【招管理岗位，内部竞聘还是外部招聘？】
金三银四招聘季到了，又是招聘hr最忙的时候，其中管理岗位的招聘是企业较为看重、hr较为头疼的一环。招管理岗位，内部选拔竞聘和外部招聘哪种方式更合适？
2011班
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秉骏哥李志勇 2011班学号：111115423
支持正方，理由如下：
1、看清楚，是“更合适”
不是说哪种方式更容易、更好完成任务，也不是说哪种方式更合领导味口。
作为hr，不管是招聘，还是其他工作，hr部门的利益或者一些小算盘是需要考虑的，但更应该考虑的是公司大局、全盘和长远利益。
就管理岗位的招聘来讲，长远的考虑，应当是让在职员工看得到晋升的希望，或者说有他们晋升的渠道，不管成功与否，这个机会一定要有，如果这样的门路和渠道都没有，员工一定是不看到公司未来的，在工作中，也会表现出对待工作的懈怠、对领导或同事的某些不配合，也就是积极性要受到较大影响，员工的稳定性也比较差，长远来看，对公司人才的开发、激励和稳定非常不利，对公司某些核心东西的传承与不断光大也是不利的。
如果采用外部招聘，内部员工的希望就给堵死了，员工就对今后这方面的晋升彻底失望或放弃，也就开始为自己的出路寻找外部机会了。
所以，从“适合”的角度来看，内部竞聘更为合适。
2、内聘，更为经济
作为内部员工，长期与上级或公司领导相处，大家相互熟悉或了解，上级就很容易认为下属们“不过如此”，而不愿意将更为重要的责任或职位交给他们；反而容易认为“外部人才市场大，选择面多，容易找到相对更适合的人才”，毕竟外来和尚会念经的思维在不少人的头脑中早已生根发芽。
外聘，虽然选择面大，但真正有能力的人，也不是那么容易物色到的，即使有人选，公司提供的工资福利/工作环境等能否满足；招聘到位的时间也是不确定的；即使入职，双方也需要相互熟悉和了解，其稳定性也是未知数，根据不少数据统计，管理人员跳槽后，多数都是过不了试用期的；如果通过猎头，其招聘成本更大。
如果是内聘，因为原在职人员离职，那么，总能找到相对适合的公司内部人员，比如其直接下属等。如果是企业规模扩大，工作或业务类似，也是可以采取同聘的；如果是完全的新业务新项目，内部实在找不到有一定了解或熟悉的人员，那是可以从外部招聘的，但也要注意招聘人数，有一两个带头人即可，其他配合或协助或更多负责操作的人员，最好还是由公司其他人员承担，顺便从招来人员那里学得相关内容，防止不稳定而随时离职的可能。
如果是内聘，不但不需要招聘时间或提供更多的待遇或费用，而且还可以相对迅速的上岗，由于对公司各方面情况熟悉，上级领导相对信任，稳定性要强得多，工作接续更是顺利甚至无缝衔接更强。
3、发展一定要基于自我强大
靠别人靠外因靠外部人才，始终是靠不住的。
任何单位的业务或人才的发展壮大或积累，如果更多依靠外力，而不是更多的自力更生，往往是难以持续或长久的，这种外强中干的虚胖，不结实的，很容易因为某一件重要的事情或某一两个核心人才的流失而让公司一蹶不振。
相反，如果主要或更多的人才都是公司自己通过反复的检验和实践工作成长起来并提升晋升的，这样，公司核心或骨干或多数管理/技术/业务等人才就更加稳定，公司发展壮大的人才基石就更加牢固。
事实证明，许多成功的企业或单位，能够长期兴盛，甚至成为百年企业，与人才的自我成长发展有直接的关系。
所以，从长远角度、从公司未来兴盛发达角度，内部选拔竞聘比外部招聘更加合适，但是，这样的观点或利弊，公司中高层不一定有这样的思维，或者说他们的意志理念坚定不，会不会受到其他方面的影响，这是需要hr不断给他们交流沟通甚至灌输正向思维甚至洗老的。
没有把他们影响过来，hr即使想内部竞聘，如果领导不同意，也是白搭，对吧。
学号：2107549503
支持反方。
企业外部招聘大于内部竞聘。
一些时候内部竞聘确实更加方便快捷，而且内部人员对公司业务模式本身就很熟悉，一些工作更容易上手。
但是长远来看，外部招聘来源广，选择余地大。公司如果想要与时俱进，引入新思想、新模式，就需要通过外部招聘不断对组织进行更新升级，对人员进行整合优化，才能给企业注入源源不断的新鲜血液。
支持反方。
企业外部招聘大于内部竞聘。
一些时候内部竞聘确实更加方便快捷，而且内部人员对公司业务模式本身就很熟悉，一些工作更容易上手。
但是长远来看，外部招聘来源广，选择余地大。公司如果想要与时俱进，引入新思想、新模式，就需要通过外部招聘不断对组织进行更新升级，对人员进行整合优化，才能给企业注入源源不断的新鲜血液。
陈玉_ 学号：130899159
踏踏同学 2011班学号：110924293
我支持反方，对于中层管理者，我觉得外部招聘更合适一些。
为什么会这样说？理由如下：
1、很多企业不知道管理者应该做什么。
在很多企业里，大家都知道，企业要有管理者，但是从来都没有明白管理者是干什么的？管理者到底是管人的还是管事的？管理者通过什么方式把工作做好。
如果这些普世的价值观都不清楚，那么企业对管理者这个角色的认知就不高，更不可能从公司内部找出优秀的管理者。
管理者需要做四件事情：计划-领导-激励-监控。这四类事情在公司里，是不是管理者都在做？他们是否有这个职权？如果没有，那么我们对管理者的理解还是有失偏颇的。
2、很多企业不具备培养管理者的能力。
任何一个岗位在上岗前都是要有培训的，管理者也不例外。但是在很多企业，如何培训管理者，大家可能都还不清楚，想起一堂课就让新晋管理者去上一堂课，更有甚者，今天说你是管理者，你就是管理者。
提拔上来的人都很蒙圈。如何汇报？如何沟通？如何辅导？如何面试？这些都没有参加过专业的培训和训练，根本就无从谈起。甚至连管理者的角色定位这类课程都没有参加，从来就不懂管理者和员工由什么区别？你让他不要做基础的事情，他就不知道应该如何下手完成工作了。这种情况，是企业根本不具备培养管理者的能力，提拔上来的管理者，根本就无法开展工作。
3、作为金三银四这个时间点，外部招聘更具竞争力。
每一年的金三银四这个时间点，一定是外部招聘最好的时间节点。放弃这个外部招聘的好时间去做内部晋升提拔，有些得不偿失。一般内部晋升的时间点都是在年中或者年末。外部人才市场活跃的时候，公司要做的是抓住这一波活跃的市场，快速的把空缺岗位补充齐全，甚至做一些少量的储备。保证人员稳定，而不是在这个时候去做内部晋升，把大家都晋升成管理者。
一个从公司刚刚提拔起来的管理者，压根就不知道团队怎么带，你跟他招的很多下属，说不定比他还明白业务怎么开展，他根本没办法带领团队拿结果。这样草率的提拔会导致整个团队的不稳定。过几个月以后可能又需要大量招聘。
所以金三银四的时候，对于管理者的排兵布阵，外部招聘一定是大于内部晋升的。
我是流木 学号：1703729562
1.管理者还是内部竞聘比较好，少部分可以外部招聘。
2.内部竞聘的管理者对公司的情况比较熟悉，管理工作比较容易上手，同时这也是公司的一个晋升渠道，可以给员工明白自己的职业生涯规划路径和努力方向，内部竞聘的管理者也是公司对其经过多年培养和多层筛选出来的，所以一般在岗位上达到相应的管理效果的概率会比较高。
3.外部招聘的管理者可以带来不同的思路解决公司的困难，但其对公司情况不熟悉，管理方式不一定对公司适用，公司可以说也是博弈是否成功，只有实践后才知道，同时这种方式容易寒了内部员工的心，很多员工努力工作都是为了晋升和加薪，结果外部招聘管理者直接堵了路。
4.综合对比还是内部竞聘比较好一些，对于一些技术性岗位可以选择外部招聘。
梓翛 2013秋季班学号：130904656
缪东彪 2013春季班学号：130135855
在我们的实际工作中，内部竞聘和外部招聘不可或缺，但可能是外部招聘会偏多一点。所以我的观点是：选择外部招聘。
为什么企业中内部竞聘与外部招聘都要有呢？
如果企业都是外部招聘，那么企业的内部员工就失去了动力，因为他觉得做的再好，企业也看不到，否则为什么不考虑内部竞聘？
如果都是内部竞聘，那就更糟糕了，因为近亲繁殖，企业会形成一潭死水。
比较好的做法是：企业大部分的管理岗位，都是外部招聘，只有部分的岗位才纳入内部竞聘。这些岗位比如：车间主任、行政副经理之类。但是企管部经理、财务部经理、品管部经理、技术部经理之类，一般是外聘的，因为专业性比较强，外部的人才比较多，选择性比较大。有些骨干确实业绩突出，但是不一定就能够适应管理的岗位，这是一种彼得效应。
小小小核桃 2014春季班学号：1406783812
矬子里面拔大个，远不如外来的和尚会念经
想想国企里面的人才吧！
矬子里面拔大个，远不如外来的和尚会念经
想想国企里面的人才吧！
学号：1804216740
学号：1701834455
感觉这个辩题有点不适合，如果真要我选的话，我选择支持外部招聘
内部竞聘和外部招聘其实都是解决需求的一种手段，只是针对的场景和岗位不太一样，但是内部竞聘之后，竞聘成功人员的所在岗位不也需要通过外部招聘来解决么？所以最终的导向仍然还是要外招，只要岗位持续存在。
感觉这个辩题有点不适合，如果真要我选的话，我选择支持外部招聘
内部竞聘和外部招聘其实都是解决需求的一种手段，只是针对的场景和岗位不太一样，但是内部竞聘之后，竞聘成功人员的所在岗位不也需要通过外部招聘来解决么？所以最终的导向仍然还是要外招，只要岗位持续存在。
学号：121214276
内部招聘的人员对公司比较了解，且忠诚度高，更容易上手。招聘岗位，主要是责任心和沟通能力，专业都要求不高，但是必须熟悉各部门、子公司招聘需求和实际工作环境，因为对内部情况掌握度高，所以招聘过程中，更能选拔合适人选。
内部招聘的人员对公司比较了解，且忠诚度高，更容易上手。招聘岗位，主要是责任心和沟通能力，专业都要求不高，但是必须熟悉各部门、子公司招聘需求和实际工作环境，因为对内部情况掌握度高，所以招聘过程中，更能选拔合适人选。
诺布 学号：1904895062
首先要考虑内部竞聘，有利于快速上岗，了解公司业务情况，减少磨合期成本，也能发展人才梯队。当然，如果没有合适人员或者需要外部资源和新的发展思路，就需要从外部引进了。
首先要考虑内部竞聘，有利于快速上岗，了解公司业务情况，减少磨合期成本，也能发展人才梯队。当然，如果没有合适人员或者需要外部资源和新的发展思路，就需要从外部引进了。
学号：1610681177
支持内部竞聘，主要有三点：
一、管理岗要求对本公司业务熟悉。内部竞聘恰好满足这点，都是内部员工，对业务相对熟悉，从外部招聘进来，就是同地区同行业公司，业务流程也有不同。
二、管理岗要求稳定性。内部竞聘恰好也容易满足这点。选择竞聘的员工，对企业还是认可的，公司对员工认可成竞聘成功。这样双方的合作时间会更长一点。管理岗对公司影响大，层级越高，影响越大。能长期稳定，对公司、个人来说都不算坏事，调整好绩效，轻松来个双赢的局面。
三、内部激励性。内部竞聘就是一个很好的激励措施，让团队更有干劲。没干劲的，引导和鼓励加入竞聘呀，多么好的方法。专员升主管、主管升经理、经理升总监......，想想都美好
其他岗位怎么办？领头人出来啦，就不怕没跟班！