员工的工作表现和工作成果。

3、各级部门在员工***评议阶段要广泛听取员工意见。认真做好员工在评选过程中的意见收集工作。

4、申报、推荐材料要求不得超过500字，分别以电子版和纸质版两种方式上报；对迟报、不报的单位作弃权处理。                   

年度评先其实暴露出企业很多管理问题。

有人说评先多简单，按绩效分直接排序就可以。逻辑上的确没问题，不管是团队的还是个人的，都可以分出个三六九等，然后按比例，先进就出来了。

难点在于，绩效本就流于形式，随意性大，再要和评先关联起来，岂不是火上浇油？可见，发愁年度评先的，是不是意味着绩效还有很大的提升空间？

有人说年度评先有什么可愁的，直接在月度评先里选不就可以了？问题是公司压根就没做过月度评先，年度评先该怎么选？巧妇难为无米之炊啊。

有人质问，为什么不用积分制？我就笑了，绩效流于形式的企业，能做好积分制。就像鲁豫问山区吃不上饭的孩子，为什么不吃肉？

评先毕竟不是选销冠，用业绩有很大的局限。于是很多企业迫于无奈，还是选择了投票方式。就像绩效一样，最后还是主观性占据了上风。

投票最大的依仗就是少数服从多数，只要部门人多，如果不限制条件，所有的先进都可能是这个部门的。

部门人数处于劣势但荣誉感爆棚的，每到评先期，就开始各种走动，俗称拉票，相信每个人都经历过。

记得当年有同事找我拉票，结果在投票时我完全忘了有这么一回事。后来他复盘时很纳闷，明明十拿九稳的事，为什么差了2票？承认吧，伤感情，不说吧，更难受。所以我是很反感投票评先的。

对于评先，员工看重的是荣誉还是奖金？如果放在十年前，我会毫不犹豫地选荣誉，但现在就不好说了，很多人就是冲着奖金去的。如果奖金低了，评先也就是个鸡肋，按评谁是谁，连参与的热情都没有。

如果是部门评先，不如把奖金给到部门，由部门产生评先类别和人员，至于是想奖金高，还是评先占比大，也由部门决定。

看似不公平，但一个部门的凝聚力，往往就在部门负责人，因此，奖项的产生，可能不完全符合逻辑，但一定有自己的道理。

互联网时代，我更推崇内部评先外部化，把评先的条件设置的相对宽一些，然后通过各种渠道拉票，谁票高，先进就是谁。

这个方案被否的概率很大，因为不公平。其实先进和非先进的差距真有那么大吗，如果没有，给谁不是给，还可以宣传企业，何乐而不为？

看看当年的超级女生，冠军完全取决于场外投票，再看看我是歌手的大众评委……这种人海战术，反而更容易内定人员。

我们在评先时，不要局限于内部思维，而是把评先和客户结合起来，如果是医院，完全可以来个患者最喜欢的医生、最美护士之类的评先活动，让患者参与到评先中，最后先进选出来了，运营也做上去了。

到底什么是优秀？

如果没有一个合理的标准，hr很有可能会把它做成

马屁场、走形式、一言堂.......

明明是在选优秀，只能让会演的秀个够

所以，这事，你最好听我的

优秀到底怎么定？ 三步就够

第一：明确标准，构建内涵

这是啥意思？ 清晰的标准要建，员工的层次要看

说到标准，可能多数人都会告诉你一种层次的标准，比如业绩、考勤等

但是你想想对于不同类型的员工、不同层次、甚至不同时间的员工，这公平么？同样的评优奖励，如果竞争者是老员工和新员工，会有感情牌么？同样的评优奖励，如果是领导给下属抢业绩，你怎办呢？

因此，需要针对不同类型的员工，制定出一套清晰的评优标准。

它这么定：

根据员工入职企业的司龄，将员工分为新员工、老员工和管理者。企业可根据实际情况，将司龄具象化，如新员工分为“1年以内新员工”和“1-3年的新员工”。

对新员工来说，在组织中处于生存焦虑阶段，此阶段需要组织的鼓励与认可。因此需要着重加强对新人的身份认同感的建设，设置相关的荣誉奖项与评优标准。

对老员工来说，在组织中处于自身成长与岗位要求的匹配性阶段，面对新的业务需求和岗位转变，老员工是否具备强大的自驱力，激发对工作的积极性与主动性；面对新的业务或岗位转变时，能否克服成果焦虑、学习焦虑在陌生领域开辟一片新天地。

对于管理者来说，在业务开展与文化践行、落地层面是起着榜样、宣导的作用。因此，对于中层管理者，考察其领导力、榜样力量是评优的主要目标。

• 优秀在于契合，别忘价值观考核

评优的维度有很多，常见有从业绩考核出发、有从工作能力出发、有从工作态度出发，还有从pg电子试玩链接的文化维度层面评选优秀员工，这里着重讲一讲价值观考评。

价值观考评是在pg电子试玩链接的文化价值观理念的基础上，把企业价值观作为考核的标准，对员工的工作行为进行考核和评价。

在价值观考评中，需要将文化理念转述为员工具体的行为准则或指向，如小罐茶 “有爱”的价值观，分别从“责任、热爱、利他”三个层面来描述员工具体的行为准则，并给每一条行为准则赋予相应的分值，以此构建价值观的考评体系。

在考评体系设置中，可以采用扣分项，也可以采用得分项。即当员工的行为明显与行为准则要求相背离时，扣除该条准则的分值；当员工的行为描述符合行为准则要求时，则该项目得到相应的分值。

价值观考评的核心是把价值观理念变为员工的关键行为准则进行考核评价。

企业在年底评优时，除了将价值观考评作为评优的主要维度，也可以将业绩考核、能力考核等考评维度纳入进来，丰富考评体系，确保考评系统的完整性与公平性。

• 完整设计闭环，打造最优体验

为了避免年终评优的评奖与颁奖浮于表面，形于流程，在表彰与奖励整个活动中，要有意识的去设置“最优体验”环节。

为啥呢？ 诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼教授提出的。他认为：人的大脑在经历过某个事件之后，能记住的只有“峰”（高潮）和“终”（结束）时的体验，过程的体验其实是可以被忽略的。

因此，在设计整个评优活动时，要注意打造“峰”和“终”，主要从以下几个维度出发：

设计要有趣。每年春晚，都会有一个评选环节，早先是“中国最美xx”，现在是“感动中国十大人物”。很多企业也照搬照学，但对于年轻人特别是z世代来说，着实没有什么吸引点。为了充分调动大家参与的积极性，要站在参与者的角度来设计，如果自己设计出来的奖项都不愿意去参与，那又如何吸引员工呢？己所不欲勿施于人。

过程要有势。为了要员工感受到评优不是走形式，浮于表面，就要充分调动起每个人的积极性与参与性，降低参与门槛与难度，持续营造评优过程的热烈势头。这个过程中，要注意设计创意点，吸引员工参与，同时管理者要起到积极带头的作用，做到积极宣导和正向的公平性引导。

结果要有料。有多少公司在评优结果出来后是颁完奖就了事的？既没有宣传也没有公告，春节一过，员工基本忘了优秀员工代表是谁了，这样的评优机制有何意义？

因此在颁奖环节，要做到超出员工期待。比如，将千篇一律的奖杯与证书更换为更具特色与创意的礼品，可以是专属的定制奖杯或走心的礼品，要真正能够触发到当事人，而不是人手一本的大红证书。

“终”的设计最核心的要素是能不能够引发共鸣，让员工能够主动积极的发朋友，展示年底评优的结果，能不能成为全员的念想，即便过完春节依旧成为同事们日常交流的谈资。

年底评优结果出来后，要及时对其进行跟踪报道与宣传，利用企业新媒体宣传渠道，以视频、图片、文字等形式打造多渠道的宣传矩阵，让员工感知到企业的人文关怀。

对于企业管理者，对优秀员工要适当鞭策下属，力争让明年的业绩稳定提高，戒骄戒躁，谦虚谨慎；对于没有评上优秀的员工的下属要适当鼓励，一起寻找提高的办法，力争明年能够获得评优。

年度评优是一件非常考验人力部门“公关”能力的一件事，既要做到让上级领导满意、各部门满意又要做到让全体员工满意，这不是一件容易的事。这需要健全的评优体系，需要严格的执行力和内部文化的协调力量。

年终评优要解决的是员工满意度的问题。因此在奖项设置方面，需要考虑满足不同特长员工的需求，这样才能让公司的人才呈现“百家争鸣，百花齐放”的局面。

这妥不？

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型hr孵化导师

点击关注，一个领悟，少走三年弯路

看到今天的话题，想必也是好多hr最近在思考的问题。每到年底hr们有两件事是逃不过的，一个是举办年会，另一个就是评选优秀员工了。尤其是在年终评选优秀员工的问题上，难住了很多的hr们，因为不管你用什么样的办法，总会怕“有些人”会感觉不公平，也会出现怕得罪“个别人”的顾虑和担心。那么今天我们就来聊聊在公司年终评优的问题中，如何做才会让大家觉得是“公平、公正、合理”的决定。

相信每家公司不管人数、性质和规模，在日常的月度、季度、甚至是年终评选优秀员工上都有自己的方式和方法，就像案例中所提到的“有些企业会采用各部门申报、老板拍板的方式，也有些企业会采用员工投票的方式，还有的企业直接通过业绩来确定......”等等。不过这些方式如果仅仅是通过几个形容词来进行主观的投票、拍脑门来决定，确实是有些唐突和有失公平。

相信很多的小微企业直接拿业绩作为评选优秀的指标是比较常见的，公司以业绩论优秀也无可厚非，但是销售业绩虽然是一个刚性指标，但是在优秀员工的评选上依然要有更多的维度来支撑。在我接触的大部分销售型企业咨询的过程中，都不免所谓的“独狼”出现，这类销售人员，自身业绩非常好，但往往独来独往，也并不喜欢带教新人，总是我行我素，渐渐成为了团队中的“独狼”。如果选用投票的评优方式，那么就会出现用业绩评选出来的优秀员工但在用投票***的方式评选时可能未必会当选。这种情况的出现就非常的尴尬！

那么对于一个企业发展成长有潜力和推动的优秀者来说，那么到底通过那些指标识别的人才能成为优秀员工呢？

我个人认为需要用他对企业的贡献度来衡量，那么销售业绩算不算贡献，这个当然是其中一方面。贡献度其实对应的就是产出，那么什么是产出呢？

优秀员工的产出也应该是自己的本职工作和影响力所及的其他员工产出的总和。这就需要基于你在工作中除了完成自己的分内事之外多大程度的帮助他人成长。

即使我们目前了解了贡献度和产出，对于评选来说也不是一件容易事，因为我们还是很难去客观的了解员工对于他人的影响力以及影响力下的产出。今天给大家分享一种常用的方法---员工日常积分管理制度。

相信也有很多的企业在日常的管理过程中也在用积分管理的方法，但是在我为很多是企业做服务咨询时发现，能真正的用好和落地实行到位的企业确实寥寥无几。真正是没有发挥出积分管理的能力和效果。具体怎么使用，我就不在今天的话题中做过多的阐述来占用篇幅，毕竟今天的案例是分享方法。只是我个人觉得积分管理制度是一个员工从入职开始到离职的整个过程中的行为积分，是记录员工个人成长和对于团队、他人、企业的贡献值的明细。是对每一个员工全面的职业反应，相对更接近公平。所以用积分管理的最终积分排名来选取年终的优秀，就跟学生每年的年终期末考试一样，最终谁得第一、第二基本上是大家都能知道的，这样的评选过程和结果是不掺杂任何的私人感情，所以可以会减少在评优过程中的很多麻烦。

积分管理制度是由“分享度、响应度和认可度”三个维度组成，自动的记录一个员工在企业中长期的价值输出，分享度体现了员工在动态中以怎样的频率和篇幅进行知识、信息和技术的分享；响应度体现了员工以多快的速度应对其他员工的诉求、请求时的响应；认可度体现了员工在分享内容上多大程度被其他员工所认可。每一项都有相对应的分值，员工做到或实现哪一项，就有专门的积分加减机制来为员工修改积分数据。基于这三个维度可以很好的衡量一名员工的产出，记录一名员工的长期行为数据，相对的避免了过于主观的判断。而且是实时公布，所有人员都是可查询的，这种方法就适合公司的所有部门人员，这在优秀员工评选上就会避免很多问题，显得轻松和公平许多。