【实操技巧】计算加班费，约定最低工资基数可行吗？-pg电子游戏官网官方网站

      今天这个话题比较枯燥，如果只从法律层面来看的话，还是比较简单的，个人认为研究的意义并不大，只要搞清楚劳动法、劳动合同法、省工资支付条例等法规即可。在这里，我和大家简单的交流一下。

      员工为公司工作，公司给员工支付薪酬，这是天经地义的，但是很多时候也会不可避免地出现加班的情况，既然是加班，那就会涉及到加班工资，关于这一点，法律是如何规定的呢？

      我们先来看一下《中华人民共和国劳动法》的第四十四条：

      有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

      （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

      （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

      （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

      可见，按照法律规定，用人单位对于员工的加班是需要支付相应的加班工资或补休的。既然谈到加班工资，那么加班工资的计算基数是否可以约定呢？关于这个问题，我先说结论：约定加班工资的计算基数是否有效，那得要看你们企业是在哪个地区，并非同一而论，每个地区的法规还是有一些区别的。

      众所周知，在法律上是认可下面这组虽然合法但不合理的加班工资计算公式的：

      工作日加班工资=月工资基数÷21.75天÷8×150%×加班时数

      休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数

      法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数

      下面我们对这组公式来做个说明，大家就可以清楚加班工资基数的问题了：

      1、公式中的21.75天为月度平均计薪天数。

      2、加班工资的计算基数有如下几种情况：

      （1）如果劳动合同中未明确约定工资数额，或合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。在以实际工资作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助、劳动保护补贴等项目应当扣除，不能列入计算范围。

      （2）如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资数额作为加班费的计算基数。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计算加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”中的单独某一项或几项作为计算基数。但，这是一般情况下的认定方式，对不同地区而言，实际是有一些差别的，因为各个省出台的省工资支付条例是各不相同的，因此，对加班工资计算基数的解读也是有所不同的。

      比如，上海市，在《上海市企业工资支付办法》的第九条中，明确规定了加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资；同时，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

      也就是说，上海地区加班工资计算基数的确定原则，是先调查劳动合同中关于劳动者月度工资的约定，如果月度工资实际履行情况发生动态变化时，则按照双方实际月工资标准确定计算基数。比如今天这个话题案例的情况，虽然企业和小王有关于加班工资计算基数的约定，但该约定与小王实际履行的月薪是不符的，那么就违背了《上海市企业工资支付办法》的法律规定，因此，公司是需要支付小王相应的工资差额的。

      再比如，辽宁省，在《辽宁省工资支付规定》的第二十二条中，就明确规定了关于计算加班工资的日或小时工资基数应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定的规定。

      也就是说，辽宁地区即使企业和员工约定了以地区最低工资标准为基数来计算加班工资，也是符合法律规定的，就算员工事后申请仲裁反悔，也是不被支持的。

      所以才说，约定加班工资计算基数究竟是否有效，那还得要看你们企业是在哪个地区，这个地区的相关法规是如何规定的。

      （3）如果加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以当地的日、时最低工资标准为计算基数。

      （4）实际发放的工资标准高于原约定工资标准时，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，可按照实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

      （5）实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

      （6）每月平均工作天数按21.75天、平均小时数按174小时进行计算。

      （7）综合计算工时将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数，也就是说实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

      最后，虽然21.75天的这种计算方式是劳动法认可的，属于合法的计算方式，但我个人对21.75的计算方式并不认同，持保留意见，而且这也是很多单位用来坑害和算计请假及离职员工的一个坑。

一、就事论事，加班工资基数参照当地政策

就加班费的计算基数而言，最主要的特点是地域性强，加班基数没有唯一的答案。有些地方允许在不低于当地最低工资标准的前提下约定加班基数，但是有些地方则不允许。所以案例中的问题，首先要考虑的是所在的地域再来判断。

关于具体的法律法规内容，文章内容不进行赘述，若有需求的可查阅链接资料：。

总体归纳，关于加班费基数的规定可参考以下规律：

1.如果有约定加班工资基数，不低于最低工资标准且与员工实际工资差异不大，一般可以约定工资为作为基数；

2.如果没有约定加班工资基数，以劳动者正常工作时间的月工资为基数；若无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除“非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目”后的工资数额确定。特别注意的是，双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入*70％的标准进行适当调整。

具体而言，常用的加班工资基数有：

1.以不低于最低工资标准的合同约定工资作为基数；

2.以当地最低工资标准为基数；

3.以正常工作时间实发/应发工资为基数；

4.以员工实际收入的70%为基数；

5.以员工上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额为基数；

6.以劳动者主张权利终止前12个月平均工资为基数；

7.以统筹地区上一年度相近行业职工平均工资计算；

8.以当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例为基数；

案例中的小王，如果所在的地域是承认约定加班工资基数的话，那企业胜诉的可能性大。但若所在地区明确规定加班工资是以实发工资为基数，那约定的加班基数就没有法律效应，小王胜诉的可能性大。

在实际的工作中，公司一般可以结合当地的法律法规，在相对合理的情况下约定有效的加班工资计算基数。

二、合规的基础上，加班费并不是唯一选择

在法律的底线之上，如何设置才能够在合规的基础上更合理有效？可以根据企业的需求设置以下补充制度：

1.实施补休制度替代加班费

加班费是为了补偿员工的在休息时间工作，又不能安排补休的报酬。作为公司，如果可以安排补休，则以补休制度为先，若实在无法补休，再议加班费的核算问题。

2.实施不定时工时制度降低加班费支付风险

实施综合工时制的员工，超过法定工作时间都算加班；而对于经批准实行不定时工作制的员工，可以不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应当采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。对于实行不定时工作制的员工，既不存在平时工作日以及周末休息日加班的概念，也谈不上平时工作日、周末休息日的加班工资了。但是法定节假日加班，仍然是300%。

适用人员：高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

三、以点带面，从薪酬结构思考加班费的有效设置

管理需要效益，加班费本质上是员工薪酬的组成部分。在思考如何核算加班费之前，应该思考：公司的哪些人要核算加班费？加班费对于不同性质的岗位，具有截然不同的意义，应该从其薪酬结构评估加班费的设置问题。比如：

对于高层管理人员，中长期薪酬占比大，短期薪酬（月度奖金、加班费、福利补贴等）占薪酬总额基数小，此时加班费对于高层管理人员而言，并不是关键组成部分。因此对于高层高管人员而言，更应关注年度绩效奖金、中长期股权等激励类奖金的设置。

而对于基层员工，比如一线销售人员、生产人员等，尤其是工作强度大需要高强度加班的岗位，他们的薪酬以短期为主，加班费占薪酬总额比重大，对于他们而言加班费就是十分重要的组成部分。因此对于类似一线的员工，加班费尽可能在合规的基础上约定清楚，确保兑现，保障员工的最基本利益。

因此，加班费如何核算，并不是核心问题。我们应以全面薪酬的视野，明确加班费在不同岗位薪酬结构中的地位，再设置对应的加班核算方式或补充制度，充分利用好加班费这个工具，才能够真的达到有效管理。

关于这个问题又是一个老生常谈的问题，加班费到底该不该以当地最低工资为基数呢？我们进行如下分析：
第一，这主要看合同约定的公平性问题

如果用人单位违背员工的主管意愿，骗取员工的信任，且员工有录音、视频等相关的证据的，仲裁部门应该支持员工的诉求，毕竟员工是弱势群体。这里面还有一个比较有意思问题，比如一个员工月薪远远高于当地最低工资标准，也约定按当地最低工资基数支付加班费的话，就有失公平了，劳动仲裁部门则应当支持员工的诉求。

第二，是否约定加班工资的计算方法？

这里面又有几种具体情况：
1、支持劳资双方约定加班费计算基数。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定，基数应包括“基本工资”、“岗位津贴” 等所有工资项目，如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。
2、按最低工资作为加班费计算基数。这种情况也比较常见，往往是企业为了规避责任，更有利企业一些；
3、以实际发放的工资作为计算基数。劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数；
4、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。
5、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

第三，在招工难和用工荒的情况下，企业千万别赢了官司输了口碑和人心。

区区几块钱的事情，如果认真到丁丁卯卯，最后吃亏的还是企业自己，“人在做，天在看”，在工资支付上到处给员工挖坑的企业，注定不会长久，说说百年企业，终究梦一场。
关于案例中的小王，个人认为仲裁不会支持他的诉求，毕竟双方已经约定，而且每月都进行签字，现在反悔，就是“撕毁合同”，不认账了。

员工小王的劳动合同中约定加班基数是当地最低工资标准，小王开始表示认可，每月工资条签收时还确认了加班费，最近小王了解到加班基数应为实际月薪，申请仲裁要求补回以前的加班费。结合案情，针对本案提出的几个问题，简要分析如下：

1、小王难以仲裁成功

我们从“法情理”三个方面来看看：

1）法

需要从以下两个方面来看：

一是《劳动法》第44条，加班工资计算是按照劳动者正常劳动所获得的“工资”为准，这里的工资范围，是参照统计局《关于工资总额组成的规定》。

二是关于具体的加班工资计算基数，法律或最高法是没有具体规定的，将这个权限下放到了各省市，于是，根据在地区来参照当地《工资支付规定》中的具体内容。多数地方是这样对加班工资计算基数进行规定的：

劳动合同对基数无约定，实践中，多按实际支付的应发工资计算。

劳动合同对基数有约定，且约定高于用人单位所在地最低工资标准的，则适用该约定。

劳动合同对基数有约定，但该约定低于用人单位所在地最低工资标准的，则不适用该约定，转而适用劳动合同约定的工资标准。

2）情

小王月薪是5000元，而加班基数按照当地最低工资标准即2500元来对待，给人家打了对折，无疑是给公司节省了加班费，但对小王来说，就等于是减少了收入，这样做，公司是没有“人情”的。

3）理

对2500元的加班基数，小王开始是同意的，而且还在工资条上签了字，后来了解其他情况后，想到自己吃亏，想反悔当初的“同意”，站在小王角度上看，是合理的，毕竟员工不可能对这些规定熟悉，后来了解懂得多了，悔不当初也是可以理解的；但是，对公司来讲，小王签劳动合同时，就应该仔细，毕竟都是成年人，而且劳动合同是工作中的一件大事，不是儿戏，签了就要认账，想反悔，就是不讲理了，如果每个员工都把当初确认或认可的事情，后来都反悔过来，那公司的正常经营将如何进行下去。

仲裁时，可不会管什么“情”和“理”之类的，只会依法办事。就法规角度来看，公司是站得住脚的，是合法的，没有违反当地的规定，除非小王公司所在地的规定有所不同，因为在劳动合同中明确约定了的，而且小王签劳动合同也是出于自愿，并不存在公司强迫或隐瞒的证据；而小王现在想反悔，是得不到仲裁支持的。

2、本案加班基数基本可行

本案加班基数，刚好就“等于”当地最低工资标准，与“高于”或“低于”不完全相同，严格讲，“等于”是不违反“低于”的规定的，虽然与“高于”的规定也不完全一致。

所以，实践中，用人单位确实想节省加班费，在设置加班基数时，最好不要直接套用当地最低工资标准，而是可以适当高一点，比如“高5元10元”就好，也不在乎这么一点点的，如果遇到较真儿的仲裁员，刚好“等于”恐怕也是不好裁单位胜出的。

3、加班费基数到底如何计算

前面已经提到过，再说一遍，也就是：

劳动合同对基数无约定，实践中，多按实际支付的应发工资计算；劳动合同对基数有约定，且约定高于用人单位所在地最低工资标准的，则适用该约定；劳动合同对基数有约定，但该约定低于用人单位所在地最低工资标准的，则不适用该约定，转而适用劳动合同约定的工资标准。

工资，就是我们常说的“工资总额”“正常劳动后得到的工资”，根据统计局《关于工资总额组成的规定》，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六项，各项的具体规定以及哪些收入不计算为工资总额，在这个“规定”中也有详细规定。

如果要简单说的话，就是我们通常说的工资条中的“应发工资”，而不是“实发工资”。

4、提成/绩效视情况而定

如果劳动者与用人单位就加班费计算基数，进行了明确约定，不存在讨论的必要。

如果没有约定加班费计算基数，类似各类补贴、津贴和年终奖，到底是否计入计算基数？对此，法律上无明确规定，但从实践来看，这类报酬是否计入计算基数，需做具体情况区分：

如果类似补贴津贴具有通常性、普遍性，例如每月都会全员发放的交通补贴、话费补贴，一般应当计入；

反之，如果是特殊情形、特殊岗位才予以发放的，例如年终奖、高温补贴等等，由于不具有通常性、普遍性，一般不计入。

这样看来：

提成，如果是每月都有，是应当计算的；如果是几个月才集中发一次，那么，就不应计入；绩效也是一样，如果每月都有，就要计入，只是每月数额可能不一致，如果几月才考核或年终才考核，则不应计入。

就加班基数来看，如果为单位节省开支，hr尽量在劳动合同中约定明确，比“员工手册或公司其他制度中规定”的效力要高；不约定明确，仲裁的话，就会按照“应发工资”来对待。所以，同行朋友，要与老板和上级领导提前商定好，避免临时抱佛脚。

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一、条款约定要合法：

       我们先来看对于企业安排员工加班，加班费的国家相关法律法规是如何规定的。

        《劳动法》第三十六条　“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

         《劳动法》第四十一条　“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

         《劳动法》第四十三条　“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”

         《劳动法》第四十四条　“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

        （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

        （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

        （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

         由上述法条可知，在加班时长及加班安排上，用人单位不可违反《劳动法》相关规定，在加班工资支付上，原则非常明确，从《劳动法》第四十四条来看，加班工资支付标准高于劳动者正常工作时间的工资报酬，而且计算基数都是“工资报酬”。

        从题干得知，某电商公司与小王在劳动合同中有相关条款对加班工资计算基数有约定，但是大大低于劳动合同某电商公司与小王约定的工资，此款约定显然违反相关法律规定。

       《劳动法》第十八条　“下列劳动合同无效：

       （一）违反法律、行政法规的劳动合同；

       （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

         无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者***确认。”

       由上可见，某电商公司与小王在劳动合同中关于工资有明确约定的条件下，某电商公司与小王关于加班基数的约定是违反相关法律规定的，加之，用人单位利用劳动者对相关法律法规不熟悉、不了解，这种显失公平的条款约定，有欺诈之嫌，该条款约定应该被认为无效。

      tips：这种利用劳动者对相关法律法规不了解且显然违反相关法律法规规定的劳动条款应该被视为无效（当然，要相关仲裁机构认定），我支持小王用法律武器来维护自己的合法权益。

二、基数计算有依据：

       从前文可知，根据《劳动法》第四十四条加班费计算基础是“工资报酬”。

       如果劳动合同中对于工资有明确规定工资数额的应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

       如果劳动合同中关于工资数额没有明确约定的，或劳动合同中约定不明的，应该以用人单位支付给劳动者的实际工资为计算基数。

       根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条　“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”

        根据《关于工资总额组成的规定》第十一条“下列各项不列入工资总额的范围：

      （一）根据***发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

　　（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

　　（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

　　（四）劳动保护的各项支出；

　　（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

　　（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

　　（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

　　（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

　　（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

　　（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

　　（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

　　（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

　　（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

　　（十四）计划生育独生子女补贴。”

        由上可知，绩效、奖金等都可以作为实际工资总额的组成部分来作为加班费计算基数，但是要注意“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费”等都不属于工资总额的一部分。

       tips：在计算加班费基数的时候，我们要厘清工资总额各组成部分，把该计算的计算进去，不该计算的也要去除出去。

       tips：对于企业和员工最没有风险的做法就是不打法律擦边球，确保劳动合同条款不违法，确保相关方的合法权益，这样才有可能避免或有的仲裁或诉讼。

       哈喽，大家好，我是业务 实战型hr苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，欢迎点赞。

       今天的案例让我想到6月份字节跳动取消大小周引起的热议。

       巧的是，在字节取消大小周之前，电商圈的老板们经常对标字节做效仿案例。比如我所在城市，电商行业大小周更是成为了从业人员默认的规则。而在字节准备取消大小周时，行业内都在羡慕，希望电商老板们也能及时效仿，但老板们似乎都神隐了，哈哈~。

       更令人惊讶的是，字节取消大小周后，被爆出三分之一人不支持，理由是：少了加班工资。字节的加班工资有多可观，据网上披露：刚跳槽加入字节跳动的员工说，如果取消“大小周”，自己每年将减少十万元收入：“我当初加入字节，这部分收入是算在薪酬总包里的。”

      这操作够秀吧，加班工资是计入约定的薪酬总包内，大小周取消或不取消，都进可攻退可守。由此可见，薪酬制度完善的重要性。

       回到案例，如果题主是问劳动法相关的知识，百度一下，马上就有标准答案，这不，关于加班工资的标准答案如下：

        根据劳动法相关规定：

① 如果劳动合同中有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。（在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、住房补贴、交通补贴、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不列入计算范围。）

② 如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。

     但是，实际操作过程中我们都知道不是标准答案就是最佳答案。针对案例我们可以简单的提炼2个重点：

1. 合同约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元——合同约定明确
2. 一开始小王表示认可——事先告知、不存在欺瞒

       按照劳动法的规定，案例属于合同约定明确加班技术，但这个基数与实际到手工资有差异时，劳动仲裁是否能胜诉呢？我们可以翻看当地相关的案例去评估。通过翻看案例我发现，题主表述“有明确约定、事先告知、本人认可，不存在期满”这几个关键重点，在仲裁时基本可以胜券在握。

      但我们都知道，如果按照劳动法的规定，这类加班费争议如果缺乏先决条件，仲裁败诉的风险还是很大的（各地规定不一）。因此，作为hr遇到这类案例后，除了考虑仲裁处理，更应该考虑的在符合企业发展特性的辛苦下，如何将可能发生的风险降到最低。

        那么除了加班工资明确约定、按规定核算外，我们还能做什么呢？

一、分析岗位特性

       电商客服的工作特性是需要轮班，早、晚倒班，周末值班，销售性质强。据了解到的情况，电商公司对客服的工作安排都比较灵活。比如7、8月业绩淡季，可能会多安排休息日，而9、10月活动较多，则相应减少休息日。因此，根据岗位特质，我们可以申请岗位为综合工时制，综合工时制对工作时间的限定更为宽泛，可避免其他争议。

二、利用加班补休条款

        别忘了劳动法关于加班费还有另一条规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。

        因此，电商客服的岗位性质是非常适合加班补休制度的。在实际操作过程中，绝大部分电商企业也都是按这个制度在执行。一来减少劳动争议，二来符合行业特性。

三、加班审批制度

        电商客服销售性质较强，往往都有一定业绩压力，或者客观的业绩提成。所以会出现一个情况，很多时候公司没有要求加班，客服小伙伴自己会主动延长下班时间，不管是多接一些订单，还是多处理几单售后，都会产生直接绩效收益。对于这类员工会自发延长下班时间的岗位，公司怎么办呢？我没让你加班呀，你在公司到八九点，我又不能赶你回去，对吧。

这时候我们就可以用制度去完善，明确加班审批制度，只有主管安排加班的事项，经审批通过的才计入加班工时。即杜绝了无效加班，又防范劳动风险。（注意：法定节假日加班不可补休哦）

四、薪酬规划

        对于像电商行业一样盛行大小周的企业，hr朋友们也可以参照字节的做法，完善薪酬制度，在人员入职谈薪时做好薪酬规划。既要满足企业发展需求，又要兼顾法律风险。

        最后想说，如果是公司业务需求，安排员工加班，加班工资该怎么发就怎么发吧。因为加班费导致员工关系问题频出，恐怕带来的损失远大于标准加班费的那些差额。要想马儿跑，就得给马儿吃草呀。

        hr朋友们还是要善于变通，很多时候我们看表象只是一个问题，但需要需分许可能发生的连锁反应，我们是否可以做更多。要知道，做一步和做更多，效果差别会很大。

（图片来自于网络）

      案例中的小王能否仲裁成功，依据案例给出的信息，以下为本人的几点想法，供大家参考，如有不同意见和想法，留言评论区进行交流，具体如下：

1.要清楚纠纷发生在哪个地区，参照什么样的法律依据，是参照国家的还是地方的，意思就是地区没有明确规定的，参照国家规定；地方有明确规定的就参照地方性的规定。不是劳动合同约定了就是合法的，违法的内容就是违法，哪怕在劳动合同已经约定。

     从国家层面就有《劳动法》的第四十四条、《工资支付暂行》的第十三条规定作出了对加班费的明确规定。

     这两部法律对平时加班支付1.5倍，周末加班支付2倍，法定节假日加班支付3倍的规定是相同的，区别就在于加班费的支付基数描述不一样，《劳动法》的描述是支付不低于工资的百分之多少的工资报酬；而《工资支付暂行规定》的描述是按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的百分之多少支付劳动者工资。

     不低于工资和不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准，对于我们来说是有不同的理解，是具有很大的区别，因为企业在劳动合同不会写员工月总收入，而只是写当地的最低工资标准或是基本工资。

     虽然工资在《关于工资总额组成的规定》的第四条和<关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见>的第53条作出了说明，“工资由六部分组成”。即劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

     综合上述，从题主提供的案例来看，因为缺少了上述在哪个地区、具体加班了多少时间、考勤的签订情况、公司的薪酬构成等事实证据作为判断依据，因此本人不能判定小王的仲裁能否成功，最终以当地劳动行政仲裁部门的仲裁或是***判决为准。

      从上述的法律条文分析，其实也就回答了“劳动合同中约定加班费基数是否可行？，加班费基数到底应如何计算？是否包括提成、绩效等费用呢？”三个问题。

    【案例拓展与启发】

     1.岗位价值决定月收入，员工加班，老板不按工资总额而只按最低工资标准核算加班费的基数，老板是不是黑心老板，占了员工的便宜，个人认为不能一概而论，因为从法律的角度讲老板只要做到“最低薪资标准 加班费”就是合法的。

       就像案例小王月薪5000.00；如果按“最低薪资标准 加班费”来核算，要加多少班才能拿到5000，大家算一下就知道，从这个角度来讲不能一概而论说老板占了员工便宜。

        有的人会说，如果按“最低薪资标准 加班费”来核算那招不到人，其实已经偏离了主题，招不招到人是另外一回事，现在探讨的是如果老板“最低薪资标准 加班费”，老板是不是合法的问题而已。

     因此，岗位价值决定收入，老板对薪酬又不是专业的，如何设定合理合法，关键在于我们hr，因为对于每个岗位来说，老板只要做到“最低薪资标准 加班费”就是合法的，其它就看hr的设置。

     2.既然是月薪制，hr就要学会薪资的拆分，最基本的“基本底薪 加班费”的拆分。

     3.薪资拆分过程中了解工资总额组成的法律规定，了解哪些属于工资总额组成部分，哪些不属于工资总额组成部分，具体可以参照《关于工资总额组成的规定》的法律条文规定。

     4.既然是月薪制，加班可以实行调休制，利用好平时和周末加班可以调休，法定节假日不可调休的法律规定。

      5.考勤表上的工作时间要和薪资表上薪资构成对应上，也就是标准工时和基本工资对应上、平时加班工时和平时加班费对应上，周末加班工时和周末加班费对应上。

      6.掌握每日加班不超过3个小时，月度加班不超过36小时，每周至少休息一天的法律规定。

   看完今天的案例描述，突然感慨，随着劳动者对《劳动法》、《劳动合同法》似懂非懂，半桶水越来越多的情况下，hr将面临更加严峻的考验，专业知识不扎实，将会如履薄冰，如果你的专业知识扎实，可以在处理员工关系时来回周旋，不让事态发展到劳动纠纷这一局面，毕竟现实中，能完全按照国家标准来办事的企业，真的不多。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊两点，仅供参考

一、查阅国家相关法律、法规，对照企业目前做法是否合理

二、按照“先沟通、在协商、该给的要给不该给的不给”三原则处理员工关系

下面来进行分析分析

一、查阅国家相关法律、法规，对照企业目前做法是否合理

首先我们先来看看加班工资的一般规定，请看图

其次我们来看看加班工资的计算基数受哪些影响，同样看图

显然案例中楼主企业实行的是标准工时制，那么加班工资=加班工资基数*加班工资系数

楼主企业与该员工签订合同是2500元，也写明加班工资按照此标准，而该员工实际收入是5000元，那么楼主就要查阅一下，该员工的5000元工资是什么结构，如果是基本工资 提成，基本工资就是2500元，提成是2500元那么楼主企业按照2500元基数来核算员工加班工资，又按照加班工资规定的系数，该计算是合理合法的，因为提成工资属于风险性工资。

但是如果楼主企业该员工薪资结构是基本工资 岗位工资 技能工资合计为5000元，或者是说工资根本不分项目，该员工每月收入5000元，那么就要结合当地的相关法律法规来判断了。为什么呢？

  结合《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例（150%、200%、300%）支付职工加班工资，由此可见，加班工资计算基数为正常工作时间工资，何谓正常工作时间工资呢？依据劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发（1995）309号）第五十五条，所谓“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。从前述规定看，确定职工加班费的计算基数似乎并不困难，只要以劳动合同中双方约定的劳动者正常工作时间的工资数额为准即可。但实际情况却并非如此简单，就像楼主企业，劳动合同约定薪资为2500元，而员工实际收入是5000元。

对此，各地有不同的规定，这里作如下汇总：

楼主结合企业所在城市，抓紧时间查阅一下看看当地对加班工资基数的规定。

假如你企业在江苏，那么双方已经约定了2500元，只要这2500元不低于集体合同，这2500元也没有低于当地最低工资标准，企业又按照相应系数核算了加班工资，那么就是合理合法的。

二、按照“先沟通、在协商、该给的要给不该给的不给”三原则处理员工关系

       当你查阅国家相关法律、法规以后，有没有一种很疲累的感觉，要是员工关系没有处理好，闹到劳动局，你更加疲累，因为写答辩状时要翻阅相关法律、法规，把相关法律法规写进去，还要找相关证据，还要出庭，非常麻烦。所以在发生员工关系时，要学会运用以下处理方法。

沟通：先耐心与员工进行沟通，沟通步骤：先是部门领导进行沟通，在到人事部门沟通，争取得到员工的理解，从而把该事件消化掉，当双方进行沟通以后，无法达成一致意见，进行下一步。

协调：当双方已经进行沟通以后，员工还是无法接受公司的做法，听取员工的意见，人事部要对此事件进行分析，看看公司做法是否合理，如果公司做法的确不合理，那么进行修改，争取双方达成一致意见。重新进行协商。但是如果公司做法合理合法，那么进行下一步。

该给的要给，不该给的不给：当企业发生员工关系时，哪怕企业在怎么有理，也要采取内部沟通、协调，争取把员工关系内部解决掉，不要闹到劳动局，如果公司做错了，就要改正，与员工重新进行协商，达成一致意见，这样员工也会继续卖力工作，但是如果公司没有错，是员工狮子大开口，公司也经过内部沟通、协调，员工就是不答应，就要闹到劳动局，那么企业也不用怕，积极配合即可。只要合理合法，仲裁走下来，公司也不会输。

处理员工关系是门学问，为了杜绝以上此类事件发生，楼主要想想预防措施，做好事前预防，事后不慌。

如果我今天的文章对你多多少少有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！

武林有两本秘籍，一本叫做《劳动合同法》，一本叫做《劳动法》。虽然不是“九阳神功”或者“九阴真经”这种不世秘籍，但是也是武当长拳，少林罗汉拳这种练武的基础。根基不扎实就妄想什么七十二绝技、易筋经了。可惜世道相反，七十二绝技太好获得，就没有管有扎实基础，拿着就偷师来自己练习，容易走火入魔。

回到人力资源的基础，万事万物皆有规则，规则告诉我们能做什么不能做什么。而且凡是有争议的东西都有解释，也合乎大众的观点。其中有一个共识叫做“加班费计算基数不得低于最低工资标准”这基本上是针对加班基数的共识。为什么有这个共识呢？因为两本秘籍有一个核心原则，叫做强制性标准，凡是有标准都是最低标准的都不能低于最低标准，这已经无关道德，只关乎生死的东西。

比如这么练功会走火入魔，那么练功会自废武功，这些都是古往今来的血泪教训，所以不能再范。但是就是有人说：“我不听，我不听，我不听”我不知道就不用管，这叫无知者无畏。既然有无畏的，那就要支付一点代价，这个叫做经营风险。何况这个江湖实行的是民不告官不管原则，所以不要太过分。

至于有人一定要问个为什么？听我一句劝，出来混就要还就是江湖道义，大家彼此遵守就好了。所以加班费计算是明文规定的强制性规定，不能低于加班费标准。

强制性规定内容引用两本秘籍的：

《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动合同法》

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。

熟练掌握基本功之后，既可以有资格开启新的地图了，神州大地分为34个分坛，类似韦小宝进入天地会也要守的天地会的规矩，每个坛有自己的规矩。

核心意见还是“加班费计算基数不得低于最低工资标准”，有不懂规矩的到处打听，你们这2500收不收兵器啊？ 那我就要知道你是在什么地头上收的兵器，少林可能2500就满足了最低标准，武当可能就要2600，峨眉可能只需要1800，点苍就需要3000了。要按照自己地头的规矩办事情，不能一棒子打死 。

这叫懂规矩！

本人也不是专业从事法律工作的，就我所知到的隐士高人就不计其数，但是就本人这个分坛的规矩还是可以拿来分享一下的。也能回答度娘上一些奇奇怪怪的民科给出的意见。

实际上根据浙江分坛印发的规矩，“关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知”中第三十八条，明确写的加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。

前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；

（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；

（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。

上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。

规则写的很清楚，可是有人看不清楚，所以我特意加粗了，请忽略划掉的部分。用白话文翻译是这样的，有岗位相对标准工资的就按照相对岗位的标准为基数，没有这一条的，就先看劳动合同有没有约定，没有约定的就看岗位工资和技能工资的技术，这个也不好确定的，就用上个月工资基数-绩效-奖金-物价补贴等等。再不能确定的用百分之70来打折计算。

所以下次有好事者在酒馆里造谣说是怎么样的~直接文件拍别人脸上，可是现在的人都不怎么沟通，用的都是臆测。听说这个是怎么样的，这个内容就应该是怎么样的，是不是xx条款是这么理解，这开启的沟通方式都不对。具体文件具体规则，拿出来大家讨论，不过就笔者所知大部分劳动法规则只要找到文件，很少遇见歧义，有的更多的是不清楚、不了解、瞎逼逼。

所以问题变成了如何确定职工所在岗位的额相对标准工资？最清楚的是合同约定。如果不约定加班基数，大部分法院会以员工的基本工资作为加班费依据，其中主要考虑的是计时工资，而不是计件工资。

故此在实际的约定中，可以将员工工资拆分为基本工资 补贴 绩效 其他部分予以拆分，并合同约定相应的加班基数，且不存在强迫和真实性的问题。那么大部分仲裁和法院会按双方实际约定的真实意愿来确认企业，只有违背基础共识才会予以推翻。

当然不同的分坛规则不一样，各自按照当地的口径自行进行合理规避。

加班费的计算要求及内容

笔者就着案例具体内如去分析，仅供大家参考，具体规定，建议大家根据所在地区的规定执行。

1、小王是某电商公司客服专员，月薪5000元，入职时签订的劳动合同中约定加班工资计算基数为当地最低工资标准2500元。

这句话如果分析的话，会有几种理解，笔者按照思路整理如下：

（1）月薪5000元，是包括加班费在内的情形。即2500是基本工资，也是加班费计算标准，然后每月计算加班费 岗位津贴等，综合薪资在5000元左右。

这么做，企业是为了规避加班费的防范风险，即一旦发生纠纷，证明公司已经给你支付加班费了。

（2）月薪5000元，不包含加班费的情形。即所有的绩效、岗位津贴综合计算后在5000元左右，然后加班费另行计算。

（3）劳动合同中约定加班费计算基数，是合理合法的。国内很多地区都有这方面的规定。

2、一开始小王也表示认可，每月签收工资条时也都确认了加班费。

这个表面小王在平时工作中，已经认可了加班费计算的依据，以及加班费的金额；如果小王不认可加班费金额，应该拒签工资条。

3、然而最近小王了解到加班费基数应为实际月薪，因此申请仲裁要求公司补齐过往的加班费。请问各位大咖，案例中的小王能否仲裁成功呢？

小王在仲裁过程中，不会成功，目前所有的证据对企业是有利的；因为涉及到加班费的问题，主张举证的责任在小王，小王要有足够的证据证明公司存在欺诈或违背诚信等原则，如果不能证明，那么一切都是有效合法的。

这里要证明企业是否存在违法行为，小王必须举证每天加班超过3小时，或者一个月累计超过36小时，如果超过这个时间的，可以向企业主张经济补偿金，而不是索要加班费。

4、劳动合同中约定加班费基数是否可行？加班费基数到底应如何计算？是否包括提成、绩效等费用呢？

加班费可以约定基数，其次加班费按照劳动法的规定进行计算，平时1.5计算，周六日不调休的情况下，按照2倍计算，法定假日按照3倍计算即可。

加班费是不包括提成、绩效工资的，加班费属于单独的一个明细项目，不和其它项目合并计算。

总而言之，加班费计算也会导致企业败诉，需要补差额，即仲裁委裁5000元标准计算，然后要求企业按照5000-2500=2500的标准计算加班费差额。不过，根据此案例情形，小王胜诉概率较低。

想搬约定的低基数加班，还要精研“工资”概念

学习思维：

在企言企，但hr要有两种角色。代表和代言。但还是要从情理上去做事。

加班是一件小事，但加班却是另外的非必要的付出，这应该无可争议。因此，加班应该要更值钱些。

本文内容：

1、想方设法降低加班计算基数，有违情理。

看到这个话题，大多数人都会有一种心酸委屈的感觉。我本在正常上班时间之外的付出。收获的按道理本该是正常劳动付出的1~3倍。

可一个加班工资的计算基数，让你加班的所得可能还不如正常上班的所得。

比如：你一个月正常上班6000元工资，正常心理下，那就是6000元/21.75天=？。但如果给你说约定的是最低当地最低工资标准1200元的基数的加班计发，则是1200元/21.75天=？天。那么你如果在10.1加班一天，你收获的加班工资，可能还不如你正常的上班一天所得。

这班还有加的意义吗？（当然有人会说，你的那6000元不是还是领取了吗？这加班是多出来的，不是吗？）

这委屈吗？合理吗？

委屈肯定是可能会有的。毕竟，别人在休息，我在加班。但却比想象中的加班高工资差距太运。

因此，在律法，因为有双方在签订劳动时的约定，可能让你资方合法理。但却真实的违背了人们的日常情理。

这对于一个有文化的以爱员工建设和谐社会的pg电子试玩链接的文化来说，却是显得多么的刺眼。

2、如果在合同之初约定了计算的基数太低怎么办？

一般情况下，如果双方确实约定了加班的计算基数，基本就是说不脱了。毕竟双方认可，没有人逼着你签字。

但事实是没有人拉着你的手去签字，但却是现实的就业形式让劳动者在不断的让步不得不签字。

这就是我常说的在资本的作用被越来越大的情况下，甲方优势在越来越猖獗。幸好的是近年国家已经将创建和谐用工模式的管理拿上了日程。

但积累下的恶习应该不是那么容易的改变。毕竟，积习难改啊。

正如，我们很多hr都习惯的出主意要在合同上约定低工资一样。这似乎是hr的“投名状”，既合理又合法，真的很讽刺。有时就是算来算去算自己啊。

但在某些时候，我们对低加班基数的约定，还是可以扯一扯的（当然，如果没有约定，员工就要好办一些。）。

那就是搞清楚什么是我的工资。然后强烈要求，按工资说话。

很少人认真的研究过自己的工资，只管自己拿到手里就完了。

我们应该要搞清楚自己的工资项目到底是哪些。哪些是工资，哪些不是工资。要搞清楚。然后就可以去与企业说说什么基数了。

一般情况：工资总额有六个部分：计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资。

这样的规定，其实主要作用是拿来计税的。

但同时，也一样有着指导工资基数的作用。

即：

一般情况不会变动的那部分工资，就是正常情下的工资。也就是在律法中说的“劳动合同确定的正常工作时间的工资”，这就是作为计算其他时候的工资标准。

那么在上述的工资部分里，有哪些是基本固定的：行政系列的计时工资 津贴。这就算是较为固定的工资，而如果一些补贴为在相应时期的强制补贴。那在该时间段也同样要算是工资中固定部分。

这时，如果双方约定的基数太低，是可以以此去进行辩驳的。

其依据就是：

《工资支付暂行规定》及其《补充规定》中有过说明作为加班的计算基数的工资，应该是“以劳动合同确定的正常工作时间的工资标准”为准。

用人单位可以在劳动合同中约定加班工资计算基数，但不得违反法律规定。

依据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》规定，加班工资的计算基数应为劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的法定工作时间的工资标准。

劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。

所以，如果我们hr要真的将合同上的基数定低点，要做就必须要做配套了。那就是我们的薪酬执行体系也必须要有这样的匹配。无论是制度还是表格，甚至是言行，都一定要注意。

不然一头你说月工资多少，一面又签几分之一的合同所列工资。万一被录音录像了呢？

但作为一下个有追求的企业，格局要放大，不要去省那点加班工资。做人做企还是要按秩序来讲点情理法。才能具有真正的文化。

小结：

加班工资可以约定基数，给劳动合同双方摆下了一个擂台。强势者，可以辩论提升。

但能靠自己真正强势的劳动者还是少了些。甲方优势，一直在。